Karrieren i det uvisse.qxd - CA a-kasse

8. Reelt kan dette tal være højere,
da svarprocenten for de udenlandsk
residerende pionerer som angivet i
appendiks er ret lav (kun ca. hver
femte har returneret skemaet).
9. Jf. Scheuer 2000: 43 samt den
mere indgående diskussion af dette
hos Andersen & Scheuer 2003.
søger arbejde i udlandet i et andet firma. Af besvarelserne fremgår det (Tabel 4.1), at i
alt 20 procent af økonomerne har arbejdet i udlandet i den ene eller den anden form.
11 procent, godt hver tiende pionérøkonom, har været ekspatrieret af sin arbejdsgiver i
Danmark, og 9 procent har selv søgt og fået arbejde i udlandet. 8 Denne sidste kategori
kan også indeholde kortere udlandsophold, fx på konsulentbasis eller for fx DANIDA.
Der er næppe tvivl om, at villigheden til at tage til udlandet har været betydelig, og specielt
at ekspatriering fylder ganske meget for økonomer. I alt hver femte økonom har
altså efter dimission arbejdet i udlandet. Det er et ganske højt tal, og det skal sammenholdes
med, at blandt de nyindmeldte angiver hele 8 procent, at de faktisk har planer,
mens hele 55 procent - over halvdelen – angiver, at de har ønsker om at komme til at
arbejde i udlandet. Potentialet for ekspatriering blandt nyuddannede økonomer må
således være betydeligt, både bedømt ud fra de nyindmeldtes egne udmeldinger, og
ud fra pionerernes faktiske adfærd. 9 Økonomer er internationalt orienterede, og et
betydeligt mindretal af dem har faktisk længe været globale i deres karrieremønster.
4.1. Does mobility pay?
Nu vender vi os så til det mere analytiske aspekt af økonomers mobilitet: Har højere
mobilitet af den ene eller den anden art (stillingsmæssig, virksomhedsmæssig, geografisk)
en effekt på, hvilken stilling man har nået? Eller sagt på en anden måde: Hvad får
økonomerne ud af at være mobile? Lønner det sig? Er det sådan, at høj mobilitet viser
initiativ, virkelyst og ikke mindst risikovillighed, og at det over for virksomhederne
demonstrerer de evner, som skal til for at blive chef, og derfor også til højere stillinger?
Eller er det omvendt sådan, at høj mobilitet signalerer troløshed, flakkermentalitet,
manglende vedholdenhed og at karrierens resultat dermed ender med at blive det
samme eller måske endda ringere end hos dem, der mere bliver hjemme og ’passer
på stolen’? Det kan jo eksempelvis være, at det er vigtigt at vedligeholde sine virksomhedsspecifikke
kvalifikationer. Disse spørgsmål skal belyses i det følgende.
I tabel 4.2 er der set nærmere på disse ting. Det fremgår, at der er en vis, men ikke
voldsomt stærk sammenhæng både mellem antal stillingsskift og antal firmaskift på
den ene side og sandsynligheden for at ende karrieren i øverste stillingskategori som
Leder på den anden.
Stillingsklassifikation
I denne sammenhæng er Danmarks Statistiks stillingsklassifikation anvendt. Her opdeles befolkningen ud
fra uddannelse og stilling i ni hovedstillingsgrupper, hvoraf de fire øverste fremgår af tabellerne. I forhold
til en så relativt lille gruppe som økonomerne er denne inddeling naturligvis noget grov, og man vil desuden
kunne hævde, at en position som ’professionel’ i en meget stor virksomhed i nogle tilfælde vil være højere
rangerende eller højere lønnet end en stilling som ’leder’ i en mindre virksomhed. På den anden side
afspejler stillingsklassifikationen ganske godt det hierarki eller den beslutningsstruktur, der eksisterer i
virksomhederne, og vi har derfor valgt trods alt at anvende denne klassifikation.
4.2. Stillingsskift og karriere
Når det gælder antal stillingsskift, dvs. skift, som både kan være skift til andet firma og
kan være forfremmelse, forflyttelse, degradering osv. i samme firma (men hvor skiftet
indebar, at arbejdsindholdet blev ændret mindst 25 procent) fremgår det af tabel
4.2(A), at der er en signifikant tendens til, at mange stillingsskift fører længere opad
Mobilitet og
karriere 23