KVINDER BRYDER GRÆNSER
KVINDER BRYDER GRÆNSER KVINDER BRYDER GRÆNSER
Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 42 42 MARIA HELENA ANDRÉ rieremuligheder. I Unionen som helhed er kvindernes beskæftigelsesgrad stadigvæk ca. 20 pct. lavere end mændenes. Arbejdsløshedsprocenten er for kvindernes vedkommende stadigvæk konsekvent højere end for mændenes. Det kønsopdelte arbejdsmarked giver fortsat den største anledning til bekymring, eftersom kvinder og mænd også i dag er ulige repræsenteret inden for de sektorer og erhverv, der findes i EU. EFS hilste det velkommen, at kønsdimensionen blev medregnet i den europæiske beskæftigelsesstrategi. Men det får os ikke til at afholde os fra at påpege behovet for bedre statistikker, for strømpile og præcise oplysninger, der afspejler kvindernes virkelige situation på arbejdsmarkedet, eller fra at påpege behovet for at opstille kvantificerede mål og udforme detaljerede køreplaner inden for en række områder. Europa har brug for et dynamisk arbejdsmarked med gode job, gode arbejdsforhold, gode betingelser for både arbejdere og arbejdsgivere, for job hvor den enkeltes bidrag værdsættes. Kvinder udgør 52 pct. af befolkningen i Europa – med andre ord majoriteten. Men alligevel bliver kvinder stadigvæk udsat for diskrimination inden for mange områder af samfundet; ikke mindst inden for arbejdslivet. Flere kvinder end nogensinde tidligere er på den ene eller anden måde aktive på arbejdsmarkedet. Forholdene på arbejdspladsen skal være af en sådan karakter, at de bidrager til at højne produktiviteten hos hele arbejdsstyrken og ikke kun dele af den. Hele spørgsmålet om organisering af arbejdstiden – herunder muligheden for at vælge imellem fleksibel arbejdstid, reduceret arbejdstid og deltidsarbejde – er afgørende for, om det skal lykkes at opnå en øget integration på arbejdsmarkedet. Det er dog særlig afgørende i forbindelse med at imødekomme de nye behov hos arbejdskraften i almindelighed og hos kvindelige arbejdstagere i særdeleshed – behov, som også arbejdsgiverne selv har, om end de har vanskeligt ved at indrømme det. Vedtagelsen af Lissabon-strategien betød, at der blev formuleret en ny målsætning om at hæve kvindernes beskæftigelsesgrad til 60 pct. i hele Europa. For at nå dette mål og sikre, at de nye kvindejob, der skabes, er rigtige job, at det er job med et meningsfuldt indhold og ikke andenklasses job, er det nødvendigt med en yderligere satsning på at få skabt ligestilling mellem kønnene. Det er nødvendigt at gøre en mere konkret indsats for at fjerne de hindringer, der stadigvæk står i vejen for kvindernes fulde indlemmelse på arbejdsmarkedet. I det følgende vil jeg komme nærmere ind på følgende tre områder: samordning af arbejdslivet med familielivet, uddannelsesmuligheder og kvindernes adgang til poster med beslutningsansvar. Inden for alle sektorer af samfundet tales der om behovet for en bedre
Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 43 EU OG LIGESTILLING samordning af arbejdslivet med familielivet. I EU har forældre muligheden for at tage forældreorlov. Alligevel er der næsten intet incitament til at vælge denne type orlov, og der er ingen bestemmelser i lovgivningen om, hvordan orloven skal finansieres. Resultatet er, at forældreorlov i adskillige af de europæiske lande ikke repræsenterer en reel valgmulighed. I mange lande er situationen i virkeligheden den, at forældreorloven alene tolkes som moderens mulighed for at tage orlov for at passe sine børn. I almindelighed er det sådan, at hvis en familie må afgive en indkomst, mens en forælder er på orlov, er det sund fornuft at den, der har den laveste indtægt, holder med at arbejde. Og det er ikke vanskeligt at forestille sig, at det i næsten alle tilfælde er kvinden! Der kan siges en hel del om de forskellige pasningsordningers omfang og kvalitet. I et samfund, der i stadig højere grad er kendetegnet ved familier med enlige fædre eller mødre og ved fleksible arbejdstider, er det afgørende, at der findes børnepasningsordninger til en pris, der er til at betale, og som er af god kvalitet. I mange af vores lande er der en alvorlig mangel på statsstøttede børnepasningstilbud. Det samme gælder for ældreplejen. Arbejdstagere passer i stadig højere grad deres gamle forældre, fordi tilbuddene om pleje stadigvæk er temmelig mangelfulde, og kvinderne må tage sig af alle og enhver fra “vugge til grav”, som om de var i stand til at udrette mirakler. Det forbavser mig ikke, at mange spørger sig selv, om det økonomisk kan betale sig for dem at arbejde, når det ender med, at de må bruge hele deres løn på de sociale pasningsordninger, som det er de offentlige myndigheders ansvar at sørge for findes i tilstrækkeligt omfang. Det ville helt sikkert være at gøre god brug af de europæiske strukturfonde, hvis man valgte at afsætte midler til sociale pasningsordninger af høj kvalitet, da sådanne har en positiv indflydelse på, hvordan arbejdsmarkedet fungerer, og på europæernes livskvalitet. Endvidere er det nødvendigt at ændre den opfattelse, som arbejdsgivere i almindelighed har af kvindelig arbejdskraft. Mange tror stadigvæk, til trods for de kolossale sociale og samfundsmæssige ændringer, der har fundet sted i løbet af de sidste årtier, at vi ikke er kommet for at blive (!). Dette er en af hovedårsagerne til, at der er investeret så lidt i efteruddannelse af kvinder. Afkastet herfra forventes stadigvæk at være lavere end afkastet ved uddannelse af mandlig arbejdskraft. Med hensyn til ligelig repræsentation af kvinder og mænd på beslutningstagende poster er der meget at fremføre. Kvinder er fortsat underrepræsenteret som beslutningstagere i Europa. Det er de på nationale, regionale og lokale niveauer i alle medlemsstaterne, og det er de også i både de private og offentlige sektorer samt i regeringerne og i fagforeningsbevægelsen. Forskningsundersøgelser har vist, at der eksisterer et 43
- Page 1 and 2: Metteskorr 10/02/05 15:03 Side 1 KV
- Page 3 and 4: Metteskorr 10/02/05 15:03 Side 3 RE
- Page 5 and 6: Metteskorr 10/02/05 15:03 Side 5 IN
- Page 7 and 8: Metteskorr 10/02/05 15:03 Side 7 FO
- Page 9 and 10: Metteskorr 10/02/05 15:03 Side 9 de
- Page 11 and 12: Metteskorr 10/02/05 15:03 Side 11 B
- Page 13 and 14: Metteskorr 10/02/05 15:03 Side 13 B
- Page 15 and 16: Metteskorr 10/02/05 15:03 Side 15 B
- Page 17 and 18: Metteskorr 10/02/05 15:03 Side 17 B
- Page 19 and 20: Metteskorr 10/02/05 15:03 Side 19 B
- Page 21 and 22: Metteskorr 10/02/05 15:03 Side 21 B
- Page 23 and 24: Metteskorr 10/02/05 15:03 Side 23 B
- Page 25 and 26: Metteskorr 10/02/05 15:03 Side 25 B
- Page 27 and 28: Metteskorr 10/02/05 15:03 Side 27 B
- Page 29 and 30: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 29 M
- Page 31 and 32: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 31 D
- Page 33 and 34: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 33 D
- Page 35 and 36: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 35 D
- Page 37 and 38: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 37 M
- Page 39 and 40: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 39 E
- Page 41: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 41 E
- Page 45 and 46: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 45 E
- Page 47 and 48: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 47 E
- Page 49 and 50: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 49 E
- Page 51 and 52: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 51 L
- Page 53 and 54: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 53 L
- Page 55 and 56: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 55 L
- Page 57 and 58: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 57 L
- Page 59 and 60: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 59 L
- Page 61 and 62: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 61 L
- Page 63 and 64: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 63 L
- Page 65 and 66: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 65 S
- Page 67 and 68: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 67 E
- Page 69 and 70: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 69 E
- Page 71 and 72: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 71 E
- Page 73 and 74: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 73 E
- Page 75 and 76: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 75 E
- Page 77 and 78: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 77 E
- Page 79 and 80: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 79 7
- Page 81 and 82: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 81 A
- Page 83 and 84: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 83 E
- Page 85 and 86: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 85 E
- Page 87 and 88: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 87 E
- Page 89 and 90: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 89 E
- Page 91 and 92: Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 91 E
Metteskorr 10/02/05 15:04 Side 42<br />
42 MARIA HELENA ANDRÉ<br />
rieremuligheder. I Unionen som helhed er kvindernes beskæftigelsesgrad<br />
stadigvæk ca. 20 pct. lavere end mændenes. Arbejdsløshedsprocenten<br />
er for kvindernes vedkommende stadigvæk konsekvent højere end for<br />
mændenes. Det kønsopdelte arbejdsmarked giver fortsat den største<br />
anledning til bekymring, eftersom kvinder og mænd også i dag er ulige<br />
repræsenteret inden for de sektorer og erhverv, der findes i EU.<br />
EFS hilste det velkommen, at kønsdimensionen blev medregnet i den<br />
europæiske beskæftigelsesstrategi. Men det får os ikke til at afholde os fra<br />
at påpege behovet for bedre statistikker, for strømpile og præcise oplysninger,<br />
der afspejler kvindernes virkelige situation på arbejdsmarkedet,<br />
eller fra at påpege behovet for at opstille kvantificerede mål og udforme<br />
detaljerede køreplaner inden for en række områder.<br />
Europa har brug for et dynamisk arbejdsmarked med gode job, gode<br />
arbejdsforhold, gode betingelser for både arbejdere og arbejdsgivere, for<br />
job hvor den enkeltes bidrag værdsættes.<br />
Kvinder udgør 52 pct. af befolkningen i Europa – med andre ord majoriteten.<br />
Men alligevel bliver kvinder stadigvæk udsat for diskrimination<br />
inden for mange områder af samfundet; ikke mindst inden for arbejdslivet.<br />
Flere kvinder end nogensinde tidligere er på den ene eller anden<br />
måde aktive på arbejdsmarkedet.<br />
Forholdene på arbejdspladsen skal være af en sådan karakter, at de<br />
bidrager til at højne produktiviteten hos hele arbejdsstyrken og ikke kun dele<br />
af den. Hele spørgsmålet om organisering af arbejdstiden – herunder muligheden<br />
for at vælge imellem fleksibel arbejdstid, reduceret arbejdstid og deltidsarbejde<br />
– er afgørende for, om det skal lykkes at opnå en øget integration<br />
på arbejdsmarkedet. Det er dog særlig afgørende i forbindelse med at<br />
imødekomme de nye behov hos arbejdskraften i almindelighed og hos kvindelige<br />
arbejdstagere i særdeleshed – behov, som også arbejdsgiverne selv<br />
har, om end de har vanskeligt ved at indrømme det.<br />
Vedtagelsen af Lissabon-strategien betød, at der blev formuleret en ny<br />
målsætning om at hæve kvindernes beskæftigelsesgrad til 60 pct. i hele<br />
Europa. For at nå dette mål og sikre, at de nye kvindejob, der skabes, er<br />
rigtige job, at det er job med et meningsfuldt indhold og ikke andenklasses<br />
job, er det nødvendigt med en yderligere satsning på at få skabt ligestilling<br />
mellem kønnene.<br />
Det er nødvendigt at gøre en mere konkret indsats for at fjerne de hindringer,<br />
der stadigvæk står i vejen for kvindernes fulde indlemmelse på<br />
arbejdsmarkedet. I det følgende vil jeg komme nærmere ind på følgende<br />
tre områder: samordning af arbejdslivet med familielivet, uddannelsesmuligheder<br />
og kvindernes adgang til poster med beslutningsansvar.<br />
Inden for alle sektorer af samfundet tales der om behovet for en bedre
Change language