Karrieren i det uvisse.qxd - CA a-kasse

11. Konklusioner og perspektivering
I dette afsluttende afsnit vil vi dels opsummere de vigtigste pointer fra de foregående
afsnit, dels kommentere, hvilke implikationer disse konklusioner i vores øjne har for
forskellige målgrupper og aktører:
for CA’s medlemmer og potentielle medlemmer, altså især mht. de yngre, der står
over for forskellige typer af karrierevalg,
for virksomhederne/firmaerne, der sidder ’på den anden side af bordet’, når der
ansættes og i øvrigt træffes beslutninger om økonomernes nutid og fremtid, samt
for CA selv, dvs. hvilke implikationer disse resultater har for CA’s rolle som
arbejdsløshedskasse og karriererådgivning for denne gruppe af økonomer.
11.1. Mobilitet: Mønstre og karriere
Økonomer er mobile, og mobilitet lønner sig.
Mobilitet er undersøgt med hensyn til på både stillingsskiftmobilitet, firmaskiftmobilitet,
landsdelsmobilitet og udlandsmobilitet. Undersøgelsen viser, at økonomer har
en høj mobilitet på alle fire dimensioner, men at kun nogle af dem kan påvises direkte
at lønne sig i form af bedre karriereresultat (opnået stilling). Økonomer har således
gennemgående haft mange stillinger gennem 25 års karriere, og de har gennemgående
også relativt hyppige firmaskift. Villigheden til at flytte landsdel for at få job er
meget høj (37 procent angiver, at det har de rent faktisk gjort), og andelen, som har
arbejdet i udlandet efter eksamen er også høj, det har hver femte gjort.
Ekspatriering og landsdelsmobilitet har dog ingen påviselig effekt på karrieren,
hverken positiv eller negativ, mens både et stort antal stillingsskift og firmaskift klart
øger sandsynligheden for at ende i en lederstilling.
Hvad er implikationerne af dette?
For kommende og nuværende medlemmer af CA er den klare implikation, at det gælder
om at skifte job, hvis man vil undgå at ’sidde fast’ på den plads i hierarkiet, hvor
man er startet. Høj mobilitet betyder, at man lærer mere og sender et kraftigt signal til
arbejdsgiveren (og potentielle arbejdsgivere) om omstillings- og tilpasningsevne, om
evnen til at klare sig i nye omgivelser osv. Der kan vel ikke direkte udledes normer for,
hvornår man skal til at flytte sig af denne undersøgelse, men man kan vel sige, at når
man har siddet i samme job i 3-5 år, er det på tide at komme videre (specielt som
yngre).
For virksomhederne betyder dette, at de skal sikre deres økonom-medarbejdere
disse udviklingsmuligheder. Naturligvis har man ikke interesse i direkte at fremme
skift til anden virksomhed, men alle større virksomheder bør have programmer for
at tilbyde medarbejdere (delvist) nyt jobindhold fx hvert tredje år. Dels kan dette være
led i en fastholdelsesstrategi (forebygge at de gode og initiativrige medarbejdere flygter
af frygt for at ’vokse fast’), dels er det en strategi for vækst i jobbet, som bør indgå
i enhver veludviklet personalestrategi.
For CA’s karriererådgivning må man vel sige, at konsekvenserne er indlysende: Det
er godt at søge nyt job, også for fastansatte, det må blive en fast del af rådgivningen!
Skal medlemmerne frygte at blive opfattet som ’flakkere’ på grund af hyppige
stillingsskift? Det kan man roligt sige nej til. Tværtimod er det godt at have forskellige
stillinger og forskellige firmaer på CV’et. Måske kan man tolke det sådan, at virksomheder,
der rekrutterer ledere udefra, gerne vil være sikre på kandidatens (1) initiativ
og ikke mindst (2) omplantningsparathed. Har man siddet 20 år i samme stilling,
kan virksomheden frygte, at ’omplantningen’ ikke vil lykkes.
Konklusion og
perspektivering 59