KVINDER BRYDER GRÆNSER

Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 75
EN GRÆSK KVINDES KARRIERE I EUROPA
bestemmelser, kan have form af centrale aftaler (som i Irland), aftaler på
virksomhedsniveau (som indberettet fra Tyskland), eller de kan være en
del af det almindelige samarbejde mellem arbejdsmarkedets parter (som
for eksempel i de nordiske lande).
I nogle lande har ligeløn mellem kønnene i en mere direkte form stået
på dagsordenen under forhandlinger i de senere år. Et eksempel er den
finske kollektive overenskomst for 2001-2002. Med henblik på at forbedre
kvinders og lavtlønnede arbejderes stilling blev det i denne forbindelse
aftalt at indføre et “ligestillingstilskud” til udbetaling på sektorniveau.
Hvordan de afsatte midler fordeles, afhænger af antallet af kvinder og
lavtlønnede arbejdstagere i de enkelte sektorer. Det vil sige, at sektorer
med mange lavtlønnede kvinder vil få tildelt flest penge. “Ligestillingstilskuddet”
kommer kun til udbetaling, hvis der mellem parterne i en sektor
er indgået en aftale om spørgsmålet. Hvis der ikke er opnået enighed,
udbetales beløbet i stedet for til generelle lønforhøjelser. Princippet om at
bekæmpe kønsdiskrimination på lønområdet ved, gennem forhandlinger
på centralt plan, at prioritere sektorer, der er domineret af kvinder og/eller
lavtlønnede, er ikke ualmindeligt – i det mindste ikke i en nordisk sammenhæng,
hvor forhandlinger på centralt niveau stadigvæk spiller en
central rolle. Alligevel er det, dette taget i betragtning, lærerigt at studere
det finske eksempel. Det gælder både med hensyn til principperne for tildeling
af midler – tildelingen kan for eksempel eksplicit kædes sammen
med antallet af kvinder, der er beskæftiget i den enkelte sektor, så der
ikke udelukkende fokuseres på lavtlønnede kvinder – og med hensyn til
ambitionen om at bruge det tildelte beløb på at lave om på kvindernes
relative aflønning (og på lavtlønsområderne).
I adskillige lande kan man iagttage et samspil mellem lovgivning og kollektive
overenskomster, der formentlig vil resultere i, at forhandlinger på
virksomhedsniveau om forhold af betydning for ligestilling mellem kønnene
i fremtiden kommer til at spille en større rolle. Som specificeret ovenfor
er det f.eks. tilfældet i Sverige (gældende fra 1. januar 2001) og i
Frankrig (2001). Luxemburg (1999) udgør et andet lignende eksempel
på, hvordan det i nyere lovgivning fastslås, at arbejdsgiverne er forpligtet
til årligt på virksomhedsniveau at føre forhandlinger om ligestilling mellem
kønnene. Hertil kommer, at der (i Frankrigs tilfælde) skal gennemføres
forhandlinger på sektorniveau hvert tredje år. Selv om sådanne
aftaler/planer fokuserer på et meget bredere spektrum af problemer end
blot lønnen (der måske ikke engang optræder som et forhandlingspunkt),
vil sådanne forpligtelser nødvendigvis sætte ligestilling mellem kønnene
på dagsordenen, ligesom de må formodes at medføre en øget bevidsthed
om lønforholdene.
75