TIMEBANK ER EN REALITET/3 KROPPEN STOD ... - Union in Nordea

More documents

Recommendations

Info

eretNiNg - iNterNatioNalt ledelseN sKal Matches på alle Niveauer Kredsen har også i 2008 brugt mange kræfter på internationale aktiviteter Vi har i årets løb deltaget i en række seminarer i Nordiske Finansansattes Union (NFU) og i UNI-regi (Union Network International), fordi det er vigtigt med kontakt og at synliggøre den form for samarbejde, vi har i de nordiske lande. Der er stor forskel på fagforeningskulturer, og vi skal udbrede kendskabet til, hvorfor vores metode virker så godt: Den nordiske model er dialog mellem arbejdsmarkedets parter – ”dancing, not boxing”. Det er derfor, vi mener, at de bankansatte i Norden har de bedste arbejdsvilkår i Europa, og at vi har et ansvar for at udbrede kendskabet til vores model. Direkte vej til topledelsen I det tværnationale samarbejdsudvalg Group Council har vi i 2008 ønsket i højere grad at præge dagsordenen. Denne strategi har vi gennemført ved at tage forskellige sager op; for eksempel People Strategy, CSR-politikken og sidst men ikke mindst Zalaris-problemerne. Group Council er en unik mulighed for at tage tværnationale problemstillinger op direkte med topledelsen. Og vores erfaring er, at banken opfatter vores input som konstruktive bidrag og tager det, vi bringer, seriøst. Consultative Committees På grund af organisationsændringerne i banken har også de tværnationale samarbejdsorganer Consultative Committees (CC’erne) måttet ændres fra 9 til 8. I 2008 afholdt vi på nordisk plan et CC-seminar på arbejdstager-side, hvor vi fortsatte 2007-arbejdet med guidelines, som vi nu arbejder på at indføre. På seminaret havde vi blandt andet besøg af Ove Hygum, Head of Business Support i Capital Markets and Savings, som repræsenterede ledelsen. Han kom med input og inviterede til øget samarbejde, der kan forbedre kvaliteten af arbejdet på nordisk plan. Generelt mener vi, at CC-arbejdets kvalitet vokser. Diskussionerne på møderne bliver dybere, og vi bliver i stigende grad invol- 14 / Kreds Nordea /februar 09 veret i bankens projekter, både i referencegrupper og styregrupper, fordi ledelsen kan se, at det tilføjer værdi, at fagforeningen er involveret så tidligt som muligt. Det er et ansvar, vi gerne påtager os. Her har vi det samme mål som ledelsen: Bedst mulig arbejdsplads for flest mulige ansatte. Faglig tillid Der sker en stadig stigende politisk koordinering af CC-arbejdet i Union in Nordea, hvor vi for eksempel samler alle dagsordener og referater. Det giver os også mulighed for i højere grad at koordinere arbejdet på tværs af CC’erne. Vores fokus på, hvordan vi arbejder i CC’erne, har givet mere tillid i det nordiske faglige arbejde. I dag behøver vi ikke sidde fire lande med til bords for at være sikre på, at alle medarbejderes interesser varetages. Vi arbejder i stadigt højere grad som en fagforening, og ledelsen har tillid til, at vi efterfølgende bringer viden videre. Det betyder, at vi kan arbejde mere effektivt. Fortrolighed Vi hører ofte, at vi ikke informerer nok om, hvad der foregår i CC’erne. Det er et af de dilemmaer, der altid vil være, idet det jo ofte er fortrolig information, vi modtager fra ledelsen i de enkelte CC’er. Det er væsentligt for os at fastholde det høje niveau af involvering, og det opnår vi kun, når fortroligheden også er til stede. De berørte fællestillidsmænd vil så vidt muligt blive konsulteret, og vi har i de fleste tilfælde også mulighed for at godkende kommunikationsplanerne i de enkelte sager. Først når bankens ledelse har meldt ud på intranettet, har vi mulighed for at kommentere bredere ud. Union in Nordea I det tværnordiske faglige samarbejde - Union in Nordea – har vi i bestyrelsen ”Nordea Union Board” taget pulsen på os selv. Vi har været i en opbygningsfase, vi har lært kulturforskellene at kende,
Toni Madsen og Søren Kobbernagel (i midten) og Nils Q. Kruse er kredens repræsentanter i det internationale arbejde. De to førstnævnte er engageret i ansvarsområdet Sektorvilkår og –rammer. og vi har skabt de netværk, der skal til, for at skabe en stærk overnordisk fagforening. I et stykke tid har vi været i en proces med at flytte os fra etableringsfasen ind i driftsfasen. I NUB har vi stadig mange problemstillinger på dagsordenen, såsom outsourcing, bankens organisationsændringer m.v. Vi arbejder fortsat med en strategi, der fordeler ansvarsområder til de forskellige medlemmer, og ved udgangen af året kan vi konstatere, at vi har muligheder for at målrette arbejdet som en fælles fagforening i Nordea. AGM Union in Nordeas årsmøde – Annual General Meeting(AGM) - bliver mere politisk år for år. I 2008 satte vi fokus på det fremtidige arbejde, og det er godt med et samlet mandat til, hvad den nordiske bestyrelse skal arbejde med i fællesskab. Endnu en gang havde vi besøg fra topledelsen, denne gang af Peter Schütze, som fortalte om Future Branch med efterfølgende diskussion. Dermed fortsatte vi traditionen med direkte dialog med ledelsen om aktuelle emner på AGM. NFU På Finansforbundets landsmøde i oktober måned gav vi tilsagn om, at vi vil opprioritere samarbejdet med de baltiske lande igen, efter opfordring fra Nordiske Finansansattes Unions generalsekretær, Christina Colclough. Nye udfordringer i Baltikum, som også har fået et andet økonomisk klima, gør måske, at det bliver vigtigere for vores kolleger der at blive en del at det faglige fællesskab i Union in Nordea. Ikke mindst når Polen og Baltikum bliver en stadigt mere integreret del af bankens processer. People Strategy På nordisk plan har Nordea arbejdet på en medarbejderstrategi med fem ”spor”. Den overordnede holdning bag strategien er, at det er mennesker, der gør forskellen. De fem fokusområder er • at være den foretrukne virksomhed i sektoren, • at have rette person på rette sted, mobilitet, differentiering og belønning, • at give mulighed for medarbejdere til at udvikle sig og ”vokse”, • at praktisere godt lederskab. Strategien skal være endelig implementeret i 2013. Kredsens opgave har været og er over de kommende år at medvirke til en strategi, der sikrer muligheder for alle medarbejdergrupper, ikke mindst der, hvor vi allerede ved, at der skal ske ændringer, for eksempel i filialnettet, i forbindelse med implementering af Future Branch. Strategi-arbejdet kører nu på fuld kraft, og vi har sikret os indflydelse og fokus på muligheder for alle, idet vi i Nordea Union Board har en tæt dialog med den nordiske HRledelse. Future Branch Vi har fulgt igangsættelsen af anden fase i Future Branch, som blandt andet har fokus på kundemedarbejdernes og kasserernes arbejdsopgaver. Vi følger løbende processen i samarbejdsudvalget og i CC’et for Nordic Banking, ligesom Kredsen i 2008 har lavet en referencegruppe bestående af tillidsmænd for at få lokalt feedback og repræsentanter fra de andre nordiske lande for også at være opdateret på den nordiske implementering. Kredsen har taget pulsen på projektet via blandt andet et interview med Peter Schütze i medlemsbladet. Ledelsens signal er, at en del af kundemedarbejderne skal have andre arbejdsopgaver, og netop derfor er det vigtigt med en tæt opfølgning. I takt med at jobprofilerne skal forandres, er det vigtigt for medlemmerne at få overblik over egne kompetencer. Kreds Nordea / februar 09 / 15
Page 1 and 2: MedleMsblad for Kreds Nordea / eN v
Page 3 and 4: overeNsKoMst tiMebaNK er eN realite
Page 5 and 6: Foto: Jasper Carlberg og jeg kunne
Page 7 and 8: iNterNatioNalt 13 rigtige Den inter
Page 9 and 10: ekstra tid til at udligne merarbejd
Page 11 and 12: Majbritt Garbul Tobberup, formand f
Page 13: Tværnationalt fusionsberedskab På
Page 17 and 18: eretNiNg - KoMpeteNceudviKliNg MaN
Page 19 and 20: Fællestillidsmændene og kredsbest
Page 21 and 22: Pension I Standardoverenskomsten fo
Page 23 and 24: I år valgte vi gruppearbejdet som

TIMEBANK ER EN REALITET/3 KROPPEN STOD ... - Union in Nordea

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?