Karrieren i det uvisse.qxd - CA a-kasse

der belønnes med avancement og anses dem med mange skift som flakkere? Eller
betoner virksomhederne i mindre grad firmaloyalitet, er de interne arbejdsmarkeder
af mindre betydning, og er den enkelte økonom undertiden nødt til at springe ud i det
og skifte for at kunne avancere, for at kunne bevise over for firmaet, at han/hun kan
mere, end den nuværende arbejdsgiver er villig til at satse på (og belønne)?
Her viser det sig, at også flere firmaskift fører økonomerne højere op i virksomhedernes
beslutningshierarki. Hvor kun knap halvdelen (47 procent) af de økonomer, der
har været ansat i kun et eller to firmaer, er nået til ledelsesniveauet, gælder dette for
næsten tre fjerdedele (72 procent) af de økonomer, der har været ansat i syv forskellige
firmaer eller flere. Også dette er en signifikant tendens (der er kontrolleret for
virkningen af køn, landsdel og uddannelse), som viser, at mange økonomer skifter
firma for ikke at ’gro alt for fast’ på det niveau, som det gamle firma vil tilbyde. Meget
tryghed kan være forbundet med at forblive i det firma, hvor man har været længe,
men tryghed kommer – kan man se – også til en pris, i form af mindre sandsynlighed
for avancement. Man kan tolke dette som en vis inerti eller træghed hos virksomhederne,
idet de muligvis ikke altid er i stand til hurtigt nok at spotte talenterne i egne
rækker, men man kan måske også tilskrive dette en mere generel social tendens til, at
mennesker i arbejdslivet har det med at fastlåse hinanden i bestemte roller, som man
undertiden kun kan bryde ved at bryde helt op fra konteksten.
Også her kan man diskutere, om det er de talentfulde og ’gode’, der skifter firma,
således at det ikke er firmaskift som sådan, der fører til lederstilling. Men her kan det
fastslås, at det ikke er negativt at skifte firma, endda mange gange. Det tyder på, at der
ikke findes ren ’flakkeri’, og at firma-specifikke kvalifikationer og kompetencer ikke har
nogen (væsentlig) betydning for økonomer.
Når det gælder skift til udlandet i form af ekspatriering kan der til gengæld ikke findes
nogen statistisk sammenhæng. Økonomerne er tilbøjelige til at rejse ud, men der
er intet der tyder på, at det historisk har været sådan, at udlandsophold giver bedre
karrieremuligheder, når man kommer hjem (om man har bedre karrieremuligheder i
udlandet ligger uden for denne analyses muligheder). Men karrieremulighederne er
altså heller ikke dårligere. Man kunne nemlig modsat have antaget, at efter et udlandsophold
er det svært at vende hjem til en plads, der svarer til ens niveau, men dette kan
heller ikke bekræftes af denne undersøgelse.
Det er altså tydeligvis antallet af stillings- og firmaskift herhjemme, som er de mobilitetsfaktorer,
det tydeligst kan vises at have sammenhæng med, hvor langt økonomerne
når i karrieren. Flere firma- og stillingsskift betyder, at man når højere, og der er
ingen ’omvendt U-kurve’, dvs. der er ingen tendens til, at et hyperstort antal firmaskift
skulle være nogen hæmsko. Når det gælder udlandsophold eller ekspatriering kan
man vel sige, at belønningen ikke ligger i hurtigere karrieremuligheder, når man kommer
hjem, men at udlandsopholdet er belønningen i sig selv. Det er nok heller ikke så
ringe endda, vil de fleste vel nok mene.
4.4 De nyuddannedes mobilitet
Spørger man til sidst de nyuddannede økonomer om geografisk mobilitet og om
udlandsønsker, fremgår det, at knap halvdelen stiller sig afvisende over for tanken,
mens fire ud af ti stiller sig betinget positivt. Kun 13 procent siger ’Ja, intet problem’.
Set i forhold til, at 37 procent af pionererne faktisk havde flyttet landsdel, er overensstemmelsen
faktisk ganske god.
Udlandsophold er kun godt en tredjedel negative overfor, men det er tydeligt, at
kvinder er mindre positive end mænd: Skyldes dette børnene, eller har mændene
bare generelt lettere ved at ’trække konerne med’ end omvendt? Kønsrollerne er
næppe helt afskaffet endnu – blandt økonomer. Eller er det mændenes højere løn,
der spiller ind her?
Mobilitet og
karriere 25