Karrieren i det uvisse.qxd - CA a-kasse

More documents

Recommendations

Info

8. Reelt kan dette tal være højere, da svarprocenten for de udenlandsk residerende pionerer som angivet i appendiks er ret lav (kun ca. hver femte har returneret skemaet). 9. Jf. Scheuer 2000: 43 samt den mere indgående diskussion af dette hos Andersen & Scheuer 2003. søger arbejde i udlandet i et andet firma. Af besvarelserne fremgår det (Tabel 4.1), at i alt 20 procent af økonomerne har arbejdet i udlandet i den ene eller den anden form. 11 procent, godt hver tiende pionérøkonom, har været ekspatrieret af sin arbejdsgiver i Danmark, og 9 procent har selv søgt og fået arbejde i udlandet. 8 Denne sidste kategori kan også indeholde kortere udlandsophold, fx på konsulentbasis eller for fx DANIDA. Der er næppe tvivl om, at villigheden til at tage til udlandet har været betydelig, og specielt at ekspatriering fylder ganske meget for økonomer. I alt hver femte økonom har altså efter dimission arbejdet i udlandet. Det er et ganske højt tal, og det skal sammenholdes med, at blandt de nyindmeldte angiver hele 8 procent, at de faktisk har planer, mens hele 55 procent - over halvdelen – angiver, at de har ønsker om at komme til at arbejde i udlandet. Potentialet for ekspatriering blandt nyuddannede økonomer må således være betydeligt, både bedømt ud fra de nyindmeldtes egne udmeldinger, og ud fra pionerernes faktiske adfærd. 9 Økonomer er internationalt orienterede, og et betydeligt mindretal af dem har faktisk længe været globale i deres karrieremønster. 4.1. Does mobility pay? Nu vender vi os så til det mere analytiske aspekt af økonomers mobilitet: Har højere mobilitet af den ene eller den anden art (stillingsmæssig, virksomhedsmæssig, geografisk) en effekt på, hvilken stilling man har nået? Eller sagt på en anden måde: Hvad får økonomerne ud af at være mobile? Lønner det sig? Er det sådan, at høj mobilitet viser initiativ, virkelyst og ikke mindst risikovillighed, og at det over for virksomhederne demonstrerer de evner, som skal til for at blive chef, og derfor også til højere stillinger? Eller er det omvendt sådan, at høj mobilitet signalerer troløshed, flakkermentalitet, manglende vedholdenhed og at karrierens resultat dermed ender med at blive det samme eller måske endda ringere end hos dem, der mere bliver hjemme og ’passer på stolen’? Det kan jo eksempelvis være, at det er vigtigt at vedligeholde sine virksomhedsspecifikke kvalifikationer. Disse spørgsmål skal belyses i det følgende. I tabel 4.2 er der set nærmere på disse ting. Det fremgår, at der er en vis, men ikke voldsomt stærk sammenhæng både mellem antal stillingsskift og antal firmaskift på den ene side og sandsynligheden for at ende karrieren i øverste stillingskategori som Leder på den anden. Stillingsklassifikation I denne sammenhæng er Danmarks Statistiks stillingsklassifikation anvendt. Her opdeles befolkningen ud fra uddannelse og stilling i ni hovedstillingsgrupper, hvoraf de fire øverste fremgår af tabellerne. I forhold til en så relativt lille gruppe som økonomerne er denne inddeling naturligvis noget grov, og man vil desuden kunne hævde, at en position som ’professionel’ i en meget stor virksomhed i nogle tilfælde vil være højere rangerende eller højere lønnet end en stilling som ’leder’ i en mindre virksomhed. På den anden side afspejler stillingsklassifikationen ganske godt det hierarki eller den beslutningsstruktur, der eksisterer i virksomhederne, og vi har derfor valgt trods alt at anvende denne klassifikation. 4.2. Stillingsskift og karriere Når det gælder antal stillingsskift, dvs. skift, som både kan være skift til andet firma og kan være forfremmelse, forflyttelse, degradering osv. i samme firma (men hvor skiftet indebar, at arbejdsindholdet blev ændret mindst 25 procent) fremgår det af tabel 4.2(A), at der er en signifikant tendens til, at mange stillingsskift fører længere opad Mobilitet og karriere 23
i stillingshierarkiet. Økonomer med 1-4 stillingsskift har haft lige over 50 procent chance for at havne i stillingsgruppe 1 (Ledere), mens dette gælder for hele 76 procent (mere end tre fjerdedele) af de økonomer, der har oplevet 9 stillingsskift eller flere. Udtrykt som odds kan man sige, at et stort antal stillingsskift næsten tredobler chancen for at blive leder (fra odds 1,1 til odds 3,2). 10 Der er naturligvis meget andet end stillingsskift, der spiller ind på avancementsmulighederne, men man kan nok alligevel fremhæve, at det tilsyneladende gælder om ikke at ’gro fast’ i bestemte stillingsfunktioner, hvis man gerne vil stå godt i konkurrencen om avancementsstillingerne. Som nævnt tidligere kan man her påpege, at det er logisk, at ledere har foretaget flere stillingsskift undervejs. Det er med andre ord et spørgsmål, om det er mange stillingsskift som sådan, der fører til en lederstilling, eller om det er de ’gode’, der bliver ledere, og derfor også går gennem flere job. Tabel 4.2 (A) Stillingsniveau og stillingsskift: Stillingsniveau i nuværende stilling, opdelt efter antallet af forskellige stillinger, personen tidligere har haft (både samme firma og firmaskift). Procent vandret. 2002. Stillingsniveau Antal stillinger*** Ledere i % Professionelle i % Semiprofessionelle, kontorarbejde m.m. i % I alt n 1-4 53 37 10 100 129 5-6 62 28 11 101 133 7-8 65 20 15 100 75 9+ 76 15 8 99 84 Alle 62 27 11 100 421 Note: Signifikansniveauer i Mantel-Haenszel χ 2 -test (*: p
Page 1 and 2: Karrieren i det uvisse - Inde eller
Page 3 and 4: Indhold Forord 5 1. Indledning - In
Page 5 and 6: 1. Indledning - Inde eller ude? 1.1
Page 7 and 8: Procent 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Page 9 and 10: spørgsmål, der rejses i denne rap
Page 11 and 12: nelse, fx HA’ere der læser vider
Page 13 and 14: Det gælder om at være tidligt ude
Page 15 and 16: sammensætningen er grundlæggende
Page 17 and 18: ygget. Et stort mindretal (knap 40
Page 19 and 20: Fra en kommunal vinkel Det er den g
Page 21: Tabel 4.1. Mobilitet blandt økonom
Page 25 and 26: Giver job i udlandet karrieren et k
Page 27 and 28: 5. Ledighed og karriere - Er ledige
Page 29 and 30: Tabel 5.2 Nyuddannedes ledighed bla
Page 31 and 32: Herefter er der set på, om ledighe
Page 33 and 34: Personlige og generelle kompetencer
Page 35 and 36: 6. Dimittendledighed: Forekomst og
Page 37 and 38: samtidig er klare niveauforskelle m
Page 39 and 40: Der er i overvejende grad tale om f
Page 41 and 42: søgelsen i Vejrup-Hansen & Agersna
Page 43 and 44: med svarene for de beskæftigede ny
Page 45 and 46: Civiløkonomer tjener mere end chef
Page 47 and 48: Figur 8.2. Afgang fra ledighed blan
Page 49 and 50: område, forsikringsforhold og kand
Page 51 and 52: andelen af topledere og lønmodtage
Page 53 and 54: Tabel 10.1. CA-andel af forsikrede
Page 55 and 56: Offentlig administration, der skill
Page 57 and 58: er ikke-mobil, dvs. at man forblive
Page 59 and 60: Skal man da sige til økonomer, der
Page 61 and 62: Referencer Allison, Paul D. (1984):
Page 63 and 64: Forskellen defineres i forhold til
Page 65 and 66: har, ligesom man ikke kan eje noget

Karrieren i det uvisse.qxd - CA a-kasse

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?