Hent hele AKF Nyt nr. 2, 2010 i pdf-format - Amternes og ...

SOSU’er skifter ofte job 

nr. 2 | juni 2010 

TEMA: 

Offentlige 

arbejdspladser 

Syv veje til en god arbejdsplads Høj faglighed og gode 

9 16 kolleger betyder mest 20




TEMA: 

Offentlige 


Syv veje til en god arbejdsplads Høj faglighed og gode 

9 16 kolleger betyder mest 20 

AKF Nyt er magasinet om AKF's forskning. 

Abonnement kan tegnes gratis på www.akf.dk. 

Spørgsmål til abonnementet kan rettes til redaktør 

Charlotte Konow på cko@akf.dk 

Mindre uddrag af artikler i AKF Nyt kan gengives 

med tydelig kildeangivelse. Ønskes hele artikler 

gengivet, sker dette efter nærmere aftale med 

AKF. Omtale, citater, anmeldelse eller lignende af 

artikler i AKF Nyt bedes sendt til AKF. 

AKF Nyt udkommer fire gange om året. 

UDGIVER 

AKF, Anvendt KommunalForskning 

Nyropsgade 37 

1602 København V 

Tlf. 4333 3400 

E-mail: akfnyt@akf.dk 

REDAKTION 

Direktør Mette Wier (ansvarshavende) 

Redaktør Charlotte Konow 

Programleder Jill Mehlbye 

Forskningsleder Lene Holm Pedersen 

Seniorforsker Kræn Blume Jensen 

Seniorforsker Ulf Hjelmar 

Kommunikationskonsulent Rikke Ranzau 

Redaktionen kan kontaktes på akfnyt@akf.dk 

LAYOUT 

Phonowerk 

FOTO 

Lars Degnbol © 

PORTRÆTFOTO 

Dennis Rosenfelt © 

TRYK 

Litotryk København A/S 

OPLAG 

3.300 

ISSN 

0105-1474 

Indhold 

Mette Wier 

Offentligt ansatte – en værdifuld vare 5 

Mette Gørtz 

Flere børn gør pædagoger mere syge 

Britt Østergaard Larsen og Torben Pilegaard Jensen 


Ulf Hjelmar 

De fleste er tilfredse 

Helle Bendix Lauritzen og Torben Pilegaard Jensen 

Syv veje til en god arbejdsplads 

Karsten Vrangbæk 

Høj faglighed og gode kolleger betyder mest 

Lotte Bøgh Andersen og Lene Holm Pedersen 

Samfundssind eller brugerservice? 

AKF lige nu ... 26 

AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 

7 

9 

13 

16 

20 

23

Mette Wier 

Ansvarshavende redaktør 

Mette Wier er direktør i AKF. Hun har 

en forskningsmæssig baggrund, bl.a. 

som professor og forskningschef. Ud 

over at varetage den daglige ledelse 

af AKF har Mette Wier en række tillidsposter, 

bl.a. er hun medlem af 

Klimakommissionen, formand for 

FOKUS og ”særlig sagkyndig” for Det 

Miljøøkonomiske Råd. 

Offentligt ansatte – en værdifuld vare 

Der skydes ofte på de offentligt ansatte, ligesom der ofte 

skydes på de offentlige arbejdspladser. Spørgsmålet er, om 

der er hold i kritikken. I dette nummer af AKF Nyt kan man 

læse om en række forskningsresultater, der ikke bare nuan- 

cerer billedet, men nærmest vender motivet på hovedet. 

Artiklerne viser, at det store flertal af de offentligt 

ansatte går på arbejde hver dag, fordi de ønsker at gøre en 

forskel. De mest motiverende faktorer er høj faglig kvalitet 

og tilfredse brugere. 

Helt generelt er ni ud af ti offentligt ansatte tilfredse 

med deres arbejde. Det er afgørende for dem at bruge 

deres faglighed, have indflydelse på eget arbejde samt 

indgå i et velfungerende team med god ledelse og godt 

kollegialt samarbejde. Man kan konkludere, at de ønsker, at 

tingene fungerer, og de ønsker at levere ordentlig kvalitet. 

Lønnen er de ikke helt tilfredse med, men den vurderes 

ikke som afgørende vigtig i det samlede billede. De er ikke 

i jobbet for pengenes skyld. 

Adskiller de sig fra deres kolleger i det private? Ja, det 

gør de. De er simpelthen mere orienterede mod helheden 

og mod de samfundsmæssige og langsigtede hensyn. Kan 

man forlange mere? 

De offentlige finanser er under voldsomt pres. Helt aktu- 

elt fordi den økonomiske krise har ført til voksende arbejds- 

løshed. Det betyder flere danskere på dagpenge og færre 

til at betale gode skattepenge. Det forværres af, at indtæg- 

terne fra nordsøolien har toppet og falder de kommende 

år. Og på længere sigt belastes finanserne af den voksende 

andel ældre medborgere og øget pres på sundhedsudgif- 

terne. 

Presset på de offentlige finanser afstedkommer krav om 

besparelser og højere effektivitet. Det er der stor forståelse 

for i det offentlige. Effektivitet er faktisk en af de allermest 

centrale værdier blandt offentligt ansatte, viser AKF’s forsk- 

ning. Det virker indlysende at tage udgangspunkt i medar- 

bejderne selv, deres viden, deres værdier og deres fokus på 

kvalitet, når det offentlige skal effektivisere. 

Nogle løsningsmodeller ser måske lovende ud på 

skrivebordet, men kan virke standardiserede og bureaukra- 

tiske, hvis de trækkes ned over hovedet på medarbejderne. 

I værste fald kan de virke demotiverende og føre til højere 

sygefravær og færre, der ønsker at være i det offentlige. 

Vi skal effektivisere ved at anvende fleksible løsninger 

og faglig innovation, og her er de dygtige og dedikerede 

offentligt ansatte en nøglefaktor. 

LEDER 

AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 5

FAKTA om sygefravær 

• Kvinder har typisk flere sygefraværsdage end mænd, bl.a. fordi de oftere bliver 

hjemme for at passe syge børn, har sygeperioder i forbindelse med graviditet o. l. 

• Kommunale arbejdspladser har generelt højere sygefravær end det øvrige arbejdsmarked. 

En del af forklaringen er, at mange kommunale områder er kvindefag. 

• Hvis man sammenligner sygefraværet for kvinder i fx daginstitutionerne med kvinder 

på det øvrige arbejdsmarked, er forskellen ikke så markant. Men sygefraværet i kommunerne 

er dog lidt højere. 

• På daginstitutionsområdet har man oplevet en støt vækst i langtidssygefraværet i 

perioden 2000-2006. Den samme tendens har været på det øvrige arbejdsmarked. 

• Denne undersøgelse dokumenterer en sammenhæng mellem højere børnenormeringer 

og højere sygefravær blandt de ansatte i daginstitutionerne. 

Flere børn 

gør pædagoger 

mere syge 

Pædagogerne er oftere syge, skifter hyppigere job og går 

tidligere på pension, når der er flere børn i børnehaven eller 

vuggestuen 

Mette Gørtz 

Programleder 

meg@akf.dk 

Mette Gørtz er cand.polit. og ph.d. i 

økonomi. Hun forsker i aldring, sundhed 

og tilbagetrækning samt bredt i hele 

velfærdsserviceområdet. Hun har 

særligt fokus på ældres sundhed og på 

daginstitutionsområdet. 

Sygefravær og problemer med at 

rekruttere og fastholde medarbejdere 

i de kommunale omsorgsfag 

har i de senere år fået meget 

opmærksomhed i den offentlige 

debat. Sygefraværet er vokset i 

kommunerne, og samtidig har man 

haft svært ved at skaffe medarbejdere 

til hele omsorgsområdet. 

En af forklaringerne er, at 

arbejdspresset er vokset gennem de 

senere år. Det gælder bl.a. for daginstitutionerne, 

hvor højere børnetal 

i institutionerne har betydet, at 

den enkelte pædagog har fået flere 

børn at tage sig af. Hvad de højere 

børnenormeringer har betydet for 

de ansattes sygefravær, jobskifte 

og tilbagetrækning, har AKF afdækket 

i en ny undersøgelse. 

Flere bliver syge 

Undersøgelsen viser, at højere børnenormeringer 

fører til et højere 

sygefravær blandt pædagoger og 

pædagogmedhjælpere. Effekten er 

tydeligst i vuggestuerne. Her betyder 

flere børn pr. ansat, at det samlede 

sygefravær stiger. Det gælder 

både for de ansattes kortere sygefraværsperioder 

og for deres langtidssygemeldinger. 

Hvis normeringen 

stiger med et halvt barn 

pr. fuldtidsansat, vokser det samlede 

sygefravær med ca. 8 timer pr. 

medarbejder om året. Det svarer til 

ca. 15% af det gennemsnitlige samlede 

sygefravær for ansatte i vuggestuerne. 

For ansatte i børnehaver stiger 

risikoen for at blive langtidssygemeldt 

med omkring 2 procentpoint, 

hvis børnenormeringen 

Om undersøgelsen 

Undersøgelsen er baseret på data fra 

Danmarks Statistik for perioden 1996- 

2006. For sygefraværet har vi set på 

perioden efter 2002. Undersøgelsen 

omfatter pædagoger og pædagogmedhjælpere 

i vuggestuer og børnehaver, 

mens der ikke er analyseret på dagplejere 

og aldersintegrerede institutioner. 

Undersøgelsen afdækker kun sammenhængen 

mellem højere normeringer, 

sygefravær, jobskift og tilbagetrækning. 

Faktorer som kvalitet i ledelsen, faglige 

udfordringer, efteruddannelse, psykisk 

arbejdsmiljø, sygefraværspolitik og de 

fysiske rammer for institutionen tager 

undersøgelsen ikke højde for. 

AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 

7

vokser med 10%. Det betyder, at 

hvis en kommune hæver antallet af 

børn i børnehaven fra 5 til 5,5 børn 

pr. medarbejder, stiger sandsynligheden 

for, at de ansatte bliver 

langtids sygemeldt, fra 10 til 12%. 

Flere skifter job 

Generelt er der en forholdsvis høj 

personaleudskiftning i børne haver 

og vuggestuer. En del pædagoger og 

medhjælpere vælger at skifte job til 

andre institutioner, andre kommuner 

eller helt at forlade sektoren. 

Men undersøgelsen her peger på, 

at ansatte i kommuner med højere 

børnenormeringer oftere vælger 

at skifte job til en anden kommune 

eller helt at forlade sektoren. 

Hvor meget man får i løn, spiller 

tilsyneladende også en stor 

rolle for lysten til at skifte job. Hvis 

man får en relativ høj løn, bliver 

man oftere i sit job. Samtidig frister 

højere lønninger i job i andre 

sektorer også flere til helt at forlade 

daginstitutionsområdet. 

Flere går på efterløn 

Blandt de ældre pædagoger kan 

muligheden for at gå på efterløn 

synes attraktiv, når man oplever et 

stigende arbejdspres. Undersøgelsen 

viser, at flere børn på stuerne 

ikke generelt øger sandsynligheden 

for at gå på efterløn, når man 

runder de 60 år. Men for de pædagoger 

i børnehaverne, der har et 

svagt helbred, er sandsynligheden 

for at gå på efterløn dog højere, jo 

højere normeringerne er. Beslutningen 

om at gå på efterløn hænger 

ikke kun sammen med arbejdsforholdene. 

For gifte pædagoger er 

der en klar tendens til, at beslutningen 

om at trække sig tilbage fra 

arbejdsmarkedet koordineres med 

ægtefællen, ligesom antallet af børnebørn 

fremmer lysten til at gå på 

efterløn. Endvidere betyder økonomien 

en del for, om man vælger at 

gå på efterløn. Jo mindre indtægtsnedgangen 

ved pension er, jo større 

er tendensen til at vælge tidlig tilbagetrækning. 

Læs mere … 

Elvira Andersson & Mette Gørtz (2010): 

Arbejdspres og jobskifte i daginstitutionerne. 

Mette Gørtz (2010): Arbejdspres og tidlig 

tilbagetrækning i daginstitutionerne 

Mette Gørtz og Elvira Andersson (2010): 

Sygefravær og normeringer i daginstitutioner 


Hver tredje ansat inden for social- og sundhedsområdet skifter job i løbet af et år. Den høje 

mobilitet kan have store omkostninger for de enkelte medarbejdere, for arbejdspladsen og for 

samfundet 

Britt Østergaard 

Larsen 

Forskningsassistent 

bl@akf.dk 

Britt Østergaard Larsen er cand.scient. 

soc. Hun forsker i uddannelse og arbejdsmarked 

særligt på sygeplejerske- 

og SOSU-området. 

Torben Pilegaard 

Jensen 

Forskningsleder 

tpj@akf.dk 

Torben Pilegaard Jensen er mag.scient. 

soc. Han er ekspert i uddannelsesforskning 

og dækker både grundskolen, 

ungdomsuddannelserne, professionsuddannelsesområdet 

samt voksen- og 

efteruddannelse. 

Op mod 35.000 SOSU’er skifter 

arbejdsplads i løbet af et år. I 

den offentlige sektor er der ansat 

knap 110.000 SOSU’er bestående 

af social- og sundhedsassistenter, 

social- og sundhedshjælpere 

og ikke-uddannet personale. De er 

bl.a. ansat på plejehjem, døgninstitutioner, 

hospitaler og i hjemmeplejen. 

Kun to tredjedele af dem 

er ansat på samme arbejdsplads 

året efter. Det viser en analyse, AKF 

har foretaget af SOSU’ernes veje på 

arbejdsmarkedet. 

SOSU’erne er således dobbelt 

så mobile som folk på arbejdsmarkedet 

generelt. Her skifter i gennemsnit 

hver sjette job i løbet af 

et år. Den høje mobilitet blandt 

SOSU’er kan have en række konsekvenser, 

fx i form af store omkostninger 

til rekruttering og oplæring 

af nye medarbejdere. Desuden kan 

det give problemer med at fast- 

holde en tilstrækkelig stor gruppe 

af stabile medarbejdere og sikre 

den nuværende kvalitet i de offentlige 

social- og sundhedsydelser. 

Mange bliver i SOSU-faget 

Langt de fleste skifter til et andet 

job inden for SOSU-faget. 22% af 

de ansatte bliver i en SOSU-stilling 

og skifter fx bare fra ét plejehjem 

til et andet eller fra sygehus til 

hjemmepleje. SOSU’erne er dermed 

først og fremmest mobile inden for 

den offentlige sektor, i kommuner 

og regioner. Mere end 20.000 personer 

skifter således årligt til en 

ny arbejdsplads inden for SOSUområdet. 

Undersøgelsen viser, at 45% af 

de adspurgte SOSU’er har overvejet 

et jobskifte inden for de seneste 

seks måneder. De SOSU’er, der 

har tænkt på at skifte job, er mere 

kritiske i vurderingen af deres 

8 AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 9

Personer beskæftiget i SOSU-stillinger i 2005 fordelt efter arbejdssted 

året efter (2006) 

arbejdsplads. De er mere kritiske 

over for det psykiske og fysiske 

arbejdsmiljø, tiden til at nå opgaverne, 

kvaliteten i arbejdet og i forholdet 

til ledelsen. Undersøgelsen 

viser samtidig, at jobskift inden for 

det offentlige kan bunde i et ønske 

om andre arbejdstider, fx et skift 

fra aften- til dagvagt. 

Kun få søger over i det private 

Omkring 9% af de SOSU-ansatte 

skiftede til et nyt job uden for 

SOSU-faget i 2006. Og når de søger 

væk fra deres SOSU-stilling, finder 

langt de fleste stadig arbejde i 

den offentlige sektor. Der er således 

ikke tegn på, at efterspørgsel efter 

arbejdskraft i den private sektor 

under højkonjunkturen i nævneværdig 

grad trak SOSU’er til sig. 

Kan koste dyrt 

Den høje mobilitet blandt SOSU’er 

kan have konsekvenser på flere planer. 

For den enkelte arbejdsplads 

kan der være betydelige omkostninger 

forbundet med rekruttering 

og oplæring af nye medarbejdere, 

hvis personaleomsætningen er høj. 

Desuden kan det skabe problemer 

for kvaliteten i pleje- og omsorgsarbejdet. 

For samfundet kan der 

være tab forbundet med, at uddannelsesinvesteringer 

og arbejdserfaring 

går tabt, fx hvis SOSU’erne 

Ansat i SOSU-stilling på 

samme arbejdssted året efter 

Ansat i SOSU-stilling på nyt 

arbejdssted året efter 

Ansat uden for SOSU-faget 

året efter 

Personer uden for arbejdsmarkedet 

året efter 

søger til job, hvor deres SOSU-baggrund 

ikke bliver brugt. For den 

enkelte kan det ligeledes være forbundet 

med omkostninger, hvis 

den uddannelse og arbejdserfaring, 

man har erhvervet, ikke bliver 

brugt, fordi man må trække sig 

tidligt tilbage fra arbejdsmarkedet 

eller skifte til et andet fag, fx på 

grund af utilfredsstillende arbejdsforhold. 

Behov for flere hænder 

Der er i fremtiden et voksende 

behov for at rekruttere og fastholde 

ansatte i sundheds- og plejesektoren. 

Og her kan den høje mobilitet 

blandt SOSU’erne også blive en 

væsentlig udfordring. Med den økonomiske 

krise har arbejdsmarkedet 

godt nok ændret sig en del de sene- 


Undersøgelsen er baseret på registeroplysninger 

fra Danmarks Statistik for 

samtlige ansatte i SOSU-stillinger i 

perioden 1997-2006. 

Der er foretaget 30 dybdegående 

interview med SOSU-personale fra 

kommuner og regioner samt en spørgeskemaundersøgelse 

blandt 3.000 

offentligt ansatte, herunder ansatte i 

SOSU-stillinger. 

ste år. Men på trods af den stigende 

ledighed er der forsat mangel på 

uddannet arbejdskraft på dele af 

det offentlige arbejdsmarked. Samtidig 

betyder flere ældre og færre 

unge i fremtiden, at der kommer et 

øget pres på landets sygehuse og i 

plejesektoren i det hele taget. Derfor 

vil medarbejdergrupper som 

social- og sundhedsassistenter og 

social- og sundhedshjælpere fremover 

blive en mangelvare, hvis man 

skal bevare den nuværende kvalitet 

i de offentlige social- og sundhedsydelser, 

herunder pleje til den ældre 

del af befolkningen. Hvis den høje 

grad af mobilitet blandt de SOSUansatte 

fortsætter, kan det blive en 

væsentlig udfordring at sikre en tilstrækkelig 

stor kernegruppe af stabile 

medarbejdere i fremtiden. 

Det danske arbejdsmarked er 

det mest fleksible i Europa. Men 

SOSU’ernes mobilitet er dobbelt så 

høj som gennemsnittet. I et større 

samfundsmæssigt perspektiv kan 

det være uheldigt for den kommunale 

og regionale offentlige sektor, 

der står over for store økonomiske 

udfordringer i årene fremover. Den 

høje mobilitet blandt SOSU’erne 

rejser derfor spørgsmålet om, hvad 

den offentlige sektor kan gøre for 

at fastholde medarbejderne og 

skabe attraktive arbejdspladser i 

fremtiden. 

Den høje 

mobilitet blandt 

SOSU'erne rejser 

spørgsmålet 

om, hvad den 

offentlige sektor 

kan gøre for 

at fastholde 

medarbejderne 

og skabe 

attraktive 


10 (Modelfoto) 

AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 11 

Læs mere … 

Torben Pilegaard Jensen, Helle Bendix 

Lauritzen og Britt Østergaard Larsen 

(2010): Social- og sundhedsansattes 

veje på arbejdsmarkedet.

De fleste er tilfredse 

Mange offentligt ansatte er tilfredse med deres job. Men øget 

tidspres og problemer med det fysiske og psykiske arbejdsmiljø 

kræver en langsigtet indsats, viser en ny undersøgelse 

Ulf Hjelmar 

Seniorforsker 

ulf@akf.dk 

Ulf Hjelmar er mag.art. i sociologi og 

ph.d. i offentlig forvaltning. Forsker bl.a. 

i offentlig organisering, lokalpolitisk 

udvikling og regional udvikling. Ekspert 

i evaluering af offentlige indsatser. 

Medarbejdere i kommuner og regioner 

er generelt tilfredse med 

deres arbejde, og tilfredsheden er 

på samme niveau som i 2006. Men 

der er fortsat de samme udfordringer 

i personalepolitikken 

som i 2006: det fysiske og psykiske 

arbejdsmiljø skal forbedres, og 

medarbejderne skal i højere grad 

have muligheden for at levere en 

god kvalitet på trods af tidspres. 

Det er således det lange seje 

træk, som er overskriften for personalepolitikken 

i kommuner og regioner 

i disse år. Det er på de samme 

områder som tidligere, at tilfredsheden 

er lav, og hvor der fortsat er 

grund til at fokusere indsatsen. Det 

viser en ny undersøgelse fra AKF, 

der bygger på svar fra over 3.000 

ansatte i kommuner og regioner i 

Danmark. 

Tilfredshed med arbejdet 

Knap to ud af tre ansatte (63%) i 

kommuner og regioner er meget 

eller overordentlig tilfredse med 

deres arbejde, og kun ganske få 

(8%) er mindre tilfredse eller decideret 

utilfredse (se figuren på side 

15). Det er på niveau med en tidligere 

undersøgelse på området og 

dokumenterer, at der generelt er en 

høj grad af jobtilfredshed i kommuner 

og regioner. Også når man 

sammenligner med lignende undersøgelser 

i Nordeuropa, er der tale 

om en høj grad af jobtilfredshed. 

Samtidig er det værd at bemærke, 

at den økonomiske krise og store 

omvæltninger blandt mange 

ansatte i forbindelse med kommunalreformen 

i 2007 ikke har betydet, 

at de ansatte i kommuner og 

regioner er blevet mindre tilfredse 

med deres arbejde. 

Hvor er tilfredsheden størst? 

Medarbejderne er først og fremmest 

tilfredse med samarbejdet 

med kolleger, trygheden i ansættelsen, 

afvekslingen i arbejdet, indflydelsen 

på eget arbejde, for-

14 

5,0 

TILFREDSHED 

4,5 

4,0 


Sammenhæng mellem medarbejdernes tilfredshed og 

vurdering af vigtigheden af forskellige personalepolitiske 

områder 

3,5 

3,0 

2,5 

Samarbejde med kolleger 

Tryghed i ansættelsen 

Indflydelse på eget arbejde 

Forholdet til nærmeste leder 

Ansvar 

Mulighed for at levere god kvalitet 

Afveksling i arbejdet 

Psykisk arbejdsmiljø 

VIGTIGHED 

Fysisk arbejdsmiljø 

Tidspres 

Løn 

2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 

Tilfredshed er dannet på baggrund af spørgsmålet: Hvordan vil du vurdere følgende forhold 

på din arbejdsplads? Svarkategorierne var Særdeles godt (svarende til 5,0), Meget godt 

(4,0), Godt (3,0), Rimeligt (2,0), Dårligt (1,0). Vigtighed er dannet på baggrund af spørgsmålet: 

Hvor vigtige er de følgende forhold for dig på din arbejdsplads? Svarkategorierne 

var Særdeles vigtigt (5,0), Meget vigtigt (4,0), Ret vigtigt (3,0), Lidt vigtigt 2,0), Slet ikke 

vigtigt (1,0). 

Om den personalepolitiske undersøgelse 

• Spørgeskemaundersøgelsen er 

gennemført af Userneeds for AKF i 

oktober 2009. 

• I alt 3.022 deltog i den internetbaserede 

undersøgelse, heraf 2.267 

kommunalt ansatte og 755 regionalt 

ansatte. 

• Undersøgelserne er udført af AKF 

for Personalepolitisk Forum, som KL, 

Danske Regioner og KTO står bag. 

holdet til nærmeste leder samt 

mængden af ansvar (se figur herunder). 

Undersøgelsen viser, at de 

sociale forhold omkring arbejdet 

betyder meget for de ansatte, og at 

der generelt er en høj grad af tilfredshed 

med forholdet til kolleger 

og den nærmeste leder. Det skal 

være socialt tilfredsstillende at gå 

på arbejde. 

Samtidig fremgår det, at 

der er en høj grad af tilfredshed 

Tilfredshed med arbejdet i 2006 og 2009 

% 

20 

10 

0 

40 

30 

60 

50 

Overordentlig tilfreds 

Meget tilfreds 

med det faglige indhold i arbejdet. 

Generelt vurderer medarbejderne, 

at de har en høj grad af 

ansvar og indflydelse på deres 

arbejde samtidig med, at arbejdet 

opleves som afvekslende. Det skal 

være fagligt udfordrende at gå på 

arbejde, og det er generelt tilfældet 

for medarbejderne i kommuner 

og regioner. 

Fokusområder i 

personalepolitikken 

AKF’s undersøgelse illustrerer 

også, hvilke områder der er grund 

til at fokusere på i det personalepolitiske 

arbejde, hvis man ønsker 

at tage fat på områder med det 

største forbedringspotentiale. Det 

ses af figuren på side 14, at der er 

to områder, hvor tilfredsheden er 

forholdsvis lav, og hvor vurderingen 

samtidig er, at det er vigtige 

områder: mulighed for at levere en 

god kvalitet samt psykisk arbejdsmiljø. 

Desuden er der tre områder, 

hvor tilfredsheden er lavere 

end gennemsnittet, men hvor 

Tilfreds 

Ikke særlig tilfreds 

Slet ikke tilfreds 

2006 2009 

de adspurgte til gengæld opfatter 

områderne som mindre vigtige: 

fysisk arbejdsmiljø, tidspres 

og løn. I alt er der således fem 

områder, som kommuner og regioner 

kan have fokus på i bestræbelserne 

på at gøre de ansatte mere 

tilfredse. 

Mange ansatte oplever, at de 

ikke har mulighed for at nå deres 

arbejdsopgaver inden for den 

afsatte tid, og det skaber en frustration. 

Samtidig viser undersøgelsen, 

at der er problemer med 

det fysiske og psykiske arbejdsmiljø 

på en række kommunale og 

regionale arbejdspladser. Endelig 

fremgår det, at løn også er et 

væsentligt fokusområde. 

I en tidligere undersøgelse fra 

2006 var det nøjagtigt de samme 

områder, som blev udpeget som 

fokusområder. Det understreger, 

at forandringer på området kun 

sker gradvist, og der er behov for 

en langsigtet og målrettet indsats 

på området for at skabe mærkbare 

ændringer i jobtilfredsheden. 

Læs mere … 

Hjelmar, Ulf (2010): Personalepolitisk 

undersøgelse 2010: Et aktuelt billede af 

den personalepolitiske situation i kommuner 

og regioner. København: AKF. 

TNS Gallup (2006): Personalepolitisk 

undersøgelse blandt ansatte i amter og 

kommuner.

Syv veje 

til en god 

arbejdsplads 

En attraktiv, offentlig arbejdsplads kræver, at ledelse og medarbejdere yder en fælles indsats 

med fokus på bl.a. konflikthåndtering, gode fysiske rammer og en organisering, som skaber tid 

til kerneopgaverne. Her er syv konkrete bud på, hvordan det kan gøres 

Helle Bendix 

Lauritzen 

Forskningsassistent 

hbl@akf.dk 

Helle Bendix Lauritzen er cand.scient. 

soc. Hun forsker primært inden for områderne 

beskæftigelse og fastholdelse 

på arbejdsmarkedet samt integration og 

indvandrere. 

Torben Pilegaard 

Jensen 


tpj@akf.dk 

Torben Pilegaard Jensen er mag.scient. 

soc. Han er ekspert i uddannelsesforskning 

og dækker både grundskolen, 

ungdomsuddannelserne, professionsuddannelsesområdet 

samt voksen- og 

efteruddannelse. 

Et godt psykisk arbejdsmiljø med 

gode samarbejdsrelationer, et lavt 

sygefravær, en begrænset personaleudskiftning 

og få konflikter 

er ofte en forudsætning for, 

at de offentligt ansatte synes om 

deres arbejde. Af en ny undersøgelse 

fremgår det, at knap 4o% af 

de adspurgte offentligt ansatte 

har overvejet et jobskift inden for 

de seneste seks måneder. Den høje 

andel tyder på, at det fortsat kræver 

en indsats at gøre de offentlige 

arbejdspladser til et sted, hvor 

flere har lyst til at blive. Eksempelvis 

er kun hver anden af de 

ansatte, som har overvejet et jobskift, 

godt tilfredse med det psykiske 

arbejdsmiljø. Blandt de 

ansatte, som ikke har overvejet 

jobskift, gælder det ni ud af ti. 

Til undersøgelsen har AKF 

interviewet sygeplejersker, SOSUansatte, 

lærere, pædagoger og HKansatte, 

som er ansat i kommuner 

og regioner, og som har været 

på den samme arbejdsplads i en 

årrække. Deres udtalelser viser, at 

det i høj grad er et fælles ansvar 

for ledelsen og medarbejderne 

sammen at få skabt rammerne for 

en attraktiv offentlig arbejdsplads. 

Med afsæt i den samlede undersøgelse 

giver vi her syv bud på, hvordan 

man kan skabe en arbejdsplads, 

hvor medarbejderne trives 

og har lyst til at blive. 

God ledelse 

At skabe en attraktiv 

arbejdsplads med et 

velfungerende psykisk arbejdsmiljø 

kræver en fælles indsats fra 

ledelse og ansatte. Den nærmeste 

leder er en vigtig aktør i dagligdagen 

i forhold til at motivere 

medarbejderne til at være og 

blive i jobbet. Det sker eksempelvis 

blandt SOSU-ansatte ved, at lederen 

anerkender arbejdsindsatsen 

særligt i spidsbelastningsperioder, 

mens nogle HK-ansatte beretter 

om stor tilfredshed med nærmeste 

leders engagement i og faglige 

sparring omkring løsningen af 

konkrete arbejdsopgaver. 

Fokus på 

konflikthåndtering 

Undersøgelsen viser, at 

ledelsen tillægges en særlig rolle i 

forhold til at sikre, at konflikter på 

arbejdspladsen løses konstruktivt. 

Det gælder både konflikter internt 

blandt personalet, mellem personale 

og borgere og mellem personale 

og eksterne parter såsom 

forældre eller pårørende. For at 

lederen kan sikre, at konflikterne 

bliver løst, kræver det imidlertid, 

at konfliktfyldte situationer bliver 

et fælles anliggende og ikke lever i 

det skjulte blandt de ansatte. Indsatsen 

kan bestå i, at lederen selv 

involveres som mægler i konflikten 

eller henter eksterne konsulenter 

ind til at hjælpe. Blandt pædagoger 

arbejdes der eksempelvis 

aktivt med konkrete handlingsvejledninger 

til, hvordan de ansatte 

og ledelsen skal håndtere konfliktfyldte 

eller voldelige episoder på 

institutionerne. 


18 

Brug APV’en 

En ArbejdsPladsVurdering 

(APV) er alle arbejdspladser 

ifølge loven forpligtet til at lave 

med jævne mellemrum. Undersøgelsen 

rummer eksempler på, at 

APV’en blandt en gruppe sygeplejersker 

har givet anledning til at 

tage fat på problemer med mobning 

og dårlig kommunikation. Her 

blev eksterne konsulenter hentet 

ind for at hjælpe med konkrete løsninger. 

God organisering = tid til 

kerneopgaverne 

En central udfordring på de 

offentlige arbejdspladser er 

et stigende tempo og en øget opgavemængde, 

som skal forenes med 

god kvalitet i opgaveløsningen. 

Kun 45% af de ansatte, som har 

overvejet et jobskift, oplever, at de 

har god mulighed for at nå deres 

arbejdsopgaver til tiden. Til samenligning 

oplever 70% af dem, der ikke 

overvejer at skifte job, at de kan nå 

deres opgaver til tiden. Undersøgelsen 

viser, at udfordringen blandt 

andet kan håndteres gennem fokus 

på arbejdsgange og god organisering 

af arbejdet. Blandt sygeplejersker 

er der eksempler på, at 

travlhed kan afhjælpes ved, at personalet 

skiftes til at varetage forskellige 

funktioner på afdelingen. 

Derved kan de nemmere afløse og 

hjælpe hinanden i løbet af dagen. 

På arbejdspladser med fokus på 

arbejdsorganisering beretter de 

interviewede SOSU-ansatte, sygeplejersker, 

pædagoger og lærere om 


Interviewundersøgelsen er foretaget 

blandt sygeplejersker, SOSU-ansatte, 

lærere, pædagoger og HK-ansatte. Der 

er foretaget 23 dydegående interview 

på 12 forskellige regionale og kommunale 

arbejdspladser. Undersøgelsen 

er en del af den personalepolitiske 

analyse, som også er omtalt på side 

13-15 og på side 20-22. 


en stor motivation og tilfredshed 

ved arbejdet. Årsagen er, at de har 

tid til det, de selv definerer som 

kerneopgaverne. 

Psykisk arbejdsmiljø 

og trivsel – en fælles 

udfordring 

Et godt psykisk arbejdsmiljø 

er som sagt en forudsætning 

for mange ansattes motivation til 

at blive på deres arbejdsplads. I 

undersøgelsen er der blandt lærere 

eksempler på, at de ansatte fungerer 

som trivselspersoner for 

hinanden. Det indebærer, at man 

hver især har et socialt ansvar 

for en udvalgt kollega. Hvis kollegaen 

viser tegn på mistrivsel eller 

stress, kan trivselspersonen henvende 

sig og tage en snak. 

Blandt pædagoger er der desuden 

eksempler på, at hvis de 

enkelte medarbejdere får tildelt det 

primære ansvar for udvalgte børn 

i institutionen, mindskes den personlige 

stress, som kan være forbundet 

med at skulle rundt om alle 

børn. 

Gode fysiske rammer 

Gode fysiske rammer 

handler overordnet om, 

at hjælpemidler og indretning 

af arbejdspladsen fungerer 

som en aflastning og hjælp for 

kroppen, så arbejdet ikke resulterer 

i overbelastningsskader, koncentrationsbesvær 

og sygemeldinger. 

Kun hver anden, som har 

overvejet nyt job, vurderer, at det 

fysiske arbejdsmiljø er godt. Især 

SOSU-ansatte og pædagoger lægger 

vægt på god adgang til hjælpemidler 

i arbejdet. Blandt HK-ansatte 

og lærere kan gode fysiske rammer 

handle om, at der findes løsningsmodeller, 

som reducerer støjgener 

i storkontormiljøer og klasseværelser. 

Det kan fx være, at der på 

arbejdspladsen tilbydes læserum, 

hvor man som ansat kan gå hen, 

hvis arbejdet kræver ro. 

Blandt pædagoger handler de 

fysiske rammer om, at der eksem- 

pelvis er trapper op til puslebordet, 

så børnene selv kan hjælpe til, 

og at spiseborde og stole er i ’voksenstørrelse’. 

Undersøgelsen viser, at udfordringer 

omkring de fysiske rammer 

på arbejdspladserne kan imødekommes 

ved, at der indkaldes 

arbejdsmiljøkonsulenter, ergoterapeuter 

eller lignende til at vejlede 

om hjælpemidler, indretning og 

arbejdsstillinger. 

Faglige udfordringer 

og efter- og 

videreuddannelse 

De offentligt ansatte 

fremhæver efter- og videreuddannelse 

som et centralt element på 

den attraktive arbejdsplads. Efter- 

og videreuddannelsesmuligheder 

er lig med nye faglige udfordringer 

og variation i arbejdet og betyder, 

at man som ansat eksempelvis 

får muligheder for at udvide 

sine ansvarsområder på arbejdspladsen. 

Et fælles ansvar for fremtiden 

De ansatte, der har tænkt på at 

skifte job, er bl.a. kritiske over for 

deres nuværende arbejdsplads, når 

det drejer sig om det psykiske og 

fysiske arbejdsmiljø, tiden til at nå 

opgaverne og kvaliteten i arbejdet. 

Hvis det fremover skal være muligt 

at fastholde og tiltrække nye medarbejdere 

til den offentlige sektor 

og opretholde niveauet for velfærden, 

er det således nødvendigt 

med et helhedsorienteret fokus på 

personaleforhold på de offentlige 

arbejdspladser. Det fordrer en fælles 

indsats fra ledelse og medarbejdere 

– en indsats, som er baseret 

på den eksisterende viden om, 

hvor der konkret kan sættes ind for 

at gøre de offentlige arbejdspladser 

til attraktive arbejdspladser. 

Læs mere om undersøgelsen 

www.akf.dk/udgivelser/2010/ 

attraktive_arbejdspladser

Høj faglighed og 

gode kolleger 

betyder mest 

Høj faglig kvalitet, effektivitet og gode kolleger er blandt de 

vigtigste drivkræfter for kommunale medarbejdere. At følge 

ledelsens ordrer til punkt og prikke spiller en mindre rolle 

Karsten Vrangbæk 


kvr@akf.dk 

Karsten Vrangbæk er cand.scient.pol. og 

ph.d. Han forsker primært i organisering 

og udvikling af sundhedssektoren samt i 

reformer og samspil mellem kommuner, 

regioner og stat. 

Kommunerne står over for omfattende 

økonomiske udfordringer 

og effektiviseringer i øjeblikket, 

og det stiller store krav til de 

ansatte. Det er derfor værd at se 

nærmere på, hvordan offentligt 

ansatte vægter forskellige værdier, 

og hvad der motiverer dem i deres 

arbejde, så man kan værne om de 

centrale værdier. 

I en ny undersøgelse fra AKF 

har mere end 3.000 medarbejdere 

fra kommuner og regioner svaret 

på, hvilke værdier de betragter som 

særligt vigtige for deres arbejde, og 

hvad der motiverer dem til at gøre 

et godt arbejde i det daglige. 

Faglighed og effektivitet er 

topscorer 

Ifølge undersøgelsen er faglighed 

og effektivitet de værdier, 

som medarbejderne vægter højest. 

Mange offentligt ansatte er præ- 

get af en stærk faglig identitet. 

Det gælder fx lærere, sygeplejere, 

pædagoger og bibliotekarer. At de 

ansatte også vægter effektivitet 

meget højt, tyder på, at effektiviseringsbølgen 

i den offentlige sektor 

i de seneste tiår har sat sine spor – 

også i de ansattes værdier. 

Et generelt samfundsansvar er 

også en værdi, der vægtes højt. At 

være offentligt ansat opfattes tilsyneladende 

som noget særligt, hvor 

man har en særlig forpligtelse til at 

varetage generelle samfundsbehov. 

Man skal sikre vigtige samfundsmæssige 

funktioner og understøtte 

almenvellets behov. Der ligger formentlig 

en god del mening og stolthed 

i at kunne leve op til dette. 

Værdier, som er rettet mod 

brugerne og handler om lighed (for 

loven) og opfyldelse af individuelle 

brugerbehov, bliver også vægtet 

forholdsvis højt af de adspurgte 

i undersøgelsen. Der er altså både 

tale om en individualiseret brugerorientering 

og en mere abstrakt 

vægt på, at alle skal behandles lige 

i henhold til gældende regler. Det, 

som også er kernen i begrebet retssikkerhed. 

Ikke vigtigt at følge ledelsens 

ordrer 

De værdier, som rangeres lavest i 

undersøgelsen, er innovation, 

Mange 

offentligt 

ansatte er 

præget af en 

stærk faglig 

identitet. 

Det gælder 

fx lærere, 

sygeplejere, 

pædagoger og 

bibliotekarer. 


netværk og koordination på tværs 

af organisationsgrænser og loyalitet 

over for ledelsesbeslutninger. 

Godt nok er der stadig forholdsvis 

mange medarbejdere, der tillægger 

disse faktorer stor betydning, men 

samlet set rangerer de altså lavest 

i undersøgelsen. 

Innovation og netværksdannelse 

handler om at nå ud over sine 

vanlige rutiner og de organisatoriske 

rammer. Når medarbejderne 

ikke vægter disse faktorer særlig 

høj, tyder det på, at de først og 

fremmest søger at opfylde de formelle 

og brugerorienterede krav. 

Måske fordi der ikke altid er tid til 

at udvikle og udfordre rammerne i 

en presset hverdag. 

Loyalitet over for ledelsesbeslutninger 

er som nævnt den værdi, 

som de ansatte synes er mindst 

vigtig. Offentligt ansatte er altså 

mere fokuserede på den faglige 

identitet og brugerorienteringen 

end på at følge ordrer til punkt og 

prikke. Det er interessant og hænger 

formentlig sammen med, at der 

er tradition for en flad ledelsesstruktur, 

hvor de ansatte har stor 

selvstændig kompetence. Spørgsmålet 

er, om der bare er tale om 

en sund skepsis over for ledelsen, 

eller om det er tegn på, at ledelserne 

har begrænset legitimitet 

flere steder i den decentrale offentlige 

sektor. 

Gode kolleger og tilfredse 

brugere er vigtigst 

I undersøgelsen er medarbejderne 

også blevet spurgt om, hvad der 

motiverer dem til at yde en god 

indsats. Ni ud af ti medarbejdere 

mener, at godt samarbejde med 

kolleger og tilfredse brugere er de 

vigtigste motivationsfaktorer. Otte 

ud af ti mener, at høj faglig kvalitet 

i arbejdet samt anerkendelse fra 

ledelsen også er vigtigt. 

Løn og karrieremuligheder 

rangerer lavest som motivationsfaktorer 

i undersøgelsen. Det kan 

hænge sammen med, at løndannelsen 

er kollektiv, så der reelt ikke er 


• Undersøgelsen er gennemført af 

Userneeds for AKF, Anvendt KommunalForskning, 

i oktober 2009. 

• I alt deltog 3.022 medarbejdere i undersøgelsen, 

heraf 2.267 kommunalt 

ansatte og 755 regionalt ansatte. 

• Undersøgelsen blev gennemført som 

en internetbaseret undersøgelse, og 

den kan downloades på www.akf.dk 

noget stort spillerum for individuel 

løndannelse. Men det kan også 

være udtryk for utilfredshed med 

lønniveauet. Altså at personalet er 

motiveret på trods af lønniveauet. 

Orientering mod kolleger, brugere 

og faglighed eller et generelt ønske 

om at gøre noget godt for samfundet 

træder i stedet. Det stemmer 

godt overens med andre svar i 

undersøgelsen, hvor en ret stor del 

af de ansatte udtrykker begrænset 

tilfredshed med lønnen. Endelig 

kan der være tale om en vis ’politisk 

korrekthed’. Altså at de, som 

har besvaret spørgeskemaet, har 

vurderet, at andre motivationsfaktorer 

var ’mere acceptable’ end en 

orientering mod løn og karriere. 

Når ’karrieremuligheder’ rangerer 

lavest i undersøgelsen, kan 

det hænge sammen med, at der i 

nogle dele af den offentlige sektor 

ikke er så mange muligheder for 

karriereskift eller udvikling. 

Offentlige værdier lever 

Alt i alt tegner der sig et billede 

af medarbejdere, som lægger stor 

vægt på det, man kan kalde generelle, 

offentlige værdier. 

Det er tydeligt, at faglighed, 

gode kolleger og opfyldelse af brugernes 

behov fremstår som meget 

vigtige motivationsfaktorer i deres 

daglige arbejde. Men medarbejderne 

peger også på anerkendelse 

fra ledelsen som en vigtig faktor. 

Man efterspørger altså gode, anerkendende 

ledere samtidig med, at 

man forbeholder sig ret til kritisk 

at vurdere de signaler, som sendes 

ovenfra. 

Samfundssind eller 

brugerservice? 

Offentligt ansatte vil gerne gøre noget godt for samfundet som helhed, mens privatansatte i 

højere grad er motiveret af at yde god service til brugerne. Derfor er nogle offentlige opgaver 

mere egnede til udlicitering end andre. 

Lotte Bøgh Andersen 

Lektor 

lba@akf.dk 

Lotte Bøgh Andersen er cand.scient.pol., 

ph.d. og lektor. Hun forsker i styring af 

den offentlige sektor og er ekspert i den 

offentlige sektors performance. Herunder 

hvordan forskellige styringsmodeller 

påvirker offentligt ansattes motivation. 

Lene Holm Pedersen 


lhp@akf.dk 

Lene Holm Pedersen er cand.scient.pol. 

og ph.d. i forvaltning. Hun er ekspert 

i regulering af den offentlige sektor og 

forsker bl.a. i reformers betydning for 

lokaldemokrati og offentligt ansattes 

motivation. 

Offentlige og private sygeplejersker 

motiveres forskelligt. Den 

offentligt ansatte sygeplejerske 

lægger i højere grad vægt på 

samfundsgavnlig forebyggelse, 

mens den privatansatte sygeplejerske 

lægger mere vægt på den 

enkelte patients ønsker. De ansat- 

tes motivation har betydning for, 

hvilken service de leverer. Derfor 

er det vigtigt at tage højde for 

denne forskel, når kommunerne 

skal beslutte, hvilke ydelser der 

skal udliciteres, og hvilke der skal 

blive i offentligt regi. 

Både i den offentlige og i 

den private sektor vil de ansatte 

gerne gøre noget godt for andre og 

for samfundet. De har med andre 

ord en vis grad af ’public service 

motivation’. Ønsket om at ’gøre 

noget godt’ kan være rettet mod 

hele samfundet, mod det politiske 

system, mod udsatte sociale grupper 

eller mod den enkelte bruger. 

En ny undersøgelse fra AKF 

og Aarhus Universitet viser, at privatansatte 

er mere motiveret af at 

gøre godt for den enkelte bruger, 

mens offentligt ansatte er mere 

motiveret af at bidrage til hele 

samfundet (se faktaboksen). 

Den enkelte eller fællesskabet? 

Det kan gøre en stor forskel, om 

ansattes public service motivation 

er rettet mod samfundet eller den 

enkelte bruger. Tænker læreren 

fx mest på den enkelte elev, når 

han giver karakterer? Så dumper 

han måske ikke så mange. Eller 

handler det om samfundshensyn 

såsom retfærdige vurderin- 

ger og at undgå inflation i karakterskalaen? 

Så dumper han måske 

flere. Selvom begge typer motivation 

handler om at gøre det godt 

for andre, er resultatet meget forskelligt. 

Forskellen mellem offentligt 

og privat ansattes motivation 

skyldes til dels, at opgaverne i de 

to sektorer ikke er de samme. Men 

det er bestemt ikke hele forklaringen: 

Offentligt ansatte lærere 

er fx mere samfundsorienterede 

og mindre brugeroriente- 


• Projektet om ”public service motivation” 

undersøger årsager til og 

konsekvenser af public service motivation 

og værdier. 

• Undersøgelsen består af spørgeskema- 

og registerbaserede undersøgelser 

af 3.304 danske lønmodtagere, 

der er enten privat ansat eller offentligt 

ansat, samt ca. 6.000 danske 

fysioterapeuter. 

• Herudover er der foretaget ca. 

50 dybdegående interview med 

sygeplejersker, SOSU-assistenter, 

praktiserende læger, ortopædkirurger, 

fysioterapeuter og tandlæger i 

såvel den offentlige som den private 

sektor. 

22 AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 

23

Ansatte, som 

i høj grad er 

motiveret for at 

hjælpe andre 

og bidrage til 

samfundet, 

skaber typisk 

bedre resultater 

rede end lærere på privatskolerne. 

SOSU-assistenter i kommunerne 

er mere samfundsorienterede og 

mindre brugerorienterede end 

deres privatansatte fagfæller. Og 

den samme forskel eksisterer for 

mange andre faggrupper, der løser 

opgaver i både privat og offentligt 

regi. 

Samfundssind skaber bedre 

resultater 

Motivationen for at levere service 

har betydning for, hvilke ydelser 

der bliver leveret, og hvor gode 

ydelserne er. Ansatte, som i høj 

grad er motiveret for at hjælpe 

andre og bidrage til samfundet, 

skaber typisk bedre resultater. 

Dette ’samfundssind’ får tilsyneladende 

de ansatte til at tilsidesætte 

deres egne interesser i forsøget 

på at gøre det bedre. Undersøgelsen 

viser fx, at fysioterapeuter, 

som i høj grad er motiveret af at 

bidrage til samfundet, prioriterer 

vederlagsfri fysioterapi til udsatte 

borgere, selvom de mere ressourcestærke 

patienter giver samme 

eller sågar højere honorar for mindre 

arbejde. 

Hvor skal ydelserne placeres? 

AKF’s undersøgelse indikerer, 

at offentligt finansierede ydelser, 

hvor hensynet til fællesskabet 

står helt centralt, bør forblive 

i den offentlige sektor. Det gælder 

fx politiet eller skattevæsenet. 

Ydelser, hvor hensyn til den 

enkelte bruger er vigtigst, kan derimod 

bedre udliciteres til den private 

sektor. Men ofte er der flere 

tungtvejende hensyn at tage. Et 

klassisk eksempel er undervisning. 

Her er der et kollektivt hensyn 

til arbejdsstyrkens uddannelsesniveau. 

Men det er også 

centralt, at den enkelte elev lærer 

så meget som muligt og udvikler 

sig til et helt menneske. Og hensynet 

til hele skoleklassen kan stride 

imod hensynet til den enkelte elev. 

Læreren skal derfor hele tiden 

afveje, om svage elever skal indgå 

i almindelige klasser eller henvises 

til specialtilbud, og hun skal 

også hele tiden disponere sin tid 

imellem at hjælpe de enkelte elever 

og at undervise klassen som 

helhed. Her betyder lærerens motivation 

meget. Heldigvis har folkeskolelærere 

et usædvanligt højt 

niveau af både motivation til at 

bidrage samfundsmæssigt og til 

at gøre noget godt for den enkelte 

elev – både når man sammenligner 

folkeskolelærerne med hele 

arbejdsmarkedet og med tilsvarende 

grupper i den offentlige sektor. 

Valget mellem offentlig og 

privat 

Vores viden om forskellene i motivation 

mellem privatansatte og 

offentligt ansatte bør inddrages, 

når en kommune skal afgøre, om 

en opgave skal udliciteres til det 

private eller ej. Politikerne bør 

overveje, i hvor høj grad servicen 

skal være orienteret mod den 

enkelte bruger frem for hele samfundet. 

Fx skal fængselsbetjente 

ikke i ret høj grad søge at tilfredsstille 

de indsattes ønsker – og det 

taler for offentlige fængsler. Modsat 

er brugertilfredshed et af de 

vigtigste mål i ældreplejen, og på 

det område inddrages den private 

sektor jo også mere og mere. Ved 

alle offentligt finansierede ydelser 

er der imidlertid et kollektivt hensyn, 

som risikerer at blive nedtonet 

ved udlicitering. Pointen er, at 

den offentlige og den private sektor 

har hver deres styrke: Samfundssind 

og brugerorientering. 

Læs mere … 

Pedersen, L.H. & L.B. Andersen: Public 

Service Motivation: Concepts, causes 

and consequences 

Kjeldsen, A.M. (2010): A Qualitative 

Study of Sector and Occupational Differences 

in Public Service Motivation: 

The Importance of a Multi-dimensional 

Perspective. 

24 AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 

25

AKF lige nu ... 

nyT OM MEDArBEJDErE 

Henrik Lindegaard 

Andersen, cand. 

oecon., har færdiggjort 

sin phd.d. 

afhandling og 

ansættes nu som 

forsker AKF. Henrik 

Lindegaard Andersen 

forsker i sundhed og arbejdsmarked 

med særligt fokus på sammenhængen 

mellem folks sundhed og 

deres tilknytning til arbejdsmarkedet. 

Henrik har blandt andet fundet ud af, 

at mandlige ledige har en høj overdødelighed. 

Henrik er ekspert i statistiske 

analyser og registerdata. 

Gåhjemmøde 15. juni: 

FrEMTIDEnS UDFOrDrInGEr 

På SUnDHEDSOMråDET 

Borgernes krav stiger – budgetterne er ved at briste. Sundhedsområdet står over for store 

udfordringer i forhold til at finde økonomisk holdbare udviklingsveje og samtidig levere 

høj kvalitet. Nogle af de centrale spørgsmål er: Hvordan skaber vi gode sammenhængende 

patientforløb på tværs af myndighedsniveauer og ejerskabsformer? 

Og hvordan sikrer vi et velfungerende samspil mellem kommuner og regioner, bl.a. når det 

gælder forebyggelse, genoptræning, praktiserende læger – og ikke mindst finansieringen af det 

hele. Disse spørgsmål er til debat, når AKF holder gåhjemmøde den 15. juni. 

Oplægsholderne er forskningsleder Karsten Vrangbæk fra AKF, kontorchef Henrik Grosen Nielsen 

fra Sundheds- og Indenrigsministeriet samt sundhedschef, Jakob Bigum Lundberg fra Greve 

Kommune. 

Læs mere og tilmeld dig på www.akf.dk/kalender 

nyE PrOJEKTEr 

• Hvad kendetegner højt præsterende 

skoler? 

• PISA 2012 

• Effektiviseringsanalyser på kommunale 

serviceområder 

• Veje til førtidspension 

• Betydningen af lærernes kvalifikationer 

for elevernes faglige færdigheder 

• Førskoleindsatsens betydning for 

børns indlæring 

• Effekter af klassestørrelse 

• Kønsforskelle i skolekundskaber 

• Hvordan er det gået med uddannelse 

og beskæftigelse for PISA2000elever? 

nyE UDGIVELSEr 

• Effekter af sundhedsfremmende indsats 

i tre kommuner 

• Frafald på de erhvervsfaglige uddannelser 

• Nordiske sundhedssystemer – reformer 

og udfordringer 

• Indvandrerkvinder i danskuddannelsen 

• Elever i små klasser får bedre karakterer 

• Regulering af offentlig-private partnerskaber 

i Danmark 

Se mere på www.akf.dk 

På nogle skoler klarer eleverne sig bedre 

rent fagligt end på andre – også når 

man ser bort fra, at eleverne har forskellig 

social baggrund og forudsætninger. 

AKF vil i samarbejde med DPU 

undersøge, hvad der særligt kendetegner 

de skoler, der igen og igen opnår 

høje faglige præstationer blandt deres 

elever. Undersøgelsen vil bl.a. fokusere 

på, hvad der kendetegner de skoler, 

der i særlig grad formår at løfte elever 

fra ressourcesvage hjem. Forskerne vil 

se nærmere på både organisatoriske, 

ledelsesmæssige, kompetencemæssige 

og pædagogiske forhold og på, om der 

er særlige indsatser, der spiller en rolle 

for, om en skole kan opnå et stabilt 

højt niveau. 

Nem adgang til motion i lokalområdet 

får folk til at bevæge sig mere. 

Men kommunal rådgivning om sund 

kost, rygning og motion kan ikke aflæses 

i ændret adfærd blandt borgerne. 

Det er nogle af hovedkonklusionerne i 

en ny undersøgelse. Forskerne har set 

på, hvordan den kommunale sundhedsindsats 

har virket på 12-16-årige samt 

60-75-årige i tre udvalgte kommuner: 

Assens, Hjørring og Greve. Målet med 

undersøgelsen har været at finde ud 

af, hvordan de kommunale sundhedsindsatser 

virker i forhold til borgernes 

livsstil. Og konklusionen er altså, at 

strukturelle tiltag, fx i form af konkrete 

motionstilbud i nærområdet, virker 

bedre end rådgivning. 


Vidste du? 

... Hver tredje social- og 

sundhedsmedarbejder skifter job i løbet af 

et år. Det er dobbelt så meget som andre 

på arbejdsmarkedet. 

Abonner på AKF nyt! 

Tilmeld dig på vores hjemmeside www.akf.dk. Abonnementet er gratis.

Hent hele AKF Nyt nr. 2, 2010 i pdf-format - Amternes og ...

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?