Karrieren i det uvisse.qxd - CA a-kasse

Skal man da sige til økonomer, der sidder i et godt job i et godt og solidt stort firma,
at de bør skifte firma? Nej, dette er ikke implikationen. Men hvis man sidder i et stort
firma, er der mange muligheder for at rokere rundt i forskellige jobfunktioner, i forskellige
afdelinger, evt. også ekspatrieringsmuligheder, og sådanne muligheder bør man
helt klart udnytte. Den positive effekt ved firmaskift kan efter resultaterne at dømme
også opnås ved sådan firmaintern mobilitet.
Den mere teoretiske implikation af disse resultater er, at den såkaldte virksomhedsinterne
humankapital, eller virksomhedsspecifik oplæring og kompetencer, synes
at have mindre betydning end man antager i litteraturen, i hvert fald for økonomer.
Dette kan være en konsekvens af økonomernes høje formelle kvalifikationsniveau,
altså at økonomkompetencer og -kvalifikationer primært er generelle. Det kan også
være en følge af den større forandringshastighed i virksomhederne (teknologisk drevne
forandringer, www osv., men også kommercielt drevne forandringer, fx færre handelsbarrierer
og globalisering af markederne osv.), som indebærer, at lokale firmakulturer
og lokale virksomhedsteknologier fortrænges af mere generelle systemer og kulturer, fx
i netværk. Hvis dette er sandt, er det en uhyre interessant og spændende udvikling,
som økonomerne her synes at være led i.
11.2. Ledighed: Mønstre og konsekvenser
Økonomer bliver ramt af ledighed, og de, der bliver ramt, har ringere chance for at ’nå
toppen’ end de andre.
Godt en tredjedel af alle økonomer oplever før eller siden ledighed et eller andet
sted i karriereforløbet, enten som dimittendledighed eller som anden ledighed senere
hen. Hvor hurtigt kommer økonomerne ud af denne ledighed?
Ser man først på dimittendledigheden, kan man fastslå, at økonomerne forlader
ledigheden i en rate af omkring 6 procent pr. uge, en kvotient som holder sig rimeligt
konstant over de 12 måneder, vi har set på. Efter et halvt år er således godt en fjerdedel
tilbage som ledige af dem, der indgik i udgangsgruppen, og efter 12 måneder kun
godt 6 procent (dog lidt forskelligt for de forskellige uddannelsesgrupper). Den stabile
afgangsrate fra ledighed udtrykker, at der er ikke er en ringere chance for afgang fra
ledighed efter fx 6 måneder end i starten af dimittendledighedsperioden, hvilket er
ganske overraskende, idet det antagelig udtrykker, at der ikke er en synderlig stigmatisering
forbundet med dimittendledighed. Det kan hænge sammen med, at det er forholdsvis
almindeligt at være ledig i en periode efter eksamen (30-50 procent af dimittenderne
berøres af ledighed). At der ikke er tale om en stigmatisering via dimittendledighed
bestyrkes endvidere af, at der ikke er en klar sammenhæng mellem den løn,
som dimittenderne opnår, og forekomst eller varighed af ledighed.
Et specielt forhold er, at hverken forekomst eller varighed af dimittendledighed er
større for de yngste cand.merc.er end for de lidt ældre kandidater. Det kunne man
ellers formode var tilfældet, idet dimittender, der er sidst i 20’erne, vil have større praktisk
erfaring via flere eller længere job under studiet. For dem, der bliver dimittendledige,
er det snarere således, at de yngste på 24-25 år har lettere ved at få job. Det sætter
et spørgsmålstegn ved opfattelsen af, at det af hensyn til beskæftigelsesmuligheder
er hensigtsmæssigt at tage flere studiejob – og dermed forlænge studiet. Det kan være,
at en kort studietid signalerer selvstændighed og målrettethed.
For øvrig eller ’generel’ ledighed – dvs. ledighed, der ikke er dimittendledighed – er
der derimod en negativ virkning af længere varighed: Her bliver chancen for afgang fra
ledighed mindre efter ca. 14 ugers ledighed. Dette kunne tyde på, at der for ledige, der
har været i arbejde, synes at være en effekt i retning af, at de i starten har lettere ved at
komme i arbejde, mens en stigmatiseringseffekt indtræder efter godt 3 måneders
ledighed.
Hvilken betydning har ledighed så for karriere og job generelt set? Her viser det sig,
60 Konklusion og
perspektivering