Karrieren i det uvisse.qxd - CA a-kasse
Karrieren i det uvisse.qxd - CA a-kasse
Karrieren i det uvisse.qxd - CA a-kasse
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
<strong>Karrieren</strong> i <strong>det</strong> <strong>uvisse</strong><br />
- Inde eller ude af arbejdsmarke<strong>det</strong><br />
En <strong>CA</strong>-undersøgelse april 2003
<strong>Karrieren</strong> i <strong>det</strong> <strong>uvisse</strong><br />
Mange spørgsmål og få svar<br />
Hvorfor bliver økonomer ledige? Hvad får dem tilbage i job? Øger hyppige jobskift<br />
chancen for en topstilling? Er studiejob en fordel, når man skal have <strong>det</strong> første job?<br />
Hvor længe kan man være ledig, før <strong>det</strong> skader karrieren? Er økonomer jobflakkere<br />
eller karrierebevidste? Er <strong>det</strong> en fordel for karrieren at have arbej<strong>det</strong> i udlan<strong>det</strong>? Har<br />
økonomer en større risiko for at miste jobbet end andre? Hvorfor er <strong>det</strong> lettere at rejse<br />
til et job i udlan<strong>det</strong>, end <strong>det</strong> er at komme hjem igen?<br />
Sådan kunne vi blive ved med at stille spørgsmål, som de er blevet stillet af så mange<br />
og så mange gange tidligere. Men ligeså konkrete spørgsmålene var, lige så upræcise<br />
var svarene. Og et usikkert grundlag skaber på samme måde som manglende viden<br />
vanskeligheder ved at sætte den rette kurs mod målet.<br />
Nu har <strong>CA</strong> ønsket svar på de vigtige spørgsmål i relation til økonomernes tilknytning<br />
til arbejdsmarke<strong>det</strong> gennem karrieren, og opgaven har vi givet til forskerne professor<br />
Steen Scheuer, Roskilde Universitetscenter og lektor Per Vejrup-Hansen, CBS,<br />
Handelshøjskolen i København.<br />
I projektet indgår både de aktuelt 27.000 medlemmer af <strong>CA</strong>, tidligere medlemmer<br />
samt de økonomer, der i perioden 1978 til 2003 dels kunne have været forsikret i<br />
<strong>CA</strong>, dels de grupper, som bevidst har fravalgt en arbejdsløshedsforsikring.<br />
Svar på mange spørgsmål<br />
Vi har fået svar på mange af de stillede spørgsmål, men der er samtidig kommet flere<br />
til. Også kommentarerne fra erhvervs- og uddannelsesledere giver nye vinkler. Det er,<br />
som om flere svar afføder flere open-ends, og derfor må vi betragte undersøgelsen<br />
mere som start end som en afslutning på en dybtgående kortlægning af de vilkår, økonomerne<br />
står overfor i deres erhvervsmæssige karriere. Her kan vi med fordel trække<br />
på de mange resultater i den forskningsrapport, som de to nævnte forskere har udarbej<strong>det</strong><br />
for <strong>CA</strong> i 2000 under navnet ’Job og karriere i den ny økonomi’.<br />
Vi har givet <strong>det</strong>te materiale titlen ’<strong>Karrieren</strong> i <strong>det</strong> <strong>uvisse</strong> - inde eller ude af arbejdsmarke<strong>det</strong>’<br />
inspireret af Storm P.’s maleri ’Indenfor og udenfor’ fra 1938. Det viser livet i en<br />
by og i et fængsel, hvor <strong>det</strong> er svært at se forskel på, hvem der inde, og hvem der er<br />
ude - på trods af forskel i økonomi og formel status. Eller også kan man opfatte bille<strong>det</strong><br />
som udtryk for den dualisme, der ligger i os alle, også økonomer; opfatter man sig selv<br />
som en del af et socialt miljø, og da hvilket? Mere herom i artiklen ’ene sammen - sammen<br />
ene’, som museumsdirektør Jens Bing fra Storm P. museet venligst har skrevet.<br />
Det er vores ambition, at materialet vil inspirere medlemmer og virksomheder, uddannelsessteder<br />
og foreninger med hver deres interesse i uddannelse og beskæftigelse af<br />
økonomer, hvad enten de uddannes på erhvervsakademier, handelshøjskoler eller universiteter.<br />
Kan materialet inspirere til bedre at designe uddannelser, til bedre at tilrettelægge<br />
springet fra studium til <strong>det</strong> første job samt til bedre til at give de ledige øjnene op<br />
for muligheder og chancer, eller til bedre at undgå at miste en plads på jobmarke<strong>det</strong>?<br />
Vi mener JA og håber, at læsningen vil give læseren samme oplevelse.<br />
Max Ørnskov Hansen Ove Bjørn Petersen<br />
formand direktør<br />
3
Indhold<br />
Forord 5<br />
1. Indledning – Inde eller ude? 6<br />
2. Undersøgelsens grundlag: Registeranalyse og survey 11<br />
Kommentar<br />
Jan Beyer Schmidt-Sørensen, rektor<br />
Charlotte Lundblad, personalechef<br />
3. Pionererne og de nyindmeldte – en profil 15<br />
Kommentar<br />
Henrik Holt Larsen, professor, dr.merc.<br />
Flemming Storgaard, vicekommunaldirektør<br />
4. Mobilitet og karriere – Er mobile økonomer inde? 21<br />
Kommentar<br />
Dorte Salskov-Iversen, lektor<br />
Søren B. Henriksen, adm. direktør<br />
5. Ledighed og karriere – Er ledige økonomer ude? 28<br />
Kommentar<br />
Christian Mathiasen, forstander<br />
Kim Staack Nielsen, formand<br />
6. Dimittendledighed: Forekomst og ledighedsforløb 36<br />
7. Startløn for dimittender 41<br />
Kommentar<br />
Bo Gjetting, adm. direktør<br />
8. Generel ledighed i uddannelsesgrupper 47<br />
9. Sammenhæng mellem løn og forsikringsforhold 51<br />
10. Forsikringsmønstre: Forsikringsgrad og <strong>CA</strong>-andel 53<br />
11. Konklusioner og perspektivering 59<br />
Referencer 62<br />
Ene sammen - sammen ene 63<br />
Jens Bing, museumsdirektør<br />
4 Indhold
Forord<br />
Denne rapport er blevet til som resultat af et samarbejde mellem <strong>CA</strong>, A-<strong>kasse</strong> &<br />
Jobcenter, repræsenteret ved direktør Ove Bjørn Petersen og vicedirektør Flemming<br />
Stenhøj Andersen, på den ene side, og rapportens forfattere på den anden.<br />
Førstnævnte part har finansieret dataindsamling m.m., og undersøgelsens centrale<br />
problemstillinger og design har løbende været drøftet mellem parterne.<br />
Rapportens forfattere har haft helt fri hænder, hvad angår den <strong>det</strong>aljerede tilrettelæggelse<br />
af analyserne, og hvad angår præsentation af analyser og resultater. Som studentermedarbejdere<br />
har medvirket stud.polit. Peter Uggerholt Eriksen (registerdelen)<br />
og stud.merc.mat. Martin Skovgaard (surveydelen).<br />
Vi ønsker at takke alle de nævnte for et godt samarbejde under arbej<strong>det</strong> med<br />
denne rapports tilblivelse.<br />
Roskilde og København, marts 2003<br />
Steen Scheuer og Per Vejrup-Hansen<br />
Forord 5
1. Indledning – Inde eller ude?<br />
1.1. Økonomer – beskæftigelse og ledighed<br />
Historisk set har den største erhvervsøkonomuddannelse herhjemme været HDuddannelsen.<br />
Oprindeligt var <strong>det</strong> den eneste erhvervsøkonomuddannelse. Det var<br />
typisk en videreuddannelse for allerede ansatte med en forudgående erhvervsuddannelse<br />
i (større) virksomheder. På den baggrund kunne man opfatte økonomer som en<br />
privilegeret gruppe på arbejdsmarke<strong>det</strong>, herunder med en forholdsvis lav risiko for<br />
arbejdsløshed. Det kunne specielt gælde med hensyn til dimittendledighed, i<strong>det</strong> HDdimittender<br />
typisk allerede havde et job. Det er imidlertid et billede, som ikke gælder<br />
mere.<br />
I dag er antallet af HD-uddannede klart overhalet af personer med HA- eller<br />
cand.merc. uddannelse. Blandt personer under 30 år udgør antallet med en HDuddannelse<br />
kun 25 procent af alle civiløkonomer (HD, HA og cand.merc.) mod en<br />
andel med HD på lidt over halvdelen blandt de 50-årige og derover1 . I nyere tid er så<br />
de korte handelsskole-uddannelser til markedsøkonom og akademiøkonom kommet<br />
til. Heraf er akademiøkonom-uddannelsen mest beslægtet med HD-uddannelsen i<br />
henseende til videreuddannelse for allerede ansatte.<br />
Flertallet af nye erhvervsøkonomer har således ikke et job på forhånd, men kommer<br />
ud som førstegangssøgende på arbejdsmarke<strong>det</strong> i lighed med de fleste andre<br />
dimittender. Det kan og vil indebære et større eller mindre omfang af dimittendledighed,<br />
alt afhængig af den aktuelle konjunktursituation.<br />
Samtidig kan selve stigningen i antallet af økonomer2 have betydning for, at der<br />
nu er tale om en ’almindelig’ lønmodtagergruppe med ledighedsrisiko mv. Økonomer<br />
er stærkt repræsenterede i videnssamfun<strong>det</strong>, fx i forskellige dele af forretningsservice<br />
(marketing og reklame, revision, databehandling, virksomhedsrådgivning). Her forestår<br />
økonomer selve produktionen (af ’vidensprodukter’) og fungerer ikke i en overheadfunktion<br />
i relation til selve produktionen. Det kan betyde, at økonomer hurtigere<br />
bliver afskediget i forbindelse med en produktionsnedgang. I industri, engroshandel<br />
og finansiering kan selve udvidelsen af arbejdsopgaver for økonomer have betydning:<br />
Når der er flere ansatte økonomer, kan man lettere afskedige én person end hvis der<br />
kun er én person i alt til at varetage givne arbejdsfunktioner.<br />
Endelig kan (vil) ledighedsrisikoen blandt allerede ansatte være højere for økonomer<br />
end for universitetsøkonomer og andre universitetsuddannede af den simple<br />
grund, at relativt mange økonomer er ansatte i den private sektor. Beskæftigelsen i den<br />
private sektor er mere konjunkturfølsom, og følgelig øges risikoen for ledighed relativt<br />
set for økonomer under en konjunkturafmatning. Omvendt vil økonomer være begunstiget<br />
beskæftigelsesmæssigt set under en konjunkturopgang.<br />
I den aktuelle situation er der sket et skift fra en vækstperiode, bl.a. med kraftig<br />
vækst i forretningsservice, til en generel afmatning. Først brast IT-boblen, så kom<br />
angrebene den 11. september 2001, som indvarslede en ny æra af økonomisk stagnation,<br />
og endelig har de store erhvervsskandaler, især i USA, men sandelig også andre<br />
steder, gjort investorerne langt mere forsigtige, og samtidig kraftigt plettet virksomhedernes<br />
og økonomernes gode ry og rygte. Foranlediget af Enron og WorldCom kan man<br />
sige med gamle Keynes, at dem, revisorerne ikke fanger, dem tager krisen. Resultat?<br />
Faldende aktiekurser (i 2002 for tredje år i træk), afskedigelsesrunder og ansættelsesstop<br />
i mange store virksomheder, stigende ledighed, ikke mindst stigende dimittendledighed,<br />
også for økonomer.<br />
De særlige ken<strong>det</strong>egn ved økonomer gør på den ene side denne gruppe til en mere<br />
privilegeret gruppe end andre lønmodtagergrupper:<br />
6 Indledning<br />
1. I 1997, jf.<br />
Vejrup-Hansen<br />
& Agersnap (2000),<br />
tabel 1 og figur 1.<br />
2. Hvor intet an<strong>det</strong> fremgår, skal<br />
betegnelsen 'økonomer' i <strong>det</strong> følgende<br />
forstås som erhvervsøkonomer,<br />
dvs. markeds-, markedsførings- og<br />
akademiøkonomer samt samtlige<br />
civiløkonomuddannelser fra handelshøjskoler<br />
og universiteter,<br />
såsom HA, HD, cand.merc. (inkl.<br />
kombinationsuddannelserne, fx<br />
cand.merc.jur., cand.merc.dat.),<br />
cand.negot. m.fl.
Økonomerne er generelt højtuddannede, dvs. de fleste er uddannet på en højere<br />
læreanstalt.<br />
Deres uddannelse sigter mod ledelsesposter, dvs. erhvervslivets kommando<br />
poster, eller mod poster som specialister, konsulenter, kundeansvarlige,<br />
projektledere, account managere m.m.<br />
Dermed sidder de ofte i poster med relativt høj løn og i job med betydelig autoritet<br />
og/eller betydelig autonomi.<br />
Qua deres uddannelse er de ofte orienteret imod en international karriere, de har<br />
bedre muligheder end de fleste andre grupper af højtuddannede for at søge og få<br />
job i udlan<strong>det</strong>, eller for at blive ekspatrieret i kortere eller længere tid.<br />
På den anden side gør økonomernes særlige ken<strong>det</strong>egn dog også, at de arbejder i<br />
erhverv og i jobtyper, der er ken<strong>det</strong>egnet ved en højere grad af risiko, end tilfæl<strong>det</strong> er<br />
for andre mellem- og højtuddannede grupper:<br />
Økonomerne er nemlig uddannet til at arbejde i den private sektor, dvs. ansat<br />
uden <strong>det</strong> relative sikkerhedsnet, som offentligt ansatte har, og dermed er de langt<br />
mere eksponeret for økonomiens op- og især nedture end fx gymnasielærere,<br />
akademiske fuldmægtige, offentligt ansatte ingeniører osv.<br />
Når de arbejder i udlan<strong>det</strong> som dansker, er <strong>det</strong>te ofte forbun<strong>det</strong> med mindre socialt<br />
sikkerhedsnet end herhjemme, hvorfor der er betydelige risici forbun<strong>det</strong><br />
med en udlandskarriere, eller blot med nogle få år i udlan<strong>det</strong>.<br />
De har typisk ikke kollektive overenskomster eller aftaler i deres arbejdsstilling,<br />
ingen tillidsrepræsentant osv., hvilket mindsker den ansættelsesmæssige og<br />
ansættelsesretlige beskyttelse af økonomerne.<br />
Alt <strong>det</strong>te indebærer, at både risiko forbun<strong>det</strong> med virksomhedslukninger eller<br />
ditto indskrænkninger og risiko forbun<strong>det</strong> med pludselige afskedigelser (’der er<br />
koldt på toppen’) er et meget mere fremherskende træk med økonomerhvervet<br />
end de fleste andre akademiske og semi-akademiske erhverv.<br />
Modsætningen gør nemlig gruppen af økonomer mere privilegeret (jf. fx Holt Larsen<br />
2001), men samtidig mere risikoeksponeret, og <strong>det</strong>te paradoks vil der blive sat i fokus<br />
på i denne rapport.<br />
Ofte tænker man i offentligheden kun på den første side – privilegiesiden – af<br />
denne modsætning, og man ser økonomerne som en privilegeret gruppe, der trygt sejler<br />
gennem livet på Business Class. Imidlertid har medaljen en bagside, og netop <strong>CA</strong>’s<br />
funktioner som a-<strong>kasse</strong> og karriererådgivning gør <strong>det</strong> naturligt, at man tematiserer<br />
denne problemstilling.<br />
Baggrunden for denne rapport har været et ønske fra <strong>CA</strong>’s side om at få udarbej<strong>det</strong><br />
en nærmere analyse af økonomers forhold, særligt med henblik på at få belyst nogle<br />
centrale aspekter af denne gruppes karriereforhold, ledighed og forsikringsforhold.<br />
Til disse problemstillinger hører bl.a.:<br />
Hvordan spiller mobilitet sammen med karriereresultat? Hvor mobile er økonomer,<br />
og er der en sammenhæng mellem høj (eller lav) mobilitet og karrierens<br />
resultat i form af, om man havner i et lederstilling?<br />
Hvad betyder ledighed for karrieren? Hvor mange økonomer bliver ledige, dels<br />
dimittendledige, dels ledige i øvrigt? Hvordan er ledighedsforløbene, dvs. hvor<br />
hurtigt kommer økonomer ud af ledigheden? Er der forskelle på betydningen af<br />
ledighedslængde for dimittendledige og øvrige ledighedsformer blandt økonomer?<br />
Hvad kan man endvidere sige om de mere langsigtede konsekvenser af<br />
ledighed for karrieren, både korterevarende og mere langvarig ledighed?<br />
Indledning 7
Procent<br />
12<br />
11<br />
10<br />
9<br />
8<br />
7<br />
6<br />
5<br />
4<br />
3<br />
2<br />
1<br />
Hvad betyder ledighed for lønnen, især for de yngre økonomer?<br />
Hvordan er økonomernes forsikringsforhold, hvordan er <strong>CA</strong>’s markedsandele<br />
blandt økonomer, og hvilke sammenhænge kan der konstateres mellem forsikringsforholdene<br />
og forhold som beskæftigelse og indkomst? Kommer <strong>CA</strong>’er hurtigere<br />
ud af ledighed, får de højere løn end dem, der forsikrer sig andre steder? Er<br />
der forskelle på forsikringsgraderne fx mellem kønnene eller på uddannelse?<br />
Og endelig, hvilke implikationer har resultaterne (a) for økonomerne selv, (b) for<br />
de virksomheder, der ansætter økonomer, samt (c) for <strong>CA</strong> og for den medlemsservice,<br />
<strong>CA</strong> yder og skal yde overfor medlemmerne.<br />
1.2. Analysernes påtrængende aktualitet<br />
Beskæftigelsessituationen på arbejdsmarke<strong>det</strong> og dermed generelt for akademikere<br />
og specifikt for økonomer er som nævnt ikke blevet bedre de sidste par år, og <strong>det</strong> kan<br />
derfor være nyttigt kort at kommentere forskellen mellem ledighedssituationen på <strong>det</strong><br />
tidspunkt, hvor de data, der danner grundlaget for denne rapport, blev indsamlet, og<br />
situationen i dag. De registerdata, vi har baseret analysen på, er baseret på ledighedsforekomst<br />
og ledighedsforløb primært i 2000 og ind i 2001. Til gengæld er surveydata<br />
indsamlet midt i 2002 (se afsnit 2).<br />
Af de nedenstående to figurer – som er baseret på <strong>CA</strong>’s medlemsstatistik – fremgår<br />
udviklingen i den generelle ledighed samt dimittendledigheden i de seneste år, opdelt<br />
på de fire hovedkategorier af uddannelse, som medlemmer af <strong>CA</strong> typisk har. Figur 1.1.<br />
viser den generelle ledighedsprocent for de fire uddannelsesgrupper, og <strong>det</strong> fremgår<br />
her, at ledighedsproblemerne klart er størst for de kortest uddannede (Markeds-,<br />
Markedsførings- og Akademiøkonomer), og lavest for HD’erne, der jo typisk er i job,<br />
mens de uddanner sig. HA og cand.merc. følges nogenlunde ad. Kurven for Markeds-,<br />
Markedsførings- og Akademiøkonomer har en ’savtakket’ form, hvilket afspejler, at alle<br />
afslutter studierne nogenlunde samtidig fra handelsakademierne, mens <strong>det</strong> samme i<br />
noget mindre grad gør sig gældende på handelshøjskolerne.<br />
Figur 1.1. Generel ledighed fordelt på fire uddannelsesgrupper 1998-2002<br />
8 Indledning<br />
AKØ, MAØ og MFØ HA HD Cand.merc.<br />
199801<br />
199804<br />
199807<br />
199810<br />
199901<br />
199904<br />
199907<br />
199910<br />
200001<br />
200004<br />
200007<br />
200010<br />
200101<br />
200104<br />
200107<br />
200110<br />
200201<br />
200204<br />
200207<br />
200210<br />
200301<br />
Kilde: <strong>CA</strong>’s medlemsstatistik
Procent<br />
70<br />
60<br />
50<br />
40<br />
30<br />
20<br />
10<br />
0<br />
199801<br />
199805<br />
199809<br />
199901<br />
199905<br />
Det, figur 1.1. viser herudover er, at ledigheden nåede et lavpunkt omkring midten af<br />
2000 for Markeds-, Markedsførings- og Akademiøkonomerne og for HA’erne, mens<br />
lavpunktet for cand.merc.ers ledighed blev nået i an<strong>det</strong> kvartal 2001. Siden da har<br />
ledigheden for disse grupper været stigende. Det har den også for HD’ernes vedkommende,<br />
om end niveauet her stadig er meget lavt.<br />
Den stigende ledighed udtrykker sig i meget høj grad som dimittendledighed. Når<br />
virksomhederne skærer ned og afskediger, bliver de naturligvis yderst tilbageholdende<br />
med at rekruttere, og mange steder har man ligefrem ansættelsesstop som konsekvens<br />
af den økonomiske opbremsning. Dette kan tydeligt ses af figur 1.2., der viser<br />
dimittendledigheden for de samme fire hovedkategorier af uddannelse.<br />
Figur 1.2. Dimittendledighed fordelt på fire uddannelsesgrupper 1998-2002<br />
AKØ, MAØ og MFØ HA HD Cand.merc.<br />
199909<br />
200001<br />
200005<br />
200009<br />
200101<br />
200105<br />
200109<br />
200201<br />
200205<br />
200209<br />
Kilde: <strong>CA</strong>’s medlemsstatistik<br />
Den samlede dimittendledighed (defineret som ledige personer, der har afsluttet<br />
uddannelse inden for <strong>det</strong> seneste år) har udviklet sig fra omkring 25 til knap 40%<br />
siden starten af 2000. Igen ligger HD langt under <strong>det</strong>te niveau, mens især Markeds-,<br />
Markedsførings- og Akademiøkonomer og HA’er ligger højt. Cand.merc.er ligger lavere,<br />
men ikke meget.<br />
De registerdata, denne rapports analyser er baseret på, stammer som nævnt i<br />
hovedsagen fra 2000, så derfor afspejler de en ledighedsforekomst og en ledighedsudvikling<br />
fra en situation, hvor ledigheden nærmest var historisk lav. Surveydata derimod<br />
er indsamlet i perioden august til oktober 2002, hvor ledigheden allerede havde været<br />
stigende i nogen tid og næsten havde nået <strong>det</strong> niveau, vi er på i skrivende stund. Man<br />
må derfor sige, at de analyser, der præsenteres i <strong>det</strong> efterfølgende naturligvis ikke til<br />
fulde kan afspejle den nuværende ledighedssituation, men da mange af de faktorer,<br />
der undersøges, må antages at have strukturel karakter, kan man konkludere, at resultaterne<br />
trods <strong>det</strong>te har generel gyldighed.<br />
Man kan endvidere tilføje, at ledighedens stigende tendens har bety<strong>det</strong>, at de<br />
Indledning 9
spørgsmål, der rejses i denne rapport, har fået en betydelig større ikke bare aktualitet,<br />
men også relevans end vi kunne vide, da vi igangsatte arbej<strong>det</strong> i 2001. Desværre!<br />
10 Indledning
3. En komplet oversigt over de<br />
uddannelsesretninger, der berettiger<br />
til medlemskab af <strong>CA</strong>, kan findes<br />
på <strong>CA</strong>’s hjemmeside<br />
http://www.ca.dk/, vælg rubrikken<br />
’Om <strong>CA</strong>’ og derefter ’Uddannelse’.<br />
2. Undersøgelsens grundlag:<br />
Registeranalyse og survey<br />
For at belyse de problemstillinger der blev skitseret i afsnit 1.1. blev <strong>det</strong> valgt at designe<br />
og gennemføre to empiriske undersøgelser af vidt forskelligt design, men alligevel<br />
koordineret på en sådan måde, at <strong>det</strong> bliver muligt at lade de to undersøgelsers<br />
design supplere og berige hinanden. Det drejer sig om følgende to undersøgelser:<br />
1. En registerbaseret undersøgelse af alle civiløkonomer og andre grupper via<br />
IDA-databasen og CRAM-registret i Danmarks Statistik. Her ses på ken<strong>det</strong>egn<br />
ved den totale bestand af erhvervsøkonomer mv. i året 2000 og på ledighed i<br />
løbet af 2000-2001.<br />
2. To medlemssurveys i <strong>CA</strong>, den ene med hele gruppen af de allerførste medlemmer,<br />
der meldte sig ind i af <strong>CA</strong> i 1978 (’Pionererne’), den anden med et simpelt<br />
tilfældigt udsnit på godt halvdelen af gruppen af helt nyindmeldte medlemmer<br />
af <strong>CA</strong> (’Nyindmeldte’).<br />
Formålet med registerundersøgelsen er dels at undersøge forekomst af ledighed og<br />
ledighedsforløb, dels at kortlægge personers forsikringsforhold, dvs. medlemskab af<br />
arbejdsløsheds<strong>kasse</strong>. Der indgår både erhvervsøkonomer (civiløkonomer og andre<br />
uddannelsesgrupper, herunder markeds- og akademiøkonomer), universitetsøkonomer,<br />
ingeniører mv. Ledighed og forsikringsforhold sammenholdes med baggrundsken<strong>det</strong>egn<br />
som fx køn, alder, uddannelsesgruppe osv. Med hensyn til ledighed ses<br />
specielt på forekomst og varighed af ledighed blandt dimittender, dvs. personer, der<br />
har afsluttet uddannelsen i første halvår af 2000; hver enkelt person (dimittend) følges<br />
over en periode på 52 uger eller ét år frem. I undersøgelsen af forsikringsforhold ses<br />
dels på medlemskab af <strong>CA</strong> versus andre a-<strong>kasse</strong>r, dels på andelen af forsikrede som<br />
helhed.<br />
Formålet med de to surveys har til gengæld været at kunne sammenholde vilkår<br />
og tendenser hos den første medlemsgruppe, pionererne, med de alleryngste og sidst<br />
uddannede. Fordelen ved surveydesignet er dels den meget lange tidshorisont (trods<br />
tværsnitsmetoden), der kan anlægges for pionererne, dels at surveydesignet gør <strong>det</strong><br />
muligt at få flere specifikke oplysninger end dem, der ligger i registrene. Fordelen ved<br />
registerdesignet er muligheden for at sammenligne med ikke-<strong>CA</strong>-medlemmer (både<br />
blandt økonomer og andre uddannelsesgrupper), den meget store samplestørrelse<br />
(den totale population) og de meget præcise og <strong>det</strong>aljerede opgørelser på de punkter,<br />
hvor registrene følger lønmodtagerne tæt (fx omkring ledighed).<br />
Det kan være nyttigt kort at afgrænse <strong>det</strong> univers, der i forbindelse med både surveyog<br />
registerundersøgelserne står i centrum. Populationen er uddannelsesafgrænset.<br />
I surveys udgøres den af personer, som har taget en erhvervsøkonomisk uddannelse<br />
rettet primært imod ansættelse i den private sektor (cand.merc., cand.negot., HA, HD,<br />
markedsøkonom, akademiøkonom, markedsføringsøkonom m.m.fl.), dvs. at stikprøvens<br />
univers består af personer med en erhvervsuddannelse, der gør <strong>det</strong> muligt for<br />
dem at blive medlemmer af <strong>CA</strong> 3 . I den registerbaserede undersøgelse står de erhvervsøkonomiske<br />
uddannelser også i centrum, men de suppleres i nogle sammenhænge af<br />
nationaløkonomer, dvs. universitetsuddannede økonomer med primær beskæftigelse<br />
inden for <strong>det</strong> offentlige (fx cand.polit., cand.oecon.) samt mere summarisk af andre<br />
uddannelser. Som nævnt er <strong>det</strong> den totale population eller bestand af personer med<br />
disse uddannelser, der indgår. Dog indgår ikke personer, der er under videreuddan-<br />
Undersøgelsens<br />
grundlag 11
nelse, fx HA’ere der læser videre på cand.merc. studiet; de har en HA-uddannelse,<br />
men de er jo ikke i ’økonombeskæftigelse’. Desuden gælder, at uddannelsen defineres<br />
som den ’højeste’ uddannelse, hvilket fx betyder, at en person med en HD-uddannelse<br />
og en civilingeniør-uddannelse vil optræde som ingeniør og ikke som økonom.<br />
12 Undersøgelsens<br />
grundlag
Jan Beyer Schmidt-Sørensen<br />
Rektor på Handelshøjskolen i<br />
Århus siden 2001.<br />
Han var dekan for Det<br />
Erhvervsøkonomiske Fakultet<br />
1993-2001. Han kom til<br />
Handelshøjskolen i 1986.<br />
Cand.oecon. fra Aarhus<br />
Universitet i 1983 og PhD i<br />
Labour Economics fra<br />
Handelshøjskolen i Århus i<br />
1990<br />
Handelshøjskolen i Århus<br />
Universitet med 6.400 studerende og<br />
430 faste medarbejdere. Det årlige<br />
budget er knap 300 mio. kr.<br />
Handelshøjskolens undervisning<br />
foregår på en samlet campus.<br />
Sikken et held, at jeg blev økonom<br />
Fortiden har været med økonomerne og de lange samfundsvidenskabelige uddannelser.<br />
I løbet af de sidste 20 år er andelen af de samfundsvidenskabelige kandidater<br />
steget støt, og i 2000 var <strong>det</strong> en tredjedel af <strong>det</strong> samlede antal kandidater, der havde<br />
en samfundsvidenskabelig grad. De har samtidig klaret sig relativt godt beskæftigelsesmæssigt.<br />
Set i et historisk perspektiv er den aktuelle ledighed ikke alarmerende.<br />
<strong>CA</strong>-undersøgelsen konkluderer bl.a., at lang ledighed øger risikoen for at få et dårligere<br />
job, og at 42% af de ledige må tage til takke med et job på et lavere niveau. Er <strong>det</strong> et<br />
problem, eller skal vi være glade for de resultater? For nu at være lidt provokerende,<br />
er mit svar, at vi selvfølgelig skal være meget tilfredse med de resultater. Tænk, hvis<br />
undersøgelsen var nået frem til de modsatte resultater, nemlig at lang ledighed øger<br />
’risikoen’ for at få et bedre job, og at 42% af de ledige ikke en gang kunne få et job på<br />
et lavere niveau.<br />
Resultaterne fra undersøgelsen afspejler, at økonomer og samfundsvidenskabelige<br />
kandidater er de mest fleksible af alle akademiske grupper. De er mestre i både vertikal<br />
og horisontal substitution. Vertikalt i forhold til uddannede på lavere niveauer<br />
og horisontalt i forhold til andre samfundsvidenskabelige grupper og i forhold til humanisterne<br />
og de teknisk uddannede, hvilket bekræftes af en rapport fra Ministeriet<br />
for Videnskab, Teknologi og Udvikling.<br />
Det er min påstand, at disse undersøgelsesresultater er en del af prisen for at leve i en<br />
markedsøkonomi som den danske og ikke i en planøkonomi. Det kan ikke undgås, at<br />
der er perioder, hvor der er uoverensstemmelse mellem udbud og efterspørgsel efter<br />
økonomer. Det betyder selvfølgelig ikke, at <strong>det</strong> hele bare skal overlades til markedskræfterne.<br />
Det giver for mange menneskelige nederlag. Det er uansvarligt over for den<br />
enkelte person og samfundsøkonomisk en dårlig forretning at uddanne til ledighed.<br />
Både uddannelsesinstitutioner, offentlige myndigheder, organisationer og erhvervslivet<br />
skal alle bidrage med initiativer, der letter overgangen fra uddannelse til beskæftigelse,<br />
særligt i dårlige tider. Derfor er erhvervsretning af uddannelserne vigtig. Ligeledes er<br />
isbryderordninger og lignende nødvendige på <strong>det</strong> aktuelle arbejdsmarked.<br />
Fremtidsperspektiverne for ledigheden er naturligvis afhængig af bl.a. konjunkturudviklingen,<br />
men <strong>det</strong> ændrer ikke ved, at forretningsserviceområ<strong>det</strong>, hvor behovet for<br />
økonomer er stort, er i fortsat vækst. Derfor uddannes økonomer til beskæftigelse!<br />
Kommentar-<br />
Jan Beyer Schmidt-Sørensen,<br />
rektor<br />
13
Det gælder om at være tidligt ude<br />
Akademikerledigheden er i <strong>det</strong> sidste år steget markant. Det er en problemstilling, som<br />
både på nationalt plan som på regionalt niveau har påtvungen sig øget fokus. Som formand<br />
for Arbejdsmarkedsrå<strong>det</strong> i Storkøbenhavn er <strong>det</strong> med bekymring, at jeg kan konstatere<br />
en stigning i ledigheden blandt akademikere inden for <strong>det</strong> sidste år på 35 procent.<br />
Rapporten viser tydeligt, at specielt dimittendledigheden er steget voldsomt, og<br />
som en ny tendens kan vi konstatere, at nye ledighedsgrupper blandt akademikerne er<br />
i stigning. Det er således en forholdsvis ny problemstilling, at vi i stigende grad ser økonomer<br />
blandt ledighedsgruppen. Som rapporten påpeger har gruppen af økonomer<br />
nemlig i ledighedsmæssig sammenhæng i en lang periode været en privilegeret<br />
gruppe, hvis ledighed har ligget forholdsvist lavt i forhold til andre ledighedsgrupper<br />
som fx magistre.<br />
Formuler jobplanen i studietiden<br />
I Storkøbenhavn har Arbejdsmarkedsrå<strong>det</strong> valgt at lade akademikerledigheden være et<br />
fokusområde i 2003, og vi har indledt et samarbejde med de akademiske a-<strong>kasse</strong>r for<br />
at søge at dæmme op for den stigende ledighed ved at iværksætte en række forskellige<br />
tiltag.<br />
En af Arbejdsmarkedsrå<strong>det</strong>s strategier i forhold til den stigende ledighed for akademikere<br />
i almindelighed og dimittender i særdeleshed er at rette fokus på <strong>det</strong> arbejdsmarked,<br />
som trods afmatningen eksisterer. Det er således yderst afgørende, at ledige<br />
tidligt i deres ledighedsforløb, ja helst allerede inden de afslutter deres uddannelse, gør<br />
sig overvejelser vedrørende deres jobsøgning, som rækker videre end de traditionelle<br />
erhvervsvalg og jobfunktioner. Hovedbudskabet er, at man i den aktuelle situation skal<br />
søge bredt efter et job og således udvide sit ansøgningsfelt både i relation til geografi og<br />
til valg af virksomheder og fagområde.<br />
Jobmarke<strong>det</strong> er ikke statisk<br />
Rapporten påpeger som en af sine delkonklusioner, at ’lang ledighed øger risikoen for<br />
at få et dårligt job’, men set ud fra et arbejdsmarkedspolitisk perspektiv er definitionen<br />
på, hvad der er et dårlig job ikke så afgørende som nødvendigheden af at få et job og<br />
komme ind på arbejdsmarke<strong>det</strong> og få et fodfæste. At økonomer tidligere i højkonjunkturen<br />
har været en ’privilegeret’ faggruppe med mulighed for umiddelbart at træde ind<br />
på de velbetalte stillinger og hurtigt gøre lederkarriere skal helst i den nuværende situation<br />
med stigende risiko for ledighed ikke afstedkomme, at denne gruppe helt afstår fra<br />
at byde ind på de job, som faktisk eksisterer. Når rapporten påpeger, at ’42 procent af<br />
de ledige må tage til takke med en job på et lavere niveau’, skal <strong>det</strong> jo ikke opfattes<br />
som en situation, der er statisk, og hvorfra man ikke er i stand til at flytte sig eller<br />
bevæge sig videre op i hierarkiet. Det er således vigtigt, at akademikere i almindelighed<br />
og økonomier i særdeleshed ikke spænder ben for sig selv i den aktuelle situation, men<br />
i ste<strong>det</strong> bringer sig i en position, hvor de trods alt får brugt de ressourcer, som gruppen<br />
er i besiddelse af, således at de er klar til at indtræde på <strong>det</strong> arbejdsmarked og i de<br />
ønskestillinger, som de oprindeligt havde forestillet sig, når de igen kommer. Og ja,<br />
situationen skal nok vende igen, <strong>det</strong> viser historien, og <strong>det</strong> forudser vi i Arbejdsmarkedsrå<strong>det</strong><br />
endvidere i vores prognoser, men indtil da bør økonomer og andre<br />
indtage <strong>det</strong> arbejdsmarked, som byder sig til i <strong>det</strong> omfang <strong>det</strong> overhove<strong>det</strong> er muligt!<br />
14 Kommentar-<br />
Charlotte Lundblad,<br />
personalechef<br />
Charlotte Lundblad<br />
Formand, Det regionale<br />
arbejdsmarkedsråd i<br />
Storkøbenhavn.<br />
Personalechef,<br />
CSC Danmark A/S.<br />
Computer Sciences Corporation<br />
er grundlagt i 1959 og er en af verdens<br />
førende virksomheder inden<br />
for IT-services.<br />
CSC har efter overtagelsen af 26.000<br />
medarbejdere fra DynCorp nu 90.000<br />
medarbejdere på verdensplan. Vi leverer<br />
innovative løsninger, hvor vi anvender<br />
førende teknologier og vores kompetencer<br />
inden for områderne systemdesign<br />
og -integration, IT og business<br />
process outsourcing, udvikling af applikationssoftware,<br />
web og application<br />
hosting samt ledelsesrådgivning. CSC<br />
har hovedkvarter i El Segundo,<br />
Californien, og omsætningen for de<br />
seneste 12 måneder ved udgangen af<br />
december 2002 var 95 milliarder kr.<br />
Få mere information om CSC på<br />
www.csc.com.
3. Pionererne og de nyindmeldte<br />
– en profil<br />
Først skal der tegnes en profil af de to grupper, der indgår i de to surveys, pionererne<br />
og de nyindmeldte. Denne profil skal gøre <strong>det</strong> muligt at tegne nogle centrale ydre<br />
forskelle på de to grupper, og <strong>det</strong>te kan danne baggrund for fremstillingen i de efterfølgende<br />
afsnit, hvor der mere specifikt sættes fokus på karriere og risiko, dvs. på<br />
karriereforløb, løn og ledighed.<br />
3.1. Økonomer i 25 år – Fra mandefag til unisex-fag<br />
Nogle grundfordelinger fremgår af tabel 3.1. Heraf ses <strong>det</strong> for <strong>det</strong> første, at køns-<br />
Tabel 3.1. Økonomer - henholdsvis pionerer og nyindmeldte - fordelt på køn, alder, ægteskabelig status, uddannelse,<br />
arbejdsmarkedsstatus og organisationsforhold. 2002. Procent lodret inden for den enkelte kategori.<br />
Pionerer Nye<br />
Køn %<br />
- Mand 94 50<br />
- Kvinde 6 50<br />
Alder<br />
- Til og med 29 år 0 65<br />
- 30-39 år 0 26<br />
- 40-49 år 10 5<br />
- 50-59 år 51 4<br />
- 60-64 år 18 ..<br />
- 65+ år 20 ..<br />
Parforhold<br />
- Gift 84 25<br />
- Lever med kæreste/papirløst 6 41<br />
- Single 7 34<br />
- Enke(mand) 2 0<br />
Børn<br />
- Har børn 89 25<br />
- Har ikke børn 11 75<br />
Uddannelse<br />
- Cand.merc. 24 54<br />
- HD 59 16<br />
- HA 17 12<br />
- Markeds-/akademiøkonomer .. 16<br />
- Anden uddannelse .. 3<br />
Pionerer Nye<br />
Faglig organisation %<br />
- Civiløkonomerne 44 44<br />
- Merkantilt Forum 0 8<br />
- FSR/FRR 1 0<br />
- DJØF 0 2<br />
- Andre 11 4<br />
- Ikke medlem 44 42<br />
Status på arbejdsmarke<strong>det</strong><br />
- Arbejde, fuld tid 57 73<br />
- Arbejde, deltid 2 3<br />
- Selvstændig 9 ..<br />
- Ledig 4 18<br />
- Orlov, jobtræning 0 3<br />
- Efterløn 6 ..<br />
- Pension 21 ..<br />
- An<strong>det</strong> 1 3<br />
Branche<br />
- Industri, byggeri 26 21<br />
- Handel, shipping, hotel m.v. 19 18<br />
- IT og Tele 8 13<br />
- Finans 5 8<br />
- Marketing, reklame 3 8<br />
- Undervisning, konsulent 10 1<br />
- Revision 5 6<br />
- Off. adm., brancheorg. 3 1<br />
- An<strong>det</strong> 21 24<br />
n: 778 754<br />
n (branche): 540 575<br />
Kilde: <strong>CA</strong>-surveys august-oktober 2002<br />
Pionererne og<br />
de nyindmeldte 15
sammensætningen er grundlæggende forskellig blandt pionererne og de nyindmeldte.<br />
I 1978 bestod økonomgruppen praktisk taget kun af mænd, i<strong>det</strong> kun 6 procent af pionererne<br />
var kvinder, mens økonomgruppen i dag er helt fifty-fifty fordelt på de to køn.<br />
For to år siden var <strong>det</strong>te knap nok opnået, men udviklingen på <strong>det</strong>te felt går tilsyneladende<br />
stærkt (jf. Scheuer 2000: 10). Hvis økonomfaget på <strong>det</strong>te område i sin tid for<br />
25 år siden var et ’mandefag’, så er der i hvert fald gjort grundigt op med denne skævhed<br />
i dag. Aldersmæssigt er den største gruppe af pionererne i dag i halvtredserne,<br />
i<strong>det</strong> 20 procent dog er over pensionsalderen, mens de nyindmeldte for den største<br />
gruppes vedkommende er i tyverne, dog med 26 procent i trediverne. Familiemønstret<br />
i de to grupper afspejler forskelle i tid og i livsfaser: 84 procent af pionererne har papir<br />
på ægtefællen, imod kun 25 procent af de nyindmeldte. Til gengæld er <strong>det</strong> papirløse<br />
samliv (’Bor sammen med kæresten’) temmelig udbredt blandt de nyindmeldte (41<br />
procent), og hele 34 procent af de nyindmeldte lever stadig single. Økonomer er nok<br />
rationelle, men single-livet holder ikke livet igennem! 89 procent af pionererne har<br />
børn, <strong>det</strong> har endnu kun 25 procent af de nyindmeldte. De to grupper står hhv. ved<br />
begyndelsen af familieopbygningen og i eller nær ’den tomme rede’, hvor børnene er<br />
flyttet.<br />
3.2. Uddannelse, arbejde og organisering<br />
Hvordan er <strong>det</strong> da med uddannelsesart og –niveau, med tilknytningen til arbejdsmarke<strong>det</strong><br />
og til arbejdsmarke<strong>det</strong>s faglige organisationer for disse to grupper? Når <strong>det</strong> gælder<br />
uddannelse er forskellene mellem pionererne og de nyindmeldte slående: For pionerernes<br />
vedkommende er langt størstedelen HD’er: Knap tre ud af fem er HD’er, hver<br />
fjerde er cand.merc.er4 og knap hver femte er HA’er. I forhold hertil er der sket betydelige<br />
ændringer til gruppen af nyindmeldte, hvor over halvdelen (54 procent) nu har<br />
baggrund som cand.merc., HD-gruppen er reduceret til kun at udgøre en sjettedel,<br />
HA’erne er kun godt 10 procent, mens en ny gruppe, som ikke eksisterede i 1978,<br />
markeds-, markedsførings- og akademiøkonomerne, er kommet til, og denne gruppe<br />
udgør 16 procent af samtlige medlemmer. Markeds- og akademiøkonomerne repræsenterer<br />
et uddannelsesniveau på et lidt lavere trin end HA, men på trods af, at <strong>CA</strong> har<br />
optaget denne gruppe, er <strong>det</strong> gennemsnitlige uddannelsesniveau for økonomer steget<br />
markant: Som nævnt har mere end hver anden nyindmeldte økonom i <strong>CA</strong> i dag en kandidatgrad<br />
imod hver fjerde blandt pionererne.<br />
Ser man endelig på tilknytning til faglig organisation, hvilket i denne sammenhæng<br />
primært vil sige Civiløkonomerne og Merkantilt Forum, så er <strong>det</strong> interessante spørgsmål,<br />
om der er forskel på pionerer og nyindmeldte mht. faglig organisering. Den faglige<br />
organisationsgrad blandt økonomer er – sammenholdt med den generelle organisationsgrad<br />
på arbejdsmarke<strong>det</strong>, som ligger lige over 80 procent (jf. Madsen 2000:105)<br />
– med sine knap 60 procent relativt lav. Man kunne forestille sig, at organisationstilbøjelighederne<br />
blandt pionerer og unge var forskellige, men overraskende nok viser<br />
<strong>det</strong>te sig ikke at være tilfæl<strong>det</strong>. Andelen, der er uorganiseret, er stor set den samme i<br />
de to grupper, på godt fire ud af ti, og andelen, der er organiseret hos Civiløkonomerne<br />
er nøjagtigt den samme i de to grupper. Blandt de nyindmeldte markeds- og akademiøkonomer<br />
er <strong>det</strong> på samme måde knap halvdelen, der har meldt sig ind hos Merkantilt<br />
Forum (ikke vist i tabel). Noget kunne tyde på, at <strong>det</strong> gælder for faglig organisering, at<br />
man beslutter tidligt i sin erhvervskarriere, om man vil stå organiseret eller ej, og at<br />
denne beslutning er ’langtidsholdbar’.<br />
Ser vi så på arbejdsmarkedsstatus, kan vi starte med at konstatere, at blandt pionererne<br />
er 21 procent gået på pension og 6 procent på efterløn. Da 38 procent af pionererne<br />
er fyldt 60 år, er <strong>det</strong>te ikke overraskende. Ledigheden blandt pionererne er lav,<br />
kun 4 procent (dog 5 procent af de erhvervsaktive), og næsten 10 procent er selvstændige.<br />
Blandt de nyindmeldte er en forsvarlig andel i fuldtidsarbejde (73 procent), mens<br />
16 Pionererne og<br />
de nyindmeldte<br />
4. Betegnelsen ’cand.merc.’<br />
anvendes i afsnittene 3-5 og 7.2.<br />
som fællesbetegnelse for denne<br />
uddannelse samt for cand.negot.,<br />
alle kombinationsuddannelserne<br />
(cand.merc.dat. osv.) samt for<br />
MBA.
5. Når der er selvstændige blandt<br />
pionererne, men ikke blandt de<br />
nyindmeldte, skyldes <strong>det</strong> ikke, at de<br />
nyuddannede økonomer har mindre<br />
selvstændighedstrang, men kun at<br />
økonomer med egen virksomhed<br />
indtil 1. september 2002 ikke<br />
kunne stå som medlemmer af <strong>CA</strong>,<br />
men skulle stå i DANA eller ASE.<br />
For pionerernes vedkommende<br />
er der således antagelig tale om,<br />
at 9 procent, der i 1978 var lønmodtagere,<br />
siden da er blevet selvstændige<br />
(og dermed ikke længere<br />
medlemmer af <strong>CA</strong>).<br />
en ret høj procentandel (18 procent) er ledige. 5 Denne gruppe vender vi tilbage til.<br />
Hvad branche angår, ville man nok forvente flere nyindmeldte i den ’ny økonomi’,<br />
fx IT, og måske også inden for marketing (unge mennesker er nu en gang både stærkt<br />
eksponeret for og interesseret i reklame!), og <strong>det</strong>te viser sig da også at være tilfæl<strong>det</strong>:<br />
Hver syvende nyindmeldte arbejder inden for IT (imod kun hver tolvte pioner), og<br />
inden for marketing arbejder 8 procent (mod kun 3 procent af pionererne). Finans er<br />
også et område, hvor de nyindmeldte er bedre repræsenteret. Til gengæld er pionererne<br />
stærkere repræsenteret inden for fremstilling og især inden for undervisning<br />
og konsulentvirksomhed er forskellen helt slående. Konsekvensen synes her at være,<br />
at der skal nogen erfaring til, før man bliver konsulent eller privat kursusunderviser.<br />
Når <strong>det</strong> gælder de stillinger, økonomerne sidder i, er der som forventeligt nogle<br />
klare forskelle mellem de to grupper, jf. tabel 3.2. Stillingsbetegnelser, hvor or<strong>det</strong><br />
’direktør’ eller ’chef’ indgår, dvs. betegnelser der henviser til virksomhedernes<br />
øverste ledelsesniveauer, direktionsniveauet og lige derunder, er klart de hyppigste,<br />
i<strong>det</strong> nogle dog også klarer sig som ’undervisere’, ’IT-konsulenter’ o.l. Blandt<br />
de nyindmeldte er <strong>det</strong> hyppigste til gengæld konsulent, controller, projektleder,<br />
analytiker, trainee o.l.<br />
Tabel 3.2. Top ti: De ti hyppigste stillingsbetegnelser for pionerer og for nyindmeldte økonomer, der har angivet stilling. Pionerer og<br />
nyindmeldte 2002. Procent.<br />
Stilling - Pionerer %<br />
Direktør 19<br />
Økonomichef 11<br />
Underviser 9<br />
Økonomidirektør 5<br />
Administrationschef 4<br />
IT-konsulent 4<br />
Controller 4<br />
Regnskabchef 4<br />
Revisor 3<br />
Afdelingsleder 3<br />
n: 474<br />
Stilling - Nyindmeldte %<br />
Konsulent 7<br />
Controller 6<br />
Projektleder 6<br />
Trainee 4<br />
Revisor 4<br />
Marketingkoordinator 4<br />
Økonom 4<br />
Analytiker 3<br />
Key Account Manager 3<br />
Projektmedarbejder 3<br />
n: 575<br />
Kilde: <strong>CA</strong>-surveys august-oktober 2002<br />
Når <strong>det</strong> gælder stillingsniveau (her er de selvstændige ikke medregnet) fremgår <strong>det</strong><br />
af tabel 3.3., at blandt pionererne er næsten to ud af tre erhvervsaktive ansat som<br />
ledere, mens stort set resten udfører professionelt arbejde, dvs. arbejder som eksperter.<br />
Kun 11 procent er ansat på et lavere stillingsniveau end <strong>det</strong>te. Det er generelt set et<br />
meget højt niveau. For de nyindmeldte er starten naturligt nok noget mere ydmyg, i<strong>det</strong><br />
dog næsten hver femte udfører en eller anden form for ledelse. Den største gruppe<br />
blandt de nyindmeldte udfører professionelt arbejde, mens en fjerdedel udfører semiprofessionelt<br />
arbejde og de sidste 15 procent udfører kontor- og salgsarbejde. Tallene<br />
kan ses lidt i lyset af de overvejelser, nyuddannede økonomer må gøre sig om, hvilke<br />
stillinger de skal acceptere som startstillinger. Der er således ingen grund til at tro, at<br />
man starter som chef, faktisk starter næsten halvdelen i ’ekspert-’ eller ’konsulentstillinger’,<br />
dvs. stillinger, som indebærer udførelse af den særlige viden, man har tilegnet<br />
sig, og som formentlig har et betydeligt moment af autonomi og selvstændighed ind-<br />
Pionererne og<br />
de nyindmeldte 17
ygget. Et stort mindretal (knap 40 procent) havner dog i lidt mere ydmyge stillinger,<br />
i hvert fald til en begyndelse.<br />
Tabel 3.3. Stillingsniveau for ansatte økonomer, pionerer og<br />
nyindmeldte. Procent lodret 2002.<br />
Pionerer i % Nye i %<br />
1. Ledelse 62 18<br />
2. Professionelt arbejde 27 43<br />
3. Semiprofessionelt arbejde 10 24<br />
4. Kontor-, salgs-<br />
og servicearbejde 1 15<br />
Alle 100 100<br />
n: 421 490<br />
18 Pionerene og<br />
de nyindmeldte<br />
Kilde: <strong>CA</strong>-surveys august-oktober 2002
Henrik Holt Larsen<br />
Professor, dr.merc.<br />
CBS, Handelshøjskolen i København<br />
Institut for Organisation og Arbejdssociologi<br />
www.cbs.dk/departments/ioa/staff/larsen.shtml<br />
Det er ikke til at se, hvad der er opad<br />
eller nedad…<br />
Undersøgelsen viser nogle tankevækkende mobilitetsmønstre: hvem bevæger sig i<br />
hvilken retning, hvorfor og med hvilke konsekvenser. Det er tankevækkende, at civiløkonomer<br />
og andre økonomer er en meget mobil gruppe, at <strong>det</strong> ikke kun er de unge,<br />
der zapper, og at <strong>det</strong> har karriere- og lønmæssige konsekvenser at bevæge sig rundt.<br />
Dermed illustrerer undersøgelsen de nyere forskningsresultater inden for karriereteori.<br />
De spærrer os selv inde i et indre fængsel, hvis vi begrænser karriere til vertikal, opadgående<br />
mobilitet til stillinger med større ledelsesmæssigt indhold. Begrebet ’grænseløs<br />
karriere’, som blev introduceret i midten af 90’erne, fastslår, at karriere er mobilitet i<br />
alle retninger (opad, til siden og nedad), på alle trin i et menneskes liv - og uanset om<br />
der er tale om leder-, specialist- eller generalistjob. Grænseløs karriere nedbryder også<br />
grænsen mellem arbejdsliv og privatliv - ud fra en erkendelse af, at udvikling og belastninger<br />
i den ene livssfære har store konsekvenser for den anden livssfære. I forlængelse<br />
af <strong>det</strong>te tager begrebet grænseløs karriere højde for, at hovedparten af den læring,<br />
som en person oplever, sker gennem såkaldt erfaringsbaseret læring. Selv om <strong>det</strong> kan<br />
være nyttigt at sidde på skolebænken (både i grund- og videreuddannelse), er (arbejds)livet<br />
den bedste skole. Udfordrende job med variation, ansvar og udviklingsmuligheder<br />
er således en vigtig kilde til faglig og personlig udvikling. Det samme gælder<br />
at deltage i projekter og tværorganisatoriske opgaver, at påtage sig specialopgaver,<br />
at undervise og være en del af forskellige former for netværk - især hvis disse skaber<br />
kontakt til andre miljøer og sektorer.<br />
Det er en stor landvinding i forståelsen af karriereudvikling, at vi ikke blot stirrer os<br />
blinde på, hvordan et eksklusivt mindretal i en virksomhed bevæger sig mod stjernerne,<br />
men i ste<strong>det</strong> lader os alle have en karriere - uanset tidspunkt, retning, formål og<br />
konsekvenser. Ulempen ved en sådan mere rundhån<strong>det</strong> definition er, at karrierebegrebet<br />
bliver mere diffust - og sværere at adskille fra begreber som kompetence- og organisationsudvikling.<br />
Omvendt er der vel ikke meget ved at slæbe rundt på et karrierebegreb,<br />
som ikke længere afspejler de organisatoriske realiteter. Hermed menes, at færre<br />
og færre virksomheder er hierarkisk opbyggede med et organisatorisk ’klatrestativ’ i<br />
form af en organisationsplan med firkantede <strong>kasse</strong>r, placeret over og under hinanden.<br />
Projekt-, matrix- og netværksorganisationer bliver mere og mere udbredte, og i disse er<br />
<strong>det</strong> svært at sige, hvad der er opad eller nedad. Dermed er <strong>det</strong> også sværere at sige,<br />
hvilke karrierebevægelser der er bedre eller finere end andre. Konsekvensen heraf er,<br />
at <strong>det</strong> enkelte menneske får lov til at være hovedperson i sit eget liv - og sin egen karriereudvikling.<br />
Dét, der er meningsfuldt og opleves positivt af den enkelte, er derfor<br />
efterstræbelsesværdigt - uanset hvordan <strong>det</strong> scorer på andres karakterskala. Det<br />
gælder også økonomer.<br />
Kommentar-<br />
Henrik Holt Larsen,<br />
professor, dr.merc.<br />
19
Fra en kommunal vinkel<br />
Det er den gængse opfattelse, at økonomers kompetencer udvikler sig til at blive generelle,<br />
hvilket rapporten på glimrende vis understøtter. Økonomer ender ofte i ledende<br />
stillinger som økonomichefer og direktører. Dette gælder også indenfor den kommunale<br />
sektor. Jeg er overbevist om, at de fleste kommunaldirektører har en baggrund<br />
som økonom enten fra handelshøjskolen eller fra universitetet.<br />
Kompetencerne er generelle<br />
Men netop <strong>det</strong>, at økonomens kompetencer er generelle og dermed kan siges at blive<br />
generalistens kompetencer - betyder <strong>det</strong> så ikke, at vi som økonomer er udsatte for<br />
den selvsamme fare, som vi anser for vores styrke? Er vi ikke i fare for at blive løbet<br />
over ende af alle andre faggrupper - og endda på egen hjemmebane?<br />
I Skive Kommune er stillingstitlen for chefen for økonomisk sekretariat ’økonomichef’.<br />
Men stillingsindehaveren, der er en endog meget dygtig kommunal økonomichef, har<br />
en baggrund som magister. Skive Kommune er ikke et enestående eksempel, for jeg<br />
kender flere velfungerende kommuner og organisationer, hvor økonomichefen har en<br />
ikke-økonomisk basisuddannelse.<br />
Inde eller ude af arbejdsmarke<strong>det</strong>? Det er spørgsmålet i rapporten, og vi får nogle gode<br />
svar herpå. Men når nu økonomens kompetencer er generelle, kan <strong>det</strong> vel ikke vare<br />
længe, inden vi ser mange flere <strong>CA</strong>-medlemmer på <strong>det</strong> kommunale arbejdsmarked?<br />
Prøv at se på USA, som jo på mange måder er foran Europa. I USA er <strong>det</strong> helt normalt<br />
at veksle mellem <strong>det</strong> private og <strong>det</strong> offentlige arbejdsmarked flere gange i løbet af sin<br />
karriere. Mon ikke <strong>det</strong> er tendenser, der også slår igennem på <strong>det</strong> danske arbejdsmarked<br />
inden så længe?<br />
Udstråling er afgørende<br />
Hvad betyder mest, når man er jobsøgende? De faglige kompetencer eller den personlige<br />
udstråling? Det er klart, at søger arbejdsgiver en cand.merc.er, nytter selv den flotteste<br />
HA-eksamen ikke meget. Derfor betyder de formelle kvalifikationer naturligvis<br />
noget. Desværre belyser rapporten ikke værdien af høje karakterer kontra lavere karakterer,<br />
men jeg vil postulere, at karakterens størrelse er af ringe betydning - om overhove<strong>det</strong><br />
nogen. Det afgørende er, om man har den ønskede uddannelsestype eller ej.<br />
Jeg tror heller ikke fritidsinteresse betyder ret meget. Naturligvis er <strong>det</strong> fordel, at man -<br />
også i sin fritid - forsøger at holde sin viden aktuel og måske efteruddanner sig. Men<br />
jeg tror ikke, at <strong>det</strong> er afgørende, om man spiller tennis eller læser engelsk i sin fritid.<br />
Men hvad gør så forskellen mellem at få jobbet eller få en flot 2. plads?<br />
Det altafgørende er kemien mellem deltagerne i jobsamtalen. ’Svinger’ man godt sammen?<br />
Virker jobsamtalen som en proces mellem ligeværdige? Alene de forhold, at den<br />
jobsøgende giver hånd ved sin ankomst, forsøger at holde øjenkontakt med intervieweren,<br />
virker ærlig i sine svar, og i <strong>det</strong> hele taget tager de gamle dyder omkring høflig<br />
omgang med andre i brug, vil ofte give utroligt meget på plussiden, når interviewerne<br />
skal foretage en samlet bedømmelse af jobansøgerne.<br />
Jeg tror således, at <strong>det</strong> er de faglige kvalifikationer, der sikrer, at man kommer til jobsamtalen<br />
- men <strong>det</strong> er de personlige kvalifikationer, der afgør, om man får jobbet.<br />
20 Kommentar -<br />
Flemming Storgaard,<br />
vicekommunaldirektør<br />
Flemming Storgaard,37 år<br />
Vicekommunaldirektør<br />
Cand.merc. HD(R)<br />
Reg. revisor<br />
Skive Kommune<br />
2.000 medarbejdere - omregnet<br />
til fuldtidsstillinger. En “bruttoomsætning”<br />
på 2 mia. kr. årligt<br />
28.000 medindehavere (borgere)
6. Problemerne går mest på, om<br />
respondenterne husker antallet af<br />
stillinger m.v. helt præcis, kategoriseret<br />
som vi har gjort <strong>det</strong> i spørgeskemaet,<br />
men skift af stilling, af<br />
firma osv. er trods alt så væsentlige<br />
ting i de fleste menneskers liv, at<br />
vi trygt antager, at erindringsproblemerne<br />
alt i alt vil være beskedne.<br />
7. Terminologisk anvendes<br />
begreberne virksomhed og<br />
firma synonymt.<br />
4. Mobilitet og karriere – Er mobile<br />
økonomer inde?<br />
Med udgangspunkt i surveyen af pionererne er <strong>det</strong> muligt at danne sig et indblik i,<br />
hvor mobile eller fastlåste denne gruppe af økonomer har været. Ofte tilskriver man jo<br />
de unge mennesker de dynamiske egenskaber, men glemmer samtidig, at pionererne<br />
også var unge og dynamiske engang. Hermed kan man rejse spørgsmålet om dynamik<br />
og mobilitet egentlig lønner sig? Fører mange stillingsskift og firmaskift til højere stillinger?<br />
Ud fra surveyen er <strong>det</strong> muligt at belyse <strong>det</strong>te retrospektivt, i<strong>det</strong> vi har spurgt<br />
pionererne om deres faktiske mobilitet på forskellige dimensioner, og samtidig har vi<br />
spurgt om, hvilken stilling de sidder i på svartidspunktet. På basis heraf kan vi vurdere,<br />
om mobilitet på nogle af dimensionerne har ført til bedre eller højere stillinger.<br />
Hensigten hermed er både deskriptiv og analytisk. Det deskriptive ligger i simpelt<br />
hen at kunne beskrive, hvor stor mobilitet økonomerne har udvist, mens <strong>det</strong> analytiske<br />
ligger i at kunne bedømme, hvorvidt større mobilitet faktisk belønnes karrieremæssigt,<br />
dvs. spørgsmålet ’Does mobility pay?’ Datamæssigt er <strong>det</strong>te design ikke uden problemer,<br />
men i forhold til alternativerne og til ressourceforbruget er disse problemer vedrørende<br />
reliabilitet ikke invaliderende. 6<br />
Mobilitet beskrives ud fra tre dimensioner, nemlig<br />
Stillingsmobilitet: Baseres på et spørgsmål om antallet af stillinger, pionererne<br />
har haft, både i samme virksomhed og ved skift til anden virksomhed. Specifikt<br />
har man spurgt til antallet af stillingsbetegnelser, og bedt folk kun tælle en stillingsbetegnelse<br />
som en ny stilling, hvis mindst 25 procent af arbejdsindhol<strong>det</strong><br />
blev ændret.<br />
Firmamobilitet: Baseres på et spørgsmål om hvor mange forskellige virksomheder<br />
eller firmaer, 7 pionererne har været ansat i. Svaret i <strong>det</strong>te spørgsmål må<br />
ses som en delmængde af svaret under punkt 1.<br />
Geografisk mobilitet: Baseres på et spørgsmål om pionererne har flyttet landsdel<br />
for at få (nyt) arbejde, og i bekræftende fald, da hvor mange gange samt et<br />
spørgsmål om, hvorvidt pionererne har arbej<strong>det</strong> i udlan<strong>det</strong> efter, at de afsluttede<br />
deres eksamen.<br />
Hensigten er således at bedømme, hvordan pionerernes nuværende stilling (som nok<br />
nogenlunde kan opfattes som slutstilling) er påvirket af disse tre dimensioner af mobilitet.<br />
Når <strong>det</strong> gælder den første dimension – stillingsmobilitet – skal man være lidt varsom<br />
med tolkningen, i<strong>det</strong> <strong>det</strong> på sin vis er logisk, at personer i ledende stillinger har<br />
skiftet stilling flere gange end personer, der ikke er nået så langt. På den anden side<br />
har næsten alle et vist antal stillingsskift, og ikke alle disse fører, om man så må sige<br />
’opad’. Man kan derfor desuden overveje den modsatte effekt, dvs. om særdeles<br />
mange stillingsskift eller firmaskift er en risikofaktor, dvs. at <strong>det</strong> medfører lavere stillingsniveau,<br />
altså om der er tale om en omvendt U-kurve.<br />
Ser man først på <strong>det</strong> mere deskriptive, antallet af stillinger og antallet af virksomheder,<br />
pionererne har været ansat i, viser der sig en meget betydelig mobilitet, både<br />
stillings- og firmamobilitet, jf. tabel 4.1. Knap en tredjedel, eller 30 procent, har haft<br />
1-4 stillinger, 29 procent haft 5-6, 19 procent haft 7-8 og 22 procent har haft 9 stillinger<br />
eller flere i løbet af de 25 år siden 1978. Det gennemsnitlige antal stillinger<br />
pionererne har haft over de 25 år er seks, øverste decil ti stillinger. Lidt groft sagt kan<br />
man sige, at i gennemsnit sidder økonomer i den samme stilling i godt (dvs. lige over)<br />
fire år.<br />
Mobilitet og<br />
karriere 21
Tabel 4.1. Mobilitet blandt økonomer: Antal firmaer, antal stillinger, antal flytninger (mellem landsdele) og andel med arbejde i udlan<strong>det</strong><br />
efter eksamen. Pionermedlemmerne 2002.<br />
Antal stillinger %<br />
- 1 2<br />
- 2-4 28<br />
- 5-6 29<br />
- 7-8 19<br />
- 9+ 22<br />
(n) (763)<br />
Flyttet landsdel (antal gange) %<br />
- 0 63<br />
- 1 18<br />
- 2 13<br />
- 3+ 7<br />
(n) (771)<br />
Når <strong>det</strong> gælder hvor mange forskellige virksomheder, pionererne har været ansat i (tabel<br />
4.1), er antallene naturligvis lavere, men alligevel relativt høje. Kun 5 procent har<br />
været i samme firma i alle 25 år, 10 procent i to firmaer, 33 procent derimod i 3-4 firmaer,<br />
31 procent i 5-6 firmaer og endelig har 21 procent været ansat i hele 7 forskellige firmaer<br />
eller flere. Det gennemsnitlige antal firmaer, pionererne har lært at kende indefra<br />
er således fem, øverste decil er otte firmaer. Her kan man således sige, at i gennemsnit<br />
bliver økonomer i <strong>det</strong> samme firma (den samme virksomhed) i fem år. Sådan et gennemsnit<br />
kan selvfølgelig dække over mange mønstre, fx nogle mere kortvarige ansættelser<br />
i starten af karrieren, og derefter en eller to længerevarende. Alligevel er <strong>det</strong> bemærkelsesværdigt,<br />
at langt de fleste økonomer kender mere end to-tre firmaer ’indefra’,hvilket<br />
er vigtigt,når de selv skal bedømme alternative stillingsmuligheder. Har man<br />
aldrig været ansat mere end et sted, bliver man nemt låst fast i et afhængighedsforhold.<br />
Økonomernes mobilitet er hermed relativt høj. Man kan sige <strong>det</strong> sådan, at livstidsstillinger<br />
har aldrig rigtigt været for økonomer, og livstidsansættelser i samme firma heller<br />
ikke. Hvis der var nogen der mente, at de unge i dag zapper rundt mellem jobbene<br />
og ikke stiller sig tilfredse med hvad som helst, så må man hertil føje, at gårsdagens<br />
unge så sandelig også har valgt ikke at sidde stille alt for længe. Man sagde tidligere<br />
inden for HRM, at man skal sidde i en stilling / i et firma i tre-fire år, før man har vist<br />
resultater og derfor igen kan ’være på arbejdsmarke<strong>det</strong>’, dvs. søge ny stilling. Noget<br />
tyder på, at pionérøkonomerne rent adfærdsmæssigt ligger tæt på denne regel.<br />
Når <strong>det</strong> gælder geografisk mobilitet, har vi dels spurgt til geografisk mobilitet inden<br />
for Danmarks grænser, dels til arbejde i udlan<strong>det</strong>. Her viser <strong>det</strong> sig (tabel 4.1 igen), at<br />
en meget stor andel af økonomerne faktisk har flyttet. Hele 37 procent af pionererne<br />
har flyttet til en anden landsdel for at få arbejde, og 20 procent, dvs. hver femte af hele<br />
gruppen, angiver at have gjort <strong>det</strong> to gange eller mere. Man må sige, at økonomer er<br />
indstillet på at flytte sig, hvis arbej<strong>det</strong> kræver <strong>det</strong>.<br />
Et an<strong>det</strong> aspekt af geografisk mobilitet er arbejde i udlan<strong>det</strong>. Sådant kan både tage<br />
form af ekspatriering, også kal<strong>det</strong> udstationering, hvor man bosætter sig (midlertidigt<br />
eller permanent) for <strong>det</strong> firma, man er ansat i, eller <strong>det</strong> kan bestå i, at man simpelthen<br />
22 Mobilitet og<br />
karriere<br />
Antal firmaer %<br />
- 1 5<br />
- 2 10<br />
- 3-4 33<br />
- 5-6 31<br />
- 7+ 21<br />
(n) (770)<br />
Udland %<br />
- Ja, ekspatriering 11<br />
- Ja, ikke ekspatriering 9<br />
- Nej 80<br />
(n) (765)<br />
Kilde: <strong>CA</strong>-surveys august-oktober 2002
8. Reelt kan <strong>det</strong>te tal være højere,<br />
da svarprocenten for de udenlandsk<br />
residerende pionerer som angivet i<br />
appendiks er ret lav (kun ca. hver<br />
femte har returneret skemaet).<br />
9. Jf. Scheuer 2000: 43 samt den<br />
mere indgående diskussion af <strong>det</strong>te<br />
hos Andersen & Scheuer 2003.<br />
søger arbejde i udlan<strong>det</strong> i et an<strong>det</strong> firma. Af besvarelserne fremgår <strong>det</strong> (Tabel 4.1), at i<br />
alt 20 procent af økonomerne har arbej<strong>det</strong> i udlan<strong>det</strong> i den ene eller den anden form.<br />
11 procent, godt hver tiende pionérøkonom, har været ekspatrieret af sin arbejdsgiver i<br />
Danmark, og 9 procent har selv søgt og fået arbejde i udlan<strong>det</strong>. 8 Denne sidste kategori<br />
kan også indeholde kortere udlandsophold, fx på konsulentbasis eller for fx DANIDA.<br />
Der er næppe tvivl om, at villigheden til at tage til udlan<strong>det</strong> har været betydelig, og specielt<br />
at ekspatriering fylder ganske meget for økonomer. I alt hver femte økonom har<br />
altså efter dimission arbej<strong>det</strong> i udlan<strong>det</strong>. Det er et ganske højt tal, og <strong>det</strong> skal sammenholdes<br />
med, at blandt de nyindmeldte angiver hele 8 procent, at de faktisk har planer,<br />
mens hele 55 procent - over halvdelen – angiver, at de har ønsker om at komme til at<br />
arbejde i udlan<strong>det</strong>. Potentialet for ekspatriering blandt nyuddannede økonomer må<br />
således være betydeligt, både bedømt ud fra de nyindmeldtes egne udmeldinger, og<br />
ud fra pionerernes faktiske adfærd. 9 Økonomer er internationalt orienterede, og et<br />
betydeligt mindretal af dem har faktisk længe været globale i deres karrieremønster.<br />
4.1. Does mobility pay?<br />
Nu vender vi os så til <strong>det</strong> mere analytiske aspekt af økonomers mobilitet: Har højere<br />
mobilitet af den ene eller den anden art (stillingsmæssig, virksomhedsmæssig, geografisk)<br />
en effekt på, hvilken stilling man har nået? Eller sagt på en anden måde: Hvad får<br />
økonomerne ud af at være mobile? Lønner <strong>det</strong> sig? Er <strong>det</strong> sådan, at høj mobilitet viser<br />
initiativ, virkelyst og ikke mindst risikovillighed, og at <strong>det</strong> over for virksomhederne<br />
demonstrerer de evner, som skal til for at blive chef, og derfor også til højere stillinger?<br />
Eller er <strong>det</strong> omvendt sådan, at høj mobilitet signalerer troløshed, flakkermentalitet,<br />
manglende vedholdenhed og at karrierens resultat dermed ender med at blive <strong>det</strong><br />
samme eller måske endda ringere end hos dem, der mere bliver hjemme og ’passer<br />
på stolen’? Det kan jo eksempelvis være, at <strong>det</strong> er vigtigt at vedligeholde sine virksomhedsspecifikke<br />
kvalifikationer. Disse spørgsmål skal belyses i <strong>det</strong> følgende.<br />
I tabel 4.2 er der set nærmere på disse ting. Det fremgår, at der er en vis, men ikke<br />
voldsomt stærk sammenhæng både mellem antal stillingsskift og antal firmaskift på<br />
den ene side og sandsynligheden for at ende karrieren i øverste stillingskategori som<br />
Leder på den anden.<br />
Stillingsklassifikation<br />
I denne sammenhæng er Danmarks Statistiks stillingsklassifikation anvendt. Her opdeles befolkningen ud<br />
fra uddannelse og stilling i ni hovedstillingsgrupper, hvoraf de fire øverste fremgår af tabellerne. I forhold<br />
til en så relativt lille gruppe som økonomerne er denne inddeling naturligvis noget grov, og man vil desuden<br />
kunne hævde, at en position som ’professionel’ i en meget stor virksomhed i nogle tilfælde vil være højere<br />
rangerende eller højere lønnet end en stilling som ’leder’ i en mindre virksomhed. På den anden side<br />
afspejler stillingsklassifikationen ganske godt <strong>det</strong> hierarki eller den beslutningsstruktur, der eksisterer i<br />
virksomhederne, og vi har derfor valgt trods alt at anvende denne klassifikation.<br />
4.2. Stillingsskift og karriere<br />
Når <strong>det</strong> gælder antal stillingsskift, dvs. skift, som både kan være skift til an<strong>det</strong> firma og<br />
kan være forfremmelse, forflyttelse, degradering osv. i samme firma (men hvor skiftet<br />
indebar, at arbejdsindhol<strong>det</strong> blev ændret mindst 25 procent) fremgår <strong>det</strong> af tabel<br />
4.2(A), at der er en signifikant tendens til, at mange stillingsskift fører længere opad<br />
Mobilitet og<br />
karriere 23
i stillingshierarkiet. Økonomer med 1-4 stillingsskift har haft lige over 50 procent<br />
chance for at havne i stillingsgruppe 1 (Ledere), mens <strong>det</strong>te gælder for hele 76 procent<br />
(mere end tre fjerdedele) af de økonomer, der har oplevet 9 stillingsskift eller flere.<br />
Udtrykt som odds kan man sige, at et stort antal stillingsskift næsten tredobler chancen<br />
for at blive leder (fra odds 1,1 til odds 3,2). 10 Der er naturligvis meget an<strong>det</strong> end<br />
stillingsskift, der spiller ind på avancementsmulighederne, men man kan nok alligevel<br />
fremhæve, at <strong>det</strong> tilsyneladende gælder om ikke at ’gro fast’ i bestemte stillingsfunktioner,<br />
hvis man gerne vil stå godt i konkurrencen om avancementsstillingerne.<br />
Som nævnt tidligere kan man her påpege, at <strong>det</strong> er logisk, at ledere har foretaget<br />
flere stillingsskift undervejs. Det er med andre ord et spørgsmål, om <strong>det</strong> er mange stillingsskift<br />
som sådan, der fører til en lederstilling, eller om <strong>det</strong> er de ’gode’, der bliver<br />
ledere, og derfor også går gennem flere job.<br />
Tabel 4.2 (A) Stillingsniveau og stillingsskift: Stillingsniveau i nuværende stilling, opdelt efter antallet af forskellige stillinger, personen<br />
tidligere har haft (både samme firma og firmaskift). Procent vandret. 2002.<br />
Stillingsniveau<br />
Antal stillinger*** Ledere i % Professionelle i %<br />
Semiprofessionelle,<br />
kontorarbejde m.m. i % I alt n<br />
1-4 53 37 10 100 129<br />
5-6 62 28 11 101 133<br />
7-8 65 20 15 100 75<br />
9+ 76 15 8 99 84<br />
Alle 62 27 11 100 421<br />
Note: Signifikansniveauer i Mantel-Haenszel χ 2 -test (*: p
der belønnes med avancement og anses dem med mange skift som flakkere? Eller<br />
betoner virksomhederne i mindre grad firmaloyalitet, er de interne arbejdsmarkeder<br />
af mindre betydning, og er den enkelte økonom undertiden nødt til at springe ud i <strong>det</strong><br />
og skifte for at kunne avancere, for at kunne bevise over for firmaet, at han/hun kan<br />
mere, end den nuværende arbejdsgiver er villig til at satse på (og belønne)?<br />
Her viser <strong>det</strong> sig, at også flere firmaskift fører økonomerne højere op i virksomhedernes<br />
beslutningshierarki. Hvor kun knap halvdelen (47 procent) af de økonomer, der<br />
har været ansat i kun et eller to firmaer, er nået til ledelsesniveauet, gælder <strong>det</strong>te for<br />
næsten tre fjerdedele (72 procent) af de økonomer, der har været ansat i syv forskellige<br />
firmaer eller flere. Også <strong>det</strong>te er en signifikant tendens (der er kontrolleret for<br />
virkningen af køn, landsdel og uddannelse), som viser, at mange økonomer skifter<br />
firma for ikke at ’gro alt for fast’ på <strong>det</strong> niveau, som <strong>det</strong> gamle firma vil tilbyde. Meget<br />
tryghed kan være forbun<strong>det</strong> med at forblive i <strong>det</strong> firma, hvor man har været længe,<br />
men tryghed kommer – kan man se – også til en pris, i form af mindre sandsynlighed<br />
for avancement. Man kan tolke <strong>det</strong>te som en vis inerti eller træghed hos virksomhederne,<br />
i<strong>det</strong> de muligvis ikke altid er i stand til hurtigt nok at spotte talenterne i egne<br />
rækker, men man kan måske også tilskrive <strong>det</strong>te en mere generel social tendens til, at<br />
mennesker i arbejdslivet har <strong>det</strong> med at fastlåse hinanden i bestemte roller, som man<br />
undertiden kun kan bryde ved at bryde helt op fra konteksten.<br />
Også her kan man diskutere, om <strong>det</strong> er de talentfulde og ’gode’, der skifter firma,<br />
således at <strong>det</strong> ikke er firmaskift som sådan, der fører til lederstilling. Men her kan <strong>det</strong><br />
fastslås, at <strong>det</strong> ikke er negativt at skifte firma, endda mange gange. Det tyder på, at der<br />
ikke findes ren ’flakkeri’, og at firma-specifikke kvalifikationer og kompetencer ikke har<br />
nogen (væsentlig) betydning for økonomer.<br />
Når <strong>det</strong> gælder skift til udlan<strong>det</strong> i form af ekspatriering kan der til gengæld ikke findes<br />
nogen statistisk sammenhæng. Økonomerne er tilbøjelige til at rejse ud, men der<br />
er intet der tyder på, at <strong>det</strong> historisk har været sådan, at udlandsophold giver bedre<br />
karrieremuligheder, når man kommer hjem (om man har bedre karrieremuligheder i<br />
udlan<strong>det</strong> ligger uden for denne analyses muligheder). Men karrieremulighederne er<br />
altså heller ikke dårligere. Man kunne nemlig modsat have antaget, at efter et udlandsophold<br />
er <strong>det</strong> svært at vende hjem til en plads, der svarer til ens niveau, men <strong>det</strong>te kan<br />
heller ikke bekræftes af denne undersøgelse.<br />
Det er altså tydeligvis antallet af stillings- og firmaskift herhjemme, som er de mobilitetsfaktorer,<br />
<strong>det</strong> tydeligst kan vises at have sammenhæng med, hvor langt økonomerne<br />
når i karrieren. Flere firma- og stillingsskift betyder, at man når højere, og der er<br />
ingen ’omvendt U-kurve’, dvs. der er ingen tendens til, at et hyperstort antal firmaskift<br />
skulle være nogen hæmsko. Når <strong>det</strong> gælder udlandsophold eller ekspatriering kan<br />
man vel sige, at belønningen ikke ligger i hurtigere karrieremuligheder, når man kommer<br />
hjem, men at udlandsophol<strong>det</strong> er belønningen i sig selv. Det er nok heller ikke så<br />
ringe endda, vil de fleste vel nok mene.<br />
4.4 De nyuddannedes mobilitet<br />
Spørger man til sidst de nyuddannede økonomer om geografisk mobilitet og om<br />
udlandsønsker, fremgår <strong>det</strong>, at knap halvdelen stiller sig afvisende over for tanken,<br />
mens fire ud af ti stiller sig betinget positivt. Kun 13 procent siger ’Ja, intet problem’.<br />
Set i forhold til, at 37 procent af pionererne faktisk havde flyttet landsdel, er overensstemmelsen<br />
faktisk ganske god.<br />
Udlandsophold er kun godt en tredjedel negative overfor, men <strong>det</strong> er tydeligt, at<br />
kvinder er mindre positive end mænd: Skyldes <strong>det</strong>te børnene, eller har mændene<br />
bare generelt lettere ved at ’trække konerne med’ end omvendt? Kønsrollerne er<br />
næppe helt afskaffet endnu – blandt økonomer. Eller er <strong>det</strong> mændenes højere løn,<br />
der spiller ind her?<br />
Mobilitet og<br />
karriere 25
Giver job i udlan<strong>det</strong> karrieren et kick?<br />
Internationalisering og en internationale profil har i en årrække været et af de overordnede<br />
mål i Handelshøjskolens strategiske proces. Handelshøjskolen opfatter sig som<br />
et europæisk universitet, hvilket indebærer, at forskningen og undervisningen er tilrettelagt<br />
og udvikles i et internationalt perspektiv. I forhold til vores uddannelser bygger<br />
realiseringen af denne målsætning på et udstrakt samarbejde med attraktive internationale<br />
universiteter, så vi i dag kan tilbyde et stort antal studerende, at de - som en<br />
integreret del af deres bachelor- og kandidatuddannelser - kan udvikle og udfordre<br />
deres faglige såvel som personlige kompetencer på en relevant og eftertragtet uddannelse<br />
i udlan<strong>det</strong>.<br />
Global økonomi kræver en international profil<br />
Nogle tal illustrerer omfanget af denne indsats: Handelshøjskolen har i dag udvekslingsaftaler<br />
med mere end 270 universiteter, fordelt på alle verdensdele. I 2002/03 tilbragte<br />
621 Handelshøjskole-studerende et semester i udlan<strong>det</strong>, <strong>det</strong> projekterede tal<br />
for 2003/04 er 737, heraf 565 økonomistuderende - mere end en fordobling siden<br />
1995/96. En sådan udveksling kan selvsagt kun finde sted, dersom Handelshøjskolen<br />
også opfattes som et attraktivt universitet, hvor udenlandske studerende ønsker at studere.<br />
Internationalisering handler derfor i lige så høj grad om at skabe et internationalt<br />
studiemiljø, at kunne levere et stærkt udvalg af relevante faglige tilbud på et meget<br />
konkurrencepræget globalt uddannelsesmarked. I 2002/03 modtog Handelshøjskolen<br />
666 udvekslingsstuderende, mens <strong>det</strong> forventede tal for 2003/04 er 805.<br />
Den vedvarende strategiske satsning på internationalisering har fun<strong>det</strong> sted i tæt dialog<br />
med erhvervslivet og vore studerende udfra den overbevisning, at <strong>det</strong>te er helt afgørende<br />
for bestræbelserne på at klæde dansk erhvervsliv på i den globale økonomi.<br />
International erhvervserfaring til debat<br />
<strong>CA</strong>s undersøgelse bekræfter vores viden om, at de unge kandidater har stor interesse<br />
for at arbejde i udlan<strong>det</strong> samt, at rigtig mange færdiguddannede økonomer (hver<br />
tiende) rent faktisk kommer til at arbejde i udlan<strong>det</strong>. Dette er vi glade for. Rapportens<br />
foreløbige konklusioner på sammenhængen mellem arbejde i udlan<strong>det</strong> og efterfølgende<br />
karriereforløb i Danmark er interessante på en anden led: Mens der ikke synes<br />
at være nogen risiko for en dårlig karriere efter arbej<strong>det</strong> i udlan<strong>det</strong>, så er der omvendt<br />
intet der tyder på, at job i udlan<strong>det</strong> giver en bedre karriere i Danmark. Det giver anledning<br />
til eftertanke, dersom international erhvervserfaring ikke i højere grad vurderes<br />
som værdifuld for en dansk karriere.<br />
Konklusionen er næppe at indstille bestræbelserne på at internationalisere de erhvervsøkonomiske<br />
uddannelser. Men noget kunne tyde på, at der er behov for en diskussion<br />
af, hvordan den investering, som international studie- og erhvervserfaring repræsenterer<br />
både personligt og samfundsmæssigt, kommer såvel den enkelte (hjemvendte)<br />
medarbejder som virksomhederne bedre til gode, ikke mindst i en periode med økonomisk<br />
afmatning.<br />
26 Kommentar -<br />
Dorte Salskov-Iversen,<br />
lektor<br />
Dorte Salskov-Iversen<br />
Ph.D., lektor<br />
Prodekan for Uddannelse,<br />
Det Erhvervsøkonomiske Fakultet<br />
Handelshøjskolen i København
Søren B. Henriksen<br />
Advokat (H), adm. dir.<br />
Dansk Handel & Service.<br />
Vicepræsident i<br />
Euro Commerce<br />
- den europæiske<br />
organisation for handel<br />
Dansk Handel & Service.<br />
Erhvervs-og arbejdsgiverorganisation<br />
for 6.000 handels- og<br />
servicevirksomheder.<br />
Fører skift af firma og stilling til toppen?<br />
Hver gang man skifter job, bringer man en del af den gamle virksomhedskultur ind på<br />
den nye arbejdsplads. Derfor har man som ny medarbejder en værdi fra den første dag<br />
i virksomheden, selv om man skal læres op til alt <strong>det</strong> nye. Af samme grund vælger virksomheden<br />
gerne en medarbejder med erfaring frem for en, der er helt nyuddannet.<br />
Flere firmaskift i bagagen kan dog også vise en ustabilitet, som virksomheden skal<br />
være på vagt overfor. Der ligger en balance mellem erfaring, omstillingsevne og stabilitet.<br />
Det kan godt være, at firmaskift sætter kursen mod toppen. Man når kun op, hvis man<br />
kan bidrage med noget ekstra. Det ekstra indbefatter også lederevne. Main stream i sig<br />
selv fører ingen vegne i dag. Uanset hvor mange gange man har skiftet firma. Det, der<br />
tæller i dag, er <strong>det</strong> personlige, og den tilgang man har til jobbet. Jeg kan godt blive<br />
bange, når jeg møder den ansøger, der er gået gennem livet med skyklapper. Den lige<br />
vej fra gymnasium til videregående uddannelse giver ingen pondus i ansættelsessituationen.<br />
Det afgørende er relevante og gennemtænkte stop og afstikkere fra den slagne<br />
vej, samt de kampe man har kæmpet undervejs. Det er sådanne mennesker, der er<br />
med til at gøre en forskel.<br />
Det kan være godt at skifte stilling. Den konklusion er klar. I vidensamfun<strong>det</strong> er den<br />
enkeltes evne til at forholde sig fleksibelt og åbent afgørende for at kunne håndtere<br />
krav om forandring og udvikling. Ved at skifte stilling viser man, at man har mod på<br />
ændringer, og at man tager stilling til sit eget ansvar i jobbet.<br />
Der gives ikke garantier for, at man ender i en lederstilling. Den tid, hvor en medarbejder<br />
fik en karriere fra bund til top i en virksomhed, er i stigende grad ren fortid. Vi ser<br />
flere og flere karriereforløb, hvor en medarbejder både laver skift mellem virksomheder<br />
og mellem brancher. Medarbejderne arbejder inden for helt forskellige områder, men<br />
ofte på <strong>det</strong> samme niveau. Samtidig ser vi karriereforløb, hvor en leder fravælger lederansvaret<br />
for at skabe tid og rum til faglig fordybelse.<br />
Ledelsesansvar kommer ikke automatisk. Ledelsesprincipper og evner er i vidensamfun<strong>det</strong><br />
af så afgørende betydning for virksomheden, at lederens evne skal være i top<br />
- og <strong>det</strong> har intet med skiftende ansættelser at gøre.<br />
Karrierebegrebet har ændret sig. Før betød titler og løn meget, men i dag går de unge<br />
efter faglige og personlige udfordringer. Man kan næsten sige, at jobbet er blevet et<br />
personligt projekt, som er med til at give en mening med livet. I den sammenhæng<br />
betyder traditionel karriereudvikling stadig mindre - for de fleste.<br />
Kommentar -<br />
Søren B. Henriksen,<br />
adm. dir.<br />
27
5. Ledighed og karriere<br />
– Er ledige økonomer ude?<br />
Som sagt, økonomers karriere kan i beskrivelserne ofte have en hel del ’Jubii’ over<br />
sig, men nu vender vi os til en lidt alvorligere sag – ikke mindst relevant i en <strong>CA</strong>sammenhæng<br />
– nemlig spørgsmålet om ledighed, og ikke mindst ledighedens<br />
betydning for karrieren. I de senere år har ledigheden og også dimittendledigheden<br />
blandt økonomer været exceptionelt lav, men efter at IT-boblen er bristet og efter<br />
terrorangrebene den 11. september 2001 er ledigheden herhjemme stigende, også<br />
for økonomer, og specielt har dimittendledigheden for økonomer været kraftigt stigende.<br />
Selv om ledigheden og dimittendledigheden for en række andre grupper af<br />
akademikere er større (og for enkelte andre mindre), ville <strong>det</strong> være absolut forkert at<br />
ignorere fænomenet. Overgangsprocessen fra studium til job kan være en brat opvågnen<br />
for mange, selv for økonomer, og man stilles i den forbindelse undertiden<br />
over for nogle lidt vanskelige valg. Løsningen af disse kan hjælpes på vej ved at<br />
kaste lidt lys på pionérøkonomernes erfaringer og hidtidige karriere. I et senere<br />
afsnit (i registeranalysen, afsnit 6) ser vi nærmere på chancen for at komme ud<br />
af fx dimittendledigheden, men baseret på surveyanalyserne kan især de følgende<br />
problemstillinger belyses:<br />
Hvilken andel af økonomerne oplever ledighed som dimittender eller senere i<br />
karrieren, set over en 25 års periode?<br />
Hvor forskellig er dagens dimittendledighed fra dimittendledigheden for 25-30 år<br />
siden?<br />
Hvilke stillinger får man efter en ledighedsperiode? Hvor mange må acceptere<br />
stillinger, der (subjektivt set) er på lavere niveau end dem, de havde, før de blev<br />
ledige?<br />
Hvor mange får evt. en bedre stilling?<br />
Hvad betyder dimittendledighed for 25 år siden for pionerernes nuværende<br />
stilling og hvad betyder evt. ledighed undervejs? Hvad betyder evt. længere<br />
tids ledighed (fx ledighed på mere end 6 måneder)?<br />
5.1. Ledighed – en erhvervsrisiko for økonomer?<br />
Hvad er risikoen for ledighed generelt for økonomer, set over et næsten helt karriereforløb?<br />
Generelt svarer 38 procent af pionererne (tabel 5.1), at de har været ledige mindst<br />
én gang, enten som dimittendledige eller senere i karrieren. Ledighed er kort sagt<br />
noget, økonomer må regne med som en realistisk erhvervsrisiko, groft sagt var risikoen<br />
for pionererne sådan, at to ud af fem måtte regne med at blive ledig mindst én gang i<br />
løbet af de 25 år efter eksamen. Hele 31 procent måtte endda regne med at blive<br />
ledige efter, at de havde fået deres første job, men i helt overvejende grad er der dog<br />
kun tale om én ledighedsperiode. Nu kan man ikke blot bevidstløst fremskrive<br />
sådanne sandsynligheder fra fortiden, men alligevel er der nok grund til for de nyuddannede<br />
at hæfte sig ved en alligevel rimelig betydelig risiko, hvor sikkert ens nuværende<br />
job end ser ud. I øvrigt fremgår <strong>det</strong> af tabellen, at kvinder har været noget mere<br />
ledighedsudsatte end mænd, og at HA’er og cand.merc.er har været mere ledighedsudsatte<br />
end HD’er. Det sidste skyldes i høj grad, at HD’erne typisk har et job<br />
under uddannelsen, og altså også ved dimissionen. Risikoen for ledighed efter første<br />
job er dog til gengæld samme for cand.merc.er og HD’er.<br />
Noget an<strong>det</strong> er så konsekvenserne af kortere eller længere ledighed, <strong>det</strong> vender vi<br />
tilbage til i afsnit 5.3.<br />
28 Ledighed og<br />
karriere
Tabel 5.1 Ledighed for Pionerer. Procent. 2002.<br />
Andel med Andel med ledighed I alt andel med<br />
dimittendledighed i % senere i % ledighedserfaring i %<br />
Alle 9 31 38<br />
Køn<br />
- mænd 8 31 37<br />
- kvinder 26 30 51<br />
(n) (764) (773) (769)<br />
Uddannelse<br />
- Cand.merc. 11 28 33<br />
- HA 19 40 47<br />
- HD 5 29 31<br />
(n) (761) (769) (769)<br />
Landsdel<br />
- Storkøbenhavn 10 32 41<br />
- Øvrige Danmark 8 29 35<br />
(n) (769) (778) (774)<br />
11. Tallene for nyindmeldte i tabel<br />
5.2 viser ledighed på svartidspunktet,<br />
ikke dimittendledighed.<br />
Tallene herfor er noget højere, jf.<br />
afsnit 1.2.<br />
Kilde: <strong>CA</strong>-surveys august-oktober 2002<br />
5.2. Dimittendledighed<br />
Når <strong>det</strong> mere specifikt gælder dimittendledighed (Tabel 5.2), kan man indledningsvis<br />
konstatere, at der er stor forskel på dimittendledighed i 1970’erne og aktuel ledighed<br />
blandt nyindmeldte11 i dag: Blandt pionererne havde generelt 9 procent oplevet dimittendledighed,<br />
en procentsats der var højere blandt kvinder, blandt HA’er og (i lidt mindre<br />
omfang) blandt cand.merc.er. At især kvinder har så relativt høj en dimittendledighed<br />
i forhold til mænd kan virke noget overraskende, og denne forskel er da også helt<br />
udlignet i dag. Dette bekræftes også af registerundersøgelsen: Kvindernes niveau er<br />
noget lavere, mændenes en hel del højere end dengang. HD’ernes niveau for dimittendledighed<br />
er pudsigt nok helt uændret i forhold til for 25 år siden, mens forskellene<br />
mellem bopæl Storkøbenhavn og provinsen ikke er synderligt store.<br />
5.3. Stillingsniveau efter ledighed – Er ledighed første skridt i derouten?<br />
Hvilket stillingsniveau opnår økonomerne efter en ledighedsperiode? Hvor mange er<br />
mere eller mindre tvunget til at tage en stilling på lavere niveau end <strong>det</strong>, de forlod, subjektivt<br />
bedømt? I tabel 5.3 har vi tabelleret basis for procenterne som procent af første,<br />
anden og tredje ledighedsperiode, samt summen af alle disse (yderste højre kolonne),<br />
hvor personer med flere ledighedsperioder optræder flere gange. Her er <strong>det</strong> respondenternes<br />
subjektive afgørelse af stillingsniveauet, der ligger til grund.<br />
Som <strong>det</strong> fremgår, angiver godt en tredjedel (36 procent) af økonomerne at havne<br />
på samme stillingsniveau som før, mens næsten halvdelen (42 procent) må tage et job<br />
på lavere niveau end tidligere. Godt en femtedel (22 procent) er dog så heldige, at de<br />
opnår et bedre job. Ledighed indebærer således en betydelig risiko for, at man må<br />
acceptere et ringere job end <strong>det</strong>, man havde før. Disse tal kan sammenholdes med tallene<br />
fra en tidligere undersøgelse for økonomers generelle subjektive oplevelse af stillingsniveau<br />
før og efter ved jobskift, altså uden nogen nødvendig mellemliggende ledighed:<br />
Her går 63 procent til et højere stillingsniveau og kun 9 procent til en stilling på et<br />
Ledighed og<br />
karriere 29
Tabel 5.2 Nyuddannedes ledighed blandt pionerer og aktuel ledighed blandt nyindmeldte.<br />
Procent 2002.<br />
lavere niveau end før (Scheuer 2000: 29). Der er således store forskelle på at skifte fra<br />
job og fra ledighed. Vanskeligheden for økonomer i denne særlige situation må ofte<br />
være, hvorvidt man skal tage et evt. tilbudt job på et lidt lavere niveau, eller om man<br />
skal fortsætte søgeprocessen lidt endnu. Dette vender vi tilbage til nedenfor.<br />
Flere ledighedsperioder medfører ikke, at risikoen for at skride nedad forøges,<br />
overordnet set, men ved tredje ledighedsperiode er der tilsyneladende ikke store chancer<br />
for at komme opad (her er talgrundlaget dog efterhånden temmelig beskedent).<br />
I denne forbindelse har vi videre set på, hvilken betydning længde af ledighedsperiode<br />
spiller for, hvilket niveau man opnår stilling på efter ledighedsperioden, i<strong>det</strong> antagelsen<br />
er, at jo længere ledighedsperiode, des højere sandsynlighed for, at man rykker<br />
30 Ledighed og<br />
karriere<br />
Pionerer i % Nye i %<br />
Alle 9 18<br />
køn<br />
- mænd 8 18<br />
- kvinder 26 19<br />
(n) (764) (750)<br />
uddannelse<br />
- Cand.merc. 11 17<br />
- HA 19 27<br />
- HD 2. del 5 5<br />
- Markeds- og akademiøkonomer - 20<br />
(n) (759) (744)<br />
Landsdel<br />
- Storkøbenhavn 10 17<br />
- Øvrige Danmark 8 20<br />
(n) (769) (723)<br />
Kilde: <strong>CA</strong>-surveys august-oktober 2002<br />
Tabel 5.3 Pionerer i 2002: Stillingsniveau efter ledighedsperiode, opdelt på første samt evt. anden og tredje ledighedsperiode i<br />
karriereforløbet 2002. Procent lodret.<br />
Ledigheds- Ledigheds- Ledigheds- Alle ledighedsperiode<br />
1 periode 2 periode 3 perioder<br />
Skift til højere niveau 22 31 9 22<br />
Skift til job på samme niveau 36 29 45 36<br />
Skift til lavere niveau 42 40 45 42<br />
n 203 55 22 280<br />
Kilde: <strong>CA</strong>-surveys august-oktober 2002
12. … og samme odds for at få en<br />
højere stilling, modsat samme eller<br />
lavere, da kvotienterne er identiske.<br />
nedad i stillingsniveau i forhold til, hvad man havde, før man blev ledig. Disse sandsynligheder<br />
er udtrykt i odds ratio således, at ved fx 3 måneders ledighed er odds (i forhold<br />
til økonomer med helt kort ledighed) nede på 0,922 for at havne på højere/samme niveau<br />
i forhold til lavere, 12 mens man ved 6 måneders ledighed er nede på odds på 0,85<br />
og ved 12 måneder på odds på 0,723 herfor (se tabellen i appendiks 2). På samme<br />
måde har øget alder en klart negativ effekt på, hvad man kan opnå, men her skyldes<br />
effekten antagelig hovedsagelig, at man som ældre allerede kan sidde i en stilling, der<br />
ikke kan blive (meget) højere, på <strong>det</strong> tidspunkt, hvor man bliver ledig. Konklusionen på<br />
denne analyse bliver, at man ikke skal forlænge ledigheden for at få ’et bedre tilbud’. Jo<br />
længere ledighed, des mindre sandsynlighed for at få et bedre job. (Der kan her henvises<br />
til resultaterne fra registeranalyserne, som er i overensstemmelse med <strong>det</strong> her<br />
påviste: Lang ledighed mindsker chancen for at komme i beskæftigelse, se afsnit 8).<br />
5.4. Ledighedsforekomst, ledighedsform og karriereresultat<br />
Afslutningsvis skal der ses på relationen mellem ledighed (i de forskellige former) og<br />
karriere, på samme måde som vi i foregående afsnit analyserede sammenhængene<br />
mellem virksomheds- og firmaskift og karriere. Det overordnede og ret klare resultat<br />
er, at ledighed mindsker sandsynligheden for at ’nå til tops’, jf. tabel 5.4. Det er et<br />
noget overraskende resultat, at selv økonomer, der kun har været dimittendledige,<br />
har signifikant lavere sandsynlighed for at være ledere i dag. Af økonomerne helt<br />
uden ledighedsperioder har over to tredjedele (66 procent) nået en lederpost, mens<br />
<strong>det</strong>te kun gælder for over halvdelen (54 procent) af alle økonomer, der har haft mindst<br />
en ledighedsperiode. Man kan udtrykke <strong>det</strong> sådan, at oddsene for at nå en lederpost<br />
er halvanden gange større for en økonom, der aldrig har haft en ledighedsperiode, end<br />
for en økonom, der har haft mindst én ledighedsperiode. I Vejrup-Hansen & Agersnap<br />
(2002), hvor cand.merc.ers karriereforløb undersøges, viser <strong>det</strong> sig samstemmende,<br />
at der er en negativ effekt af ledighed – her på lønniveauet.<br />
Kompenserende skal <strong>det</strong> dog nok tilføjes, at blandt de økonomer, der har oplevet<br />
ledighed, er <strong>det</strong> dog stadig over halvdelen, der når en lederpost, så <strong>det</strong> er ikke, fordi<br />
ledigheden på nogen måde er totalt stigmatiserende for økonomerne. Der står ikke<br />
stemplet ’ledighedserfaring’ i panden på dem! Man kan bestemt komme igen, men<br />
sandsynlighederne for avancement er forringet noget.<br />
Tabel 5.4 Betydning af ledighedsperioder for niveau for slutstilling. Pionerer 2002. Procent vandret.<br />
Semiprofessionelle,<br />
Stillings-niveau Ledere i % Professionelle i % kontorarbejde m.v. i % I alt<br />
% n<br />
Ingen ledighed 67 25 8 100 274<br />
Ledighed i en eller flere perioder<br />
(inkl. dimittendledighed) 54 31 15 100 147<br />
Heraf:<br />
- Dimittendledighed 57 23 20 100 44<br />
- Flere ledighedsperioder end 1 54 24 22 100 46<br />
- Længere ledighedsperioder<br />
(længere end 6 måneder) 54 26 20 100 69<br />
- Kun én kort ledighedsperiode<br />
(kortere end 6 måneder) 56 32 12 100 87<br />
Kilde: <strong>CA</strong>-surveys august-oktober 2002<br />
Ledighed og<br />
karriere 31
Herefter er der set på, om ledighedsform og ledighedslængde har nogen yderligere<br />
betydning. Er dimittendledighed mindre skadelig for karrieren end ledighed senere<br />
hen, er flere ledighedsperioder mere skadelige osv. Som man kan se af tabel 5.4, er<br />
der praktisk talt ingen forskel mellem de forskellige ledighedstyper og frekvenser.<br />
5.5. Utryghed i jobbet<br />
Hvis vi afslutningsvis i <strong>det</strong>te afsnit vender os til de nyindmeldte, så er <strong>det</strong> heldigvis<br />
sådan, at langt de fleste af disse økonomer er i arbejde, men der knytter sig en vis<br />
interesse til at se på, hvor mange økonomer, der føler risiko for ledighed i deres nuværende<br />
job, og hvordan <strong>det</strong>te er fordelt på køn, uddannelse og ikke mindst branche.<br />
Overordnet set føler de fleste nyindmeldte økonomer sig ganske trygge i jobbet, i<strong>det</strong><br />
75 procent angiver, at de mener, at der kun er en ganske lille risiko for, at de vil kunne<br />
miste deres job inden for <strong>det</strong> næste års tid, 13 17 procent mener, der er en vis risiko,<br />
mens kun 8 procent mener, at der er en stor risiko (tabel 5.5.).<br />
Tabel 5.5 Økonomers vurdering af risiko for ledighed inden for <strong>det</strong> næste års tid. Nyindmeldte. Procent vandret 2002.<br />
32 Ledighed og<br />
karriere<br />
Lav i % Mellem i % Høj i % Sum n<br />
Alle 75 17 8 100 572<br />
Køn**<br />
-Mænd 79 17 5 100 295<br />
-Kvinder 70 18 12 100 276<br />
(n) 571<br />
Uddannelse*<br />
-Cand.merc. 69 21 10 100 315<br />
-HA 82 12 6 100 51<br />
-HD 86 12 2 100 106<br />
-Markeds- og akademiøkonomer 76 16 8 100 83<br />
-An<strong>det</strong> 93 7 0 100 14<br />
(n) 569<br />
Branche***<br />
-Industri, Byggeri 83 13 4 100 120<br />
-Handel, shipping, hotel m.v. 75 20 6 101 106<br />
-IT og tele 69 23 8 100 75<br />
-Finans 84 16 0 100 45<br />
-Marketing, reklame 47 36 18 100 45<br />
-Revision 88 3 9 100 33<br />
-Off. adm., brancheorg. 83 5 12 100 41<br />
-An<strong>det</strong> 71 19 11 100 95<br />
(n) 560<br />
Note: Signifikansniveauer i χ 2 -test (*:p
Kvinder føler en lidt større risiko, i<strong>det</strong> kun 70 procent af de kvindelige respondenter<br />
(imod 79 procent af de mandlige) føler sig sikre i sadlen, mens hele 12 procent af de<br />
kvindelige respondenter (imod 5 procent af de mandlige) angiver, at de er meget nervøse<br />
for at miste jobbet. Også den branche, man er beskæftiget i, har betydning for<br />
oplevet risiko, i<strong>det</strong> især marketingbranchen synes at være et usikkert sted at være for<br />
respondenterne: Næsten hver femte ansatte (18 procent) føler i høj grad, at der er<br />
risiko for at miste jobbet, og mere end en tredjedel (36 procent) føler, at der er en vis<br />
risiko. Også inden for IT og tele er der lavere oplevet jobsikkerhed, men her er forskellene<br />
til de øvrige sektorer ikke så markant. Forskellene blandt uddannelseskategorierne<br />
viser, at <strong>det</strong> især er cand.merc.er, der ’mærker varmen’ fra et uroligt og usikkert<br />
arbejdsmarked, men forskellene her er ikke store. Til gengæld viser <strong>det</strong> sig, at medlemskab<br />
af faglig organisation ikke har signifikant sammenhæng med oplevet risiko for<br />
ledighed. Man kunne sådan set have antaget, at økonomer i mere udsatte job i højere<br />
grad ville organisere sig også i faglig organisation, men <strong>det</strong>te viste sig ikke at være tilfæl<strong>det</strong>.<br />
At være i job garanterer naturligvis ikke imod arbejdsmarke<strong>det</strong>s svingninger, og<br />
blandt nogle (omkring hver fjerde) økonomer er ledighedsrisikoen noget, der er forholdsvis<br />
nærværende. Det gælder i alle kategorier af økonomer, men altså især inden<br />
for marketing og afsætning, lidt mere blandt kvinder end blandt mænd og lidt mere<br />
blandt cand.merc.er end blandt øvrige grupper af økonomer.<br />
5.6. Sammenfatning om ledighed og karriere<br />
Et klassisk fortolkningsproblem er, om <strong>det</strong> er ledighed som sådan, der har negativ<br />
effekt senere hen – på slutstilling eller slutløn – eller om <strong>det</strong> er ken<strong>det</strong>egn ved personerne,<br />
der både resulterer i større ledighed og lavere position. På <strong>det</strong>te punkt er <strong>det</strong><br />
imidlertid særligt interessant, at respondenterne rapporterer en overvægt af skift til<br />
lavere stillingsniveau efter ledighed end før ledighed. Dette peger på selve ledigheden<br />
som en faktor.<br />
Starter man med ledighed, har man dårligere odds, end man ellers ville have haft.<br />
Ikke meget dårligere, men lidt, og signifikant. Hvordan skal man tolke <strong>det</strong>te? Hvad<br />
betyder <strong>det</strong>, når man står over for at blive dimittendledig, eller hvis afskedigelsen er<br />
undervejs? Som man kan se, vil man trods evt. ledighed i de fleste tilfælde kunne få en<br />
lige så god stilling som den, man havde. Men dels består der en risiko for, at man faktisk<br />
kommer på et lidt lavere stillingsniveau, dels er der en effekt i retning af, at man<br />
mindsker sin sandsynlighed for senere hen at blive forfremmet, når man har været<br />
ledig.<br />
Dette må indebære, at man ikke skal være så nervøs for at acceptere et lidt lavere<br />
stillingsniveau, end man måske havde tænkt sig, når man bliver færdig, eller ved en fyringstrussel.<br />
Det vigtigste er at undgå ledigheden, og hvis den indtræffer, da at forkorte<br />
den mest muligt, og <strong>det</strong> betyder ikke så meget at tage en ’for lav’ stilling, eftersom man<br />
altid kan ’søge opad’ derfra, og mange stillingsskift er – som vi påviste i foregående<br />
afsnit – ikke nogen risikofaktor. At man så også sparer samfun<strong>det</strong> for nogle dagpengeudbetalinger<br />
i samme hug, er en heldig bieffekt af denne strategi, men <strong>det</strong> vigtigste er,<br />
at den antagelig i høj grad kan lønne sig for den enkelte økonom. Mulighederne for<br />
vækst i jobbet (i nuværende firma eller i et an<strong>det</strong>) er nu en gang størst, når udgangspunktet<br />
er et job.<br />
Ledighed og<br />
karriere 33
Personlige og generelle kompetencer<br />
i højsæ<strong>det</strong><br />
I 1985 skrev Mark H. Mc.Cormack bestselleren ’Det lærer du ikke på Harvard<br />
Business School’. En af hovedkonklusionerne i denne bog var, at de personlige kvalifikationer<br />
og kompetencer var afgørende for succes i erhvervslivet. Evnen til at kommunikere,<br />
til forhandling, til samarbejde mv. var kvalifikationer, der var betydningsfulde for<br />
Harvardkandidaternes karriereforløb. Senere har Daniel Goldmann i bogen<br />
’Følelsernes Intelligens’ påpeget, at en høj følelsesmæssig intelligens var afgørende for<br />
lederes succes. Disse og andre undersøgelser har bekræftet, at personlige kvalifikationer<br />
er afgørende for job- og karrieremuligheder.<br />
Dette betyder imidlertid ikke, at de formelle faglige kvalifikationer ikke betyder noget.<br />
Jeg tror snarere, <strong>det</strong> er således, at de formelle faglige kvalifikationer er en forudsætning<br />
for, at en person i <strong>det</strong> hele taget kommer i betragtning til et job. Men herefter er <strong>det</strong> de<br />
personlige kvalifikationer, der afgør, hvem der får jobbet. Derfor opslås mange job for<br />
økonomer også med en relativ bred uddannelsesprofil. Man ser ofte stillingsannoncer,<br />
hvor der søges ’cand.merc., HA, HD, akademiøkonom eller lignende’.<br />
Som en konsekvens af denne erkendelse er udviklingen af de studerendes personlige<br />
kvalifikationer i dag en integreret del af studieordningen på flere videregående uddannelser.<br />
Dette gælder eksempelvis på uddannelsen til markedsføringsøkonom og flere<br />
akademiuddannelser.<br />
De fleste økonomer har et relativt bredt fagligt fundament. Oven på <strong>det</strong>te fundament<br />
er der typisk en faglig specialisering. Eksempelvis udgør HA-studiet <strong>det</strong> fælles faglige<br />
fundament for en kandidat fra handelshøjskolen. Cand.merc. studiet udgør specialiseringen.<br />
Økonomers generelle kompetence består i, at de stort set alle har en grundlæggende<br />
viden og forståelse for nationaløkonomi, driftsøkonomi og forretningsprocesser.<br />
Herudover har de typisk en mere specialiseret viden inden for et eller to af virksomhedens<br />
funktionsområder. Relativt mange økonomer får senere i deres karriereforløb job<br />
inden for ledelse, virksomhedsrådgivning, reklame og markedsføring. De vil derfor<br />
med tiden bevæge sig væk fra job, hvor der kræves stor grad af specialistviden over<br />
mod job, hvor <strong>det</strong> mere er økonomens mere generelle faglige og personlige kompetencer,<br />
der er afgørende.<br />
Dette er måske netop økonomernes styrke, at de både har generelistens bredde forståelse<br />
for forretningsprocesser og virksomhedsdrift og en mere specialiseret viden inden<br />
for et givent område. Det er økonomernes videre karriere, der er bestemmende for, om<br />
<strong>det</strong> er de mere generelle kompetencer eller specialistkompetencer, der videreudvikles.<br />
34 Kommentar -<br />
Christian Mathiasen,<br />
forstander<br />
Christian Mathiasen<br />
Cand.merc. Forstander for<br />
Erhvervsakademiet<br />
- Århus Købmandsskole.<br />
Næstformand i Henley<br />
Denmark.<br />
Erhvervsakademiet<br />
- Århus Købmandsskole<br />
Godt 2.000 studerende på korte videregående<br />
uddannelser og deltidsuddannelser samt kursus<br />
inden for <strong>det</strong> merkantile fagområde.
Kim Staack Nielsen,<br />
HD, formand for PID-<br />
Personalechefer i Danmark.<br />
Tilknyttet bestyrelsen i<br />
paraplyorganisationen EAPM<br />
for europæiske Human<br />
Resources organisationer.<br />
PID-Personalechefer i Danmark<br />
PID er en privat erhvervsorganisation<br />
for danske personalechefer.<br />
Organisationen har 870 medlemsvirksomheder<br />
og udgiver blandt an<strong>det</strong> tidsskriftet<br />
’Personalechefen’.<br />
Du skal selv bestemme indhol<strong>det</strong> i dit<br />
arbejdsliv<br />
Lang ledighed øger risikoen for at få et dårligere job.<br />
42% af de ledige må tage til takke med et job på lavere niveau.<br />
Dette er to konklusioner i <strong>CA</strong>’s nyeste forskningsrapport ’Din karriere, ind og ud af<br />
arbejdsmarke<strong>det</strong>’. Hvordan skal man forholde sig hertil, hvis man selv har den overbevisning,<br />
at man er både stærk og dygtig nok til at finde et nyt arbejde, hvis jeg skulle<br />
blive ledig? Og et job, der mindst kan matche <strong>det</strong> tidligere job og være på samme<br />
arbejds- og lønniveau?<br />
Ingen kan vide sig sikker<br />
I mange år har <strong>det</strong> været min personlige holdning. I dag må jeg erkende, at sådanne<br />
udsagn ikke altid står til troende. Som formand for foreningen PID-Personalechefer i<br />
Danmark ser jeg, at ledere, som jeg mente var kompetente både fagligt og menneskeligt,<br />
ikke blot måtte forlade deres lederjob på grund af nedskæringer. Men også at de i<br />
den efterfølgende between jobs-periode oplevede, at <strong>det</strong> var svært at kæmpe sig tilbage<br />
til samme position, selvom både alderen, uddannelsesniveauet og ikke mindst<br />
ledererfaringerne var meget tilfredsstillende.<br />
I flere af de konkrete tilfælde blev <strong>det</strong> næste job på et niveau, hvor der ikke var behov<br />
for ledererfaringerne.<br />
At tænke sig at ens markedsværdi pludselig bliver forringet nærmest ’over night’, kan jo<br />
kaste enhver ud i sit livs værste mareridt. En analyse for år tilbage viste da også, at den<br />
tredje sværeste krise, vi mennesker i dag kan komme i, er at blive afskediget fra sit job.<br />
Måske skal vi større omfang lære af udtrykket ’vær beredt’, når nu fremtidens arbejdsmarked<br />
i højere grad vil kræve løbende ’ind- og udskiftninger’, så man som person<br />
både kan reagere og håndtere kriser på en mere udviklende måde.<br />
Netværket forsvinder hurtigt<br />
Som ledig er <strong>det</strong> vigtigt at få et nyt job, men <strong>det</strong> viser sig ofte også at være afgørende, at<br />
man finder <strong>det</strong> nye job hurtigt. At arbejde på at gøre ens ledighedsperiode så kort som<br />
over hove<strong>det</strong> muligt, har man personligt indflydelse på. Det siges dog, at man mister sit<br />
arbejdsrelaterede netværk med 25% i kvartalet, så 12 måneder er måske den periode,<br />
man har til at genoprette sine kontakter inden for samme branche - og herefter er netværket<br />
en saga blot.<br />
Jo længere tid der går, jo tydeligere melder spørgsmålet sig: Bør jeg acceptere at tage<br />
til takke med et job på et lavere niveau for blot at trænge ind på arbejdsmarke<strong>det</strong> igen?<br />
Spørgsmålet er så til gengæld ’a tuff question’, men <strong>det</strong> må tage afsæt i, at <strong>det</strong> er en<br />
menneskeret at kæmpe for sin personlig værdi. At uddanne sig, at udvikle kompetente<br />
faglige og personlige egenskaber, at magte krisesituationer og have overblik - <strong>det</strong> giver<br />
også ret til at søge de job, man føler sig kompetent til. Derfor bestemmer den enkelte<br />
også selv, hvornår tiden er til et job på et an<strong>det</strong> niveau, for en ting er klart: Det bør være<br />
én selv, der træffer valget om indhol<strong>det</strong> i eget arbejdsliv.<br />
Kommentar-<br />
Kim Staack-Nielsen,<br />
formand<br />
35
6. Dimittendledighed: Forekomst og<br />
ledighedsforløb<br />
I denne registerbaserede undersøgelse indgår samtlige dimitterede personer i 1. halvår<br />
2000 (januar-juni) inden for forskellige uddannelser, både økonomuddannelser og<br />
andre mellemlange og lange videregående uddannelser. Personer, der er under fortsat<br />
eller videre uddannelse pr. oktober 2000 indgår ikke, dvs. at en HA-uddannet, der går<br />
videre på cand.merc.-studiet, ikke medtages.<br />
I dimittendledighed indgår to dimensioner: Dels forekomst af ledighed eller ej<br />
umiddelbart efter eksamen og dels ledighedsforløbet, dvs. varigheden af ledighed,<br />
blandt den del, der bliver ledige efter eksamen, altså blandt de dimittendledige.<br />
Forekomst af dimittendledighed<br />
Dimittendledighed foreligger, hvis en person er ledig i en bestemt uge ca. 1 måned<br />
efter dimittend-måneden – jf. at personer, der afslutter en uddannelse og melder sig i<br />
a-<strong>kasse</strong> inden 14 dage efter afslutning af uddannelsen er dagpengeberettigede.<br />
Konkret vælges den uge, hvor der numerisk set er flest ledige blandt dimittender fra<br />
den pågældende måned. Ledighed defineres som en ledighedsgrad på mere end nul,<br />
svarende til ikke-fuldtidsbeskæftigelse. Dimittendledighed forekommer således, hvis<br />
en person er ledig i et eller an<strong>det</strong> omfang i én uge eller mere.<br />
Figur 6.1 viser forekomsten af dimittendledighed i forskellige uddannelsesgrupper,<br />
nemlig markeds- og akademiøkonomer, civiløkonomer, universitetsøkonomer,<br />
jurister og andre universitetsuddannede samt ingeniører.<br />
Den lave ledighed for HD kan forklares af, at der her er tale om dimittender, der i<br />
stort omfang er i beskæftigelse under studiet. Dette forhold kan også medvirke til den<br />
lavere forekomst af ledighed blandt akademiøkonomer end blandt markedsøkonomer,<br />
Figur 6.1 Procentandel med dimittendledighed pr. uddannelsesgruppe. Dimitterede i 1. halvår 2000<br />
Procent<br />
60<br />
50<br />
40<br />
30<br />
20<br />
10<br />
0<br />
Markedsøkonom<br />
36 Dimittendledighed<br />
Akademiøkonom<br />
HD<br />
Forekomst af dimittendledighed<br />
HA<br />
Cand.negot.<br />
Cand.merc.<br />
Cand.merc.aud<br />
Cand.polit./oecon<br />
Cand.jur.<br />
Cand.scient.pol. m.v.<br />
Teknikum- og akademiingeniør<br />
Civilingeniør<br />
Kilde: IDA-databasen og arbejdsløshedsregistret
14. De er dannet via proc lifetest<br />
i SAS-programmet, jf. Allison<br />
(1995).<br />
i<strong>det</strong> akademiøkonom-uddannelsen i højere grad fungerer som en videreuddannelse<br />
for ansatte.<br />
Det kan forekomme overraskende, at HA-uddannede har lavere ledighed end<br />
cand.merc.er – og vel også, at ledigheden kun er lidt højere blandt markedsøkonomer<br />
end blandt cand.merc.er. Her kan <strong>det</strong> imidlertid spille ind, at der for ikke-kandidat<br />
uddannelser kan være en relativ undervurdering af ledigheden set i forhold til kandidatuddannelser<br />
(fx cand.merc.). Det beror på, at ’mellem-uddannede’ personer, der<br />
bliver ledige efter eksamen, kan vælge at fortsætte med en videre uddannelse. Da personer<br />
under fortsat uddannelse pr. oktober 2000 ikke indgår, vil sådanne personer og<br />
deres mulige høje forekomst af ledighed ikke blive medregnet.<br />
Derfor kan <strong>det</strong> være mest sigende at sammenligne kandidatuddannelserne. Her<br />
ses, at cand.negot.er har højere ledighed end cand.merc.er, mens universitetsøkonomer<br />
(cand.polit./oecon.) har lavere ledighed end cand.merc.er. Derimod ligger<br />
cand.merc.er på linje med eller under de øvrige uddannelser.<br />
Spørgsmålet er herefter, om man kan pege på nogle ken<strong>det</strong>egn ved personerne, fx<br />
køn eller geografisk område, som har betydning for forekomsten af dimittendledighed.<br />
Her er foretaget en logistisk regressionsanalyse af forekomst versus ikke-forekomst af<br />
ledighed blandt de enkelte uddannelsesgrupper.<br />
Resultatet er, at der i <strong>det</strong> store og hele ikke findes en signifikant betydning af følgende<br />
forhold: A-<strong>kasse</strong> (<strong>CA</strong> versus andre a-<strong>kasse</strong>r), køn, bopæl (Jylland og Øerne i forhold<br />
til Hovedstadsregionen) og dimittend-måned (januar-juni). Sidstnævnte betyder,<br />
at <strong>det</strong> ikke indebærer højere ledighed at blive dimitteret i en måned med mange dimittender<br />
(januar og juni) end i måneder med mindre kuld af nyuddannede. Man kan<br />
bl.a. tænke sig, at arbejdsgivere tilrettelægger deres rekruttering af nye medarbejdere<br />
i forhold til de måneder, hvor der er et stort antal nyuddannede.<br />
For cand.merc.er er specielt undersøgt betydningen af dimittenders alder for<br />
forekomsten af dimittendledighed. Her er der heller ikke tale om signifikante forskelle<br />
mellem yngre kandidater (24-25 årige) og lidt ældre kandidater (27-29 årige). Der er<br />
således ikke tale om, at de ældre kandidater – som må formodes at have haft flere eller<br />
længere studenterjob, eller flere kontakter til virksomheder – er bedre stillede med<br />
hensyn til straks at få beskæftigelse.<br />
Ledighedsforløb blandt dimittendledige<br />
Her beskrives tidsmønstret i afgangen fra ledighed blandt dem, der er ledige i en<br />
bestemt uge ca. 1 måned efter dimittend-måneden, dvs. blandt de dimittendledige<br />
(jf. ovenfor). For hver ledig person blandt dimittenderne fra januar til juni 2000 registreres<br />
ledigheden i hver af de følgende 52 uger. I kalendertid svarer <strong>det</strong> til at følge<br />
personernes ledighed indtil februar-juli 2001 (ét år frem pr. dimittend-måned).<br />
Efterfølgende behandles personerne fra de seks måneder som én gruppe. Afgang<br />
fra ledighed foreligger, når ledigheden i en uge bliver lig med nul, dvs. at der opnås<br />
fuldtidsbeskæftigelse.<br />
Afgrænsningen ved 52 uger er valgt for at begrænse afgang fra ledighed i form af<br />
overgang til beskæftigelsesforanstaltninger. Eventuel overgang til orlov o.l. registreres<br />
ikke, og orlov kan således indgå i afgang fra ledighed (i<strong>det</strong> overgang til orlov indebærer,<br />
at ledighedsgraden bliver lig med nul).<br />
I figur 6.2 vises såkaldte ’overlevelseskurver’ for udvalgte uddannelsesgrupper 14 .<br />
Kurverne viser overlevelse som ledig uge for uge i procent, svarende til hvordan forbliven<br />
som ledig eller afgang til fuldtidsbeskæftigelse forløber blandt 100 ledige i den<br />
første uge. Det er kun de grupper af økonomuddannelser, som har mindst 30 dimittendledige,<br />
der indgår.<br />
Det ses, at der er et ganske ensartet forløb i afgangsmønstret over tid, men at der<br />
Dimittendledighed 37
samtidig er klare niveauforskelle med hensyn til andelen af personer, der fortsat er<br />
ledige efter fx et halvt år (26 uger) eller ét år (52 uger).<br />
Figur 6.2 Afgang fra ledighed (overlevelseskurver) blandt ledige dimittender i 1. halvår 2000<br />
Procent ledig<br />
100<br />
90<br />
80<br />
70<br />
60<br />
50<br />
40<br />
30<br />
20<br />
10<br />
I tabel 6.1 er uddannelserne rangeret efter andel tilbageværende ledige efter et år.<br />
I forbindelse hermed skal der erindres om, at <strong>det</strong> her drejer sig om andele blandt de,<br />
der berøres af ledighed. Det er chancen for at komme ud af dimittendledighed, som<br />
belyses i figur 6.2 og tabel 6.1. Hvis man beregnede ledigheden efter fx et år i forhold<br />
til alle dimittender, både ledige og ikke-ledige, ville forskellene blive mindsket, i<strong>det</strong> de<br />
to førstnævnte uddannelser, HA og akademiøkonom, havde en forholdsvis lav forekomst<br />
af dimittendledighed (blandt alle dimittender). Universitetsøkonomer havde<br />
38 Dimittendledighed<br />
Afgang fra ledighed blandt ledige dimittender. Udvalgte økonomuddannelser<br />
0<br />
1<br />
4<br />
7<br />
Uge<br />
10<br />
13<br />
16<br />
19<br />
22<br />
25<br />
28<br />
31<br />
34<br />
37<br />
40<br />
43<br />
46<br />
49<br />
52<br />
Markedsøkonom<br />
Akademiøkonom<br />
HA<br />
Cand.merc.<br />
Polit/Oecon<br />
Kilde: IDA-databasen og arbejdsløshedsregistret<br />
Tabel 6.1. Andel ledige efter et halvt og et helt år, samt den gennemsnitlige afgangsrate fra ledighed. Ledige dimittender i 1. halvår<br />
2000<br />
Gns. afgangsrate R 2<br />
(eksponentiel (for eksponentiel<br />
Andel ledige efter vækstrate) pr. uge funktion)<br />
½ år 1 år<br />
% %<br />
HA 40 19 - 3,4 97,1<br />
Akademiøkonom 29 11 - 3,7 98,0<br />
Markedsøkonom 27 6 - 5,9 98,8<br />
Cand.merc. 25 6 - 6,1 98,6<br />
Cand.polit./oecon. 17 2 - 7,8 98,4
15. R 2 -værdien er forklaringsværdien<br />
af funktionen, som her er meget høj<br />
og tæt på den maksimale værdi på<br />
100 pct.<br />
16. Der er tale om en logistisk<br />
regression baseret på observationer<br />
for hver uge, hvor den enkelte person<br />
er ledig, samt den uge, hvor<br />
ledigheden er ophørt (er lig med<br />
nul). Jo flere uger, der optræder for<br />
en person, des lavere er odds for<br />
afgang til beskæftigelse (Allison,<br />
1984, 1995).<br />
dog også en relativ lav forekomst af ledige, hvilket betyder, at de ville trække yderligere<br />
fra som gruppen med lavest ledighed.<br />
I tabellens tredje kolonne ses et mål for den gennemsnitlige afgang fra ledighed pr.<br />
uge over hele årsperioden. Forskellene i de negative (eksponentielle) vækstrater<br />
mellem grupperne afspejler tallene i de to første kolonner. Det mest interessante er her,<br />
at afgangsraten fra ledighed – dvs. chancen for at få beskæftigelse – er nogenlunde<br />
den samme over ugerne i løbet af året. Det beror på, at en eksponentiel funktion passer<br />
ganske fint som beskrivelse af forløbet, jf. R 2 -værdierne i den sidste kolonne 15 .<br />
Relativt set er chancen for at opnå beskæftigelse således nogenlunde den samme<br />
efter fx et halvt års ledighed som efter få ugers ledighed. For fx cand.merc.er udgør<br />
afgangen nogenlunde konstant ca. 6 procent af de tilbageværende ledige på forskellige<br />
tidspunkter over året.<br />
Herefter skal betydningen af forskellige baggrundsfaktorer for ledighedsforløbet<br />
undersøges. Konkret undersøges sandsynligheden for at opnå job (ophøre med ledighed).<br />
I analysen analyseres ikke blot sandsynligheden for om personer får beskæftigelse<br />
eller ej i løbet af perioden, men <strong>det</strong> indgår også, hvornår (hvor hurtigt) man<br />
kommer i beskæftigelse 16 . Analysen svarer dermed til at undersøge, om der er en forskel<br />
i overlevelseskurvens niveau og forløb mellem fx køn, alder og geografisk bopæl.<br />
Resultaterne vises i tabel 6.2.<br />
Tabel 6.2. Forklaring af sandsynligheden (odds) for at få job fra ledighed. Ledige dimittender 1. halvår 2000, under 30 år.<br />
Markeds- Akademi- HA Cand. Cand. Cand. polit.<br />
økonom økonom negot. merc. /oecon.<br />
Anden a-<strong>kasse</strong> 0 0 0 -** 0 Ej relevant<br />
- end <strong>CA</strong><br />
Dimittendmåned 0 Jan.: +** 0 Febr. +* 0 0<br />
(i forhold til juni) Marts,<br />
maj: -**<br />
Kvinde 0 +*** -*** 0 0 0<br />
Bopæl:<br />
Jylland 0 0 -*** 0 -*** 0<br />
Øerne 0 0 0 0 0 0<br />
(vs. Hovedst.)<br />
Varighed af ledighed +* 0 0 +*** 0 +**<br />
(antal uger)<br />
Alder/yngre 25 år: -* 0 0 25-28 år, 24 år: +** 0<br />
(i forhold til 29 år) 27 år: -** alle: +*** 25 år: +*<br />
28 år: +*<br />
Note: 0 angiver, at faktoren ikke har nogen signifikant betydning (på 10 procents signifikansniveau). Fortegn + og - angiver, at<br />
faktoren har en positiv, henholdsvis negativ effekt på at få job fra ledighed, og at den er signifikant. Tre, to og én stjerne angiver<br />
signifikansniveauet: *: p
Der er i overvejende grad tale om fravær af sammenhæng mellem de forskellige<br />
faktorer (i tabellens forspalte) og sandsynligheden for afgang fra ledighed i løbet af årsperioden,<br />
herunder hvor hurtigt afgang forekommer. Der er en tydelig overvægt af nuller,<br />
som angiver ikke-sammenhæng (jf. noten til tabellen). Ledighedsforløbet – som<br />
grafisk udtrykkes ved overlevelseskurver, jf. figur 6.2 – er således ganske ensartet for<br />
kvinder og mænd, geografiske områder, dimitterede i forskellige måneder osv.<br />
Det forhold, at varigheden af ledighed ikke har indflydelse på chancen for afgang til<br />
job for flere af grupperne, fx for cand.merc.er, er i overensstemmelse med <strong>det</strong> eksponentielle<br />
forløb af overlevelseskurven. For cand.polit./oecon. er der endog en positiv<br />
effekt, dvs. at sandsynligheden for afgang bliver større med længere ledighed. Det<br />
stemmer med, at <strong>det</strong> først er efter uge 10, at andelen af afgåede i denne gruppe øges i<br />
relation til øvrige grupper, jf. figur 6.2. Det tyder på, at der ikke sker en stigmatisering af<br />
dimittender, der har en længere ledighed.<br />
Blandt andre forhold, hvor der er en signifikant sammenhæng, findes at ledige HAuddannede<br />
og cand.merc.er har vanskeligere ved at få job i Jylland end i København<br />
(og på Øerne).<br />
Det er endelig interessant, at yngre cand.merc.er (på 24-25 år) har lettere ved at få<br />
job fra ledighed end de ældre (på 29 år og 26-27 år). Her så vi tidligere, at der ikke var<br />
forskel mellem yngre og ældre kandidater med hensyn til forekomst af dimittendledighed.<br />
Da man som tidligere nævnt må antage, at de ældre kandidater har større<br />
praktisk erfaring via studiearbejde mv., sætter <strong>det</strong> et spørgsmålstegn ved opfattelsen<br />
af, at <strong>det</strong> af hensyn til beskæftigelsesmuligheder er hensigtsmæssigt at forlænge studiet<br />
på grund af studiearbejde.<br />
40 Dimittendledighed
7. Startløn for dimittender<br />
Spørgsmålet er nu, om personer, der er ledige efter eksamen – og specielt personer,<br />
der er ledige i længere tid – opnår en lavere startløn? Ledige dimittender kunne tænkes<br />
at have et dårligt udgangspunkt for lønkrav. Men ledighed kunne netop også skyldes<br />
lønkrav – en ’reservationsløn’ – som ikke imødekommes i første omgang, og personer,<br />
der ikke bliver ledige, kunne omvendt være personer, der ikke stiller så store lønkrav,<br />
dvs. som tager ’<strong>det</strong> første, <strong>det</strong> bedste’ jobtilbud. Det er således ikke givet, at der er en<br />
negativ effekt af dimittendledighed på lønnen. Der beror på årsagen til dimittendledigheden.<br />
I afsnit 7.1. belyses disse spørgsmål vha. analyser af faktisk løn på basis af<br />
registerdata, mens vi i afsnit 7.2. på basis af surveydata ser på de lønforventninger og<br />
den reservationsløn, de nyuddannede selv giver udtryk for.<br />
7.1. Startløn og dimittendledighed<br />
I analysen undersøges lønnen (timelønnen) blandt beskæftigede pr. ultimo november<br />
2000, dvs. for de dimittender fra 1. halvår 2000, der er kommet i fuldtidsbeskæftigelse.<br />
Der er således tale om dem, der har fået job indenfor 5-10 måneder efter eksamen,<br />
dvs. hovedparten af de dimittendledige og alle, der ikke bliver ledige. Timelønnen<br />
gælder for <strong>det</strong> pågældende (vigtigste) ansættelsesforhold pr. november måned, og<br />
gælder ved en normal arbejdstid.<br />
Tabel 7.1. Startløn: Gennemsnitlig timeløn i fuldtidsbeskæftigelse pr. november 2000 for dimittender 1. halvår 2000. Mand i<br />
Hovedstadsregionen.<br />
Timeløn for Timeløn for Indeks, Månedsløn,<br />
dimittendledige ikke-dimittendledige ikke-dimittendledige ikke-dimittendledige<br />
(cand.merc.=100)<br />
Kroner pr. time Indeks Kr. pr. måned 1<br />
Markedsøkonom 136 128 66 17.902<br />
Akademiøkonom 125 129 67 18.081<br />
HA 190 196 102 27.437<br />
Cand.merc. 177 193 100 26.974<br />
Cand.polit./oekon. 153 169 87 23.592<br />
1. Ekskl. evt. arbejdsgiverbetalt pensionsindbetaling. Baseret på et årligt arbejdstimetal på 1680 timer.<br />
Først skal vi se på nogle niveauer for startlønnen. I tabel 7.1. vises lønnen for fem grupper<br />
af økonomer, i<strong>det</strong> uddannelser med få dimittendledige ikke indgår. Med undtagelse<br />
af markedsøkonomer er timelønnen højere for dem, der ikke berøres af dimittendledighed,<br />
end for dem, der har været ledige i en kortere eller længere periode (i<br />
henholdsvis kolonne 2 og 1). I ingen af tilfældene er forskellen imidlertid signifikant,<br />
dvs. at forskellen ikke er stor nok til at opveje spredningen i lønningerne blandt personer<br />
med henholdsvis ledighed og ikke-ledighed.<br />
I de to sidste kolonner illustreres lønningerne via indekstal i forhold til cand.merc.<br />
og via månedslønninger. Markeds- og økonomiøkonomer får omkring 2/3 af HA’er eller<br />
cand.merc.er i startløn. Forklaringen på, at HA’er får samme løn som cand.merc.er<br />
kunne være, at HA’er, der ikke fortsætter på cand.merc. studiet, ofte har et ansættelsesforhold<br />
i forvejen. Resultatet er imidlertid ikke i overensstemmelse med under-<br />
Startløn for<br />
dimittender 41
søgelsen i Vejrup-Hansen & Agersnap (2000), hvor <strong>det</strong> via en bredere analyse baseret<br />
på alle årgange viser sig, at HA’ers løn gennemgående ligger 10 procent under<br />
cand.merc.ers, også for startlønnens vedkommende. Usikkerheden i løngennemsnit,<br />
der som her baseres på en enkelt årgang, viser sig også ved, at der findes en betydelig<br />
spredning i dimittendlønnen for nogle af grupperne. Det gælder for HA’er og for markeds-<br />
og akademiøkonomer, hvor spredningen i dimittendlønnen er betydelig større<br />
end blandt cand.merc.er.<br />
Endvidere ses af tabel 7.1, at gennemsnitslønnen for dimittender er lavere blandt<br />
universitetsøkonomer end blandt cand.merc.er. Da der ikke kontrolleres for branche<br />
i analysen, kan <strong>det</strong> afspejle lønforskelle mellem privat og offentlig sektor 17 . Det er et<br />
bevidst valg, at branche ikke inddrages i forklaring af startlønnen, i<strong>det</strong> branche betragtes<br />
som en del af ’startkarrieren’ på linje med lønnen.<br />
Det centrale i denne undersøgelse er imidlertid betydningen af forskellige personken<strong>det</strong>egn<br />
mv. for startlønnen. Som allerede nævnt har forekomst af ledighed ikke en<br />
sikker eller gennemgående betydning for startlønnen. Det gælder i høj grad også for<br />
andre ken<strong>det</strong>egn. Oversigtsmæssigt gælder følgende for effekten på startlønnen:<br />
Forekomst af dimittendledighed: Er ikke signifikant, og er ikke entydig på tværs<br />
af grupper (forskellige fortegn).<br />
Varighed af dimittendledighed: Er heller ikke signifikant, i<strong>det</strong> der dog er en ’tendens’<br />
i retning af en negativ virkning af længerevarende ledighed (negativt fortegn<br />
i næsten alle grupper). Det er igen et udtryk for, at der ikke findes et klart<br />
tegn på en stigmatisering som følge af længere tids dimittendledighed.<br />
Køn: Kvinder har en signifikant lavere startløn end mænd blandt markedsøkonomer,<br />
HD, cand.merc.aud.er og universitetsøkonomer – mens der ikke er en signifikant<br />
forskel blandt akademiøkonomer, HA’er, cand.negot.er og cand.merc.er.<br />
Alder for dimittender: For civiløkonomuddannelserne – HD, HA og cand.merc. –<br />
er startlønnen lavere blandt yngre end blandt ’ældre’ dimittender (i<strong>det</strong> sammenhængen<br />
dog kun er svag for cand.merc.er). Her kan der være tale om honorering<br />
af større praktisk erfaring via studiejob og lignende. Det er i overensstemmelse<br />
med resultatet i Vejrup-Hansen & Agersnap (2002), hvor sammenhængen<br />
mellem studielængde (på cand.merc. studiet) og lønnen analyseres. Her findes<br />
dog samtidig, at lønnen på længere sigt (slutlønnen) er højest for personer med<br />
en kort studietid, dvs. for yngre kandidater. For de øvrige uddannelser udover<br />
civiløkonomuddannelserne findes ikke nogen sammenhæng mellem alder og<br />
startløn i nærværende undersøgelse.<br />
Andre forhold (bopæl, uddannelsessted og a-<strong>kasse</strong>, dvs. <strong>CA</strong> versus andre a-<strong>kasse</strong>r)<br />
har gennemgående ingen sammenhæng med startlønnen.<br />
7.2. Dimittendløn og nyuddannede lediges reservationsløn<br />
Hvor <strong>det</strong> foregående afsnit 7.1. var baseret på registeranalysen, bevæger vi os nu over<br />
til surveydata, i<strong>det</strong> <strong>det</strong> spørgsmål, vi nu specielt ønsker at rejse er <strong>det</strong>te, om de lediges<br />
lønforventninger og deres reservationsløn forekommer realistiske, set i forhold til, hvad<br />
deres tidligere studiekammerater, der er kommet i arbejde, tjener. Man kunne eksempelvis<br />
have den tese, at de ledige gjorde sig urealistisk høje lønforventninger, og derfor<br />
ikke ville tage job, som i og for sig havde et rimeligt løntilbud, eller mere moderat den<br />
tese, at de dimittendledige ikke var villige til at gå (ret meget) under medianlønnen for<br />
de beskæftigede for at få job.Disse forhold ser vi på i <strong>det</strong> følgende.<br />
For at lave denne analyse har vi splittet datasættet med de nyindmeldte i to, og set<br />
særskilt på de respondenter, der angiver at være i beskæftigelse, og på dem, der angiver<br />
at være ledige. Hvorvidt de beskæftigede evt. har været berørt af ledighed før de<br />
fik job, kan vi ikke vide her, til gengæld har vi pga. surveyformen mulighed for at stille<br />
42 Startløn for<br />
dimittender<br />
17. Generelt set kan en del af lønforskellen<br />
mellem privat og offentlig<br />
sektor forklares af, at en del af de<br />
privatansatte selv skal indbetale til<br />
pension ud af lønnen - mens alle<br />
offentligt ansatte med en videregående<br />
uddannelse har arbejdsgiverbetalt<br />
pension. Det kan forklare en<br />
del af lønforskellen mellem<br />
cand.merc. og cand.polit./oecon.
18. Henholdsvis spørgsmål 17 og 19<br />
i skemaet til de nyindmeldte.<br />
nogle “hvad hvis…” spørgsmål, altså spørgsmål af formen: “Hvad forventer du at få i<br />
løn i et nyt job?” og “Hvad er den mindste månedsløn, du vil acceptere at arbejde fuld<br />
tid for?” 18 For at få et reelt sammenligningsgrundlag for disse svar, har vi sammenlignet<br />
Tabel 7.2 Løn og lønforventninger: Aktuel månedsløn for fuldtidsbeskæftigede og forventet løn, hhv.<br />
reservationsløn for ledige. 2002<br />
Beskæftigede - - - Ledige - - -<br />
Aktuel Forventet Reservations- (Forventet (Reservations<br />
månedsløn løn løn løn/Aktuel løn/Aktuel<br />
løn) x 100% løn) x 100%<br />
Uddannelse og køn - - - Median - - -<br />
- cand.merc.<br />
Mænd 28.000 28.000 20.000 100 71<br />
Kvinder 25.650 25.000 20.000 97 78<br />
Alle 26.400 25.000 20.000 95 76<br />
- HA<br />
Mænd 29.000 25.000 20.000 86 69<br />
Kvinder 24.000 25.000 20.000 104 83<br />
Alle 27.600 25.000 20.000 91 72<br />
- HD<br />
Mænd 35.000 - - - -<br />
Kvinder 28.500 - - - -<br />
Alle 32.000 - - - -<br />
- Markeds- og akademiøkonomer<br />
Mænd 22.500 22.000 20.000 98 89<br />
Kvinder 20.750 22.000 18.000 106 87<br />
Alle 22.000 22.000 18.000 100 82<br />
Branche<br />
- Industri, Byggeri 28.000 - - - -<br />
- Handel, shipping 24.500 - - - -<br />
- IT og Tele 29.900 - - - -<br />
- Finans 29.000 - - - -<br />
- Marketing, reklame 25.000 - - - -<br />
- Undervisning, konsulent 25.665 - - - -<br />
- Revision 23.000 - - - -<br />
- Off.adm, brancheorg. 25.740 - - - -<br />
- An<strong>det</strong> 25.000 - - - -<br />
Køn<br />
- Mænd 29.000 25.000 20.000 86 69<br />
- Kvinder 25.000 24.250 20.000 97 80<br />
Alle 26.990 25.000 20.000 93 74<br />
n 532 167 163<br />
Kilde: <strong>CA</strong>-surveys august-oktober 2002.<br />
Startløn for<br />
dimittender 43
med svarene for de beskæftigede nyindmeldtes individuelle løn. I tabel 7.2. har vi derfor<br />
i første kolonne set på de nyindmeldtes faktiske løn. I <strong>det</strong> store og hele stemmer<br />
disse lønoplysninger godt overens med lønoplysningerne fra registeranalysen. Lønnen<br />
for cand.merc.er 19 og HA’er afviger kun med nogle få hundrede kr./md., mens lønnen<br />
for markeds- og akademiøkonomer afviger noget mere, i<strong>det</strong> den ligger omkring 4.000<br />
kr./md. højere. Dette kan hænge sammen med, at blandt denne gruppe er <strong>det</strong> de<br />
højstlønnede, der er i <strong>CA</strong> (jf. afsnit 9 nedenfor), mens en tilsvarende selektion ikke<br />
gør sig gældende for de øvrige gruppers vedkommende. Alt i alt er overensstemmelsen<br />
god.<br />
Tabellen viser en medianløn for HD’er på 32.000 kr./md., for HA’er på 27.600 kr.,<br />
for cand.merc.er på 26.400 og for markeds- og akademiøkonomer noget lavere på<br />
22.000. Kvindernes medianløn udgør overordnet 86% af mændenes, blandt HA’er<br />
blot 83%, men blandt cand.merc.er til gengæld 92% (disse procenter er ikke vist i<br />
tabellen).<br />
Ser man endelig på branche er <strong>det</strong> bemærkelsesværdigt, at medianlønnen ikke er<br />
væsentligt højere inden for IT og Tele end i de andre brancher, hvor medianlønnen er<br />
relativt høj (industri & byggeri samt finans). Forestillingerne om de ekstremt høje lønninger<br />
inden for IT viser sig dog lidt på den måde, at ansatte inden for IT og Tele har et<br />
meget højt niveau for øvre kvartil, langt over alle øvrige brancher (38.000 kr./md. imod<br />
28.-32.000 i de øvrige brancher, ikke vist i tabellen). Dette synes at indicere, at nogle<br />
IT-medarbejdere ’scorer <strong>kasse</strong>n’ allerede fra dimissionstidspunktet, men at <strong>det</strong> trods<br />
alt kun gælder en vis mindre del af disse. 20<br />
I den lave ende af skalaen ligger økonomer inden for revision, 21 handel & shipping,<br />
marketing samt offentlig administration og organisationsarbejde. Sammenfattende kan<br />
man lidt populært udtrykke <strong>det</strong> sådan, at over halvdelen af alle nyuddannede økonomer<br />
betaler topskat!<br />
Vender vi os herefter til spørgsmål om de nyuddannede lediges forventede løn, den<br />
løn, de mener at kunne få, og deres reservationsløn, den løn, dimittenderne ikke<br />
ønsker at gå under, fremgår svarmønstrene også af tabel 7.2. I disse kolonner er HD’er<br />
ikke vist særskilt, grun<strong>det</strong> <strong>det</strong> meget lille antal dimittendledige i datasættet med denne<br />
uddannelse. 22 Ianden og tredje kolonne er vist løntal i kroner, i fjerde og femte kolonne<br />
er disse samme tal vist som procent af de beskæftigedes aktuelle løn.<br />
Ser man først på den forventede løn tegner der sig et næsten utroligt ensartet billede<br />
blandt de ledige, i<strong>det</strong> både cand.merc.er og HA’er forventer omkring 25.000<br />
kr./md., hvilket udgør 90-95% af medianlønnen for de respektive grupper. For kvindelige<br />
HA’er er forventningerne tydeligvis endda i overkanten. Når <strong>det</strong> gælder markedsog<br />
akademiøkonomer er <strong>det</strong> sådan, at den forventede løn ligger på, og for kvindernes<br />
vedkommende faktisk over, medianlønnen for de beskæftigede. Noget tyder på lidt<br />
urealistiske forventninger i denne gruppe.<br />
Ser man dernæst på reservationslønnen, den løn de dimittendledige ikke ønsker at<br />
gå under, viser <strong>det</strong> sig, at her indfinder realismen sig måske i højere grad for alle grupperne:<br />
Både cand.merc.er og HA’er angiver i pæne runde runde tal 20.000 kr./md.<br />
som reservationslønnen, mænd og kvinder <strong>det</strong> samme, og <strong>det</strong>te peger på et niveau<br />
omkring 75% af den medianløn, der gælder for de beskæftigede. Dette forekommer<br />
yderst realistisk og rimeligt, da <strong>det</strong> på den ene side repræsenterer, at disse økonomer<br />
synes villige til i betydelig grad at renoncere på deres lønforventninger til omkring tre<br />
fjerdedele af medianniveauet, og på den anden side kan man anføre, at reduktion til<br />
under <strong>det</strong>te niveau antagelig vil indebære beskæftigelse, der niveaumæssigt ligger klart<br />
under <strong>det</strong>, uddannelsen sigter imod.<br />
Markeds- og akademiøkonomerne ligger med en reservationsløn på 18.000<br />
kr./md., hvilket er lige over 80% af medianlønnen for de beskæftigede. Ser man særskilt<br />
på mænd og kvinder i denne gruppe, ligger de hver især med en reservationsløn<br />
44 Startløn for<br />
dimittender<br />
19. Betegnelsen 'cand.merc.' anvendes<br />
også her i afsnit 7.2. som fællesbetegnelse<br />
for denne uddannelse<br />
samt for cand.negot., alle kombinationsuddannelserne<br />
(cand.merc.dat.<br />
osv.) samt for MBA.<br />
20. Mindst en fjerdedel.<br />
21. Her gør særlige forhold sig dog<br />
gældende: Nyuddannede<br />
cand.merc.aud.er skal læse til<br />
statsautoriseret revisor, og revisionsfirmaerne<br />
betaler uddannelsesomkostningerne<br />
hertil. Disse omkostninger<br />
lægger et nedadrettet pres<br />
på de lønninger, firmaerne kan tilbyde<br />
de nyuddannede aud.er.<br />
22. Antallet ledige respondenter med<br />
en HD er 12.
på knap 90% af medianlønnen. Her synes realismen mindre udbredt. Der kan her<br />
synes at være en antydning af, at høj reservationsløn kan være medvirkende til den<br />
relativt høje ledighed blandt markeds- og akademiøkonomer.<br />
Samlet kan man således sige, at blandt de nyuddannede ledige cand.merc.er og<br />
HA’er er lønforventningerne høje, set i forhold til <strong>det</strong> øvrige arbejdsmarked, men ikke<br />
urealistisk høje, og reservationslønnen viser, at de også er realister, de fleste af dem i<br />
hvert fald.<br />
Startløn for<br />
dimittender 45
Civiløkonomer tjener mere end<br />
chefkollegerne<br />
Jeg er blevet bedt om at kommentere på emnet ’Løn’, og <strong>det</strong> er derfor naturligt for mig<br />
at tage et kig i Chefløn 2002, som bliver udarbej<strong>det</strong> af Center for Ledelse. Resultatet er<br />
opmuntrende set i et civiløkonomisk perspektiv.<br />
Chefer med civiløkonomisk baggrund bliver nemlig generelt lønnet højere end deres<br />
chefkolleger med anden baggrund. Justeret for forskelle i den ledelsesmæssige charge<br />
er der 8% mere i lønningsposen til civiløkonomer end til kollegerne! For direktører på<br />
topniveau er der hele 30% forskel, hvilket i den lønklasse er en god pose penge.<br />
Forskellen skal i høj grad findes i, at civiløkonomer har en god uddannelsesmæssig<br />
baggrund til at klare lederjobbet. Det er derfor heller ikke overraskende, at <strong>det</strong> især er<br />
civiløkonomer med en mellemlang videregående uddannelse (fx HA og HD), som især<br />
tager têten, når <strong>det</strong> kommer til lønnen. Ledelse indgår her i højere grad i uddannelsen<br />
end i tilsvarende uddannelser uden civiløkonomisk baggrund. HD’s form som tillægsuddannelse<br />
bærer naturligvis også en del af forklaringen på lønforskellen.<br />
Der er også stor forskel i, hvordan lønnen kommer til udbetaling. I Center for Ledelses<br />
lønstatistikker deler vi lønnen op i tre dele, nemlig fast løn, tillæg og pension. Her ser vi<br />
præcis, hvordan civiløkonomerne skiller sig ud.<br />
Den generelle forskel er som sagt 8% i civiløkonomernes favør, men den store forskel<br />
finder man på tillægssiden. I begrebet tillæg indgår løndele som bonus, præstationsog<br />
resultatløn samt overskudsdeling og lignende variable løntillæg.<br />
Lige store dele af civiløkonomer og andre er omfattet af ordninger med variabel løn<br />
(godt 50%), men civiløkonomerne er dem, der får mest ud af <strong>det</strong>. Således andrager tillæggenes<br />
andel af lønnen dobbelt så meget som hos chefer med en anden baggrund.<br />
For direktører på topniveau betyder tillæggene faktisk hele forskellen på 30% mellem<br />
civiløkonomer og ikke-civiløkonomer.<br />
En mere kvalitativ forklaring på forskellen på tillæggenes størrelse skal måske findes i,<br />
at civiløkonomer ser gode muligheder i at have en høj andel af variabel løn. Variabel løn<br />
afhænger oftest af den individuelle performance, og muligheden for at blive målt og<br />
aflønnet individuelt efter fortjeneste er noget, som - baseret på min erfaring - i høj grad<br />
tiltaler civiløkonomer.<br />
Virksomhederne indfører for tiden mere variabel løn. Flere medarbejdergrupper bliver<br />
omfattet af ordninger med variabel løn, og andelen af variabel i forhold til fast løn er<br />
også stigende. På den måde får virksomhederne en fleksibel omkostningspost, som i<br />
højere grad kommer til at afhænge af virksomhedens omsætning og resultat.<br />
I den udvikling står civiløkonomerne godt rustet til fremtiden!<br />
46 Kommentar -<br />
Bo Gjetting,<br />
adm. dir.<br />
Bo Gjetting<br />
Adm. direktør<br />
Center for Ledelse<br />
Center for Ledelse.<br />
Over 1.200 private og offentlige<br />
virksomheder står bag centret,<br />
der er en sammenlægning af<br />
Dansk Management Forum<br />
og Center for Ledelse
8<br />
7<br />
6<br />
5<br />
4<br />
3<br />
2<br />
1<br />
0<br />
Markedsøkonom<br />
Akademiøkonom<br />
8. Generel ledighed i uddannelsesgrupper<br />
8.1. Ledighedsniveau og ledighedsforløb<br />
Vi skal nu se på den generelle ledighed i uddannelsesgrupper, dvs. blandt alle personer<br />
og ikke specielt blandt dimittender. Mere konkret skal ses på dels den samlede<br />
ledighedsprocent og dels sandsynligheden for at forlade ledighed – at opnå fuldtidsjob<br />
– i relation til personers ken<strong>det</strong>egn, fx alder, og ledighedens varighed. Har ældre vanskeligere<br />
ved at få job, både med hensyn til overhove<strong>det</strong> at få beskæftigelse igen og<br />
med hensyn til hvor hurtigt, man får job? Bliver <strong>det</strong> vanskeligere at komme i beskæftigelse<br />
med længere varighed af ledighed? Sidstnævnte var ikke tilfæl<strong>det</strong> for dimittender,<br />
men måske er sammenhængen med ledighedens varighed anderledes for ledige<br />
generelt set. For ikke-dimittender kan der måske i højere grad være tale om en stigmatisering<br />
af ledighed i længere tid – mens <strong>det</strong> for dimittender er ’almindeligt’, at <strong>det</strong> tager<br />
en vis tid at komme i beskæftigelse.<br />
Konkret skal vi se på ledighed i en bestemt uge i starten af året 2000, ultimo januar<br />
måned, således at dimittender i året ikke indgår. Derimod vil dimittender fra året før<br />
(1999) indgå, i<strong>det</strong> der for de store ’kuld’ i januar og juni året før dog kun vil være tale om<br />
den sidste rest af dimittendledige (jf. figur 6.2). Dimittender fra 1999 udgør knap 1/4 af<br />
denne gruppe af ledige. Det er således i overvejende grad ledighed fra tidligere beskæftigede,<br />
som <strong>det</strong> drejer sig om. Som <strong>det</strong> var tilfæl<strong>det</strong> med dimittendledighed, følges de<br />
ledige i den pågældende uge i en periode på 52 uger frem, dvs. til starten af 2001.<br />
Figur 8.1. Ledige i uge pr. ultimo januar 2000 (CRAM-uge 6), procent af alle.<br />
Procent<br />
HD<br />
HA<br />
Cand.negot.<br />
Cand.merc.<br />
Cand.merc.aud.<br />
Cand.polit./oecon.<br />
Cand.jur.<br />
Cand.scient.pol.mv.<br />
Teknikum- og akademiingeniør<br />
Civilingeniør<br />
I figur 8.1. ses ledighedsprocenten i alle 12 uddannelsesgrupper, både økonomer<br />
og andre. Markeds- og akademiøkonomer og cand.negot.er har den højeste ledighed,<br />
mens HD’er og cand.merc.aud.’er har lavest ledighed.<br />
I figur 8.2. vises ’overlevelseskurver’ for fem økonomgrupper. Blandt HA-uddannede<br />
er der flest tilbageværende ledige efter både et halvt og et helt år (henholdsvis<br />
22 og 9 procent), mens der kun er 2 og 4 procent ledige tilbage efter ét år blandt henholdsvis<br />
markedsøkonomer og akademiøkonomer. Hvis man sammenholder <strong>det</strong> med<br />
Generel ledighed i<br />
uddannelsesgrupper 47
Figur 8.2. Afgang fra ledighed blandt alle ledige i uge pr. ultimo januar 2000 (CRAM-uge 6). Udvalgte økonomgrupper<br />
Procent<br />
100<br />
90<br />
80<br />
70<br />
60<br />
50<br />
40<br />
30<br />
20<br />
10<br />
0<br />
1<br />
den højere ledighedsprocent blandt markeds- og akademiøkonomer må <strong>det</strong> betyde, at<br />
denne højere ledighed skyldes at forholdsvis mange berøres af ledighed, mens varigheden<br />
af ledighed er lidt kortere, specielt for markedsøkonomer.<br />
En nærmere sammenligning med overlevelseskurven for ledige dimittender viser,<br />
at kurverne her for ledige i almindelighed har en tydeligere ’bue-form’, således at<br />
afgangen fra ledighed er forholdsvis kraftig i starten af perioden, hvorefter kurven flader<br />
ud efter omkring 14-15 ugers varighed. Det tyder på, at sandsynligheden for at<br />
komme i beskæftigelse ikke er den samme over hele perioden, men at den bliver mindre<br />
efter længere tids ledighed.<br />
En analyse af, om der er en sådan betydning af ledighedens varighed, og af forskellige<br />
personken<strong>det</strong>egns betydning for afgang fra ledighed vises i tabel 8.1.<br />
Øverst i tabellen bekræftes, at lang varighed af ledighed indvirker negativt på sandsynligheden<br />
for at komme i job. For de tre grupper af civiløkonomer samt markedsøkonomer<br />
og universitetsøkonomer er virkningen signifikant. I andre uddannelsesgrupper<br />
er effekten af længere ledighed også negativ, men den er ikke signifikant. For grupper,<br />
hvor effekten er signifikant, svarer den til, at odds for at få job bliver 1½-2 procent<br />
lavere pr. uges ledighed. Eller udtrykt på en anden måde: For en person med en given<br />
varighed af ledighed er odds for at få job 1,16-1,22 gange odds for en person med 10<br />
ugers længere ledighed.<br />
Derefter ses, at ’kandidatalder’ (antal år efter dimissionsår) for to af grupperne har<br />
en signifikant, negativ indvirkning på at få job. Der er en generel ’tendens’ til en negativ<br />
effekt af højere alder, i<strong>det</strong> der for alle grupper er tale om et negativt fortegn. For fire af<br />
grupperne har <strong>det</strong> en positiv effekt på chancen for at komme i beskæftigelse at være<br />
kvinde. For de andre uddannelsesgrupper har køn ingen gennemgående betydning.<br />
Endelig har a-<strong>kasse</strong>, herunder at være ikke-forsikret, og geografisk område stort set<br />
ingen betydning for at få job.<br />
48 Generel ledighed i<br />
uddannelsesgrupper<br />
4<br />
7<br />
10<br />
13<br />
16<br />
19<br />
22<br />
25<br />
Uge<br />
28<br />
31<br />
34<br />
37<br />
40<br />
Markedsøkonom<br />
Akademiøkonom<br />
HA<br />
Cand.merc.<br />
Polit/oecon<br />
43<br />
46<br />
49<br />
52
Tabel 8.1. Forklaring af sandsynligheden (odds) for at få job fra ledighed, blandt ledige i uge pr. ultimo januar 2000 (CRAM-uge 6).<br />
Økonomgrupper (ekskl. dimittender i 2000)<br />
Markeds Akademi HD HA Cand. Cand. Cand. Cand.polit.<br />
-økonom -økonom negot. merc. merc.aud. / oecon.<br />
Varighed af ledighed -** 0 -** -*** 0 -*** 0 -*<br />
Kandidatalder 0 -** 0 0 -* 0 0 0<br />
A-<strong>kasse</strong>:<br />
- Andre end <strong>CA</strong> 0 0 0 0 0 0 +* .<br />
- Ikke forsikret 0 0 0 -*** . 0 0 .<br />
Køn:<br />
Kvinde<br />
- i forhold til mand 0 +* +* +** 0 0 0 +*<br />
Bopæl:<br />
Jylland 0 0 0 0 0 -* 0 0<br />
Øerne 0 0 0 0 0 0 0 0<br />
- i forhold til<br />
Hovedstadsregionen<br />
Note: 0 angiver, at faktoren ikke har nogen signifikant betydning (på 10 procents signifikansniveau). Fortegn + og - angiver, at<br />
faktoren har en positiv, henholdsvis negativ effekt på at få job fra ledighed, og at den er signifikant. Tre, to og én stjerne angiver<br />
signifikansniveauet: *: p
område, forsikringsforhold og kandidatalder indgår som ’kontrolvariabler’.<br />
Resultatet er, at der ikke er en klar sammenhæng mellem varigheden af ledighed<br />
og lønniveauet. For hele raden af økonomuddannelser er der ingen tilfælde af signifikans<br />
på 5-procents niveau, i<strong>det</strong> der dog er tale om en overvægt af negative fortegn,<br />
dvs. at der er en tendens, men kun meget svagt, i retning af at længere ledighed indebærer<br />
en lidt lavere løn. Der er tale om en effekt på i størrelsesordenen 1 procent eller<br />
mindre. Enten har ovennævnte mekanismer – stigmatisering versus kritisk jobsøgning<br />
– kun en meget ringe betydning, eller også opvejer de hinanden.<br />
50 Generel ledighed i<br />
uddannelsesgrupper
9. Sammenhæng mellem løn og<br />
forsikringsforhold<br />
Er højerelønnede mindre tilbøjelige til at være arbejdsløshedsforsikrede end laverelønnede<br />
personer? Er højerelønnede økonomer til gengæld mere tilbøjelige til at være forsikrede<br />
i <strong>CA</strong>?<br />
En mulig sammenhæng mellem medlemskab af <strong>CA</strong> og høj løn kan enten skyldes,<br />
at <strong>CA</strong> (via <strong>det</strong>s jobcenter) er dygtig til at formidle job, eller at især personer, som<br />
befinder sig længere nede i stillingshierarkiet, er forsikret i en anden a-<strong>kasse</strong>. Baggrunden<br />
herfor kan være, at personer, der har været medlemmer af fx HK’s arbejdsløsheds<strong>kasse</strong><br />
før økonomuddannelsen, forbliver der – specielt hvis man forsætter i<br />
en kontorfunktionær-lignende stilling.<br />
Det forhold, at specielt højerelønnede kunne tænkes at vælge ikke at forsikre sig<br />
overhove<strong>det</strong>, kan skyldes, at de føler sig mere sikre i jobbet, fx fordi de har en lederstilling<br />
o.l.<br />
Undersøgelsen her ser på disse forhold for ansatte personer, dvs. lønmodtagere. I<br />
Danmarks Statistiks nye stillingsklassifikation omfatter lønmodtagere topledere (direktører),lønmodtagere<br />
på højeste,mellem- og grundniveau samt uden nærmere angivelse.<br />
Resultaterne fremgår af tabel 9.1.<br />
Tabel 9.1. Sammenhæng mellem a-<strong>kasse</strong> / ikke-forsikret og timeløn i ansættelse november 2000. Alle lønmodtagere blandt markeds-<br />
og akademiøkonomer og civiløkonom-grupper.<br />
Markeds- Akademi- HD HA Cand. Cand. Cand.<br />
økonom økonom negot. merc. merc.aud.<br />
Anden a-<strong>kasse</strong> -*** -*** -*** -*** 0 0 0<br />
Ikke forsikret -** 0 +*** +*** +*** +*** +***<br />
Referencekategori: Forsikret i <strong>CA</strong>.<br />
Andre variabler (kontrolvariabler): Kandidatalder, køn, geografisk område, uddannelsesinstitution og erhverv.<br />
Note: 0 angiver, at faktoren ikke har nogen signifikant sammenhæng med lønnen (på 10 procents signifikansniveau). Fortegn + og -<br />
angiver, at faktoren har en positiv, henholdsvis negativ sammenhæng med lønnen, og at den er signifikant. Tre, to og én stjerne<br />
angiver signifikansniveauet: *: p
andelen af topledere og lønmodtagere på højeste niveau – som er størst blandt civiløkonomer,<br />
specielt blandt cand.merc.er.<br />
I <strong>det</strong> følgende afsnit om forsikringsforhold generelt set vil <strong>det</strong> bl.a. fremgå, at der<br />
faktisk er tale om, at andelen af ikke-forsikrede i er størst i de ’højere’ stillingsgrupper.<br />
Det skal bemærkes, at der i denne analyse kontrolleres for – eller tages højde for –<br />
at uddannelsesgrupperne er forskelligt fordelt på bl.a. (kandidat)alder og erhverv, jf.<br />
noten til tabellen. En analyse af betydningen af disse forhold for lønniveauet blandt<br />
civiløkonomer m.fl. findes i Vejrup-Hansen & Agersnap (2000).<br />
52 Sammenhæng mellem løn<br />
og forsikringsforhold
10. Forsikringsmønstre: Forsikringsgrad<br />
og <strong>CA</strong>-andel<br />
Som anty<strong>det</strong> i overskriften skal der her ses på to forhold: Hvor stor en andel af alle økonomer<br />
er forsikrede, uanset i hvilken a-<strong>kasse</strong> – og hvor stor en andel af de forsikrede er<br />
medlemmer af <strong>CA</strong>?<br />
Der ses på de to forhold blandt lønmodtagere og arbejdsløse i år 2000, i<strong>det</strong> forsikringsforhold<br />
(a-<strong>kasse</strong>) gælder ved slutningen af året 2000. Forsikringsmønstrene<br />
undersøges i forhold til ken<strong>det</strong>egn ved personerne såsom køn, alder, geografisk<br />
område og erhverv. Disse ken<strong>det</strong>egn gælder for ultimo november 2000.<br />
Afslutningsvis belyses omfanget af skift af a-<strong>kasse</strong>, herunder skift mellem ikke-forsikret<br />
og forsikret (mellem ultimo 2000 og ultimo 2001).<br />
10.1. Samlede forsikringsgrader og <strong>CA</strong>-andele, herunder i aldersgrupper<br />
De to rater for <strong>CA</strong>-andel og andel forsikrede i de grupper, som er <strong>CA</strong>’s typiske område,<br />
vises i figur 10.1. I tabel 10.1. og 10.2. ses raterne i 4 aldersgrupper (heri indgår<br />
cand.negot. ikke, da <strong>det</strong> samlede absolutte antal personer her er forholdsvis lav og<br />
koncentreret i de yngste aldersgrupper). Opdelingen i aldersgrupper kan udgøre en<br />
indikator for udviklingstendenser i den samlede forsikrings-tilbøjelighed og i <strong>CA</strong>’s andel<br />
af de forsikrede.<br />
Figur 10.1. <strong>CA</strong>'s andel af forsikrede og andel forsikrede i alt, ultimo 2000.<br />
Procent<br />
100<br />
90<br />
80<br />
70<br />
60<br />
50<br />
40<br />
30<br />
20<br />
10<br />
0<br />
Markedsøkonom<br />
Akademiøkonom<br />
HD<br />
HA<br />
Cand.merc.<br />
Cand.negot.<br />
<strong>CA</strong>'s andel af forsikrede<br />
Andel forsikrede<br />
Af figur 10.1. ses, at der er en forholdsvis begrænset variation i forsikringsgraden over<br />
uddannelsesgrupperne. Lavest ligger HD og HA, som begge har 76 procent forsikrede,<br />
mens de øvrige uddannelser ligger på over 80 procent (de præcise tal fremgår af<br />
nederste talrække i tabel 10.2). Det forekommer noget overraskende, at HA’er ikke er<br />
forsikrede i samme grad som de øvrige. For HA’er ses samtidig, at forsikringsgraden er<br />
betydelig lavere blandt de yngste på under 30 år end i de øvrige aldersgrupper.<br />
Det er et generelt træk, at andelen af forsikrede er lavere for under 30-årige end for<br />
gruppen af 30-39-årige. Gennemgående er forsikringsgraden højest for sidstnævnte<br />
Forsikringsmønstre 53
Tabel 10.1. <strong>CA</strong>-andel af forsikrede pr. aldersgrupper. Ultimo 2000<br />
gruppe af 30-39-årige. Hvis man overfører <strong>det</strong>te mønster til et tidsforløb, tyder <strong>det</strong> på,<br />
at forsikringstilbøjeligheden toppede for nogle år siden og nu er på vej ned. Det gælder<br />
dog kun under den antagelse, at de yngste ikke senere lader sig forsikre (måske under<br />
indtryk af den aktuelle stigning i ledigheden). På <strong>det</strong>te punkt er <strong>det</strong> interessant at se på<br />
omfanget af mobilitet mellem ikke-forsikret og forsikret, jf. senere.<br />
Den lavere forsikringsgrad blandt de yngste under 30 år findes også generelt i<br />
arbejdsstyrken, jf. Madsen (2000, p. 117).<br />
Set i forhold til forsikringsandelen er der betydelig større forskelle i <strong>CA</strong>’s andel af de<br />
forsikrede i uddannelsesgrupperne (se figur 10.1). Måske ikke overraskende har <strong>CA</strong><br />
den laveste andel blandt akademiøkonomer og HD’er, dvs. de uddannelser, der ofte<br />
har karakter af videreuddannelse, og som dermed omfatter personer, der i forbindelse<br />
med deres ansættelse har været medlem af en anden a-<strong>kasse</strong>. Et eksempel er ansatte i<br />
pengeinstitutter, der videreuddanner sig med en HD-uddannelse. De vil ofte fortsætte<br />
med at være forsikret i deres oprindelige a-<strong>kasse</strong> (FTF’s A-<strong>kasse</strong>) 23 . For de øvrige<br />
uddannelser er <strong>CA</strong>’s andel på omkring 60 procent og derover. Andelen af <strong>CA</strong>-forsikrede<br />
er højest for cand.merc. med 73 procent; med en samlet andel forsikrede på 83<br />
procent betyder <strong>det</strong>, at <strong>CA</strong> forsikrer 60 procent af alle cand.merc.er.<br />
For <strong>CA</strong>’s andel af de forsikrede findes ikke den samme entydige tendens i retning<br />
af en mindre andel blandt de yngste på under 30 år, som gjaldt for forsikringsgraden.<br />
For HA og cand.merc. er <strong>CA</strong>-andelen lidt højere blandt de yngste end blandt de 30-39årige<br />
(se tabel 10.1). Det opvejer mere eller mindre den lavere forsikringsgrad blandt de<br />
yngste.Derimod er <strong>CA</strong>’s andel af forsikrede HD’er klart lavere blandt de yngste end blandt<br />
de ældre aldersgrupper. Sammen med den lavere forsikringsgrad for de yngste på<br />
under 30 år resulterer <strong>det</strong> i en mindre andel i <strong>CA</strong> af <strong>det</strong> samlede antal HD-uddannede.<br />
54 Forsikringsmønstre<br />
Markeds- Akademi- HD HA Cand.merc. Alle<br />
økonom økonom<br />
- - - - - - - - - - - - - - Procent - - - - - - - - - - - - - Pct.<br />
Under 30 år 59 29 27 75 78 55<br />
30-39 år 62 27 39 69 76 59<br />
40-49 år 36 11 46 68 69 56<br />
50 år og derover 14 7 31 42 37 33<br />
I alt 59 27 37 66 73 54<br />
Tabel 10.2. Andel forsikrede pr. aldersgrupper. Ultimo 2000<br />
For cand.negot. er den samlede <strong>CA</strong>-andel 66 procent.<br />
Markeds- Akademi- HD HA Cand.merc. Alle<br />
økonom økonom<br />
- - - - - - - - - - - - - - Procent - - - - - - - - - - - - - Pct.<br />
Under 30 år 87 79 74 64 82 79<br />
30-39 år 93 87 79 80 86 84<br />
40-49 år 94 80 75 75 76 76<br />
50 år og derover 78 82 76 76 71 75<br />
I alt 90 83 76 76 83 80<br />
For cand.negot. er den samlede andel forsikrede 93 procent.<br />
23. 72 procent af de forsikrede HDuddannede<br />
med ansættelse i finansiering<br />
og forsikring er medlemmer<br />
af FTF's A-<strong>kasse</strong>.
24. Den samlede forskel mellem<br />
køn beregnes som et gennemsnit<br />
af forskellen i den enkelte aldersgruppe.<br />
Endelig skal <strong>det</strong> bemærkes, at der i relation til den anden ende af aldersskalaen er<br />
tale om, at der for de 50-årige og derover er tale om en betydelig lavere <strong>CA</strong>-andel af de<br />
forsikrede end i de yngre aldersgrupper. Det er et udtryk for, at <strong>CA</strong>’s andel af de forsikrede<br />
er vokset markant i de senere generationer af økonomer, specielt blandt HA’er og<br />
cand.merc.er.<br />
10.2. Personken<strong>det</strong>egn og forsikringsgrad / <strong>CA</strong>-andel<br />
Vi skal nu se nærmere på betydningen af forskellige personken<strong>det</strong>egn for dels forsikringstilbøjeligheden<br />
og dels for medlemskab af <strong>CA</strong> blandt de forsikrede. Analysen<br />
baseres på observationer for hver enkelt person, og <strong>det</strong> der forklares er, hvordan forskellige<br />
ken<strong>det</strong>egn som køn, alder og geografisk område har betydning for om den<br />
enkelte person er forsikret, henholdsvis er medlem af <strong>CA</strong>. Der er tale om en multivariat<br />
analyse (logistisk regression), hvilket vil sige, at der tages højde for andre faktorers<br />
samtidige indflydelse. Fx ’kontrolleres’ der for, at kvindelige civiløkonomer gennemgående<br />
er yngre end mændene, når betydningen af køn fastlægges24 .<br />
Resultaterne vises i tabel 10.3 og 10.4 vedrørende henholdsvis tilbøjeligheden<br />
til medlemskab af <strong>CA</strong> (frem for en anden a-<strong>kasse</strong>) og tilbøjeligheden til at være forsikret<br />
(frem for ikke at være forsikret). Det er kun betydningen af de tre nævnte variabler<br />
køn, alder og geografisk område, der vises – selv om der også indgår variablerne<br />
socioøkonomisk placering (stilling) og branche. Disse to indgår som såkaldte<br />
kontrolvariabler, dvs. at der tages højde for, at der fx kan være en sammenhæng<br />
mellem alder og branche. Det viser sig i øvrigt, at der er begrænsede forskelle i <strong>CA</strong>andelen<br />
mellem erhverv, i<strong>det</strong> <strong>det</strong> overvejende er Finansiering og forsikring samt<br />
Tabel 10.3. A-<strong>kasse</strong>: Forklaring af sandsynligheden (odds) for medlemskab af <strong>CA</strong> i forhold til at være medlem af anden a-<strong>kasse</strong><br />
Markeds- Akademi- HD HA Cand. Cand. Cand.<br />
økonomer økonomer negot. merc. merc.aud.<br />
Køn:<br />
Kvinde +*** +*** +*** 0 0 -*** 0<br />
- i forhold til mand<br />
Alder:<br />
30-39 år +** -** +*** -*** 0 -* -**<br />
40-49 år 0 -*** +*** -*** 0 -*** -***<br />
50+ år 0 0 +*** -*** 0 -*** -***<br />
- i forhold til under 30 år<br />
Bopæl:<br />
Jylland -*** -*** -*** -*** -* +*** 0<br />
Øerne -*** -*** -*** -* 0 0 0<br />
- i forhold til<br />
Hovedstadsregionen<br />
N (antal personer) 3.559 4.028 11.069 6.424 655 9.851 2.227<br />
Kontrolvariabler: Socioøkonomisk gruppe (stillingsgruppe) og branche.<br />
Note: 0 angiver, at kategorien ikke har nogen signifikant betydning (på 10 procents signifikansniveau). Fortegn + og - angiver,<br />
at kategorien har en positiv, henholdsvis negativ effekt på medlemskab af <strong>CA</strong>, og at effekten er signifikant. Tre, to og én stjerne<br />
angiver signifikansniveauet: *: p
Offentlig administration, der skiller sig ud med en forholdsvis lav <strong>CA</strong>-andel.<br />
Med hensyn til a-<strong>kasse</strong> er kvinder mere tilbøjelige til medlemskab af <strong>CA</strong> end mænd<br />
er blandt markeds- og akademiøkonomer og HD’ere, mens der ikke er nogen forskel<br />
blandt HA-uddannede (jf. øverst i tabel 10.3). Blandt cand.merc.er er der til gengæld<br />
tale om en mindre tilbøjelighed til <strong>CA</strong>-medlemskab blandt kvinder.<br />
Aldersmønstret med hensyn til <strong>CA</strong>-medlemskab bekræfter beskrivelsen i tabel 10.1.<br />
De negative fortegn for HA og cand.merc. betyder, at tilbøjeligheden til medlemskab af<br />
<strong>CA</strong> er mindre for aldersgrupperne på 30 år og derover end i den yngste aldersgrupper<br />
under 30 år (referencegruppen). Det kan således betragtes som et positivt forhold set i<br />
relation til udviklingen i <strong>CA</strong>’s andel. Det samme gælder for akademiøkonomer, mens bille<strong>det</strong><br />
er klart modsat for HD med en signifikant lavere <strong>CA</strong>-andel blandt de yngste.<br />
For geografisk område (bopæl) er der gennemgående en lavere <strong>CA</strong>-tilbøjelighed<br />
i provinsen end i hovedstadsregionen, i<strong>det</strong> cand.merc. afviger herfra med en større<br />
tilbøjelighed til <strong>CA</strong>-medlemskab i Jylland.<br />
Mønstrene i tilbøjeligheden til at være forsikret er ganske entydige på tværs af<br />
uddannelsesgrupperne, jf. tabel 10.4.<br />
Forsikringsgraden er signifikant højere blandt kvinder end mænd. I procentandele<br />
er der tale om, at andelen af forsikrede blandt kvinder er omkring 13-16 procentpoint<br />
højere end blandt mænd. For fx cand.merc. er andelen af forsikrede således henholdsvis<br />
92 procent blandt kvinder og 79 procent blandt mænd. En sådan markant forskel<br />
mellem kvinder og mænd gælder ikke for arbejdsmarke<strong>det</strong> som helhed; ifølge Madsen<br />
(2000, p. 117) er forsikringsgraden generelt set 89 procent for kvinder og 87 procent<br />
for mænd.<br />
Tabel 10.4. Arbejdsløshedsforsikret: Forklaring af sandsynligheden (odds) for at være forsikret i forhold til ikke at være forsikret<br />
56 Forsikringsmønstre<br />
Markeds- Akademi- HD HA Cand. Cand. Cand.<br />
økonomer økonomer negot. merc. merc.aud.<br />
Køn:<br />
Kvinde +*** +*** +*** +*** +*** -*** +***<br />
- i forhold til mand<br />
Alder:<br />
30-39 år +*** +*** +*** +*** 0 +*** +***<br />
40-49 år 0 +** +*** +*** 0 0 +***<br />
50+ år 0 0 +*** +*** 0 -* +***<br />
- i forhold til under 30 år<br />
Bopæl:<br />
Jylland +*** +*** +*** +*** -* +*** 0<br />
Øerne +*** +*** +*** +*** +** +*** +***<br />
- i forhold til<br />
Hovedstadsregionen<br />
N (antal personer) 3.970 4.873 14.481 8.477 706 11.901 3.232<br />
Kontrolvariabler: Socioøkonomisk gruppe (stillingsgruppe) og branche.<br />
Note: 0 angiver, at kategorien ikke har nogen signifikant betydning (på 10 procents signifikansniveau). Fortegn + og - angiver,<br />
at kategorien har en positiv, henholdsvis negativ effekt på at være forsikret, og at effekten er signifikant. Tre, to og én stjerne<br />
angiver signifikansniveauet: *: p
Med hensyn til alder bekræftes indtrykket fra tabel 10.2. Der er en klar overvægt af<br />
signifikante og positive koefficienter for aldersgrupperne på 30 år og derover, hvilket vil<br />
sige, at forsikringstilbøjeligheden her er større end blandt de yngste. Det er således et<br />
grundlæggende træk, at forsikringsgraden er mindre blandt de yngste eller nyuddannede.<br />
Det er et grundlæggende træk, i<strong>det</strong> der her kontrolleres for, at de yngste kan<br />
være anderledes fordelt på fx køn, stillingsgruppe og branche end de ældre aldersgrupper.<br />
Det er således ikke strukturelle forhold, der ligger bag.<br />
Nederst ses, at bosatte i provinsen i højere grad forsikrer sig end i hovedstadsregionen.<br />
Endelig skal betydningen af stillingsgruppe omtales. Her viser der sig et billede af,<br />
at topledere har en mindre tilbøjelighed til at forsikre sig end lønmodtagere på ’højeste<br />
niveau’, der igen har en mindre forsikringstilbøjelighed end lønmodtagere på ’mellemniveau’.<br />
Det er et udtryk for – eller en forklaring på – at højerelønnede har en lavere forsikringstilbøjelighed,<br />
jf. tidligere (tabel 9.1).<br />
10.3. Mobilitet mellem a-<strong>kasse</strong>r, herunder mellem forsikret og ikke-forsikret<br />
Hvor stor er mobiliteten mellem a-<strong>kasse</strong>r? Undersøgelsen oven for af medlemskab af<br />
<strong>CA</strong> versus andre arbejdsløsheds<strong>kasse</strong>r kan tyde på, at der er en begrænset mobilitet.<br />
Der tænkes her på tilbøjeligheden til at forblive i en tidligere a-<strong>kasse</strong> efter økonomuddannelsen,<br />
specielt for HD-uddannede.<br />
Omfanget af mobilitet mellem ikke-forsikret og forsikret er interessant set i relation<br />
til <strong>det</strong> konstaterede forhold, at de yngste eller nyuddannede har en lavere forsikringsgrad<br />
end de tidligere generationer af økonomer (de over 30-årige).<br />
Der ses på skift i løbet af en årsperiode, mellem ultimo 2000 og ultimo 2001,<br />
blandt lønmodtagere og arbejdsløse. For <strong>CA</strong>’s typiske medlemsgrupper, dvs. markedsog<br />
akademiøkonomer, civiløkonomerne samt cand.negot., ses mobilitetsmønstret i<br />
tabel 10.5. Der er foretaget en opdeling i de syv vigtigste a-<strong>kasse</strong>r for uddannelsesgrupperne<br />
samt andre a-<strong>kasse</strong>r under ét og endelig ikke-forsikrede. Af kolonnen yderst<br />
til højre kan man se antallet af økonomer pr. a-<strong>kasse</strong> mv. ultimo 2000.<br />
Det vigtigste resultat fremgår af diagonal-tallene. Disse tal viser, i hvor høj grad man<br />
Tabel 10.5. Skift af a-<strong>kasse</strong> ultimo 2000-ultimo 2001 blandt lønmodtagere og arbejdsløse i 2000. Markeds- og akademiøkonomer,<br />
civiløkonomer og cand.negot. under ét.<br />
2000<br />
2001 Kriste- Akade- Selv- Anden Ikke- Antal<br />
HK Ledere lige mikerne FTF stændig <strong>CA</strong> a-<strong>kasse</strong> forsikret 1 I alt i 2000 2<br />
- - - - - - - - Procent af antal i a-<strong>kasse</strong> ult. 2000 (vandret pct.) - - - - - - - -<br />
HK 91,6 1,3 0,4 0,1 0,5 0,2 1,8 1,6 2,5 100 3.587<br />
Lederne 0,2 95,7 0,1 0,1 0,1 0,7 0,2 0,4 2,4 100 1.644<br />
Kristelige 0,3 0,7 93,8 0,2 0,2 0,6 0,5 1,1 2,5 100 1.619<br />
Akademikerne 0,1 0,3 0,0 97,1 0,1 0,2 0,2 0,2 1,9 100 2.793<br />
FTF 0,2 0,3 0,0 0,1 96,8 0,2 0,2 0,3 1,8 100 3.075<br />
Selvstændige 0,2 0,8 0,4 0,1 0,2 92,9 1,5 0,5 3,4 100 1.133<br />
<strong>CA</strong> 0,1 0,4 0,1 0,0 0,1 0,4 96,5 0,3 2,2 100 20.728<br />
Anden a-<strong>kasse</strong> 0,8 0,7 0,6 0,1 0,4 0,4 0,9 93,4 2,7 100 3.234<br />
Ikke-forsikret 0,3 0,8 0,7 0,4 0,3 0,2 1,6 0,6 95,2 100 9.827<br />
1 Af tekniske grunde inkluderer overgang til ikke-forsikret i 2001 afgang til udenfor arbejdsstyrken.<br />
2 Ved en vurdering af antal (økonom)medlemmer skal der bl.a. tages hensyn til, at der ikke indgår personer under (fortsat) uddannelse<br />
eller økonomuddannede, som har en anden uddannelse, der betragtes som den "højeste" uddannelse. Sidstnævnte indebærer, at HDuddannede,<br />
der også har en ingeniøruddannelse, ikke indgår.<br />
Forsikringsmønstre 57
er ikke-mobil, dvs. at man forbliver i samme a-<strong>kasse</strong> eller vedbliver at være ikke-forsikret.<br />
Det ses, at andelen, der ikke skifter, hele vejen ligger på noget over 90 procent. Af<br />
den resterende del udgør afgang til ’ikke-forsikret’ 2-3 procent, som af tekniske grunde<br />
inkluderer et ukendt omfang af afgang til uden for arbejdsstyrken. Det betyder, at skift<br />
til en anden a-<strong>kasse</strong> for flere a-<strong>kasse</strong>r kun udgør 1-2 procent; <strong>det</strong> gælder bl.a. for FTF<br />
og <strong>CA</strong>, mens der for HK er tale om en noget større andel (knap 6 procent).<br />
Når man skal vurdere betydningen af a-<strong>kasse</strong> skift for fx medlemstallet i <strong>CA</strong>, skal<br />
man endvidere tage hensyn til, at de andre a-<strong>kasse</strong>r er betydeligt mindre end <strong>CA</strong> på<br />
økonomområ<strong>det</strong>. Der er således tale om procenter af et forholdsvis lille antal personer<br />
(jf. den sidste kolonne i tabellen). Fx repræsenterer de 1,8 procent af HK’erne, som<br />
overgår til <strong>CA</strong>, ’kun’ 68 personer, der igen svarer til ’kun’ 0,3 procent af <strong>CA</strong>’s medlemsantal.<br />
Herfra skal bevægelsen den modsatte vej fra <strong>CA</strong> til HK desuden fratrækkes, hvilket<br />
resulterer i en nettobevægelse til <strong>CA</strong> på kun godt 0,2 procent af <strong>CA</strong>’erne. I forhold til<br />
alle forsikrede svarer denne overgang til <strong>CA</strong> til ca. 0,1 procent, som vil være lig med<br />
forøgelsen af <strong>CA</strong>-andelen af de forsikrede. Der er således tale om ganske begrænsede<br />
bevægelser i løbet af et år, og også set over en periode på flere år. For fx FTF’s vedkommende<br />
er der desuden tale om en nettobevægelse den modsatte vej, fra <strong>CA</strong> til FTF, i<br />
denne årsperiode.<br />
For ikke-forsikrede i 2000 gælder, at 4,8 procent er blevet forsikrede året efter. I<br />
forhold til alle, forsikrede og ikke-forsikrede, svarer <strong>det</strong> til 1 procent. Isoleret set vil <strong>det</strong><br />
svare til en stigning i den samlede forsikringsgrad på 1 procent (der p.t. er 80 procent,<br />
jf. tabel 10.2). Herfra skal imidlertid fratrækkes et ukendt antal, der modsat afgår til<br />
ikke-forsikret. Hvis denne modsatrettede bevægelse imidlertid er beskeden, er der her<br />
tale om en mobilitet af større betydning end, <strong>det</strong> er tilfæl<strong>det</strong> for den interne a-<strong>kasse</strong><br />
mobilitet. Hvis tilgangen fra ikke-forsikrede specielt gælder for de yngste personer, kan<br />
<strong>det</strong> indebære, at den mindre forsikringsgrad blandt de yngste under 30 år ikke er et<br />
permanent fænomen. Det kan med andre ord resultere i, at de yngste ikke overfører<br />
den lavere forsikringsgrad til de ældre aldersgrupper.<br />
For <strong>CA</strong>’s vedkommende gælder, at <strong>CA</strong> relativt set modtager færre af de ikke-forsikrede<br />
end de øvrige a-<strong>kasse</strong>r gør, dvs. at <strong>CA</strong> er underrepræsenteret som modtager. Det<br />
ses direkte af, at <strong>CA</strong> kun modtager 1,6 procent af de ikke-forsikrede, hvilket i forhold til<br />
den samlede tilgang fra ikke-forsikrede på 4,8 procent ikke matcher <strong>CA</strong>’s andel af de<br />
forsikrede på over halvdelen (se den nederste talrække i tabel 10.5). Udtrykt på en<br />
anden måde gælder, at overgangen fra ikke-forsikret til <strong>CA</strong> udgør 0,75 procent af de<br />
<strong>CA</strong>-forsikrede, mens den samlede afgang fra ikke-forsikret til alle a-<strong>kasse</strong>r tilsammen<br />
svarer til 1,25 procent af alle forsikrede. Det vil alt an<strong>det</strong> lige resultere i en mindre <strong>CA</strong>andel<br />
af de forsikrede.<br />
Det er oplagt, at denne kortlægning skal tages med forbehold. Der er dels tale om<br />
kun én årsperiode, og dels er <strong>det</strong> en summarisk belysning. Det ville være interessant at<br />
se på bevægelserne i forskellige aldersgrupper, og der er behov for at kunne skelne<br />
mellem overgang til ikke-forsikret versus uden for arbejdsstyrken 25 .<br />
58 Forsikringsmønstre<br />
25. Grunden til, at <strong>det</strong> ikke er muligt<br />
at foretage denne skelnen i <strong>det</strong><br />
foreliggende datamateriale er, at<br />
der ikke forelå data om personernes<br />
socioøkonomiske status i 2001 ved<br />
etableringen af data.
11. Konklusioner og perspektivering<br />
I <strong>det</strong>te afsluttende afsnit vil vi dels opsummere de vigtigste pointer fra de foregående<br />
afsnit, dels kommentere, hvilke implikationer disse konklusioner i vores øjne har for<br />
forskellige målgrupper og aktører:<br />
for <strong>CA</strong>’s medlemmer og potentielle medlemmer, altså især mht. de yngre, der står<br />
over for forskellige typer af karrierevalg,<br />
for virksomhederne/firmaerne, der sidder ’på den anden side af bor<strong>det</strong>’, når der<br />
ansættes og i øvrigt træffes beslutninger om økonomernes nutid og fremtid, samt<br />
for <strong>CA</strong> selv, dvs. hvilke implikationer disse resultater har for <strong>CA</strong>’s rolle som<br />
arbejdsløsheds<strong>kasse</strong> og karriererådgivning for denne gruppe af økonomer.<br />
11.1. Mobilitet: Mønstre og karriere<br />
Økonomer er mobile, og mobilitet lønner sig.<br />
Mobilitet er undersøgt med hensyn til på både stillingsskiftmobilitet, firmaskiftmobilitet,<br />
landsdelsmobilitet og udlandsmobilitet. Undersøgelsen viser, at økonomer har<br />
en høj mobilitet på alle fire dimensioner, men at kun nogle af dem kan påvises direkte<br />
at lønne sig i form af bedre karriereresultat (opnået stilling). Økonomer har således<br />
gennemgående haft mange stillinger gennem 25 års karriere, og de har gennemgående<br />
også relativt hyppige firmaskift. Villigheden til at flytte landsdel for at få job er<br />
meget høj (37 procent angiver, at <strong>det</strong> har de rent faktisk gjort), og andelen, som har<br />
arbej<strong>det</strong> i udlan<strong>det</strong> efter eksamen er også høj, <strong>det</strong> har hver femte gjort.<br />
Ekspatriering og landsdelsmobilitet har dog ingen påviselig effekt på karrieren,<br />
hverken positiv eller negativ, mens både et stort antal stillingsskift og firmaskift klart<br />
øger sandsynligheden for at ende i en lederstilling.<br />
Hvad er implikationerne af <strong>det</strong>te?<br />
For kommende og nuværende medlemmer af <strong>CA</strong> er den klare implikation, at <strong>det</strong> gælder<br />
om at skifte job, hvis man vil undgå at ’sidde fast’ på den plads i hierarkiet, hvor<br />
man er startet. Høj mobilitet betyder, at man lærer mere og sender et kraftigt signal til<br />
arbejdsgiveren (og potentielle arbejdsgivere) om omstillings- og tilpasningsevne, om<br />
evnen til at klare sig i nye omgivelser osv. Der kan vel ikke direkte udledes normer for,<br />
hvornår man skal til at flytte sig af denne undersøgelse, men man kan vel sige, at når<br />
man har sid<strong>det</strong> i samme job i 3-5 år, er <strong>det</strong> på tide at komme videre (specielt som<br />
yngre).<br />
For virksomhederne betyder <strong>det</strong>te, at de skal sikre deres økonom-medarbejdere<br />
disse udviklingsmuligheder. Naturligvis har man ikke interesse i direkte at fremme<br />
skift til anden virksomhed, men alle større virksomheder bør have programmer for<br />
at tilbyde medarbejdere (delvist) nyt jobindhold fx hvert tredje år. Dels kan <strong>det</strong>te være<br />
led i en fastholdelsesstrategi (forebygge at de gode og initiativrige medarbejdere flygter<br />
af frygt for at ’vokse fast’), dels er <strong>det</strong> en strategi for vækst i jobbet, som bør indgå<br />
i enhver veludviklet personalestrategi.<br />
For <strong>CA</strong>’s karriererådgivning må man vel sige, at konsekvenserne er indlysende: Det<br />
er godt at søge nyt job, også for fastansatte, <strong>det</strong> må blive en fast del af rådgivningen!<br />
Skal medlemmerne frygte at blive opfattet som ’flakkere’ på grund af hyppige<br />
stillingsskift? Det kan man roligt sige nej til. Tværtimod er <strong>det</strong> godt at have forskellige<br />
stillinger og forskellige firmaer på CV’et. Måske kan man tolke <strong>det</strong> sådan, at virksomheder,<br />
der rekrutterer ledere udefra, gerne vil være sikre på kandidatens (1) initiativ<br />
og ikke mindst (2) omplantningsparathed. Har man sid<strong>det</strong> 20 år i samme stilling,<br />
kan virksomheden frygte, at ’omplantningen’ ikke vil lykkes.<br />
Konklusion og<br />
perspektivering 59
Skal man da sige til økonomer, der sidder i et godt job i et godt og solidt stort firma,<br />
at de bør skifte firma? Nej, <strong>det</strong>te er ikke implikationen. Men hvis man sidder i et stort<br />
firma, er der mange muligheder for at rokere rundt i forskellige jobfunktioner, i forskellige<br />
afdelinger, evt. også ekspatrieringsmuligheder, og sådanne muligheder bør man<br />
helt klart udnytte. Den positive effekt ved firmaskift kan efter resultaterne at dømme<br />
også opnås ved sådan firmaintern mobilitet.<br />
Den mere teoretiske implikation af disse resultater er, at den såkaldte virksomhedsinterne<br />
humankapital, eller virksomhedsspecifik oplæring og kompetencer, synes<br />
at have mindre betydning end man antager i litteraturen, i hvert fald for økonomer.<br />
Dette kan være en konsekvens af økonomernes høje formelle kvalifikationsniveau,<br />
altså at økonomkompetencer og -kvalifikationer primært er generelle. Det kan også<br />
være en følge af den større forandringshastighed i virksomhederne (teknologisk drevne<br />
forandringer, www osv., men også kommercielt drevne forandringer, fx færre handelsbarrierer<br />
og globalisering af markederne osv.), som indebærer, at lokale firmakulturer<br />
og lokale virksomhedsteknologier fortrænges af mere generelle systemer og kulturer, fx<br />
i netværk. Hvis <strong>det</strong>te er sandt, er <strong>det</strong> en uhyre interessant og spændende udvikling,<br />
som økonomerne her synes at være led i.<br />
11.2. Ledighed: Mønstre og konsekvenser<br />
Økonomer bliver ramt af ledighed, og de, der bliver ramt, har ringere chance for at ’nå<br />
toppen’ end de andre.<br />
Godt en tredjedel af alle økonomer oplever før eller siden ledighed et eller an<strong>det</strong><br />
sted i karriereforløbet, enten som dimittendledighed eller som anden ledighed senere<br />
hen. Hvor hurtigt kommer økonomerne ud af denne ledighed?<br />
Ser man først på dimittendledigheden, kan man fastslå, at økonomerne forlader<br />
ledigheden i en rate af omkring 6 procent pr. uge, en kvotient som holder sig rimeligt<br />
konstant over de 12 måneder, vi har set på. Efter et halvt år er således godt en fjerdedel<br />
tilbage som ledige af dem, der indgik i udgangsgruppen, og efter 12 måneder kun<br />
godt 6 procent (dog lidt forskelligt for de forskellige uddannelsesgrupper). Den stabile<br />
afgangsrate fra ledighed udtrykker, at der er ikke er en ringere chance for afgang fra<br />
ledighed efter fx 6 måneder end i starten af dimittendledighedsperioden, hvilket er<br />
ganske overraskende, i<strong>det</strong> <strong>det</strong> antagelig udtrykker, at der ikke er en synderlig stigmatisering<br />
forbun<strong>det</strong> med dimittendledighed. Det kan hænge sammen med, at <strong>det</strong> er forholdsvis<br />
almindeligt at være ledig i en periode efter eksamen (30-50 procent af dimittenderne<br />
berøres af ledighed). At der ikke er tale om en stigmatisering via dimittendledighed<br />
bestyrkes endvidere af, at der ikke er en klar sammenhæng mellem den løn,<br />
som dimittenderne opnår, og forekomst eller varighed af ledighed.<br />
Et specielt forhold er, at hverken forekomst eller varighed af dimittendledighed er<br />
større for de yngste cand.merc.er end for de lidt ældre kandidater. Det kunne man<br />
ellers formode var tilfæl<strong>det</strong>, i<strong>det</strong> dimittender, der er sidst i 20’erne, vil have større praktisk<br />
erfaring via flere eller længere job under studiet. For dem, der bliver dimittendledige,<br />
er <strong>det</strong> snarere således, at de yngste på 24-25 år har lettere ved at få job. Det sætter<br />
et spørgsmålstegn ved opfattelsen af, at <strong>det</strong> af hensyn til beskæftigelsesmuligheder<br />
er hensigtsmæssigt at tage flere studiejob – og dermed forlænge studiet. Det kan være,<br />
at en kort studietid signalerer selvstændighed og målrettethed.<br />
For øvrig eller ’generel’ ledighed – dvs. ledighed, der ikke er dimittendledighed – er<br />
der derimod en negativ virkning af længere varighed: Her bliver chancen for afgang fra<br />
ledighed mindre efter ca. 14 ugers ledighed. Dette kunne tyde på, at der for ledige, der<br />
har været i arbejde, synes at være en effekt i retning af, at de i starten har lettere ved at<br />
komme i arbejde, mens en stigmatiseringseffekt indtræder efter godt 3 måneders<br />
ledighed.<br />
Hvilken betydning har ledighed så for karriere og job generelt set? Her viser <strong>det</strong> sig,<br />
60 Konklusion og<br />
perspektivering
at næsten halvdelen af økonomerne efter en ledighedsperiode opnår job på et lavere<br />
niveau, end <strong>det</strong> de forlod, subjektivt bedømt. Her er <strong>det</strong> sådan, at især længere ledighed<br />
(6 måneder eller mere) samt højere alder øger risikoen for at ’træde nedad’ i virksomhedshierarkiet.<br />
Dette resultat (længere ledighed øger risikoen for et lavere stillingsniveau)<br />
stemmer godt overens med, at <strong>det</strong> også er vanskeligere efter nogle måneders<br />
ledighed at komme ud af ledigheden.<br />
Ledighed i karriereforløbet mindsker desuden chancen for senere at blive leder<br />
signifikant. Men <strong>det</strong> bør dog tilføjes, at selv blandt økonomer med ledighedserfaring er<br />
<strong>det</strong> stadig over halvdelen, som senere bliver ledere. Blandt de økonomer, der aldrig har<br />
været ledige, er andelen, der bliver ledere, to tredjedele.<br />
For økonomerne i almindelighed er implikationen ret klar: For <strong>det</strong> første, at ledighed<br />
skal undgås, og hvis den ikke kan undgås, så forkortes så meget som overhove<strong>det</strong><br />
muligt. Man skal ikke tage to måneder ekstra som ledig for at vente på ’drømmejobbet’,<br />
<strong>det</strong> er bedre at komme i gang, også selv om jobbet måske er lidt ringere end <strong>det</strong>,<br />
man havde forestillet sig. Det afgørende er nemlig ikke at få og blive siddende i et godt<br />
job, <strong>det</strong> afgørende er at komme godt videre fra <strong>det</strong> nuværende job, godt som dårligt.<br />
Endvidere <strong>det</strong> mere beroligende, at der altså ikke er ’dømt ude’ i forhold til et ledelsesjob,<br />
fordi man bliver ledig. Oddsene er bare blevet forringet, ikke meget, men dog signifikant.<br />
Længerevarende ledighed er klart noget skidt, i<strong>det</strong> skadevirkningerne dog er<br />
betydelig mindre for dimittendledige end for øvrige ledige.<br />
For virksomhederne er implikationen, at de roligt kan ansætte økonomer fra ledighed.<br />
Ledige økonomer havner ikke i bunden af stillingshierarkiet, om end de har lidt<br />
forringede chancer for at få egentlige lederjob.<br />
For <strong>CA</strong> er konsekvensen omkring rådgivning, at de kan sige til de ledige økonomer,<br />
at ledighed ikke invaliderer karrieremulighederne, selv om <strong>det</strong> bliver lidt mere ’op ad<br />
bakke’.<br />
11.3. Forsikringsmønstre og potentialer for rekruttering<br />
Unge, nyuddannede økonomer (under 30 år) forsikrer sig i ringere grad end de tidligere<br />
årgange, dvs. end dem der nu er 30-39 år. Medmindre de lader sig forsikre på et<br />
senere tidspunkt, vil den generelle forsikringsgrad falde. For nogle af <strong>CA</strong>’s medlemsgrupper,<br />
herunder HA’er og cand.merc.er, er der til gengæld tale om, at <strong>CA</strong>’s andel af<br />
de forsikrede er størst blandt de unge under 30 år. Selv om <strong>CA</strong> således er godt med i<br />
relation til de unge, er der fortsat et rekrutteringsgrundlag her – fx rettet mod kommende<br />
dimittender.<br />
Forsikringsgraden er markant højere blandt kvindelige økonomer end blandt<br />
mandlige. Det er et træk, der afviger fra arbejdsmarke<strong>det</strong> generelt set. Mændene føler<br />
sig åbenbart i større sikkerhed i jobbet.<br />
Mobiliteten mellem a-<strong>kasse</strong>r har et meget begrænset omfang. Der er således få,<br />
der skifter væk fra den a-<strong>kasse</strong>, som man eventuelt var i før økonomuddannelsen. Det<br />
ses af den lave <strong>CA</strong>-andel blandt akademiøkonomer og HD’er. Her er der således et<br />
rekrutteringspotentiale, i<strong>det</strong> den samlede forsikringsgrad for disse grupper ligger på<br />
linje med de øvrige økonomgrupper.<br />
Konklusion og<br />
perspektivering 61
Referencer<br />
Allison, Paul D. (1984): Event History Analysis. Regression for Longitudinal Event<br />
Data. Sage Publications<br />
Allison, Paul D. (1995): Survival Analysis Using the SAS® System. A Practical<br />
Guide. SAS Institute Inc.<br />
Andersen, Torben & Steen Scheuer (2003): Ude eller hjemme. Holdninger<br />
blandt danske økonomer til udstationering og til arbejde<br />
i udlan<strong>det</strong>. Tidsskrift for arbejdsliv, 5:1, s.61-71.<br />
Holt Larsen, Henrik (2001, red.): Noget for noget? Rekruttering og fastholdelse<br />
af unge højtuddannede. København: Berlingske Annoncecenter og Nyt fra<br />
Samfundsvidenskaberne<br />
Madsen, Morten (2000): Tendenser i lønmodtagernes faglige organisering.<br />
I LO-Dokumentation nr. 2 / 2000. København: Landsorganisationen i Danmark<br />
Scheuer, Steen (2000): Job og karriere i den ny økonomi. København: <strong>CA</strong><br />
Vejrup-Hansen, Per & Flemming Agersnap (2000): Hvordan gik <strong>det</strong> dem? HAuddannedes<br />
erhverv og lønniveau sammenlignet med andre økonomer. I<br />
Agersnap, Flemming, Torben Agersnap og Per Vejrup-Hansen: HA-studiet i 75 år<br />
- en succeshistorie, København: Nyt fra samfundsvidenskaberne, s. 77-100<br />
Vejrup-Hansen, Per & Flemming Agersnap (2002): Studieforløb og karriere.<br />
Nationaløkonomisk Tidsskrift vol. 140, no. 2, s. 185-197. (Se indlæg i<br />
Civiløkonomen, Oktober 2002, s. 29)<br />
62 Referencer
- De kan vel ikke lukke mig ud?<br />
- Ja - hvis De kan lukke mig ind!<br />
(1946)<br />
Ene sammen - sammen ene<br />
Der er altid noget betryggende ved at se på billeder, der er naivt malet. Man er ikke<br />
i tvivl om, at øjet ser <strong>det</strong>, <strong>det</strong> ser. Det er helt i tråd hermed, at Storm P. (1882-1949)<br />
hylder synspunktet, at kunst, der kræver en forklaring, er der noget muggent ved!<br />
Hans billeder udtrykker da også noget så umiddelbart genkendeligt, at ingen finder<br />
grund til at søge bag om anledningen til at male dem.<br />
Fra Storm P.’s sene år stammer tre malerier, der alle kredser om indivi<strong>det</strong> i forhold til<br />
fællesskabet, alle tre så besnærende enkle i udtrykket, at budskabet synes at give sig<br />
selv. Det var ikke desto mindre, hvad gymnasieungdommen ved tre afgangseksamener<br />
blev bedt om. Hver især skulle eleverne levere svar, der helst skulle give dem adgang til<br />
et eftertragtet studium med en høj adgangskvotient. Svarene var mange uanset billedernes<br />
ligefremme perspektiv på livet. Det var så åbenbart, at de håbefulde unge så<br />
problemstillinger, der lå uden for dem selv, som noget de ikke følte sig en del af, ja<br />
måske ligefrem fremmede for.<br />
Fig. 1. Indenfor og udenfor. 1938. Olie på lærred. Storm P.-Museet.<br />
Maleriet Indenfor og udenfor (fig. 1) fra 1938 viser som <strong>det</strong> første to verdener, der er<br />
holdt adskilt af en høj mur - heraf titlen. Storm P. har valgt at udfolde mylderet af menneskeliv<br />
fra en høj udkigspost, som <strong>det</strong> kendes fra den tidlige nederlandske malerkunst.<br />
Set heroppefra opdager vi slående ligheder mellem dem, der befinder sig på<br />
den ene side af muren, og dem på den anden side. Når de to verdener alligevel skiller<br />
sig ud fra hinanden, er <strong>det</strong> på grund af, at personerne i bille<strong>det</strong>s venstre halvdel beter<br />
sig en kende mere forskruet. Ud fra et grundfæstet samfundssyn registrerer vi dem<br />
som forrykte og ser <strong>det</strong> hensigtsmæssige i at holde dem isoleret fra samfun<strong>det</strong>. Med<br />
denne sondring har vi allerede sat navn på de to verdener: de er inde, og vi er ude!<br />
Ene sammen -<br />
sammen ene 63
Forskellen defineres i forhold til os selv som medlemmer af et socialt fællesskab med<br />
vedtagne regler og gældende normer - <strong>det</strong>, vi kalder samfun<strong>det</strong>. Til samfundsordenen<br />
hører netop den befriende tanke, at vi evner at skelne mellem normalt og unormalt, at<br />
et samfund lader sig lede af fornuftsprincipper, og at hver af os ser <strong>det</strong> formålstjenlige i<br />
at deltage i spillereglerne, næsten som et medlemskab: stå op om morgenen, gå på<br />
arbejde og her finde sin plads i geled<strong>det</strong>, der berettiger én til gage og med den<br />
adgangen til at realisere drømme fra børn til bil.<br />
For de håbefulde unge, der lod blikket vandre rundt i bille<strong>det</strong>, var <strong>det</strong> indlysende, at<br />
Storm P. havde moret sig med at spejle samfun<strong>det</strong>s grundliggende måder at organisere<br />
sig på i de forryktes opførsel. Udenfor i den fri tilværelse ses således unge mænd<br />
i mønstergyldig strækmarch (året 1938 var et godt tidspunkt for en ung mand at disciplinere<br />
sig som soldat - Hitler havde været ved magten i fem år), mens de forrykte<br />
udgør en ynkelig trup: én ser op, én anden ned, samtidig med at de slet ikke overholder<br />
de vedtagne mål, der gælder inden for militæret. Her findes øjensynlig ingen sikkerhed<br />
for, i hvilken retning de kunne finde på at vende geværet. Udenfor i vort samfund<br />
ser vi også en politiker, der taler sin sag på sin <strong>kasse</strong> over for en agitator indenfor,<br />
der anderledes medrivende får andre indsatte til at kaste sig i støvet. Udfal<strong>det</strong> ville<br />
være givet på forhånd, hvis denne galning blev sluppet fri og stillede op mod politikeren.<br />
Udenfor ridder en general højt til hest, mens et offer for storhedsvanvid paraderer<br />
med brystet fyldt med ordener på den anden side af muren. Denne vanvittige er åbenbart<br />
overtaget af den psykopatiske tanke, at <strong>det</strong> er ordener, der gør manden. Vi ser for<br />
os <strong>det</strong> samfundsnedbrydende i at introducere en sådan vildfarelse i vor hierarkiske<br />
præmiering af samfun<strong>det</strong>s ypperste - for hvem er hvem? Og ikke mindre foruroligende<br />
finder vi i de forryktes verden en olding, der med langt, hvidt skæg i bar skjorte har<br />
besteget en stol og herfra holder hånden over en medindsat, på hvis isse er anbragt en<br />
støvle. Denne mand har i sandhed fun<strong>det</strong> sin gud, men hvilken gud? Hvilken anstiftelse<br />
på den danske folkekirkes institution, hvis han sprang frit omkring.<br />
Det ville være nærliggende at antage, at den præsenterede parallelisering af situationerne<br />
indenfor og udenfor er Storm P.’s måde at sige, at vi alle sammen er tossede. En<br />
sådan besvarelse har givetvis lettet mange af eksaminanderne vejen til <strong>det</strong> forkætrede<br />
studium. Men hertil kan man indvende, at såfremt <strong>det</strong> havde været Storm P.’s opfattelse,<br />
hvorfor så male <strong>det</strong>? De tossede ville jo lige så lidt som vi udenfor føle sig beriget<br />
af nogen indsigt, for følgen er jo, at der ingen forskel er. Der er intet løfterigt i en sådan<br />
konstatering. Den synes at forudsætte et misantropisk menneskesyn og er stik kontrær<br />
med Storm P.’s brug af humoren som en forsonende og meget humanistisk gestus.<br />
I en signifikant <strong>det</strong>alje dybest inde i billedrummet afsløres derimod en helt anden forestilling,<br />
der i sandhed stak dybt i Storm P.: én af de forrykte er på vej over muren til<br />
vores tilværelse, men holdes tilbage af en anden med et smil. En antydning af, at<br />
murens adskillelse af de to verdener er reel. Hermed ledes perspektivet i stik modsat<br />
retning, nemlig bort fra samfun<strong>det</strong>s tilpassede. Formørkede, <strong>det</strong> er de forrykte, men de<br />
ved <strong>det</strong> ikke selv. De lader sig ikke indpasse i noget socialt kollektiv, så forskellige som<br />
de er. De er for os selve modbille<strong>det</strong> på den orden, der udmærker vores samfund. Med<br />
en sådan indfaldsvinkel udfritter bille<strong>det</strong> os underfundigt om vor tillid til egen ufejlbarlighed.<br />
For hvad er vi formørket af? Som i selvforsvar forceres vi til at klynge os til illusionen<br />
om, at vort samfund er opbygget på uomtvistelige værdier, som at indivi<strong>det</strong><br />
lader sig afrette til den store regelbundne orden i lighed med lovmæssigheden i en<br />
myretue.<br />
Også i <strong>det</strong> an<strong>det</strong> maleri, Tilbage til naturen (fig. 2), fra krigens sidste år, 1945,<br />
64 Ene sammen -<br />
sammen ene<br />
- Man skal aldrig svigte sine idealer<br />
-skønt meget er blevet betydeligt<br />
dyrere i den sidste tid!<br />
(1941)<br />
Fig. 2. Tilbage til naturen. 1945. Akvarel.<br />
Storm P.-Museet.
Fig. 3. Linedans. Fra vugge til grav.<br />
Ca. 1945. Akvarel. Storm P.-Museet.<br />
konfronteres betragteren med et sammenstød af to verdener, her iøjnefaldende i<br />
den udtalte farvekontrast: til venstre en uendelig række af gemene arbejdere på vej<br />
til fabrikkerne og til højre et tillokkende naturprospekt, der slutter sig om en enlig vagabond.<br />
Bille<strong>det</strong>s venstre side er holdt lige så entydigt gråt, som den anden er et abstrakt<br />
farveflor. Så enkelt kan <strong>det</strong> siges i billede, at skønheden ligger lige for vore fødder, men<br />
selv er vi fjernt fra den. Et enkelt ’pligtens offer’ tilkaster vagabonden et forbløffet blik<br />
og slår hermed bro mellem de to verdener.<br />
Noget af smukkeste hos Storm P er, at han ikke operere med visioner eller utopier.<br />
Enhver kan lægge i vagabonden, hvad han vil. Han repræsenterer nok mere radikalt en<br />
udmeldelse af de sociale relationer, end tilfæl<strong>det</strong> er med de uforskyldt forrykte. Men<br />
fælles for dem er, at de udsiger noget om eksistensen i fællesskabet. Vort blik finder<br />
intet ståsted i den grå menneskemasse, farveløs som den er, for vi fornemmer tragikken<br />
i, at mennesket heri er blind for, hvad <strong>det</strong> har mistet. Dybereliggende vil mennesket<br />
i denne anonymitet aldrig blive skuffet, fordi han ingen forventninger og længsler<br />
har. Han er gået i ét med sine arbejdsfællers forblindelse, og ligesom naboen ikke har<br />
noget at lade ham høre, har han heller ikke noget at lade naboen høre - blind leder<br />
blind.<br />
Det er i provokationen af denne konformitet, at vagabonden vokser i betydning. Han<br />
forener i sin person helt symbolsk en frihedstrang, der er forudsætningen for, at noget<br />
sandt kan generere. For som etableret i fællesskabet må vi overleve på vores overenskomst<br />
med samfun<strong>det</strong>: hvad jeg gør og tænker, har jeg ikke selv fun<strong>det</strong> på, <strong>det</strong> kom til<br />
mig med modermælken, og hvis jeg skulle komme i tvivl, behøver jeg blot at se mig<br />
omkring, for så betryggende for min samfundsånd går også andre rundt og gør og tænker<br />
som jeg.<br />
Lige så lidt som Indenfor og udenfor er et ridderslag til forryktheden, er Tilbage til naturen<br />
en opfordring til at blive vagabond. De er satiriske figurer, sprunget ud af Storm P.’s<br />
hoved for at sige noget om den tilværelse, de står udenfor. Det sidste billede,<br />
Linedanser. Fra vugge til grav (fig. 3), fra efter krigen, falder i forlængelse af de to forudgående<br />
og kan i sammenhængen ses som svaret på dem begge. Frit i luften svæver<br />
en linedanser lykkeligt undervejs på sin line, der er udspændt fra livets begyndelse til<br />
<strong>det</strong>s slutning - med naivitetens forenkling indikeret af en vugge og af et gravsted. Det<br />
er alt!<br />
Koblingen af linedanserens kunststykke med menneskelivet leder os naturligt til at<br />
tænke videre end blot til artistens afstukne liv. Livet og kunsten er i bille<strong>det</strong> gjort så<br />
uløseligt forbundne, at <strong>det</strong> ene åbenbarer sig i kraft af <strong>det</strong> an<strong>det</strong>. For vi forstår, at <strong>det</strong>te<br />
at holde balancen i livet er stor kunst! Som liniedanseren her fører sig optimistisk frem,<br />
opsummerer han Storm P.’s tro på originaliteten som menneskets dyrebareste egenskab.<br />
Det er et aspekt af livet, der kan synes uforeneligt med, ja rent ud fremmed for<br />
et effektivt arbejdsmarkeds sofistikerede indretning. Men med hele den inderlighed,<br />
naiviteten frembyder, ville Storm P. insistere på, at opslugningen heri kan være så total,<br />
at enhver fylde siver ud af eksistensen. Personlighedens egenart (forskruet eller ej),<br />
frihedstrangen (ekstrem som vagabondens eller ej), livskunstneren (artist eller ej) -<br />
bærer enhver potentielt i sig. At vi ideelt set solidariserer os med artistens evne til at<br />
kaste glans over tilværelsen, besmykker kun yderligere positionen som livskunstner.<br />
Det, der står i linierne herover, er for den, der hører hjemme i et fællesskab, eller for<br />
den, der står udenfor, teori og digt. Det ene eller <strong>det</strong> an<strong>det</strong> antager først betydning<br />
under et frivilligt/ufrivilligt tab. Logikken heri er, at man ikke kan miste noget, man ikke<br />
Ene sammen -<br />
sammen ene 65
har, ligesom man ikke kan eje noget, man ikke får. Vi oplever <strong>det</strong> da også modsætningsvist:<br />
enten er jeg inde, eller også er jeg ude? Storm P.’s hyldest til eneren er i<br />
sammenhængen ikke snævert begrænset til de beåndede få, men kan ses som en<br />
appel til enkeltindivi<strong>det</strong> som sådan. Om Storm P. var sig <strong>det</strong> bevidst eller ej, ville billeder<br />
som disse - ’små skikkelige altertavler’, som han kaldte dem - vende sig imod konventioner<br />
som illusionens blændværk. Han var sig afgjort bevidst om menneskers<br />
behov for at søge trøst i illusioner. Hvor går mennesket hen, når <strong>det</strong> berøves <strong>det</strong>s illusioner?<br />
Med selvopholdelsens instinkt drives <strong>det</strong> mod en selvransagelse og overvejelser<br />
af en mere klippefast fundering. I denne proces kan der kun opstå en forklarelse<br />
mere sand end den første. Om denne ny sandhed også lader sig udstrække til samfundsordenen<br />
og måske endda en dag selv kan gå hen og blive konvention - <strong>det</strong> er<br />
alene et spørgsmål om livslystens spillerum dig og samfundsborgerne imellem.<br />
Jens Bing<br />
museumsdirektør, Storm P Museet<br />
66 Ene sammen -<br />
sammen ene
Sværtegade 3<br />
Postboks 2116<br />
1014 København K<br />
Telefon 3314 9045<br />
Telefax 3314 9042<br />
www.ca.dk