Dagsorden – HSI - University College Lillebælt

Dagsorden – HSI
Mødedato: Fredag den 10. december 2010
Starttidspunkt: Kl. 09:00
Sluttidspunkt: Kl. 11:00
Mødested: Soldalen 8, 7100 Vejle
Mødelokale: Mødelokale 2
Journalnummer: -
Medlemmer Rektor Erik Knudsen, uddannelseschef Lone Hougaard (Sygeplejerskeuddannelsen
i Vejle), uddannelseschef Kirsten Larsen
(Pædagoguddannelsen i Odense), underviser Charlotte Fleischer
(Fysioterapeutuddannelsen), kursussekretær Else Marie Neimann
(CFU Vejle), teknisk chef Christian Jansson (UC Lillebælt),
personalekonsulent Lene Synnøve Andersen (Løn og Personale)
(ref.), HR-konsulent Signe Nancke, (Løn og Personale)
Afbud Uddannelseschef Lone Hougaard (Sygeplejerskeuddannelsen i
Vejle)
Indkaldte suppleanter
Uddannelseschef Jørgen Juul ((Læreruddannelsen i Jelling).
(suppleant for Lone Hougaard))
Side 1/6

Dagsordenspunkter
1. Godkendelse af dagsorden ............................................................................................... 3
2. Nye arbejdsmiljøregler ..................................................................................................... 3
3. Drøftelse af fremtidig struktur i UC Lillebælts sikkerhedsorganisation .......................... 3
4. Bygningsområdets virksomhedsplan ............................................................................... 4
5. Fra stress til trivsel ........................................................................................................... 4
6. Trivselsmeter .................................................................................................................... 4
7. Handicappolitik ................................................................................................................ 5
8. Fortsat medlemskab af Miljøforum Fyn? ......................................................................... 5
9. Sygefravær i UC Lillebælt - lokalopfølgning .................................................................. 5
10. Inspirationsdag i foråret 2011 ........................................................................................... 5
11. Studietur for HSI-medlemmer – fortsættelse fra HSI-møde den 11. juni 2010 ................ 6
12. Til orientering ................................................................................................................... 6
13. Eventuelt .......................................................................................................................... 6
Side 2/6

1. Godkendelse af dagsorden
Dagsorden for mødet skal godkendes, og punkter under ”Eventuelt” skal annonceres
af de tilstedeværende.
Det indstilles, at dagsordenen godkendes.
2. Nye arbejdsmiljøregler
Pr. 1. oktober 2010 blev arbejdsmiljøreglerne ændret. Ændringerne er beskrevet i
bilag 2.1, og de vedrører:
• Ny terminologi om arbejdsmiljøarbejdet
• Ændret organisering af virksomhedernes arbejdsmiljøorganisation
• Virksomhedernes årlige tilrettelæggelse af arbejdsmiljøarbejdet
• Løbende supplerende arbejdsmiljøuddannelse
Det indstilles, at HSI drøfter konsekvenserne i forbindelse med ændringerne af reglerne
samt behovet for et kursus.
Bilag 2.1 Notat om ændring i arbejdsmiljøregler
3. Drøftelse af fremtidig struktur i UC Lillebælts
sikkerhedsorganisation
Sikkerhedsorganisationen ved UC Lillebælt er pt. primært organiseret i forhold lokationer.
Med henblik på at få konsistens til den nye samarbejdsudvalgsstruktur, som følger
ledelsesorganiseringen, er det muligt at sikkerhedsorganisationen følger den samme
struktur.
For at sikre, at alle aspekter i i sikkerhedsarbejdet dækkes – såvel på uddannelsesniveau
(læreruddannelsen, pædagoguddannelsen etc.) såvel som i lokationsmæssig
sammenhæng, vil muligheden være, at der arbejdes med et tostrenget system i sikkerhedsarbejdet.
Således kan uddannelser, der er repræsenteret på flere lokationer nedsætte en arbejdsmiljøgruppe
(tidligere sikkerhedsgruppe) pr. uddannelsessted (f.eks. læreruddannelsen
på Fyn og læreruddannelsen i Jelling) repræsenteret af én leder og én
valgt arbejdsmiljørepræsentant. Denne gruppe udfører de daglige opgaver inden for
sikkerhed og sundhed inden for den del af arbejdspladsen, som gruppen dækker.
Herudover kan et arbejdsmiljøudvalg (tidligere sikkerhedsudvalg) for hver uddannelse
(f.eks. hele læreruddannelsen) nedsættes – repræsenteret ved de lokale sikkerhedsgrupper.
Det indstilles, at HSI drøfter muligheden for, at organiseringen af sikkerhedsarbejdet
i UC Lillebælt følger ledelsesorganiseringen på lige fod med samarbejdsud-
Side 3/6

valgsstrukturen, samt muligheden for at samarbejds- og arbejdsmiljøudvalg sammenlægges
i overensstemmelse med den nye struktur, der allerede er besluttet for
samarbejdsudvalg.
Bilag 3.1 Publikation ”Arbejdsmiljø i staten – organisering og samarbejde”
4. Bygningsområdets virksomhedsplan
Mange har berøringsflade med Bygningsområdets personale, hvorfor det er ønskeligt,
at bilag 4.1 diskuteres for derigennem at skabe fælles forståelse for det tankesæt,
der ligger bag handlingsperspektivet for Bygningsområdet.
Det indstilles, at HSI drøfter bygningsområdets virksomhedsplan med henblik på
kommentarer og stillingtagen til indholdets ratificering.
Bilag 4.1 Bygningsområdets virksomhedsplan
5. Fra stress til trivsel
Videncenter for arbejdsmiljø har igangsat kampagnen ”Fra stress til trivsel”. Som
inspiration til arbejdet med forebyggelse af stress og fremme af trivsel på arbejdspladsen
tilbydes medarbejdere, ledere og medlemmer af MED/samarbejdsudvalg at
modtage en række e-mails, hvori forskellige problematikker og temaer vedrørende
stress og trivsel behandles. Mailpakkerne, der er tilrettet ovennævnte målgrupper, er
gratis.
For yderligere information www.frastresstiltrivsel.dk
Det indstilles at HSI drøfter hvorvidt værktøjet skal anvendes, og hvordan relevante
medarbejdere f.eks. via intranettet får kendskab til ovennævnte tilbud.
Bilag 5.1 Brev fra Videnscenter for arbejdsmiljø
6. Trivselsmeter
Trivselmeter er et onlineværktøj til at måle trivsel og psykisk APV. Resultaterne fra
en online spørgeskemaundersøgelse og rapporterne fra systemet giver et grundlag
for udarbejdelse af handlingsplaner på områderne.
Trivselmeter er frit tilgængeligt for alle offentlige arbejdspladser, og kan med fleksible
spørgeskemaer tilpasses organisationen samt den enkelte undersøgelse. For
yderligere information om Trivselsmeter se:
http://perst.dk/Arbejdspladsen/Trivsel%20Arbejdsmiljoe/Trivselsmeter.aspx
Personalestyrelsen holder kursus i Trivselsmeter, hvor der er mulighed for, at få indsigt
i anvendelsesmuligheder og brugervenlighed.
Det indstilles, at HSI drøfter om Trivselsmeter kan være en del af APV’en i 2011.
Side 4/6

7. Handicappolitik
Sammenslutning af Unge Med Handicap har igangsat et projekt, der på lang sigt har
til formål, at få flere studerende med handicap til at påbegynde og gennemføre en
videregående uddannelse.
Organisationen efterspørger derfor en handicappolitik og handleplan rettet mod studerende,
og tilbyder gratis hjælp med processen f.eks. i form af workshops.
For yderligere information om projektet se: hpu.nu.
Det indstilles, at HSI, med henblik på nedsættelse af arbejdsgruppe, drøfter, hvorvidt
UCL bør have en handicappolitik.
Bilag 7.1 Info om handicappolitik (mail)
8. Fortsat medlemskab af Miljøforum Fyn?
I henhold til referat fra HSI møde den 2. december 2009, skal Kirsten Larsen og
Christian Jansson undersøge, hvilke ydelser såvel Miljøforum Fyn og Green Network
kan tilbyde samt gevinsten heraf.
Det indstilles, at HSI drøfter fortsat medlemskab af Miljøforum Fyn og Green Network
Bilag 8.1 Uddrag af referat fra HSI møde den 2. december 2009
9. Sygefravær i UC Lillebælt - lokalopfølgning
I forbindelse med drøftelse af sygefraværsstatistik ved HSI mødet den 11. juni
2010, blev det besluttet, at der lokalt skulle ske en identificering af, hvorvidt årsagerne
til fravær over 11 dage pr. år pr. medarbejder, skyldtes dårligt arbejdsmiljø.
I forlængelse heraf, blev de lokale sikkerhedsudvalg anmodet om at fastlægge måltal
for sygedage.
De lokale udvalg, der pt. har svaret tilbage, har alle tilsluttet sig HSI’s beslutning
om, at måltallet er 11 dage pr. medarbejder pr. år.
Herudover er der lokalt efterlyst succeshistorier med medarbejdere, der har været
langtidssyge, og som efterfølgende er raskmeldte - for derefter at kunne bestride deres
stilling igen. Der har desværre ikke været nogen tilbage melding på denne efterlysning.
Det indstilles, at HSI tager ovenstående til efterretning.
10. Inspirationsdag i foråret 2011
Der skal i efteråret 2011 afholdes en inspirationsdag for de lokale sikkerhedsgrupper
samt HSI.
Side 5/6

Det indstilles, at HSI drøfter fastlæggelse af dato og tema for inspirationsdagen,
samt nedsætter arbejdsgruppe, der kan arbejde videre med planlægningen af dagen.
11. Studietur for HSI-medlemmer – fortsættelse fra HSImøde
den 11. juni 2010
I forlængelse af APV’en, blev muligheden for studie-/inspirationstur for HSImedlemmerne
drøftet på HSI-møde den 11. juni 2010.
Studieturens formål tænkes at indeholde besøg på anden virksomhed/institution
med henblik på inspiration til det gode arbejdsmiljø. Til inspiration:
http://politiken.dk/erhverv/ECE1112605/aarets-arbejdsplads-er-en-aerligsparekasse/
Det blev imidlertid besluttet, at planlægningen og gennemførelsen af en sådan tur,
skulle vente til efter personaledagen (den 17. september 2010) – med forventning
om, at det herefter alt andet lige ville være nemmere for HSI at definere fokus med
turen, samt identificere, hvilken virksomhed/institution, der ville have relevans.
Det indstilles, at HSI drøfter indholdet af samt datoen for studieturen for HSI’s
medlemmer der afholdes i foråret 2011, og evt. nedsætter en arbejdsgruppe.
12. Til orientering
13. Eventuelt
1. Status på indberetning i Easy v./Christian Jansson
2. Status på udvalg til forbedring af implementering af IT-projekter
v./Erik Knudsen
3. Mødedatoer 2011
9. marts, Soldalen, kl. 9.00-11.00
8. juni, Blangstedgårdsvej, kl. 9.00-11.00
21. september, Soldalen, kl. 9.00-11.00
7. december, Blangstedgårdsvej, kl. 9.00-11.00
Side 6/6

Arbejdsmiljøloven bliver ændret 1. oktober
Intentionen med lovændringen er, at styrke arbejdsmiljøet på virksomhederne, så de bliver bedre i stand til at
løfte de nye krav og udfordringer, der er i arbejdslivet og i arbejdsmiljøet.
Tilpasning til den enkelte virksomhed
Et centralt omdrejningspunkt for en styrkelse af arbejdsmiljøet er, at arbejdsmiljøarbejdet
organiseres, så arbejdsmiljø naturligt drøftes i fora, hvor der på virksomheden allerede drøftes
emner som værdigrundlag, strategi, planlægning, kvalitet, drift, økonomi mm. Endvidere er der i
lovændringen lagt vægt på at fremhæve samarbejdsprocessen og en øget ledelsesmæssig
prioritering som helt central for fremtidens arbejdsmiljøorganisation.
Hvad indeholder de nye regler?
Ny terminologi om arbejdsmiljøarbejdet
Ændret organisering af virksomhedens arbejdsmiljøorganisation
Virksomhedernes årlige tilrettelæggelse af arbejdsmiljø
Løbende supplerende arbejdsmiljøuddannelse
Der ændres ikke ved de grundlæggende regler om arbejdsmiljøorganisationens opgaver
og funktion. Pligter og rettigheder er de samme, som vi kender dem i dag.
Ny terminologi om arbejdsmiljøarbejdet
Den reviderede arbejdsmiljølov betyder et ændret sprogbrug. Fremover hedder sikkerhedsorgani‐
sationen arbejdsmiljøorganisation (AMO), og sikkerhedsrepræsentanten hedder arbejdsmiljø‐
repræsentant (AMiR).
Baggrunden for at ændre terminologien er et ønske om at understrege, at ”arbejdsmiljø som
strategisk element” også handler om den måde arbejdsmiljøet italesættes.
Der er i alle regioner og langt de fleste kommuner indgået aftaler om organiseringen
af arbejdsmiljøarbejdet (MED-aftalen).
Samarbejde om arbejdsmiljøet
1

De nye regler indebærer en forenkling af kravene til, hvordan samarbejdet skal foregå. Det er dog
et krav til alle virksomheder, at samarbejdet i det kommende år – fx samarbejdsformer og
mødeintervaller – skal drøftes mindst en gang om året. Det betyder, at den enkelte virksomhed
også her får mulighed for at tilpasse samarbejdet i arbejdsmiljøorganisationen til de konkrete
behov.
Kravet om en årlig drøftelse af samarbejdet omfatter også små virksomheder med færre end ti
ansatte, så det forventes, at der også her vil komme øget fokus på arbejdsmiljøarbejdet.
Organiseringen på den enkelte virksomhed skal ske i samarbejde med arbejdslederne,
medarbejdere eller deres repræsentanter. Det betyder, at virksomheden selv skal tage stilling til,
hvordan arbejdsmiljøorganisationen skal bygges op, og hvor mange medlemmer den skal have.
Antallet af arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere skal besluttes ud fra en konkret vurdering
af arbejdsmiljøet, bl.a.:
arbejdets art og farlighed
virksomhedens størrelse
geografiske afstande, hvis der er flere afdelinger i virksomheden.
Der skal være mindst lige så mange arbejdsmiljørepræsentanter som arbejdsledere i arbejdsmiljø‐
organisationen.
Udgangspunktet er nærhed. Det præciseres i loven, at de ansatte skal have mulighed for ‐ inden
for deres arbejdstid ‐ at drøfte arbejdsmiljøforhold med deres arbejdsmiljørepræsentant. Man kan
stadig organisere efter arbejdslederområder, som vi kender det i dag, hvis arbejdsgiver og ansatte
foretrækker det.
Der skal være et tilstrækkeligt antal arbejdsmiljørepræsentanter, så de har tid til opgaverne, det vil
I dag er der detaljerede krav til opbygningen af sikkerhedsorganisationen. Fremover
er der to ligeværdige måder at organisere samarbejdet på. Den ene er ”basismodellen”,
med krav, der er fastsat i lovgivningen. Den anden er ”aftalemodellen”, som er aftaler
indgået mellem de overenskomstberettigede parter.
Både for basismodellen og aftalemodellen er der grundlæggende og ufravigelige krav
om pligter til arbejdsmiljøorganisationens opgaver og funktion. Disse er de samme
regler, som vi kender i dag.
bl.a. sige:
at medvirke ved udarbejdelse arbejdspladsvurderinger (APV)
at deltage i det strategiske arbejde
at deltage i den uddannelse, de er berettiget til
at koordinere arbejdet med andre tillidsvalgte samt i arbejdsmiljøorganisationen
2

Virksomhedernes årlige tilrettelæggelse af arbejdsmiljøarbejdet
Alle virksomheder skal fremover tilrettelægge arbejdet og indsatserne om arbejdsmiljø for det
kommende år, og drøfte om målene for det foregående er opnået. Det gælder uanset virksomheds
størrelse.
På den årlige drøftelse skal der tages stilling til:
Hvad skal der samarbejdes om? Hvordan gør vi?
Hvilke mål har vi og er målene fra sidste år nået?
Er der tilstrækkelig viden om arbejdsmiljø på virksomheden. Er der ikke det, skal det
aftales, hvordan viden kan opnås. Arbejdsgiver kan vælge selv at tilegne sig den fornødne
viden, eller sørge for, at en valgt eller udpeget person i virksomheden får denne viden.
Alternativt kan en ekstern rådgiver benyttes.
Der er vigtigt at aftale, hvor mange møder og hvordan møderne afholdes, samt at
der skrives et referat fra møderne.
Både reglen om, at der skal holdes fire møder om året og reglen om halvårlige
møder for arbejdsmiljøorganisationen bortfalder.
Virksomheden skal kunne dokumentere, at drøftelsen har fundet sted.
Antallet af ansatte bestemmer organiseringen.
I virksomheder med 1‐9 ansatte
Samarbejdet om arbejdsmiljøet skal sættes i system. Der skal være direkte dialog mellem ansatte
og arbejdsgiver og en årlig drøftelse med en plan for det kommende års arbejde.
10‐34 ansatte
Der skal oprettes et formelt udvalg. Udvalget tager sig både af de daglige opgaver i forbindelse
med arbejdsmiljøsamarbejdet og de planlæggende og koordinerende opgaver.
Når der er over 10 ansatte på virksomheden, skal arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere
deltage i planlægning af de strategiske beslutninger på arbejdspladsen.
35 ansatte eller derover
Arbejdsmiljøorganisationen skal være i to niveauer.
1. Der skal være en eller flere arbejdsmiljøgrupper, der varetager de daglige opgaver. En
gruppe består af en valgt arbejdsmiljørepræsentant og en udpeget arbejdsleder.
2. Der skal være et eller flere arbejdsmiljøudvalg, der varetager de strategiske opgaver som
planlægning og koordinering af arbejdsmiljøarbejdet.
Antallet af medlemmer og arbejdsgrupper skal fastsættes.
3

Fokus på kompetenceudvikling
Arbejdsmiljøuddannelserne bliver fremover opbygget anderledes. Formålet er at skabe grundlag
for en løbende og målrettet udvikling af arbejdsmiljøkompetencerne på arbejdspladserne.
Nye arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen skal deltage i en
obligatorisk arbejdsmiljøuddannelse på 3 dage. Uddannelsen skal være gennemført senest 3
måneder efter valg (AMiR) eller udpegning (arbejdsleder).
Der ud over skal arbejdsgiver tilbyde både arbejdsmiljørepræsentant og arbejdsleder 2 dages
supplerende arbejdsmiljøuddannelse, inden for de følgende ni måneder. Det vil sige, at
arbejdsmiljørepræsentant og leder i arbejdsmiljøorganisationen skal have gennemført 5 dages
uddannelse inden for det første år.
Herefter skal arbejdsgiver tilbyde supplerende uddannelse svarende til 1½ dag om året i hele den
periode, hvor arbejdsmiljørepræsentant og arbejdsleder indgår i arbejdsmiljøorganisationen.
Muligheden for løbende kompetenceudvikling skal medvirke til at gøre det attraktivt at være
arbejdsmiljørepræsentant, så flere har lyst til at varetage hvervet i flere år.
Kompetenceplaner med afsæt i virksomhedernes arbejdsmiljøbehov
I virksomheder, hvor der er en arbejdsmiljøorganisation, skal arbejdsgiver sørge for, at der
udarbejdes en kompetenceplan for den enkelte arbejdsmiljørepræsentant og leder i arbejds‐
miljøorganisationen. Kompetenceplanerne skal udarbejdes med afsæt i virksomhedens
arbejdsmiljøbehov, og skal løbende opdateres,
Implementeringen af loven i MED ‐ aftalerne
Det er intentionen at lovens bestemmelser skal aftales ind i de centrale rammeaftaler om
medindflydelse og medbestemmelse.
Der er endnu ikke konkret taget stilling til hvordan loven og bekendtgørelsen skal indskrives i
MED aftalen, men ændringerne(forpligtigelser og krav) vil have direkte indflydelse på de lokalt
indgåede aftaler.
Der vil blive udarbejdet yderligere vejledninger og information, når loven er indarbejdet i MED
rammeaftalen.
4

Arbejdsmiljøarbejde i staten
- organisering og samarbejde
September 2010

Arbejdsmiljøarbejde i staten
- organisering og samarbejde
September 2010

Arbejdsmiljøarbejde i staten
- organisering og samarbejde
Udgivet september 2010
Udgivet af Personalestyrelsen
Publikationen er kun udgivet elektronisk
Henvendelse om publikationen
kan i øvrigt ske til:
Personalestyrelsen
Frederiksholms Kanal 6
1220 København K
Tlf. 33 92 40 49
Publikationen kan hentes på
Personalestyrelsens hjemmeside
www.perst.dk.
Design BGRAPHIC, Personalestyrelsen
Foto Stig Stasig
Elektronisk publikation
ISBN 87-7956-372-4

Indhold
Nye regler for samarbejdet om arbejdsmiljøarbejdet ...................... 3
Hvorfor de nye regler? .................................................................................. 3
Et godt arbejdsmiljø betaler sig ................................................................... 3
Oversigt over indhold ......................................................................... 5
Det nye i loven − kort fortalt ...................................................................... 5
Arbejdsmiljøet skal planlægges hvert år .......................................... 7
Arbejdspladsvurderingen som ’hjørnesten’ ............................................... 7
To modeller for organisering af samarbejdet om arbejdsmiljø ...... 9
1 Basismodellen ............................................................................................. 9
2 Aftalemodellen ........................................................................................... 11
Samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøorganisation skal spille sammen 15
Sammenlægning af samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøorganisation ...... 15
Sammenlægningen har haft positiv betydning ................................ 17
Samarbejdssekretariatets undersøgelse 2010 ............................................. 17
Andre former for organisering efter aftalemodellen ................................ 19
Fortsat fokus på arbejdsmiljøet uanset organiseringsform ............ 21
Uddannelse i arbejdsmiljøarbejde ............................................................... 21
Hvor kan jeg få mere at vide? ............................................................ 23
INDHOLD 1

2 INDHOLD

Nye regler for samarbejdet om
arbejdsmiljøarbejdet
Den ny arbejdsmiljølov af 19. maj 2010 har til formål at styrke arbejdspladsernes indsats
for et godt arbejdsmiljø.
Loven med bekendtgørelser indeholder derfor en række nye regler for samarbejdet
om arbejdsmiljøarbejdet på den enkelte arbejdsplads.
Hvorfor de nye regler?
De nye regler skal styrke samarbejdet på den enkelte arbejdsplads om arbejdsmiljøarbejdet,
så dette bliver mere dynamisk og forebyggende.
Det er mere end tyve år siden, der sidst blev ændret på reglerne, og siden da er der
sket store ændringer på arbejdsmarkedet.
Den teknologiske udvikling har reduceret mængden af hårdt, fysisk arbejde. Samtidig
har den også givet bedre muligheder for at samle arbejdspladser i større og komplekse
enheder. For eksempel er mange undervisningsinstitutioner blevet fusioneret til
meget store og geografisk adskilte arbejdspladser.
Indsatsen for et bedre arbejdsmiljø fokuserede tidligere på klassiske, fysiske problemer
som ”støj, møg og røg”. I dag skal arbejdsmiljørepræsentanter kunne tackle flere
komplekse problemstillinger om trivsel og sundhed, sygefravær og stress, der ofte
har mere at gøre med det psykiske arbejdsmiljø.
Et godt arbejdsmiljø betaler sig
Forskning i arbejdsmiljø viser, at cirka en tredjedel af sygefraværet stammer fra forhold
på arbejdspladserne.
Der er derfor god grund til, at en ledelse engagerer sig i arbejdet med at udvikle et
godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø og skabe tilfredshed, trivsel og sundhed på arbejdspladsen.
Medarbejdere, der trives, vil i højere grad være engagerede i arbejdsopgaverne
og i arbejdspladsens udvikling og fremtid.
NYE REGLER FOR SAMARBEJDET OM ARBEJDSMILJØARBEJDET 3

De nye regler lægger op til, at arbejdet med arbejdsmiljø bliver dynamisk og i højere
grad integreres i arbejdspladsens strategiske ledelse og daglige drift. Arbejdsmiljø skal
derfor også drøftes i de fora, hvor arbejdspladsen i forvejen drøfter opgaver og værdier
samt mål og strategi for arbejdspladsen
Det kræver prioritering og engagement af ledelsen at løfte arbejdsmiljøarbejdet op i
det strategiske rum. Men det er en indsats, der vil kunne betale sig.
4 NYE REGLER FOR SAMARBEJDET OM ARBEJDSMILJØARBEJDET

Oversigt over indhold
Det nye i loven – kort fortalt
Arbejdsmiljø skal ind i strategi og drift
Ledelsen skal i højere grad end i dag involveres i arbejdsmiljøarbejdet. Arbejdsmiljø
skal placeres centralt og integreres i arbejdspladsens øvrige processer. Det skal ske på
såvel strategisk som operationelt niveau ved at koble arbejdsmiljøarbejdet til arbejdspladsens
planlægning og drift.
Årlig drøftelse af arbejdsmiljøet
Drøftelsen af arbejdet med arbejdsmiljø skal ind i en årlig cyklus. En gang om året
skal ledelse og medarbejdere forholde sig konkret til udfordringerne på arbejdsmiljøområdet
det kommende år og mulige initiativer.
Mere fleksible rammer for arbejdet
Loven giver fleksible ramme for organiseringen af samarbejdet mellem ledelse og
medarbejdere om arbejdsmiljøet. Der er for eksempel ikke længere krav om, at der
skal oprettes en sikkerhedsgruppe for hvert arbejdsområde eller afdeling, hvor der er
en arbejdsleder. Organiseringen kan dermed lettere afspejle arbejdspladsens sædvanlige
beslutnings- og samarbejdsstruktur.
Mere målrettet og fleksibel uddannelse
Ledere og medarbejdere får en fælles basisuddannelse, hvor den hidtil har været
brancheorienteret. Medarbejderne får tilbud om supplerende uddannelse i to dage
det første år og halvanden dag hvert af de følgende år. Det skal sikre målrettet og
fleksibel kompetenceudvikling.
Arbejdsmiljø i stedet for sikkerhed
Begrebet ”sikkerhed” erstattes af ”arbejdsmiljø”. Fremover hedder det derfor: Arbejdsmiljøorganisation,
arbejdsmiljørepræsentant, arbejdsmiljøgruppe osv.
OVERSIGT OVER INDHOLD 5

6 OVERSIGT OVER INDHOLD

Arbejdsmiljøet skal planlægges hvert år
På alle arbejdspladser skal ledelsen en gang om året drøfte arbejdsmiljøet med arbejdsmiljøorganisationen.
Deltagerne skal herunder
• Vurdere, om det foregående års mål er nået
• Fastlægge mål for det kommende års arbejde
• Fastlægge, hvordan samarbejdet skal foregå, herunder samarbejdsformer og mødeintervaller
• Tilrettelægge indholdet af samarbejdet om arbejdsmiljøet for det kommende år
Arbejdsmiljøarbejdet kan dermed indgå i en fast årlig cyklus ligesom f.eks. samarbejdsudvalgets
drøftelser om arbejdspladsens budget, regnskab, resultatmål mv.
Arbejdspladsvurderingen som ’hjørnesten’
Arbejdspladsvurderingen (APV) er en hjørnesten i arbejdsmiljøarbejdet. Gennem
APV’en afdækkes eventuelle problemer med arbejdsmiljøet, herunder hvor de forekommer,
og hvordan ledelse og medarbejdere håndterer og løser dem.
APV-handleplanen kan fungere som arbejdsmiljøstyringsredskab eller ”arbejdsmiljøgrundlov”
for arbejdspladsen. Det forudsætter, at man husker systematisk at indarbejde
alle indsatser for bedre arbejdsmiljø.
Den årlige drøftelse af arbejdsmiljøet kan naturligt tage sit udgangspunkt i gennemførelsen
af og opfølgningen på APV’en. APV’en kan eventuelt kombineres med de
målinger af trivsel, der skal gennemføres hvert tredje år.
ARBEJDSMILJØET SKAL PLANLÆGGES HVERT ÅR 7

8 ARBEJDSMILJØET SKAL PLANLÆGGES HVERT ÅR

To modeller for organisering af
samarbejdet om arbejdsmiljø
Organiseringen af samarbejdet har betydning, fordi en klar struktur er med til at forankre
arbejdsmiljøsamarbejdet på arbejdspladsen. Det gælder såvel på det planlæggende
som på det udførende niveau.
De nye regler giver større fleksibilitet til at organisere arbejdsmiljøarbejdet, så det
matcher beslutnings- og samarbejdsstrukturen på den enkelte arbejdsplads. Det kraftige
fokus på samarbejdet mellem arbejdspladsens ledelse og medarbejdere ændrer
dog ikke ved reglernes klare placering af pligter og ansvar.
Ifølge de nye regler om arbejdsmiljøarbejdet kan samarbejdet mellem ledelse og
medarbejdere organiseres på to måder:
1. Efter de krav, der er fastsat i lovgivningen (basismodellen)
2. Ved aftale mellem parterne (aftalemodellen).
1 Basismodellen
Færre end 10 medarbejdere
Der er ikke krav om en fast struktur for arbejdsmiljøarbejdet, hvis arbejdspladsen har
under 10 medarbejdere. På mindre arbejdspladser skal ledelsen sørge for, at der samarbejdes
om arbejdsmiljøarbejdet. Dette samarbejde sker ved løbende dialog mellem
ledelse og medarbejdere.
10 – 34 medarbejdere
Har arbejdspladsen mellem 10 og 34 medarbejdere, skal samarbejdet om arbejdsmiljøet
organiseres i en arbejdsmiljøorganisation - i et niveau. Her skal såvel de daglige
som de overordnede planlæggende opgaver omkring arbejdsmiljøet varetages.
Arbejdsmiljøorganisationen består af en eller flere ledere og en eller flere valgte arbejdsmiljørepræsentanter.
Arbejdspladsens øverste chef, eller en repræsentant for
denne, er formand.
TO MODELLER FOR ORGANISERING AF SAMARBEJDET OM ARBEJDSMILJØ 9

35 medarbejdere eller flere
Er der 35 eller flere medarbejdere på arbejdspladsen, skal arbejdsmiljøarbejdet organiseres
i to niveauer:
• Et eller flere udvalg, som varetager de overordnede opgaver vedrørende arbejdsmiljøet.
− Er der på arbejdspladsen en eller to arbejdsmiljøgrupper, består udvalget heraf.
− Er der flere end to arbejdsmiljøgrupper, vælger arbejdsmiljørepræsentanterne
og lederne hver 2 medlemmer til udvalget.
− Arbejdspladsens øverste chef, eller en repræsentant for denne, er formand for
udvalget.
• En eller flere arbejdsmiljøgrupper varetager de daglige opgaver vedrørende sikkerhed
og sundhed. En gruppe består af en udpeget leder og en valgt arbejdsmiljørepræsentant
Antallet af medlemmer og arbejdsmiljøgrupper fastsættes således, at opgaverne kan
løses tilfredsstillende i forhold til:
• Ledelsesstruktur
• Arbejdspladsens struktur, herunder størrelse og geografiske forhold
• Arbejdspladsens arbejdsmiljøforhold, herunder arbejdets art og farlighed
• Arbejdstilrettelæggelsen
• Særlige ansættelsesformer
• Øvrige forhold, som påvirker arbejdsmiljøarbejdet
Arbejdsmiljøudvalget varetager de overordnede opgaver om arbejdsmiljøarbejdet
og skal planlægge, lede og koordinere samarbejdet om sikkerhed og sundhed. Udvalget
skal desuden rådgive den øverste ledelse om, hvordan arbejdsmiljø integreres i
virksomhedens strategiske ledelse og daglige drift.
Arbejdsmiljøgruppen udfører de daglige opgaver inden for den del af arbejdspladsen,
som gruppen dækker. De daglige opgaver omfatter blandt andet følgende:
• Kontrol af, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige
• Forebyggelse af risici
• Medvirken i undersøgelser af ulykker og sundhedsskader samt tilløb hertil
10 TO MODELLER FOR ORGANISERING AF SAMARBEJDET OM ARBEJDSMILJØ

• Kontrol af oplæring og instruktion
• Påvirkning af den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og
sundhed
Hvorfor vælge basismodellen?
Nogle statslige arbejdspladser har valgt at bibeholde den traditionelle struktur for
arbejdsmiljøorganisationen, fordi
• ”Vi har en effektiv arbejdsmiljøorganisation med meget engagerede medlemmer –
det ønsker vi ikke at ændre”
• ”Vi har et hårdt/farligt fysisk arbejdsmiljø, som der skal være konstant fokus på”
• ”Vi har integreret vores arbejdsmiljøarbejde med elevernes arbejdsmiljø og ønsker
derfor en ”ren” arbejdsmiljøorganisation”
Hvis arbejdspladsens ledelse og medarbejdere er enige om, at basismodellen for organiseringen
af arbejdsmiljøarbejdet passer fint til arbejdspladsen, er der ikke behov
for at indgå aftale.
Organiseringen af samarbejdet efter basismodellen kræver dog jævnlig koordination
med samarbejdsudvalget. Hvordan denne koordinering skal foregå kan hensigtsmæssigt
indgå som et emne i den årlige arbejdsmiljødrøftelse.
2 Aftalemodellen
De ovennævnte bestemmelser om organisering af arbejdsmiljøarbejdet kan fraviges
• hvis der er indgået aftale herom mellem lønmodtager- og arbejdsgiverorganisation,
og
• hvis der indgås en lokal aftale herom på arbejdspladsen.
I staten har Personalestyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU) indgået
aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet.
Aftalen indgår som § 8 i aftalen om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder
og institutioner af 6. maj 2008. Her er med udgangspunkt i bekendtgørelsens
bestemmelser fastlagt rammer for, hvilke elementer der skal fremgå af den lokale
aftale.
TO MODELLER FOR ORGANISERING AF SAMARBEJDET OM ARBEJDSMILJØ 11

Hvad er formålet med en aftale?
Formålet med at indgå aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet er at sikre,
at arbejdspladsens samarbejde om arbejdsmiljøet er i overensstemmelse med arbejdspladsens
struktur, og at den ændrede organisering styrker og effektiviserer arbejdsmiljøarbejdet.
Aftalen kan omfatte:
• Flere arbejdsgivere på samme arbejdsplads, fx den statslige kødkontrol på private
slagterierne eller en stor privatdreven kantine på en statslig arbejdsplads
• Flere driftsmæssigt forbundne virksomheder
• Sammenlægning af samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøorganisation
En aftale berører ikke varetagelsen af de opgaver, funktioner, pligter og rettigheder
mv., der er fastsat i bekendtgørelsen.
Hvad indeholder en aftale?
Aftalen skal som minimum indeholde følgende elementer:
1. Beskrivelse af arbejdspladsens arbejdsmiljøpolitik og handleplan for, hvordan arbejdsmiljøet
kan forbedres.
2. Angivelse af en procedure for at gennemføre og følge op på aftalen.
3. Angivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder arbejdslederes
og øvrige ansattes deltagelse i arbejdsmiljøarbejdet samt beskrivelse af relevante
aktiviteter, f.eks. arbejdspladsvurdering og sikkerhedsrunder.
4. Angivelse af en procedure, som sikrer, at der hvert andet år gennemføres en evaluering
af arbejdsmiljøarbejdet og aftalens effekt herpå.
5. Angivelse af, hvordan aftalen kan ændres og opsiges.
6. Oversigt over den aftalte organisering af arbejdsmiljøarbejdet i form af en organisationsplan.
Hvem indgår aftale?
Lokal aftale om anden organisering af arbejdsmiljøet indgås normalt mellem arbejdspladsens
ledelse og tillidsrepræsentanterne. Hvis der på arbejdspladsen er grupper,
der ikke har egen tillidsrepræsentant, så må fagforeningens lokalafdeling indgå aftalen
på disse gruppers vegne.
12 TO MODELLER FOR ORGANISERING AF SAMARBEJDET OM ARBEJDSMILJØ

Hvem sidder i udvalget?
Når der aftales medindflydelsesformer, hvor samarbejds- og arbejdsmiljøområdet
kombineres i et udvalg, skal det sikres, at mindst en arbejdsleder og en arbejdsmiljørepræsentant
fra arbejdsmiljøorganisationen er repræsenteret i det kombinerede udvalg.
Samtlige repræsentanter i det kombinerede udvalg skal have tilbud om deltagelse
i den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse.
Fortolkning af aftalen
Spørgsmål om fortolkning af og brud på indgåede aftaler om anden organisering af
samarbejdet om arbejdsmiljø, afgøres efter de sædvanlige fagretslige regler på området
dvs. mægling og faglig voldgift. Spørgsmål vedrørende fortolkning af indgåede
lokale aftaler om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet kan derfor ikke indbringes
for Samarbejdsnævnet til afgørelse.
Aftale om ændret organisering af arbejdsmiljøarbejdet i SCKK
§ 1 Med det formål at styrke arbejdsmiljøarbejdet i SCKK har SCKK og HK-klubben samt ACklubben
indgået denne aftale.
§ 2 Aftalen er indgået i henhold til bestemmelserne i § 8 i aftalen om samarbejde og samarbejdsudvalg
i statens virksomheder og institutioner af 8. maj 2008 og indebærer at samarbejdsudvalget og
sikkerhedsudvalget slås sammen til et udvalg - Samarbejds- og sikkerhedsudvalget i SCKK. – SU-
SI.
§ 3 SCKK’s arbejdsmiljøpolitik
Visioner for SCKK’s arbejdsmiljøarbejde:
Formålet med SCKK’s arbejdsmiljøpolitik er at skabe opmærksomhed blandt ledelse og medarbejdere
for arbejdsmiljøets betydning for medarbejdernes trivsel og sundhed, at skabe rammer for
arbejdsmiljøets udvikling og sikre, at der i den daglige drift og udvikling handles proaktivt, strategisk
og systematisk mod et stadig bedre arbejdsmiljø og en attraktiv arbejdsplads.
Politikken dækker såvel det fysiske som det psykiske arbejdsmiljø, og foruden at leve op til gældende
lovkrav og bekendtgørelser baseres den også på viden om god praksis i arbejdsmiljøarbejdet.
Arbejdsmiljøpolitikken og SCKK’s værdier rummelighed, professionalisme, engagement, respekt og
TO MODELLER FOR ORGANISERING AF SAMARBEJDET OM ARBEJDSMILJØ 13

tillid skal gensidigt understøtte hinanden.
Arbejdsmiljøarbejdet udvikles i et samarbejde mellem ledelse og medarbejdere, hvor såvel ledel-
sens som medarbejdergruppens roller er kendte.
Redskaberne i SCKK’s arbejdsmiljøarbejde:
Vigtige elementer i arbejdet er APV (arbejdspladsvurderinger), en aktiv SUSI, uddannelse af SUSI’s
medlemmer, en handlingsplan for arbejdsmiljøarbejdet på kort og længere sigt, en opfølgning på
handlingerne og en samlet evaluering af arbejdsmiljøarbejdet og resultaterne
§ 4 Det er SUSI-udvalgets ansvar løbende at sikre at formålet med aftalen efterleves samt foretage
den fornødne opfølgning heraf.
§ 5 Parterne er enige om, at SUSI-udvalget har ansvaret for, at der mindst hvert andet år gennem-
føres en evaluering af arbejdsmiljøarbejdet samt aftalens effekt herpå.
§ 6 Antallet af pladser i SUSI fastsættes ved en aftale mellem ledelsen og de forhandlingsberettige-
de personaleorganisationers repræsentanter jævnfør § 6 stk. 2 i samarbejdsaftalen. Det er en for-
udsætning at mindst en arbejdsleder og en sikkerhedsrepræsentant fra sikkerhedsgruppen i SCKK
er repræsenteret i udvalget.
§ 7 Samtlige repræsentanter i SUSI skal have tilbud om deltagelse i den lovpligtige arbejdsmiljøud-
dannelse.
§ 8 Denne aftale kan af hver af parterne opsiges med 3 måneders varsel til den første i en måned.
Såfremt der ikke inden opsigelsesvarslets udløb er indgået en ny aftale bortfalder denne aftale og
der samarbejdes herefter i henhold til Samarbejdsaftalens og Arbejdsmiljølovgivningens almindelige
bestemmelser.
§ 9 Bilag vedlagt over den aftalte organisering i form af organisationsplan.
14 TO MODELLER FOR ORGANISERING AF SAMARBEJDET OM ARBEJDSMILJØ

Samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøorganisation
skal spille sammen
Den statslige samarbejdsaftale pålægger samarbejdsudvalgene at fastlægge retningslinjer
for en række opgaver af arbejdsmiljømæssig karakter:
• Systematisk opfølgning på APV
• Det psykiske arbejdsmiljø herunder arbejdsrelateret stress
• Opfølgning på sygefravær
• Chikane, mobning og vold på arbejdspladsen.
Herudover skal samarbejdsudvalget beskæftige sig med medarbejdernes tilfredshed,
trivsel og sundhed og fastlægge retningslinjer for de treårlige trivselsmålinger.
Varetagelsen af alle disse opgaver skal koordineres med arbejdsmiljøorganisationen.
Samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøorganisation må derfor fastlægge, hvordan denne
koordination kan ske mest hensigtsmæssigt.
Det kan bl.a. ske på det årlige arbejdsmiljømøde mellem den øverste ledelse og arbejdsmiljøorganisationen.
Der kan også arrangeres fællesmøde mellem samarbejdsudvalg
og arbejdsmiljøorganisation. Her kan man drøfte det kommende års arbejdsmiljøarbejde
og evaluere sidste års arbejde.
Det vil herunder være relevant at drøfte, hvordan samarbejdet om arbejdsmiljøarbejdet
kan organiseres, så indsatsen gennemføres så effektivt som muligt. Anvendelse af
aftalemodellen kan indgå i drøftelsen.
Hvorfor vælge aftalemodellen?
På mange statslige arbejdspladser har ledelse og medarbejdere valgt at indgå aftale
om at sammenlægge samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg. Af årsager hertil kan
nævnes:
• ”Vi ønsker et mere effektivt arbejde med det psykiske arbejdsmiljø”
• ”Jeg ønsker som topleder at involvere mig mere i arbejdsmiljøarbejdet”
• ”Vi ønsker at undgå dobbeltarbejde/overlapning af arbejdsmiljøarbejdet i hhv.
SU og arbejdsmiljøorganisationen”
• ”Vi ønsker en mere helhedsorienteret tilgang til samarbejdet om trivsel, psykisk
og fysisk arbejdsmiljø”
SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØORGANISATION SKAL SPILLE SAMMEN 15

Aftalerne om sammenlægningen er sket efter bestemmelserne i samarbejdsaftalens §
8. En forudsætning for at indgå aftale herom er, at den ændrede organisering giver
arbejdsmiljøarbejdet et løft.
16 SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØORGANISATION SKAL SPILLE SAMMEN

Sammenlægningen har haft positiv
betydning
Personalestyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU) iværksatte i 2003
en undersøgelse af, om sammenlægning af sikkerheds- og samarbejdsudvalg havde
haft positiv betydning på varetagelsen af arbejdsmiljøarbejdet. Undersøgelsen blev
gentaget i 2010 i lidt ændret udformning.
Af resultaterne fra 2003 fremgik, at arbejdet med sikkerhed og sundhed havde ændret
sig i positiv retning. Det daglige arbejdsmiljøarbejde blev stadigt varetaget, selv
om arbejdsmiljø var et fast punkt på dagsordenen på møder i det sammenlagte udvalg.
På arbejdspladser, hvor sikkerhed var en vigtig og vital del af det daglige arbejde, var
arbejdsmiljøarbejdet blevet opprioriteret og professionaliseret.
Informationen om arbejdsmiljø til alle arbejdspladsens medarbejdere var mange steder
blevet bedre. De sammenlagte udvalg var flere steder blevet mindre end de tidligere
samarbejdsudvalg. Dette havde mange steder betydet mere professionelle udvalg,
hvor deltagerne tog deres opgaver mere seriøst. Det blev bl.a. fremhævet, at når
man ikke længere kunne gemme sig i mængden, så kræver det, at man er velforberedt
til møderne.
En væsentlig effekt af sammenlægningen var, at arbejdsmiljø var kommet ind i et
større og mere kompetent forum. Det betød, at problemerne blev løst hurtigere.
Samarbejdssekretariatets undersøgelse 2010
Ved OK08 blev det aftalt, at Samarbejdssekretariatet skulle gennemføre en ny undersøgelse.
Formålet var det samme som i 2003, men der var nu flere års erfaringer at
spørge ind til.
Undersøgelsen blev foretaget i to dele – en kvantitativ og en kvalitativ.
Den kvantitative undersøgelse
Resultatet af den kvantitative del af undersøgelsen viste, at cirka en tredjedel af de
statslige arbejdspladser har indgået aftale om et kombineret samarbejds- og arbejdsmiljøudvalg.
SAMMENLÆGNINGEN HAR HAFT POSITIV BETYDNING 17

Den kvalitative undersøgelse
Undersøgelsen viste, at der primært var to grunde til, at arbejdspladserne havde valgt
at sammenlægge deres samarbejds- og sikkerhedsudvalg, nemlig en oplevelse af opgaveoverlap
og et ønske om effektivisering.
Der blev herunder peget på, at særligt arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø havde
understreget overlappet mellem opgaver. En række rene ”kontorarbejdspladser” pegede
på, at kernen i deres sikkerhedsudvalgs arbejde var det psykiske arbejdsmiljø,
hvorfor det var helt naturligt at se problemstillingerne i sammenhæng i et fælles udvalg.
Der var bred enighed blandt de adspurgte arbejdspladser om, at sammenlægningen
havde gjort en positiv forskel for arbejdsmiljøet. Arbejdsmiljøarbejdet var blevet professionaliseret
og var klart opprioriteret fra ledelsesside. Der var kommet flere nuancer
i diskussionerne, fordi snitfladerne mellem de to udvalg var bragt sammen. Det
gav nye input og nye vikler på samarbejdet, at de to udvalg var kombineret. For små
arbejdspladser var det desuden en konkret fordel, at der var flere om bordet til at
drøfte emner vedrørende arbejdsmiljøet.
Af ulemper eller udfordringer blev peget på, at det kunne være svært for små grupper
at ”komme til orde” især på arbejdspladser med meget store medarbejdergrupper.
Her var der risiko for, at små grupper kunne overses. Hvis der var relativt stor udskiftning
i medarbejdergruppen, kunne det være vanskeligere at få den tværfaglighed,
som skaber de bedste resultater.
Alle de adspurgte arbejdspladser gav udtryk for, at sammenlægningen havde betydet
en kvalitetsmæssig styrkelse af arbejdsmiljøarbejdet. Sammenlægningen havde styrket
dialogen på møderne og bragt mere refleksion omkring bordet. Den kvalitetsmæssige
styrkelse gav sig udtryk i et øget ledelsesmæssigt fokus fordi arbejdsmiljøarbejdet
blev tænkt ind i en sammenhæng med øvrige forhold på arbejdspladsen.
Gennemførelse af APV og trivselsmålinger blev fremhævet som eksempler på, at
også effektiviteten i arbejdet var blevet forbedret. Sagsbehandlingen og beslutningsprocessen
omkring undersøgelserne var gået væsentlig hurtigere.
Kun få af arbejdspladserne i undersøgelsen havde overvejet alternative organiseringsformer.
De havde alle vurderet, at en sammenlægning var det mest logiske valg.
18 SAMMENLÆGNINGEN HAR HAFT POSITIV BETYDNING

Andre former for organisering efter aftalemodellen
Sammenlægning af samarbejds- og arbejdsmiljøudvalg er kun en af de muligheder for
organisering, som følger af aftalemodellen.
På mange store statslige arbejdspladser er f.eks. kantine og rengøring udliciteret til
private firmaer. Det betyder, at flere arbejdsgivere får arbejde udført på samme arbejdsplads.
Disse arbejdsgivere skal samarbejde om at skabe sikre og sunde arbejdsforhold for
alle medarbejdere og herunder oplyse hinanden om risici og videregive oplysninger til
medarbejderne. På sådanne arbejdspladser kan der indgås aftale om etablering af en
fælles arbejdsmiljøorganisation.
SAMMENLÆGNINGEN HAR HAFT POSITIV BETYDNING 19

20 SAMMENLÆGNINGEN HAR HAFT POSITIV BETYDNING

Fortsat fokus på arbejdsmiljøet uanset
organiseringform
Et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø er en forudsætning for at skabe gode rammer
for et attraktivt arbejdsliv for medarbejderne og samtidig sikre kvalitet og effektivitet
i løsningen af opgaverne.
Da en tredjedel af sygefraværet ifølge forskningen stammer fra forhold på arbejdspladsen
1, er der mange ressourcer at hente ved at arbejde systematisk med arbejdsmiljø,
tilfredshed, trivsel og sundhed. Godt arbejdsmiljø og gode arbejdsvilkår
skaber bedre trivsel, mere tilfredse medarbejdere og færre sygedage.
Det er derfor vigtigt, at arbejdsmiljøorganisationen på den enkelte arbejdsplads til
stadighed arbejder for at forbedre det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. Der skal
herunder være sammenhæng til samarbejdsudvalgets opgaver om bl.a. trivselsmålinger,
APV-opfølgning, sygefravær, stress mv.
Uddannelse i arbejdsmiljøarbejde
Ledelsen skal sørge for, at alle medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen gennemfører
en obligatorisk basis-arbejdsmiljøuddannelse af en varighed på 3 dage. Uddannelsen
skal være gennemført senest 3 måneder efter valg/udpegning af pågældende.
I det første år af funktionsperioden skal medlemmerne desuden tilbydes supplerende
arbejdsmiljøuddannelse af 2 dages varighed. Uddannelsen skal være gennemført inden
for det første år.
I hvert af de følgende år skal medlemmerne have tilbud om supplerende arbejdsmiljøuddannelse
af 1 ½ dags varighed. Tilbuddet om supplerende uddannelse skal også
gives til medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen, som allerede har gennemgået den
obligatoriske uddannelse.
Den supplerende arbejdsmiljøuddannelse gør det muligt for arbejdsmiljøorganisationens
repræsentanter at ”skræddersy” en uddannelse, som giver kompetencer inden
for præcist de områder, som arbejdsmiljøorganisationen har fokus på.
1 Se ”Viden om sygefravær” (Beskæftigelsesregionerne i Danmark, november 2008).
FORTSAT FOKUS PÅ ARBEJDSMILJØET UANSET ORGANISERINGSFORM 21

Ledelsen skal sørge for, at der udarbejdes en kompetenceudviklingsplan for arbejdsmiljørepræsentanter
og arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen vedrørende den
supplerende uddannelse. Planen skal udarbejdes i forhold til arbejdspladsens arbejdsmiljøproblemer.
Godkendte udbydere af arbejdsmiljøuddannelsen kan findes på Arbejdstilsynets
hjemmeside.
22 FORTSAT FOKUS PÅ ARBEJDSMILJØET UANSET ORGANISERINGSFORM

Hvor kan jeg få mere at vide?
På Arbejdstilsynets hjemmeside: www.at.dk kan du under ”regler” finde arbejdsmiljøloven
og bekendtgørelsen om samarbejde om sikkerhed og sundhed som også omhandler
arbejdsmiljøuddannelsen. Du kan endvidere finde alle godkendte udbydere
af arbejdsmiljøuddannelsen.
Personalestyrelsens hjemmeside: www.perst.dk indeholder mange oplysninger om
bl.a. trivsel, sygefravær og APV.
Samarbejdssekretariatets hjemmeside: www.samsek.dk indeholder vejledninger og
publikationer, som samarbejdsudvalgene kan få gavn af, når udvalgene skal beskæftige
sig med f.eks. stress, APV-opfølgning, sygefravær eller psykisk arbejdsmiljø
Hos Videncenter for Arbejdsmiljø, www.arbejdsmiljoviden.dk, kan du finde vejledninger
og værktøjer til at håndtere en lang række af de opgaver, som arbejdsmiljøorganisationen
skal varetage.
På www.arbejdsmiljo.web kan du finde råd, vejledning og publikationer, som kan
være en hjælp i arbejdet for et bedre arbejdsmiljø. Hjemmesiden giver fællesinformation
fra arbejdsgivere og fagforeninger i den offentlige sektor og finanssektoren og
udtrykker derfor, hvad parterne er enige om er god praksis på arbejdsmiljøområdet.
HVOR KAN JEG FÅ MERE AT VIDE? 23

24 HVOR KAN JEG FÅ MERE AT VIDE?

Personalestyrelsen
www.perst.dk

Oplæg til:
Virksomhedsplan for Bygningsområdet University College Lillebælt
Bygningsområdet arbejder med at skabe velfungerende rammer for UC Lillebælts funktioner.
Bygningsområdet betragter UC Lillebælts brugere - ikke som kunder, men som samarbejdspartere i
arbejdet med at skabe velfungerende rammer for professionshøjskolen.
Bygningsområdet tager sig af:
Fysisk planlægning (bygninger, arealer og øvrige anlæg)
Ombygninger og nyinstallationer
Forsyninger (el, varme, vand mm.)
Arealdrift og –renhold
Arealregistrering, bygningstegninger og kort
Kontrakter vedr. bygninger og arealer
Bygningsområdets mission
Bygningsområdet sikrer optimale – organisatoriske, juridiske, økonomiske og fysiske rammer for
professionshøjskolen indenfor funktionsområdet. Herunder indgår i planlægning af aktiviteter med henblik
på koordinering og udførsel.
Bygningsområdets vision
Samarbejde, viden og idèrigdom er grundlaget for effektivitet og sammenhængskraft. Derfor arbejder
Bygningsområdet fremsynet og kompetent for at medarbejdere og studerende får funktionelle og
bæredygtige fysiske rammer.
Vi vil opfattes som en professionel orienteret enhed og en konstruktiv samarbejdspartner, der viser respekt
og ansvar for helheden og andres opgaver i en ligeværdig dialog og gensidig respekt.
Vi vil levere høj service med fokus på professionshøjskolens behov og udnytte vores ressourcer og forvalte
vores regler effektivt.
Bygningsområdets værdigrundlag
En enhed,
• der arbejder mest effektivt i et fællesskab baseret på tillid, anerkendelse, delegering og højt
informationsniveau samt vidensdeling
• der omsætter nye ideer til ny praksis gennem positiv tænkning, samarbejde, faglig nysgerrighed og
mod
• der har et stærkt fællesskab, baseret på engagement, initiativ, hjælpsomhed, lydhørhed, og
information
Materialet vil indgå i ’Virksomhedsplan for Bygningsområdet’ – chja/9.6.2010 Side 1 af 3
Behandlet på ’Pedelmøde’/8.6.2010. Videresendt til de lokale LSU mhp. kommentarer/9.7.2010

Værdisættet for Bygningsområdet består af nedenstående 4 værdier, som kendetegner alle led i
enheden.
Troværdighed
• Synlighed
• Åbenhed
• Konsekvens
• Kommunikation
Nytænkning
• Lære af andre,
sparring
• Proaktivitet
• Innovation
Viden
• Analyse
• Baggrund
• Ressourcer
Etik
• Respekt
• Ligeværd
Bygningsområdets værdisæt er konkretiseret i en beskrivelse af snitflade og opgavebeskrivelse.
Snitflader på vedligeholdelsesområdet
Lokal– ledelse på de enkelte lokationer og pedeller har ansvaret for:
Små investeringer - udgifter til anlægsmaterialer og værktøj til opgaver som institutionens
samlede pedelkorps selv udfører finansieres og prioriteres lokalt. Den økonomiske fordeling
for de enkelte loaktioner er fastsat ud fra antal m 2
, antal studerende og et grundbeløb.
Central– Teknisk Chef har ansvar for
Planlagt indvendig vedligeholdelse og ombygning - samarbejder med de lokale ledelser om
udarbejdelse af forslag til større bygningsarbejder i forbindelse med budgetudarbejdelse.
Økonomi administreres og finansieres centralt
Ad hoc bygningsopgaver - de lokale ledelser aftaler i samarbejde med bygningsområdet
opgavens omfang, forløb og økonomi. Administreres og finansieres centralt.
Opgavebeskrivelse for pedelgruppen for Bygningsområdet
Gældende på alle lokationer, UC Lillebælt
• Det administrative område.
o Tilsyn af energiforbrug - el-vand-varme
o Tilsyn af alle lokaler incl. inventar
o Tilsyn af tekniske installationer
o Administration af nøgler og adgangskoder
o Deltagelse i beskrivelse og ajourføring, af vedligeholdelsesplaner
o Deltagelse i projektgrupper vedr. byggeri
Materialet vil indgå i ’Virksomhedsplan for Bygningsområdet’ – chja/9.6.2010 Side 2 af 3
Behandlet på ’Pedelmøde’/8.6.2010. Videresendt til de lokale LSU mhp. kommentarer/9.7.2010

o Pedelgruppen deltager i planlægning, koordinering og udførsel af aktiviteter og
projektopgaver
• Det Håndværksmæssige område
o Pleje og vedligeholdelse af inde – og udearealer
Herunder vinterforanstaltninger.
o Affaldshåndtering
o Mindre håndværksmæssige reparations – og forbedringsopgaver
o Opgaver i forbindelse med IT
o Sikre at kopimaskinerne fungerer
o Sikrer optimalt energiforbrug – sammenholdt økonomi og ønsker fra brugere.
El og vandinstallationer.
Varmeteknik
o Sikrer hensigtsmæssig og sundhedsbefordrende indeklima
Ventilationsteknik
Lysforhold
o Tilkald af og tilsyn med eksterne håndværkere
o Opgaver i forbindelse med byggeri
Deltagelse i byggemøder.
Tilsyn og logistik i forbindelse med byggeri.
• Det serviceprægede område
o Kontakt og koordination i forhold til uddannelsernes aktiviteter
Sikrer lokaler klargøres til aktiviteter – eksempelvis inventar og AV-midler
o Koordinerer lån af uddannelsesmaterialer i samarbejde med biblioteket
• Sikkerhed og arbejdsmiljø.
o Sikrer åbning og aflåsning af bygninger
o Kontakt til alarmcentraler
o Deltagelse i planlægning og afvikling af brandøvelser
o Deltagelse i arbejdet med den samlede risikovurdering for professionshøjskolens virke
Materialet vil indgå i ’Virksomhedsplan for Bygningsområdet’ – chja/9.6.2010 Side 3 af 3
Behandlet på ’Pedelmøde’/8.6.2010. Videresendt til de lokale LSU mhp. kommentarer/9.7.2010

Uddrag af referat fra HSI møde, den 2. december 2009:
1. Fortsat medlemskab af Miljøforum Fyn?
Relevansen af fortsat medlemskab af Miljøforum Fyn samt Green Network blev drøftet.
Det blev ikke umiddelbart vurderet, at Miljøforum Fyn samt Green Network er overflødig for UC
Lillebælt for nuværende. Det kan dog evt. tænkes på sigt. Opsigelse af medlemskab sker med ét års
varsel.
Erik Knudsen oplyste, at diskussionen om medlemskab, ikke er et lokalt anliggende, men vurderes
på UC Lillebælt niveau.
Beslutning:
HSI tager i løbet af det næste år stilling til, hvorvidt medlemskab af såvel Miljøforum Fyn som
Green Network skal opretholdes.
Handlepunkter:
Kirsten Larsen og Christian Jansson undersøger, hvilke ydelser såvel Miljøfoum Fyn som Green
Network kan tilbyde, samt gevinsten heraf.