Rummelighedens rammer. Ansættelsesmuligheder for personer ...

More documents

Recommendations

Info

“Man er lidt usikker over, hvordan man skal tackle de der handicap … men der, har det hjulpet ekstremt meget, at Lars har været helt åben om det” (Kollega til person med hjerneskade). Imidlertid kan det være svært for den ansatte at finde den rette balance, hvad angår åbenheden omkring, hvor meget man skal fortælle om sin arbejdsevnenedsættelse, og hvem der reelt har et behov for at kende til den. “Fordelen [ved at være åben] kan være, at ens kollegaer forstår det, hvis man spørger om det samme to gange eller, hvis man har svært ved at lære deres navne, eller hvad det nu er. Men altså jeg har været igennem en proces, for i starten havde jeg svært ved ikke at fortælle folk, at jeg var hjerneskadet. Da var det noget med, at jeg sagde: ‘Dav, jeg er hjerneskadet’. Det er der ingen grund til at sige til folk, hvis det ikke er noget, der påvirker dem. Men i de sammenhænge, hvor der er risiko for, at jeg kommer til at lave den der med at spørge folk om det samme, der fortæller jeg det, men når den ikke er der, siger jeg ikke noget, for det skræmmer bare folk – så kan de godt miste respekten lidt, så tror de ikke, at man kan noget” (Person med hjerneskade). En anden person med hjerneskade fortæller på lignende vis, at han har valgt at være åben om sin arbejdsevnenedsættelse over for kollegaerne “ikke for at de skal få medlidenhed, men for at de skal forstå mange ting bedre”. Det er generelt en stor udfordring for arbejdspladsen, at de både skal tage en del særlige hensyn til den ansatte og samtidig skal sørge for, at personen med nedsat arbejdsevne ikke går i stå i sin kompetenceudvikling. Det kan således være svært at vurdere, hvor meget man skal lægge pres på den ansatte, for på den ene side skal vedkommende presses lidt for at udvikle sig og prøve kræfter med nye opgaver, og på den anden side er man nervøs for at overbebyrde ham. Dilemmaet mellem udfordringer og udvikling på den ene side og hensyntagen med fare for stilstand på den anden er således en væsentlig problemstilling for flere af arbejdspladserne i undersøgelsen. Eksempelvis forklarer en kollega, at der er visse opgaver, som man tøver med at kaste den ansatte ud i: C A S E S T U D I E R P Å U D V A L G T E A R B E J D S P L A D S E R 131
“Når han ikke bliver sat til det, så kan det godt være, at det er et misforstået hensyn – det ved jeg ikke, men det er jo noget med, at vi prøver at beskytte ham lidt” (Kollega til person med sindslidelse). Det viser sig da også, at der er stor forskel på, hvor mange udfordringer man giver den ansatte. Nogle kaster den ansatte ud i forskellige opgaver for at se, hvad han kan klare og tager efterfølgende opgaverne fra ansatte, hvis han ikke magter dem, mens andre træder varsomt af frygt for, at den ansatte skal lide nederlag: “Det, jeg har præsenteret ham for [af arbejdsopgaver], det er gået fint, men jeg tør heller ikke udfordre ham så meget, vil jeg sige. Jeg tror faktisk, han kunne få nogle meget mere udfordrende opgaver, end dem han sidder med i dag. Det er min vurdering” (Kollega til person med hjerneskade). Arbejdspladsen skal altså være indstillet på at tage særlige hensyn til den ansatte, hvis ansættelsen skal fungere optimalt i hverdagen, men at finde den rette balance mellem udfordringer og udvikling på den ene side og hensyntagen og sikkerhed – for ikke at lide for store nederlag – på den anden side, kræver vitterlig konduite. Opsummerende kan det således siges, at caseanalysen af de gode historier peger på, at følgende forhold har betydning for, at ansættelsen kan fungere optimalt i hverdagen: • Papirarbejdet ikke er en byrde for virksomheden • Samarbejdet mellem virksomhed og kommune fungerer • Arbejdspladsen er indstillet på, at ansatte har særlige behov • Arbejdspladsen har overskud og pædagogisk indsigt • Den ansatte hjælpes i gang med opgaverne • Arbejdspladsen sætter tid af • Arbejdspladsen tager særlige hensyn til den ansatte Et blik ud i fremtiden I det følgende afsnit vil fremtidsperspektivet for ansættelserne blive beskrevet, og mulighederne for, at arbejdspladserne fremover etablerer lignende ansættelser, vil blive behandlet. Endelig vil det blive trukket frem, hvilke fordele der kan være ved en rummelig arbejds- 132 C A S E S T U D I E R P Å U D V A L G T E A R B E J D S P L A D S E R
Page 1 and 2:
RUMMELIGHEDENS R AMMER Ansættelses
Page 3 and 4:
F O RO R D Denne rapport beskriver
Page 5 and 6:
R E S U M E Formålet med denne und
Page 7 and 8:
ikke afsættes tilstrækkelig tid f
Page 9 and 10:
I N D HOL D 8 F O RO R D 2 R E S U
Page 11:
6 R E G I S T E R- O G 146 S U RV E
Page 14 and 15:
Undersøgelsens baggrund Baggrunden
Page 16 and 17:
en midlertidig mentor for personer
Page 18 and 19:
I forvaltningen af lovene er der li
Page 20 and 21:
de tre persongrupper kan der være
Page 22 and 23:
Diskussion og perspektiver Undersø
Page 24 and 25:
dersøgelse rettet mod denne gruppe
Page 26 and 27:
få flere personer med handicap i b
Page 28 and 29:
1. Hvilke muligheder og barrierer e
Page 30 and 31:
en person med nedsat arbejdsevne af
Page 32 and 33:
med nedsat arbejdsevne af sociale o
Page 34 and 35:
har nedsat arbejdsevne af psykiske
Page 37 and 38:
K A P I T E L 3 M U L IGH E DE R O
Page 39 and 40:
• Værksteder og beskyttet beskæ
Page 41 and 42:
hæmning ofte vedrører evnen til a
Page 43 and 44:
Desuden oplever konsulenterne, at f
Page 45 and 46:
Job med løntilskud til førtidspen
Page 47 and 48:
er uddybet i afsnittene, der vedrø
Page 49 and 50:
Ifølge lovens § 22 ophører udbet
Page 51 and 52:
“Korteste vej til arbejdsmarkedet
Page 53 and 54:
“Der er jo masser af projekter p
Page 55 and 56:
Barrierer i forvaltningen af loven
Page 57 and 58:
K A P I T E L 4 DE T R E G RU PPE R
Page 59 and 60:
“Det vil ofte dreje sig om mennes
Page 61 and 62:
Samspil mellem kompensationsstrateg
Page 63 and 64:
Flere steder i især Europa, men og
Page 65 and 66:
skuffelser både for personen med h
Page 67 and 68:
Hjerneskaden kan også medføre fys
Page 69 and 70:
holde af, når de kommer hjemad, og
Page 71 and 72:
seks måneder. Så kommer en lang r
Page 73 and 74:
en arbejdsplads. Så det er betydel
Page 75 and 76:
mende have behov for en periode, hv
Page 77 and 78:
telse af personen med sindslidelse
Page 79 and 80:
En problemorienteret tilgang på re
Page 81 and 82: tilknytning til psykiatrien, som ik
Page 83 and 84: frem til, er det rigtige … Det ha
Page 85 and 86: kan være svært at finde job, der
Page 87 and 88: eskæftigelse bliver den eneste mul
Page 89 and 90: “Mental retardering omfatter en t
Page 91 and 92: Indsatsen fremstår meget forskelli
Page 93 and 94: uddannelse, arbejdstræning og træ
Page 95 and 96: Nogle konsulenter peger på behovet
Page 97 and 98: man noget ekstra støtte, vil der v
Page 99 and 100: pladsen måske bliver lidt mere soc
Page 101 and 102: Ifølge en konsulent for personer,
Page 103 and 104: det. Disse muligheder er influeret
Page 105 and 106: De interviewede jobkonsulenter for
Page 107 and 108: De forskellige muligheder og barrie
Page 109 and 110: K A P I T E L 5 C A S E S T U DI E
Page 111 and 112: en kommuneskole, en mindre produkti
Page 113 and 114: en idé om, hvilke kompetencer og p
Page 115 and 116: “At vi ikke har noget at miste re
Page 117 and 118: • Arbejdsgiveren føler et social
Page 119 and 120: “For så går snakken rundt omkri
Page 121 and 122: arbejdsgiver som ansattes side. Det
Page 123 and 124: lige meget, nu har vi fået det på
Page 125 and 126: kommunen er forløbet på. Dog næv
Page 127 and 128: • Den ansatte havde et langsomt a
Page 129 and 130: I den forbindelse kan det nævnes,
Page 131: Det er altså en stor fordel, hvis
Page 135 and 136: - primært manglende tid og oversku
Page 137 and 138: ligere ansættelser på særlige vi
Page 139 and 140: Ovenstående kollega konstaterer de
Page 141 and 142: det. Risikoen for at gøre det bliv
Page 143 and 144: Eller som en kollega formulerer det
Page 145 and 146: de særlige hensyn, der måtte vær
Page 147 and 148: K A P I T E L 6 R E G I S T E R- O
Page 149 and 150: undersøgelsen er at belyse, hvor m
Page 151 and 152: Tabel 6.1 Den 16-64-årige befolkni
Page 153 and 154: Tabel 6.2 Personer, der oplyser at
Page 155 and 156: Tabel 6.4 Personer, der oplyser at
Page 157 and 158: ledige med sindslidelse sammenligne
Page 159 and 160: Tabel 6.6 Langtidssygemeldte person
Page 161 and 162: Tabel 6.8 Har virksomheden for tide
Page 163 and 164: Tabel 6.10 Virksomheders holdning t
Page 165: 164 og skal vægtes højt, når der
Page 168 and 169: Bilagstabel 6.1 Personer med fysisk
Page 170 and 171: Bilagstabel 6.3 Personer med fysisk
Page 173 and 174: B I L A G 1 I N T E RV I E WGU I DE
Page 175 and 176: B I L A G 2 S P Ø RG E GU I DE S 1
Page 177: 3. Ansættelsen, som den fungerer i
Page 180 and 181: Buhrkall, L. (2004) Den psykiatrisk
Page 182 and 183:
Holt, H., m.fl. (2003) Virksomheder
Page 184 and 185:
Rørbækcentret (1999) Sindslidende
Page 187 and 188:
SOCIALFORSKNINGSINSTITUTTETS UDGI V
Page 189 and 190:
03:27 Bach, H.B. & Boll, J.: De sva
Page 191 and 192:
RUMMELIGHEDENS RAMMER Ansættelsesm
show all

Rummelighedens rammer. Ansættelsesmuligheder for personer ...

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?