Personlig udvikling i arbejdssammenhænge

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge
Vejen til autenticitet og autonomi
- eller det enogtyvende århundredes ultimative styringsredskab
fleksibel
omstillingsparat
dialogorienteret
målrettet
autentisk
teamorienteret
kreativ
selvrealiseret
innovativ
selvstændig
forandringsparat
katalysator
selvledende
udviklingsorienteret
handlekraftig
selvaktualiseret
individualist
loyal
samarbejdsvillig
selvansvarlig
stærk
autonom
initiativrig
uafhængig
En kritisk analyse af en subjektivistisk arbejdsmoral
Katrine Bastian Meiner
Københavns Universitet
Institut for Psykologi
2006

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 2
English abstract
Through the last few years there has been a growing focus on and interest in the personal
development of employees in work related contexts. New types of dialogue-orientated
management techniques are becoming more and more popular and employees are sent of to
seminars and courses in teambuilding, personal growth etc. This ‘wave of development’ that
appears to sweep the late-modern job market, resulting in a demand for personal development
within the workforce, has been highly influenced by trends within the field of psychology –
namely humanistic psychology whose popularity since its development after the Second World
War has made its theoretical assumptions concerning what it means to be a human being a
significant part of everyday life in late-modern society. Especially the theory’s assumption that
the primary need for all human beings is autonomy through the process of self-actualisation has
had a huge influence on how the late-modern individual views him- or herself.
In this thesis I am interested in discovering the discourses, assumptions and norms concerning
the demand for personal development. I will explore how this demand has come to be and what
role it seems to play in regard to the late-modern job market and its employees. I will discuss
this ‘wave of development’ and subject it to a critical examination looking at the underlying
management-philosophies and –techniques that enterprises use in the development of their
employees. Also I wish to examine which consequences and potential risks the employees might
experience in regard to the way the demand for personal development are presented to them.
This is interesting because an ever growing number of employees are experiencing stress and
other work-related illnesses.
Through the thesis I have especially been occupied with the role psychology – namely
humanistic psychology – plays in the dissemination of the ideal of personal development.
Through the French philosopher Michel Foucault I have examined how humanistic psychology
have created an ideal for the healthy, ‘fully functioning’ human being based on a so called
objective, scientific knowledge. This knowledge has been taken for granted in late-modern,
western society, and appears now to influence all late-modern thinking concerning personal
development.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 3
Following Foucault, the individual becomes free when discovering, that these so called ‘truths’
are not in fact universal truths but merely represents one out of many possible ways of relating
to the world. It is Foucault’s assumption that once the individual has become aware of this he or
she will be able to use the knowledge and techniques originating from psychology – which he
calls technologies of the self – in creating their ‘selves’ almost as if they were pieces of art. But
this almost unlimited freedom of which Foucault speaks does not seem to present any solution
for the ever-growing number of employees suffering from stress-related illnesses. The late-
modern job market has indeed created a scenario where the employees need for autonomy and
authenticity are met, but in reality the employees does not seem to have any choice in regards
to what they should develop or how and when this should take place. The management
philosophies of the late-modern job market appears to see a huge benefit in controlling how
their employees develop and what they develop, because of the universal belief created by the
humanistic psychology that personal development and self-actualization is the primary motivator
for all human beings.
Conclusively I point to the importance of a more concrete and contextual foundation of the way
the employees are presented with the demand for personal development. In order for the
employees to take a stand on this demand, they need to know exactly what is meant by
‘personal development’ in regard to their particular work context, the local situation, their
individual competencies etc. Until this has been made explicit no truly ethical approach to
personal development in work contexts can take place.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 4
Indholdsfortegnelse
English abstract................................................................................................................... 1
KAPITEL 1 INDLEDNING OG PROBLEMFORMULERING ................................................ 7
1.1 Indledning..................................................................................................................... 8
1.2 Emnet........................................................................................................................... 8
1.3 Baggrund og rammesætning........................................................................................... 9
1.3.1 Ønsket om autenticitet .......................................................................................................11
1.3.2 Hegel og Rousseau – selvet som socialt formidlet eller indre og privat .....................................12
1.3.3 Idealet om det frie menneske..............................................................................................14
1.3.4 Den nødvendige kritik af udviklingskulturen ..........................................................................16
1.4 Specialeafhandlingens formål........................................................................................ 18
1.5 Problemformulering ..................................................................................................... 19
1.5.1 Indledende nysgerrige spørgsmål ........................................................................................19
1.5.2 Egentlig problemformulering ...............................................................................................19
1.5.3 Hypotese ..........................................................................................................................20
1.5.4 Metode.............................................................................................................................20
1.6 Disposition .................................................................................................................. 21
KAPITEL 2 BEGREBSAFKLARING, AFGRÆNSNING, METODE OG TEORIVALG............ 23
2.1 Indledning................................................................................................................... 24
2.2 Begrebsafklaring og rammesætning .............................................................................. 24
2.2.1 Det senmoderne samfund...................................................................................................24
2.2.2 Det senmoderne individ......................................................................................................26
2.2.3 Den senmoderne medarbejder ............................................................................................27
2.2.4 Det senmoderne arbejdsmarked ..........................................................................................29
2.3 Afgrænsning................................................................................................................ 30
2.3.1 Den generelle fordring om personlig udvikling.......................................................................30
2.3.2 Stress som et resultat af fordringen om personlig udvikling.....................................................31
2.4 Begrundelse for teorivalg og metodisk tilgang ................................................................ 31
2.4.1 Den humanistiske psykologi ................................................................................................32
2.4.2 Michel Foucault..................................................................................................................33

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 5
KAPITEL 3 DEN HUMANISTISKE PSYKOLOGI OG FOUCAULT ..................................... 36
3.1 Indledning................................................................................................................... 37
3.2 Individet i centrum....................................................................................................... 37
3.3 Jean-Jacques Rousseau – det naturlige menneske.......................................................... 38
3.4 Den humanistiske psykologi – det selvaktualiserede menneske........................................ 41
3.4.1 Aktualiseringstendensen som det højeste princip ...................................................................42
3.4.2 Selvet i den humanistiske psykologi .....................................................................................44
3.4.3 Afslutning .........................................................................................................................48
3.5 Kritik af den humanistiske psykologis opfattelse af selvet ................................................ 50
3.6 Michel Foucault – selvet som et kunstværk .................................................................... 52
3.6.1 Foucaults processuelle forståelse af magt og subjektivitet.......................................................52
3.6.2 Magtens udtryksformer – Governmentality............................................................................55
3.6.3 Selvteknologier og selvets kultivering ...................................................................................56
3.6.4 Psykologien som moralsk og normaliserende videnfelt............................................................59
3.6.5 Frihedens etik - etikbegrebet hos Foucault............................................................................60
3.6.6 Æstetikkens eksistens.........................................................................................................62
3.7 Samlet afslutning......................................................................................................... 63
KAPITEL 4 DET SENMODERNE ARBEJDSMARKED ....................................................... 65
4.1 Indledning................................................................................................................... 66
4.2 Et historisk overblik...................................................................................................... 67
4.2.1 Organisationen som mekanisme – den ydre overvågning internaliseres....................................67
4.2.2 Marx og Human relations – fra fremmedgjort til medansvarlig.................................................68
4.2.3 Maslow og Human Resource Management – selvaktualisering som motivation ..........................70
4.2.4 Den nye Human Resource Management – harmonitankegangen..............................................74
4.3 Personligheden – en efterspurgt produktionsfaktor ......................................................... 79
4.3.1 Selvteknologier i arbejdskontekster......................................................................................83
4.4 Afslutning.................................................................................................................... 87
KAPITEL 5 TEORETISK ANALYSE OG DISKUSSION ..................................................... 89
5.1 Indledning................................................................................................................... 90

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 6
5.2 Arbejdslivets psykologisering ........................................................................................ 90
5.2.1 Normaliseringens undertrykkelse af individet.........................................................................92
5.2.2 Uskelnelighed mellem arbejde og medarbejder – risikoen for personlig fiasko ...........................96
5.2.3 Den paradoksale sammenhæng mellem personlig udvikling og stress ......................................99
5.2.4 Udvikling – når det konkrete bliver abstrakt ........................................................................101
5.2.5 Den senmoderne norm om frihed ......................................................................................105
5.3 Afslutning.................................................................................................................. 107
KAPITEL 6 EN ALTERNATIV VEJ ................................................................................. 109
6.1 Indledning................................................................................................................. 110
6.2 Moralfilosofi – et alternativ til harmonitankegangen ...................................................... 110
6.2.1 Problematikker ved at rekonstruere hjælpesamtalerne som etisk praksis ................................113
6.2.2 Taylor og kommunitarismen som udgangspunkt for etisk selvdannelse...................................116
6.3 Afslutning.................................................................................................................. 119
KAPITEL 7 KONKLUSION OG PERSPEKTIVERING ..................................................... 121
7.1 Indledning................................................................................................................. 122
7.2 Konklusion ................................................................................................................ 122
7.2.1 Den nødvendige kritiske stillingtagen til de normative sandhedsdiskurser ...............................123
7.2.2 Fordringens abstrakte karakter og behovet for differentiering ...............................................126
7.3 Perspektivering.......................................................................................................... 128
7.4 Afsluttende bemærkninger ......................................................................................... 131
LITTERATURLISTE ....................................................................................................... 132

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 7
Kapitel 1 Indledning og
problemformulering
Kapitel 1
Indledning og problemformulering

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 8
1.1 Indledning
I dette afsnit vil jeg kort redegøre for denne specialeafhandlings overordnede emne
omhandlende personlig udvikling i arbejdssammenhænge. Dette vil jeg gøre gennem en kort
historisk og kulturel fremstilling af, hvordan den senmoderne forståelse af selvet har formet sig
og hvilke forestillinger, idealer og normer, der knytter sig til denne. Derigennem er det min
intention, at fundere den videre behandling af fænomenet personlig udvikling i
arbejdssammenhænge i forhold til historiske og samfundsmæssige bevægelser og tendenser.
Med udgangspunkt i denne korte fremstilling af den senmoderne forståelse af selvet og de
tendenser, der knytter sig dertil vil jeg efterfølgende komme nærmere ind på de
problemstillinger, der er ved denne forståelse og de tendenser, der knytter sig til den. Dette vil
samtidig fungere som en introduktion til specialeafhandlingens overordnede linje og tilgang til
emnet samt ligge op til den egentlige problemformulering.
Afslutningsvis følger en kort oversigt over indholdet i specialeafhandlingens øvrige kapitler.
1.2 Emnet
Det overordnede emne for denne specialeafhandling handler om den udbredte fordring om
personlig udvikling, der i øjeblikket præger det senmoderne samfund. Jeg er i den forbindelse
interesseret i at undersøge hvilke diskurser, antagelser og normer der findes i forbindelse med
denne fordring, samt at se på hvordan fordringen er opstået og hvilken rolle den spiller i forhold
til den senmoderne, danske arbejdsplads og dens medarbejdere. I den forbindelse vil jeg
forsøge at belyse, vurdere og kritisere de ledelsesmæssige filosofier og teknikker, som
virksomhederne benytter sig af i forhold til udviklingen af personalet og organisationen som
helhed. Jeg ønsker at undersøge, hvilke konsekvenser og potentielle risici, medarbejderne kan
opleve i forhold til måden, hvorpå de præsenteres for denne fordring. Særligt ser jeg på
psykologiens rolle og indflydelse på udbredelsen og almengørelsen af antagelsen om, at det
enkelte individ grundlæggende har behov for personlig udvikling for at kunne leve op til den

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 9
senmoderne forestilling om det at være ‘et sundt menneske’ der lever ‘det gode liv’ – eller mere
konkret i forhold til arbejdsmarkedet, at blive ‘en god medarbejder’.
Emnet beskæftiger sig således overordnet med fordringen om personlig udvikling på det
senmoderne danske arbejdsmarked.
1.3 Baggrund og rammesætning
Begreber som selvudvikling, personlig udvikling, selvrealisering og selvaktualisering er i løbet af
de sidste 50 år blevet en naturlig del af det vestlige samfunds ordforråd. Begreberne associeres
ofte med en frigørende proces i en verden, hvor arbejde, karriere, ægteskab, børneopdragelse
og andre hverdagselementer kan virke stressende og belastende. Det at opsøge personlig
udvikling og selvrealisering opfattes af mange som noget, der netop hjælper den enkelte til at
håndtere disse hverdagsproblematikker og dermed til at opnå et bedre og mere harmonisk liv.
Men hvad vil det i grunden sige at udvikle sig personligt, at realisere, udvikle og aktualisere sig
selv? Ofte er disse temaer – om man vil kalde dem det – knyttet til positive antagelser om det
‘hele’ og ‘naturlige’ menneske, men hvad ligger der egentlig i disse begreber? Som filosoffen
Peter Thielst lidt sarkastisk skriver i sin bog ‘At realisere sig selv – kritik af det omsiggribende
selvbedrag’
‘… ingen aner og kan forklare, hvad det ‘hele’ og ‘naturlige’ menneske er for en
størrelse: det er blot bedre at være hel end halv eller splittet, bedre at være
naturlig end unaturlig (…) det hele handler om at være – at ‘hvile i sig selv’, at
oplade sig med positive energier’ og nå sit ‘sande selv’. Da har man realiseret sig
selv og kan resten af sine dage blot pleje og nyde dette vidunder af eksistentiel
lykke.’
(Thielst, 2005:16)
Hvorfor det er så svært at komme nogen egentlig definition eller begrebsafklaring nærmere, kan
skyldes, at det at beskæftige sig med sin egen personlige udvikling og selvrealisering historisk
set ikke er nogen ny tendens særegen for den hverdag vi oplever i dag. Lige så længe der har

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 10
været en forståelse af et ‘selv’ har der knyttet sig forskellige forståelser, antagelser og
betydninger til det, at forholde sig til sig selv. Der har således gennem tiden været en del
begrebsudvikling og ændringer i selvtematiseringen, hvilket den dag i dag stadig illustreres i et
utal af måder, hvorpå man kan tolke og bruge dette grundbegreb.
Flere forfattere henviser til det gamle Grækenland, hvor der i indskriften over Apollon-templet i
Delfi stod skrevet: ‘kend dig selv’ (gnothi seauton), som et markant eksempel på datidens
forståelse af selvet (Thielst, 2005:23; Brinkmann, 2005:44; Foucault, 1989:29). Med dette lille
imperativ henviste de gamle grækere til vigtigheden af, at den enkelte på en gang skulle have
forståelse for og respekt for guderne samtidig med en æresfølelse overfor sine egne evner. At
kende sig selv var således et spørgsmål om at kunne balancere mellem på en gang at vide
hvilken position, man havde i forhold til guderne, og samtidig stå ved sine egne evner. Mange år
efter tog Sokrates (ca. 470-300 f. Kr.) sætningen til sig og videreudviklede dens betydning i
retning af at være refleksiv, selvkritisk og dermed selvopbyggelig (Thielst, 2005:23). At ‘kende’
blev til ‘erkende’ sig selv, sine fordomme, fejlagtige forestillinger og præferencer, og derigennem
blive klogere på sig selv. Med udgangspunkt i sin metode – den Sokratiske metode 1 – ændrede
Sokrates opfattelsen af at kende sig selv fra at henvise til en balance mellem den enkeltes
position i forhold til Guderne og egne evner til
‘… at få indsigt i sig selv, så man står stærkere med sin selvopfattelse, også i den
praktiske verden og i diskussioner med andre mennesker.’
(Ibid.:24)
Siden de gamle grækere og Sokrates har der som indikeret været et utal af forskellige
forståelser af selvet og lige så mange praksisser, normer og forskrifter for hvordan man skulle
forholde sig til sig selv. Kristendommens udbredelse, reformationen, romantikken,
oplysningstiden og ikke mindst psykologiens udvikling med Freuds begreb om det ubevidste og
jeg’ets regulerende funktion, er alt sammen udtryk for historiske og kulturelle bevægelser, der
på hver sin måde har formet og ændret vores måde at forholde os til os selv. At komme ind på
1 Principperne i den Sokratiske metode tog udgangspunkt i Sokrates’ kendte bemærkning om at ‘ det eneste han
vidste, var at han intet vidste’. På det grundlag lod Sokrates i sine dialoger med andre uden modsigelse, sin
samtalepartner hævde hvad de ville, mens han selv blot nøjedes med at stille spørgsmål til det den anden fremførte.
Når modparten var færdig med sin definition af f.eks. et begreb, kunne Sokrates derefter øve kritik mod den andens
udspil og pille hans svar fra hinanden. Derigennem var det Sokrates’ formål at opøve og styrke modparten i, at ‘kende
sig selv’ – dvs. indse sine egne fordomme og fejlagtige antagelser og dermed få indsigt i sig selv og lære at stå
stærkere med sin selvopfattelse (Thielst, 2005:24).

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 11
nogen fyldestgørende redegørelse for begrebsudviklingen og dens indflydelse på det enkelte
menneskes forholden sig til sig selv er ikke mulig for nærværende, og jeg tillader mig derfor at
springe frem til i dag og til det særlige, der netop kendetegner vores nutidige måde at forholde
os til selvet på, både som begreb og fænomen 2 .
1.3.1 Ønsket om autenticitet
Det særlige ved måden, hvorpå vi forstår og forholder os til selvet i dag, er idéen om, at vi hver
især er noget individuelt og autentisk, hvilket præger vores måde at indgå i det samfund, den
kontekst og de sociale relationer, vi befinder os i – vi er blevet individualiserede, som det
populært hedder og denne udvikling startede på mange måder allerede med Sokrates’ refleksive
uddybning af sætningen ‘kend dig selv’. Tidligere var den enkelte defineret i forhold til slægten,
bystaten og guderne – menneskets opgave var således at definere sig selv i forhold til et
bestemt tilhørsforhold. Med Sokrates udvides denne opgave til også at blive noget i sig selv og
forholde sig kritisk til sig selv som et særligt individ med muligheder og begrænsninger. Denne
måde at forholde sig til sig selv har sammen med den gradvise sekularisering af det moderne
samfund lagt grundstenen for, hvordan vi i dag forholder os til os selv.
Hvor troen på Gud eller på noget guddommeligt og fællesskabets moralopfattelser tidligere
legitimerede den enkeltes handlinger og ønsker for det gode liv, er det nu i stedet den enkeltes
vilje eller lyst. Kilden til det gode, harmoniske liv skal således findes dybt inde i os selv. Denne
subjektivering af moralen, som filosoffen Charles Taylor kalder denne udvikling, udelukker ikke
nødvendigvis den menneskelige relation til Gud, da vejen til Gud også kan foregå gennem en
refleksiv opmærksomhed på os selv (Taylor, 1991:26-27). Men det nye opstår i og med
antagelsen om, at kilden til det gode liv ikke nødvendigvis ligger uden for det enkelte menneske
– i samfundet, i traditionerne, i den religiøse tro – men inde i os ‘as that of our following a voice
of nature within us’ (Ibid.). For at komme en egentlig forståelse af det nye og særegne ved
denne subjektivistiske opfattelse af det gode liv, personlig udvikling og selvrealisering lidt
nærmere, vil jeg kort tage udgangspunkt i to herskende, men meget forskellige perspektiver på
selvrealisering, som synes at præge vores måde at forstå selvet på i dag. Inspireret af
psykologen Svend Brinkmann (2005) har jeg valgt at tage udgangspunkt i hhv. Hegel og
2 Begreb i forståelsen en abstraktion af et fænomen. Begrebet ‘selvet’ beskriver således fænomenet ’selvet’ som,
afhængig af hvilken historisk og kulturel kontekst vi betragter det i, er forskelligt og evigt foranderligt.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 12
kommunitarismen og Rousseaus individorienterede syn på selvrealisering. Rousseau vil jeg
komme nærmere ind på i kapitel 3, hvorfor jeg blot her vil nøjes med at nævne kernen i hans
tænkning.
1.3.2 Hegel og Rousseau – selvet som socialt formidlet eller indre og privat
De to perspektiver, der præger måden, vi forholder os til os selv og tænker om det at realisere
vores selv, kan meget generelt siges at være præget af en opfattelse af selvet, som enten er
funderet i fællesskabet, det sociale, kulturen og historien eller i individet, som noget universelt
givet, en kerne.
Filosoffen Wilhelm Friedrich Hegel (1770-1831) har på mange måder lagt grundstenen til
førstnævnte opfattelse af selvet. Han anså selvrealisering for at være realiseringen af noget
fælles og socialt og forstod selvet som en del af overordnede sociale og historiske processer.
Realiseringen af selvet er således ifølge Hegel tæt knyttet til et fællesskab og til fremkomsten af
ændrede sociale betingelser, og de enkelte subjekter må forstås ud fra deres plads i forhold til
noget større – nemlig ånden.
‘What is aimed at is integral expression, a consummation where the external reality
which embodies us and on which we depend is fully expressive of us and contains
nothing alien. (…) The real thing can only be attained when men come to see
themselves as emanation of universal Geist. For it is only then that they will not
see the surrounding universe as a limit, as other. And since man depends on this
surrounding universe, he can never feel integrity as long as it is seen as other’
(Taylor, 1975:148-149)
Hegels subjektivitetsforståelse var således præget af antagelsen om, at mennesket har brug for
andre, for fællesskabet for overhovedet at blive et selv. Den eksterne virkelighed er det, der
udgør os som mennesker, og er på ingen måde adskilt fra os. Man kan sige, at selvrealisering
ifølge Hegel handler om perfektioneringen af den menneskelige natur hen imod dens ideale form
præget af integritet, som er socialt og historisk medieret. Den enkeltes selvforståelse må derfor
forstås inden for sociale og institutionelle rammer og i antagelsen om, at vi bliver allermest os
selv, når vi handler i det fælles og sociale liv.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 13
‘It follows that there is no strategy of retreat which can give us integrity; there is
no circumscribed definition of ourselves, either just as the human race, or just as
individual human beings, and above all not as purely spiritual minds within which
we feel in fully possessing of ourselves. Or rather, if we do, this feeling is
necessarily an illusory one. For in actual fact we as so defined are either
ontologically or factually dependent on something other: we are at the mercy of
foreign reality’
(Ibid.:149)
Over for ideen om det socialt medierede selv finder vi en opfattelse af selvet som noget isoleret
eller privat hos den enkelte. Dette perspektiv finder vi eksemplificeret i romantikkens filosoffer –
navnlig Jean-Jacques Rousseau (1712-1778), hvis tænkning har haft stor indflydelse på den
senmoderne vestlige verdens menneskeopfattelse.
Rousseau ser selvet som en naturgiven og individuel kategori, og hvor Hegel mener, at
mennesket er allermest sig selv, når det deltager i fællesskabet, mener Rousseau, at det er
allermest sig selv på afstand af samfundet. Denne opfattelse har på flere måder været en
integreret del af hele den individualiseringsproces, der har foregået i de sidste 200-300 år og har
inspireret til udviklingen af bl.a. den humanistiske psykologi, som navnlig psykologerne Abraham
Maslow og Carl Rogers var med til at udforme i tiden efter 2. Verdenskrig.
Gennem den humanistiske psykologis popularitet i den vestlige kultur i de sidste 50 år, har det
menneskesyn, som Rousseau i det 18. århundrede var med til at grundlægge, fået en central
plads i det senmoderne samfunds opfattelse af, hvad det vil sige at være et sundt menneske og
at leve det gode liv. I den forbindelse spiller selvrealisering, eller selvaktualisering, som det
hedder inden for den humanistiske psykologi, en afgørende rolle. Det selvaktualiserede
menneske kan kort karakteriseres således:
‘Dette menneske er først og fremmest individualist. Han er original, stærk,
autonom og selvstændig. Han er desuden legende, kreativ, impulsiv og spontan.
Han lytter til sine følelser og behov og følger sin intuition. Han lever i nuet, er
modig og ikke bange for at tage chancer. Han søger oplevelser og vækst. Han er
initiativrig og handlekraftig. Han er ikke konform og autoritetstro, svag og

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 14
afhængig. Han er ikke kedelig og stagneret. Han bekymrer sig hverken for fortid
eller fremtid, og han er ikke optaget af, hvad andre tænker om ham.’
(Østby, 2005:91)
For at opnå selvrealisering eller selvaktualisering, er det ifølge Rousseau og den humanistisk
psykologi afgørende, at man finder ind til sin indre kerne – selvet – og derigennem genopdager
den menneskelige natur, sådan som den fremtrådte inden påvirkningen fra det omgivende
samfund ”ødelagde” den. Denne menneskelige natur anses for at være noget alment for alle
mennesker, noget vi har med os fra fødslen og som rummer vores sande selv. Realiseringen
eller aktualiseringen af dette naturlige, sunde selv foregår ifølge den humanistiske psykologi
bl.a. gennem terapi – særligt Rogers klientcentrerede terapi. Grundprincipperne i denne form for
terapi præger stadig den dag i dag megen terapeutisk praksis – ikke kun inden for psykologien
som fag, men også i forhold til bl.a. arbejdsmarkedets måde at arbejde med medarbejdernes
personlige udvikling
Rousseau og den humanistiske psykologis tanker om det sunde, selvaktualiserede og
individualiserede menneske ligger til grund for mange af de dominerende diskurser, der
eksisterer i dag omhandlende selvrealisering og det gode liv. Derfor er det også den
individualiserede forståelse af selvet og dens indflydelse på moralen, samfundet og dets
individer generelt, jeg først og fremmest tager udgangspunkt i i denne specialeafhandling. Mod
slutningen af specialet vil jeg imidlertid vende tilbage til det kommunitaristiske perspektiv, som
Hegel var fortaler for i et forsøg på at perspektivere den individualistiske selvforståelse og de
problematikker, jeg mener der følger med dens popularitet.
1.3.3 Idealet om det frie menneske
Grundlæggende set kan man sige, at den subjektivering af moralen som Taylor taler om, har
basis i det vestlige, liberalistiske samfunds idealisering af det frie menneske – i det man kunne
kalde den liberale individuerings 3 frihedsdiskurs. I denne antages det, at det enkelte menneske
3 Ifølge psykologerne Helle Andersen og Svend Mørch refererer begrebet individuering til et samfund af individer, der i
en eller anden udstrækning er frisatte – dvs. ikke bundet af f.eks. traditioner, natur, normer, etc. I et individueret
samfund indgår det enkelte mennesket stadig i sociale sammenhænge, men individueringsprocessen indebærer, at de
fællesskaber man indgår i højere grad er nogle, man selv bestemmer. Det enkelte menneske er i den forstand tvunget
til at være individer, der selv skal skabe de relationer, det vil indgå i (Andersen & Mørch, 2000).

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 15
har frihed til at vælge, til at forstå og til at udføre sit liv i og gennem valg. Det er ikke
nødvendigvis bundet af omgivelserne, men har derimod mulighed for, ret til – og i sidste ende
derfor også pligt til – at forme sit liv på baggrund af de mange valgmuligheder, der findes. De
valg, den enkelte i den forbindelse træffer, giver samtidig omverdenen et indtryk af dennes
personlighed og giver dermed den enkelte mulighed for at differentiere sig fra andre og deres
valg – valget reflekterer således den person, der træffer det. At ville udvikle sig personligt er et
eksempel på et sådan valg og metoden, hvorpå vi vælger at udvikle os, afspejler vores unikke
personlighed og identitet.
I den vestlige verden knyttes der næsten udelukkende positive associationer og konnotationer til
det at ville personlig udvikling. Man kan sige, at det at leve et liv, hvor personlig udvikling og
selvrealisering prioriteres, på mange måder er blevet synonymt med det senmoderne samfunds
opfattelse af det gode liv – det afspejler muligheden for at kunne finde ind til sig selv, lære sig
selv at kende, udtrykke sig selv og blive et bedre menneske. At træffe valget, at ville udvikle sig
personligt reflekterer således også positivt tilbage på individet.
Ifølge sociologen Nikolas Rose hænger opfattelsen af personlig udvikling som et ideal for det
gode liv uløseligt sammen med forskellige former for moderne frihedsteknologier, heriblandt
psykologien. Sideløbende med udbredelsen af den positive konnotation af personlig udvikling er
der nemlig opstået en slags ‘udviklingsindustri’ med udspring i det, som Rose kalder ‘psy-
disciplinerne’ – en samlet betegnelse for fagene psykologi, psykoterapi og psykiatri (Rose,
1998:10). Det umiddelbare formål med denne industri er at skabe den forståelsesbaggrund, de
rammer og de redskaber, vi som mennesker har brug for til at arbejde med vores egen
personlige udvikling og selvrealisering.
Psy-disciplinernes teknikker og praksis – særligt terapien – gør det muligt at arbejde med sig
selv og sin egen udvikling. Til at begynde med foregik denne proces derfor oftest i det
terapeutiske rum og i relationen mellem klient og terapeut. Efterhånden er antagelserne om, at
personlig udvikling er vejen til et sundt liv blevet mere og mere almengjorte således, at det nu
mere er normen end undtagelsen at tilstræbe og arbejde med sin egen personlige udvikling.
Psy-disciplinerne og deres teorier om mennesket er derfor blevet mere og mere accepterede og
anerkendte som videnskab med stort set eneret på sandheden om den menneskelige psyke. En
anerkendelse, der har resulteret i, at vi i dag møder psy-disciplinernes tankegange og teknikker
som en helt naturlig del af vores hverdag – vi møder den dagligt i medierne gennem temaer om

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 16
psykologi, selvudvikling og ‘lifecoaching’, vores børn møder den i daginstitutionerne, hvor
pædagogikken ofte tager udgangspunkt i at give børnene mulighed for selvudfoldelse og
selvudvikling, i skolerne, hvor eleverne opfordres til at tage aktivt del i og ansvar for deres egen
livslange læring (Hjort, 2005), og vi møder den i vores kontakt til det offentlige, hvor den
enkelte borgers personlige udvikling kommer stadig mere i fokus (Mik-Meyer, 2004).
Ligeledes gælder det for arbejdslivet, hvor personlig udvikling nu indgår som en central og
naturlig del af arbejdets strukturering og organisering i troen på at arbejdet kan bidrage til den
enkeltes identitetsdannelse og selvrealisering. Denne tendens ses både i jobannoncer, hvor de
jobsøgende gerne skal have mod på ‘faglig såvel som personlig udvikling’ og i udbudet af
personlighedsudviklende kurser rettet mod erhvervslivet – f.eks. teambuildingkurser, kurser i og
tilbud om individuel coaching, kurser i NLP osv. Ligeledes sker der en rivende udvikling af nye
ledelsesteknikker som f.eks. coaching, medarbejderudviklingssamtaler og mentoring, der,
inspireret af psy-disciplinernes terapeutiske teknikker, tilstræber en mere dialogorienteret og
magtfri relation mellem leder og medarbejder.
1.3.4 Den nødvendige kritik af udviklingskulturen
Udbredelsen af idealet om det selvrealiserede eller selvaktualiserede menneske og teknikkerne
inden for det, man samlet kan kalde en personlighedsudviklings-industri er nu så stor en del af
vores hverdag, at man kan tale om, at den vestlige kultur på sin vis er blevet til en
udviklingskultur (Brinkmann, 2005) – en kultur, hvor forestillinger om det gode liv knyttes
direkte til idealet om selvrealisering. Det lyder jo umiddelbart meget tilforladeligt. Hvorfor skulle
man modsige sig en tendens, der giver den enkelte mulighed for at blive et bedre menneske og
derigennem leve et mere tilfredsstillende liv? Hvorfor skulle man stille sig kritisk overfor ønsket
om at udvikle sig selv gennem terapi og personlighedsudviklende kurser, eller at realisere sig
selv via arbejdets udfordrende opgaver?
Jeg vil alligevel tillade mig at stille mig kritisk over for denne selvfølgelige accept af
udviklingskulturen som udelukkende positiv og med denne specialeafhandling skrive mig ind i
den voksende debat omhandlende fordringen om personlig udvikling.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 17
Formålet med denne specialeafhandling er ikke at diskvalificere personlig udvikling som sådan.
Mit eget erkendelsesmæssige udgangspunkt grunder i en antagelse om, at det at udvikle sig på
det personlige niveau er en naturlig og uundgåelig del af det at være menneske – det er noget
almenmenneskeligt. Min forståelse af personlig udvikling tager udgangspunkt i det
sociokulturelle og inddrager således også den sociale kontekst og dens nuancer og forskelle i
relation til hvilken retning den enkeltes personlige udvikling tager. I den forbindelse mener jeg
også, det er vigtigt, at tage højde for individuelle forskelle og nuancer fra menneske til
menneske. Dermed ser jeg personlig udvikling som en fortløbende proces, der til dels tager
udgangspunkt i den enkeltes individuelle forudsætninger, og til dels tager udgangspunkt i
interaktionen med de lokale og samfundsmæssige omgivelser, som individet indgår i. Gennem
denne interaktion lærer den enkelte konstant nyt om sig selv, men måden det foregår på og de
ting den enkelte lærer afhænger af den enkeltes individuelle forudsætninger og dennes
situerethed i særlige og foranderlige kontekster.
Når jeg tænker på personlig udvikling forstår jeg det således som mere end blot en stabilisering
af karaktertræk gennem en modningsproces – sådan som mere traditionelle
udviklingsforståelser 4 antager – eller en bevidst arbejden mod aktualiseringen af en indre
naturlig kerne, sådan som den humanistiske psykologi er fortaler for. De traditionelle tilgange
fokuserer således på udviklingens universelle og forudsigelige komponenter, mens den
humanistiske psykologi ser udvikling som aktualiseringen af et alment ideal.
Det er min oplevelse, at den måde det senmoderne individ præsenteres for fordringen om
personlig udvikling ofte tager udgangspunkt i de traditionelle udviklingsforståelser og den
humanistiske psykologis antagelser om selvaktualisering. Men specielt synes
udviklingsantagelserne fra den humanistiske psykologi at have påvirket den senmoderne måde
at forholde sig til personlig udvikling. Gennem udbredelsen af den humanistiske psykologi er
selvaktualisering blevet et alment ideal for alle, og omgivelserne blot en arena for den enkeltes
selvrealisering. For når der sættes lighedstegn mellem personlig udvikling og idealet om
selvaktualisering, sådan som vi præsenteres for det gennem den humanistiske psykologi bliver
personlig udvikling noget, vi målrettet skal stræbe efter og opsøge i vores hverdag gennem en
konstant søgen efter personlighedsudviklende aspekter i vores omgivelser.
4 Her tænker jeg især på de teorier, der forstår menneskelig udvikling som en systematisk fremadskriden gennem en
række stadier med en på forhånd given rækkefølge (bl.a. Freud, Eriksom, Gesell og Stern). (Rutter & Rutter, 1997:15)

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 18
Mit udgangspunkt er således ikke at se personlig udvikling som lig med selvrealisering eller
selvaktualisering, da disse begreber for mig at se indebærer en mere direkte arbejden med sig
selv i en bestemt retning. Men begreberne sidestilles imidlertid ofte i udviklingskulturen, hvilket
betyder, at selve det at udvikle sig personligt bliver et normaliseret ideal jf. liberalismens og
‘psy-disciplinernes’ fokus på behovet for autonomi og selvrealisering for at opnå det gode liv.
1.4 Specialeafhandlingens formål
På baggrund af ovenstående kan jeg formulere formålet med specialet som værende følgende:
Med den ikke-universalistiske forståelse af personlig udvikling som mit udgangspunkt ønsker jeg
at forholde mig kritisk til ‘psy-disciplinernes’ – og hermed også den humanistiske psykologi –
almene antagelse om, at det senmoderne, individualiserede individ automatisk ønsker og har
behov for at arbejde med sin personlige udvikling i alle de kontekster og praksisser, han eller
hun indgår i. I den forbindelse ønsker jeg også at sætte spørgsmålstegn ved det
hensigtsmæssige i udbredelsen af bestemte praksisser og teknologier til brug i opfyldelsen af
dette behov. Jeg mener i den forbindelse, at der er behov for at forholde sig kritisk til det etiske
fundament, som det menneskesyn og de teknologier og metoder, arbejdsmarkedet benytter sig
af i forbindelse med medarbejderudvikling, hviler på.
I stedet for at tage ‘psy-disciplinernes’ normative diskurser og deres teknologier for givet, vil jeg
med udgangspunkt i citater fra forskellige virksomheders hjemmesider, jobannoncer og tekster
relateret til deres personaleledelse rette et kritisk blik mod de diskurser og dynamikker, der
ligger til grund for udbredelsen af denne udviklingskultur – særligt med fokus på det
senmoderne arbejdsmarked og dets medarbejdere. Derigennem er det mit håb at forankre
debatten i forhold til en konkret praksis frem for blot at tale ud fra generelle teoretiske
overvejelser og beskrivelser.
Jeg ønsker i den forbindelse at stille spørgsmålstegn ved mange af de antagelser, der eksisterer
om den ‘selvfølgelige’ relation mellem personlig udvikling og det at være en god medarbejder.
For er denne selvfølgelige relation i virkeligheden så selvfølgelig? Eller grunder det udbredte

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 19
‘ønske’ om personlig udvikling gennem arbejdet i virkeligheden i diskursive sandhedsregimers
udbredelse af antagelsen om, at selvrealisering og det gode liv hænger uløseligt sammen? Og er
det derfor ikke nærliggende at antage, at virksomhedernes stadigt stigende udbud af tilgange til
personlig udvikling blot er udtryk for en ledelsesstrategi, der skal få medarbejderne til at tage
mere ansvar for deres indsats, uden at virksomheden kan bebrejdes for det øgede arbejdspres?
Disse spørgsmål, eller hypoteser om man vil, har fra starten spillet en stor rolle for min interesse
for nærværende emne. De har gjort mig nysgerrig på forholdene på det senmoderne danske
arbejdsmarked i forbindelse med udbredelsen af teknikker og antagelser om personlig udvikling i
arbejdssammenhænge og præger således også denne specialeafhandlings problemformulering.
1.5 Problemformulering
På baggrund af denne specialeafhandlings overordnede emne omhandlende fordringen om
personlig udvikling på det senmoderne danske arbejdsmarked og et ønske om at behandle dette
emne ud fra en kritisk synsvinkel vil jeg således tage udgangspunkt i følgende
problemformulering.
1.5.1 Indledende nysgerrige spørgsmål
Hvorfor er fordringen om personlig udvikling blevet en så tilsyneladende central del af det at
indgå i en organisation i det senmoderne danske arbejdsmarked?
Hvilke muligheder, begrænsninger og konsekvenser har denne fordring for den enkelte
medarbejder?
1.5.2 Egentlig problemformulering
Hvilke samfundsmæssige diskurser og almengyldigheder danner i første omgang grundlag for
fordringen om personlig udvikling igennem arbejdet?

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 20
Hvordan bliver disse diskurser konkret operationaliseret på det danske arbejdsmarked – altså
hvilke teknikker og metoder benyttes af virksomheder og medarbejdere for at imødekomme
fordringen om personlig udvikling?
Hvordan påvirker fordringen om personlig udvikling den enkelte medarbejder?
1.5.3 Hypotese
Den bagvedliggende hypotese for disse spørgsmål er, at nok er personlig udvikling i
arbejdskontekster ønskværdigt, men hvis ikke begrebets betydning italesættes og situeres, og
moralfilosofien bag denne fordring tages op til debat, kan fordringen hurtigt blive til et diffust og
abstrakt krav med store konsekvenser for den enkelte medarbejder.
Derudover er det svært at kritisere idealet om personlig udvikling, fordi det generelt i samfundet
italesættes som et abstrakt og entydigt positivt imperativ, hvis udspring og essens den enkelte
har svært ved at placere og konkretisere og derfor også vanskelligt ved at kritisere. Det bliver
således medarbejderens eget ansvar at definere fordringens indhold og handle ønskværdigt
derudfra, hvilket kan resultere i tvivl og usikkerhed om, hvad den enkelte skal udvikle, og
hvornår udviklingsmålet er nået
Forventningen om medarbejderens personlige ansvarstagen resulterer i, at årsagen til disse
frustrationer ikke begrundes i vanskellighederne ved at præcisere, hvad der konkret forventes af
den enkelte i forhold til dennes personlige udvikling, men i stedet placeres hos medarbejderen
selv. Dette kan virke belastende for den enkelte og potentielt set medvirke til stress.
1.5.4 Metode
Mit metodiske udgangspunkt er at benytte den franske filosof og idéhistoriker Michel Foucault
(1926-1984) og hans governmentality-teoretiske perspektiv som et analyseredskab til at belyse
de makrosociale forskydninger, der har været med til at danne fordringen om personlig

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 21
udvikling. Her særligt med fokus på betydningen af den humanistiske psykologis vægtlægning af
selvaktualisering og autonomi i forhold til arbejdsmarkedet.
For også at bringe analysen ned på et mere konkret niveau benytter jeg Foucaults selvteknologi-
begreb til at belyse, hvordan de makrosociale forskydninger konkret kommer til udtryk i
teknologier og praksisser på mikroniveau.
Derudover ønsker jeg også at benytte Foucaults tanker om magt, subjektivitet og care of the
self, som en del af det teoretiske landskab, der over for den humanistiske psykologis antagelser
om den menneskelige natur skal være med til at besvare spørgsmålene i min
problemformulering.
1.6 Disposition
Specialeafhandlingen er struktureret i følgende kapitler:
I kapitel 2 vil jeg komme nærmere ind på min analytiske ramme og mine metoderefleksioner.
Derudover vil jeg kort ridse grundprincipperne op for de teorier, jeg har valgt at anvende, og
derigennem på et overordnet plan tegne et billede af teoriernes erkendelsesmæssige
udgangspunkter. I dette kapitel vil jeg også kort definere nogle af de for nærværende
specialeafhandling centrale udtryk og begreber. Yderligere begrebsdefinitioner vil foregå
efterhånden, som det bliver relevant.
Kapitel 3 har jeg valgt at dele op i to afsnit:
I det første afsnit tager jeg fat på en beskrivelse af de diskurser, der umiddelbart synes at
præge det senmoderne arbejdsmarked i forbindelse med fordringen om personlig udvikling. Her
har jeg valgt at fokusere på den humanistiske psykologi og dens filosofiske baggrund.
I det andet afsnit tager jeg fat på den franske filosof Michel Foucault, hvis tanker og begreber
jeg vælger at bruge på to måder. På den ene side ønsker jeg at bruge ham metodisk (hvordan,

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 22
vil jeg som nævnt beskrive nærmere i kapitel 2), fordi han efter min mening bidrager med
analyser og begreber, der kan hjælpe til at forstå, hvordan diskurser – i dette tilfælde altså den
humanistiske psykologis diskurser – bliver til konkret praksis. Og på den anden side ønsker jeg
også at benytte hans tanker som et teoretisk udgangspunkt, jeg kan bruge, kritisere og
diskutere den humanistiske psykologi og udviklingskulturen på arbejdsmarkedet ud fra.
I kapitel 4 tager jeg fat på en egentlig beskrivelse og analyse af det senmoderne arbejdsmarked.
Gennem en historisk gennemgang af de for nærværende emne centrale udviklingstendenser på
arbejdsmarkedet gennem de sidste 2-300 år ønsker jeg at trække hovedlinjerne op i forhold til
udformningen af det senmoderne arbejdsmarked og dets aktuelle ledelsesfilosofi. Dette vil
sammen med citater fra bl.a. virksomheders hjemmesider, jobannoncer, undersøgelser mv. give
et klarere billede af, hvordan den senmoderne medarbejder konkret møder fordringen om
personlig udvikling i arbejdssammenhænge samt belyse på hvilken måde, de psykologiske
diskurser og teknologier spiller ind i forhold hertil.
I kapitel 5 vil jeg med udgangspunkt i bl.a. Foucaults governmentality-teoretiske perspektiv
analysere måden, hvorpå det senmoderne danske arbejdsmarked præsenterer fordringen om
personlig udvikling for dets medarbejdere, og beskrive det menneskesyn, der ligger til grund
herfor.
På baggrund af de i kapitel 5 påpegede problemstillinger, vil jeg i kapitel 6 præsentere
alternative tilgange til måden hvorpå man kan arbejde etisk med personlig udvikling på det
senmoderne arbejdsmarked. I den forbindelse vil jeg komme ind på kritikpunkter i forhold til
Foucaults menneskesyn og forståelse af selvteknologier for derigennem at bringe diskussionen
et skridt videre.
I kapitel 7 konkluderer jeg på de centrale punkter, som specialeafhandlingen som helhed har
præsenteret. I den efterfølgende perspektivering ser jeg på de begrænsninger, som min
fremgangsmåde har haft for konklusionen, samt ser på de eventuelt nye problemstillinger, der
er opstået undervejs, og jeg åbner op for en vurdering af, hvilken betydning konklusionen har
for den konkrete praksis, altså for arbejdet med personlig udvikling i arbejdssammenhænge.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 23
Kapitel Kapitel 2 Begrebsafklaring,
2
Analytisk afgrænsning, ramme, metode metoderefleksion og teorivalg og
begrebsafklaring

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 24
2.1 Indledning
I det følgende kapitel vil jeg afklare nogle af de begreber og teorier, der er centrale for denne
specialeafhandling, samt kort redegøre for min metode. Det er langt fra alle centrale begreber,
der vil blive belyst i dette kapitel, da jeg igennem hele afhandlingen vil søge at definere
begreberne i relation til den kontekst, de optræder i.
2.2 Begrebsafklaring og rammesætning
Et centralt begreb, jeg kommer til at benytte ofte i denne afhandling er begrebet ‘det
senmoderne’, som jeg bruger i forbindelse med samfundet, individet, medarbejderen og
arbejdsmarkedet. Begrebet benytter jeg som et redskab, der i sig selv beskriver den specifikke,
historiske, kulturelle og samfundsmæssige kontekst, som mit fokus tager udgangspunkt i.
Begrebet spiller således en stor rolle i forhold til det samlede speciales generelle rammesætning,
hvorfor det derfor også er på sin plads at bruge lidt tid på at konkretisere, hvad jeg præcis
mener med ‘det senmoderne’.
2.2.1 Det senmoderne samfund
Mange teoretikere, der søger at beskrive eller analysere samfund, kulturer og individer historisk,
benytter overordnede begreber til at beskrive og indramme lige præcis, hvad de hentyder til, når
de omtaler forhold i bestemte historiske epoker. Ofte støder man på begreberne ‘førmodernitet’,
‘modernitet’ og ‘høj’- eller ‘senmodernitet’ og ‘postmodernitet’, og det er også disse begreber,
jeg vælger at læne mig op af, når jeg løbende i denne afhandling søger at placere min forståelse
historisk. Jeg vil derfor forsøge at konkretisere min brug af disse lidt nærmere.
Begrebet ‘førmodernitet’ refererer ofte til verden, sådan som den var indtil for to-tre hundrede år
siden – altså perioden op til feudalsamfundets ophør i Europa. Dette er et vidt begreb, når man
tager i betragtning, at verden, som vi kender den, har eksisteret i milliarder af år. Men når jeg
benytter mig af dette begreb, henviser jeg generelt set til den historiske epoke, der generelt set

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 25
var karakteriseret af kollektivistiske samfundsformer, præget af fællesskabets, traditionernes og
troens 5 moralopfattelse. Fællesskabet kom altid før det enkelte menneske, som anså sig selv
som værende en del af en dette fællesskab, men først og fremmest som et led i en højere
hierarkisk orden, hvor Gud var øverst. Grænserne for hvad det enkelte menneske kunne tillade
sig i forhold til arbejde og livsstil var bestemt på forhånd af traditioner, familien, samfundet og
troen på Gud – en tilværelse der set med nutidens øjne ikke levnede den enkelte megen
indflydelse på sin egen tilværelse, men som omvendt må formodes at have givet det enkelte
menneske en følelse af mening og tryghed (Andersen & Mørch, 2000:394).
Perioden efter feudalsamfundets ophør beskrives ofte med begrebet modernitet 6 , men min brug
af begrebet refererer mere specifikt til udviklingen inden for de sociale institutioner og
adfærdsnormer i løbet af det 20. århundrede. Mere konkret bruger jeg begrebet modernitet i
forhold til den historiske epoke, hvor udviklingen af den industrialiserede verden foregik – dvs.
om tiden, hvor produktionen rykkede fra de små selvstændige værksteder og ind på fabrikkerne,
og hvor arbejderen blev til lønarbejder. Det er imidlertid ikke tilstrækkeligt at kategorisere
moderniteten som en fastlagt historisk epoke udelukkende funderet i de herskende
produktionsformer. Moderniteten som begreb indikerer i lige så høj grad en flydende, processuel
overgang fra præ- til senmodernitet og hjælper mig således med at adskille den sociale
organisering af det førmoderne samfund fra det nutidige samfund – nemlig det jeg vælger at
betegne ‘det senmoderne samfund’.
Med denne måde at bruge begreberne førmoderne, moderne og senmoderne på er der altså
ikke tale om kategoriske, historiske faser og heller ikke faste overgange herimellem, og begrebet
senmodernitet skal da heller ikke opfattes som noget, der er decideret adskilt fra eller entydigt
forskelligt fra moderniteten. Begrebet senmodernitet indikerer bevægelsen væk fra den klassiske
modernitet i industrisamfundet, men skal ikke forstås som et brud med moderniteten. Min
opfattelse af det senmoderne samfund er således inspireret af sociologen Ulrik Beck 7 , der anser
det aktuelle samfund, som værende opstået inden for kontinuiteten af det moderne.
5 Her henvises i særlig grad til den kristne tro og dens love.
6 Den moderne epoke kan regnes fra renæssancen, men mere specifikt regnes den normalt fra 1700-tallets
oplysningstid og punktuelt fra den franske revolution i 1789 (Riis, 1997:19).
7 Ulrik Beck benytter sig imidlertid ikke af begrebet senmodernitet, men foretrækker begrebet ‘høj-modernitet’.
Forskellen mellem de to begreber er i mine øjne meget lille, hvorfor jeg også tillader mig at overføre Beck’s forståelse
og brug af begrebet høj-modernitet til min egen brug af begrebet senmodernitet.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 26
‘I dag, ved overgangen til det 21. århundrede, har moderniseringen opbrugt og
mistet sin modsætning og møder nu sig selv og sine industrielle præmisser og
funktionsprincipper. Den modernisering som foregik inden for førmodernitetens
erfaringshorisont, fortrænges af de problemer, som knytter sig til en
modernisering, der tager udgangspunkt i sig selv.’
(Beck, 1997:16)
At senmoderniteten i denne specialeafhandling refererer til en videreudvikling af og ikke et brud
med moderniteten er også årsagen til, at jeg vælger ikke at benytte et andet populært begreb til
beskrivelse af vores historiske samtid, nemlig ‘det postmoderne samfund’. Indlejret i begrebet
postmoderne synes nemlig at ligge en forestilling om en samfundsomvæltning eller en post-
situation, og det mener jeg ikke, man kan tale om. I det omfang jeg benytter mig af begrebet
‘postmoderne’ sker det således udelukkende som betegnelse af en videnskabelig og filosofisk
konstruktion inden for bl.a. psykologi, filosofi og sociologi.
2.2.2 Det senmoderne individ
På samme måde som jeg bruger begrebet ‘det senmoderne samfund’ bruger jeg også begrebet
‘det senmoderne individ’ som en generaliseret betegnelse for det individ, der lever i det
senmoderne samfund. Dette individ karakteriseres ofte som individualiseret – dvs. relativt
uafhængig af fællesskabets regler og love, af traditionerne og af troen, sådan som man kunne
karakteriserer det førmoderne individ. Til forskel herfor trådte ‘det moderne individ’ ‘frem som
individer’, som psykologerne Andersen og Mørch skriver det i teksten ‘Socialpsykologiens verden’
(2000). Med dette henviser de til den individualiseringsproces, der er foregået siden
feudalsamfundets ophør, hvor styringsformerne og samfundets hierarkiske struktur gennem
moderniteten langsomt omlægges til en fladere, mere demokratiske struktur, baseret på
individets rettigheder. Individualiseringen blev i moderniteten en mulighed for stadigt flere i
befolkningen, og med velfærdsstatens udvikling blev det samfundets opgave at sikre individets
udvikling (Andersen & Mørch, 2000:393).

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 27
Individualiseringen præger i høj grad også det senmoderne samfund, der ifølge sociologen
Anthony Giddens 8 tilbyder individet ”en kompleks mangfoldighed af valgmuligheder’ (Giddens,
1996:100). Men det er ikke længere velfærdsstaten eller forestillingen om overindividuelle
rammer og kriterier, der skal sørge for den enkeltes udvikling og det gode liv. Filosofien bag de
neoliberale samfund, er at de skal forholde sig ‘neutrale’ i spørgsmål om det gode liv og det
bliver mere op til den enkelte at finde og realisere sin egen forestilling om gode liv. Og når ydre
og overindividuelle referencerammer for sandhed og det gode liv mister legitimitet er det
nærliggende, at hver enkelt kigger ind i sig selv. Med dette livsvilkår, stilles individet ufravigeligt
overfor en række åbne valg i spørgsmålet om, hvordan det skal leve sit liv. Det senmoderne
individ er med andre ord ‘nødt til’ eller ‘tvunget’ til at skabe sit eget liv, livsindhold og sin
identitet, når det ikke længere kan finde svar i fællesskabet, i troen eller i velfærdssamfundet.
Derfor bliver refleksivitet på det individuelle niveau en afgørende egenskab hos det senmoderne
individ. Ifølge Giddens skabes selvet og selvidentiteten hos det senmoderne individ gennem en
refleksiv proces forstået som en kontinuerlig ’selvdialog’.
‘Selvidentitet er med andre ord ikke noget, der bare er givet som et resultat af
kontinuiteten i individets handlingssystemer, men derimod noget, der
rutinemæssigt må skabes og opretholdes i individets refleksive aktiviteter.’
(Giddens, 1996:68)
Når jeg således refererer til det senmoderne individ henviser jeg til et individ, der er
individualiseret, ‘tvunget’ til at være refleksiv i forhold til de valg han eller hun træffer og som
har ansvaret for udformningen af sit eget liv (det gode liv), for sin egen personlige udvikling og
skabelsen af sin selvidentitet – sin selvforståelse.
2.2.3 Den senmoderne medarbejder
Essentielt set er der ingen forskel på ‘den senmoderne medarbejder’ og ‘det senmoderne
individ’, så umiddelbart kan det måske virke meningsløst, at jeg benytter begrebet ‘den
8 Giddens’ benytter begrebet ‘modernitet’ meget bredere end jeg her vælger at gøre. Ifølge Giddens refererer
‘modernitet’ til sociale institutioner og adfærdsnormers udvikling i løbet af det 20. århundrede. Begrebet betegner
således også den sociale organisering af det nutidige (senmoderne) samfund – hvilket han kalder ‘det refleksivt
moderne’ – der er forskelligt fra det præmoderne – ‘simpel modernitet’. Med denne måde at benytte begrebet
‘modernitet’ ønsker Giddens at understrege den flydende, processuelle overgang fra før- til senmodernitet (Gidden,
1996:26-33).

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 28
senmoderne medarbejder’ adskilt fra ‘det senmoderne individ’. Jeg benytter imidlertid begrebet
som en måde at indfange de særlige karakteristika, der kan siges at kendetegne arbejderen i
det senmoderne samfund.
Sok nævnt ovenfor beskrives det at forholde sig refleksivt til sin egen identitetsdannelse ofte
som værende karakteristisk for det senmoderne individ. Man har selv ansvaret for at træffe de
‘rigtige’ valg i forhold til ‘at skabe sig selv’ og ‘det gode liv’. I det senmoderne samfund er
arbejdet blevet en af de mest centrale arenaer for denne skabelsesproces. Så når jeg benytter
begrebet ‘den senmoderne medarbejder’ refererer jeg altså til et individ, der i stadigt større grad
vælger sit job og sin karriere ud fra refleksive overvejelser om, hvorvidt dette arbejde på den
ene eller den anden måde kan bidrage til den enkeltes identitetsskabelse.
Ifølge filosoffen og sociologen Axel Honneth er det særligt anerkendelsen af individet som en
vigtig bidragyder til samfundets reproduktion, der er vigtig for det senmoderne individs
identitetsdannelse og identitetsopfattelse. Og her spiller arbejdet en vigtig rolle – gennem
arbejdet søger den senmoderne medarbejder anerkendelse for sine talenter, præstationer og
færdigheder. Arbejdet udgør en vigtig del af den sfære, som Honneth kalder for ‘den solidariske
sfære’. Sammen med ‘kærlighedssfæren’, hvor det enkelte individ bliver anerkendt som partner,
forælder, forsørger mv. og ‘den retslige sfære’, hvor det enkelte individ anerkendes som en
borger med rettigheder, er den solidariske sfære blevet et institutionaliseret princip i det
vestlige, senmoderne samfund (Nørgaard, 2005:64). Det er en anerkendelse, vi forventer og
tager for givet som en del af samfundet. Igennem vores deltagelse i arbejdet forventer vi den
sociale værdsættelse, der ligger i at blive anerkendt for sit bidrag til samfundets reproduktion,
og opnår vi denne anerkendelse, bidrager det positivt til vores identitetsdannelse og -opfattelse.
Udover arbejdets identitetsskabende rolle er de krav, som det evigt foranderlige og
globaliserede, senmoderne arbejdsmarked stiller til den enkelte, også med til at skabe den
senmoderne medarbejder som en særlig kategori. Egenskaber som fleksibilitet og
omstillingsparathed anses for at være den senmoderne medarbejders absolutte
kernekompetencer på et arbejdsmarked, hvor stilstand er det samme som fiasko (Sennet, 1999)
– noget, jeg vil komme mere ind på i kapitel 4.
Med begrebet ‘den senmoderne medarbejder’ forsøger jeg således at beskrive en særlig type
medarbejder, der søger anerkendelse gennem arbejdet som udgangspunkt for en positiv

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 29
identitetsdannelse og -opfattelse, samtidig med at han eller hun skal leve op til det senmoderne
arbejdsmarkeds krav om fleksibilitet og omstillingsparathed.
2.2.4 Det senmoderne arbejdsmarked
Som nævnt ovenfor er konstant forandring og omstilling nogle af de karakteristika, der er blevet
brugt til at beskrive ‘det senmoderne arbejdsmarked’. En decideret beskrivelse af, hvad jeg
ligger i begrebet ‘det senmoderne arbejdsmarked’, vil jeg imidlertid komme nærmere ind på i
kapitel 4, hvorfor jeg her blot vil nøjes med at nævne, at jeg med begrebet ‘det senmoderne
arbejdsmarked’ refererer til arbejdsmarkedet, sådan som det aktuelt kan karakteriseres og
beskrives. Over for dette placerer jeg begreberne ‘det traditionelle arbejdsmarked’, der refererer
til det førmoderne, feudale samfunds arbejdsorganisering, og ‘det industrialiserede
arbejdsmarked’, der jf. Giddens og hans modernitetsforståelse refererer til de ’sociale relationer,
der er forbundet med den udbredte anvendelse af materielle energikilder og maskineri i
produktionsprocessen’ (Giddens, 1996:26).
Med begrebet ‘det senmoderne arbejdsmarked’ refererer jeg hovedsageligt til det danske
arbejdsmarked, hvilket også afspejler sig i de citater og jobannoncer, jeg benytter mig af i
kapitel 4. Det har imidlertid ikke været et kriterium for mig udelukkende at benytte eksempler
fra decideret danske virksomheder – hvilket eksemplet fra Q8, som er en international
virksomhed, illustrerer. Dette skyldes til dels at det danske arbejdsmarked påvirkes og formes af
og i takt med det internationale arbejdsmarked og globaliseringen, hvorfor dette også i høj grad
er en del af den senmoderne medarbejders hverdag. Det synes således ikke meningsfuldt at
betragte det danske arbejdsmarked som en isoleret enhed. Det har imidlertid været vigtigt for
mig, at citaterne stammede fra tekster, der var møntet på danske medarbejdere for derigennem
at illustrere, hvordan medarbejderne konkret præsenteres for fordringen om personlig udvikling i
deres hverdag. Derigennem er det som nævnt i indledningen mit håb at forankre debatten i
forhold til en konkret praksis frem for blot at tale ud fra generelle teoretiske overvejelser og
beskrivelser.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 30
2.3 Afgrænsning
I dette afsnit vil jeg kort nævne nogle af de afgrænsninger, jeg mener der har været
nødvendige for at begrænse denne afhandlings omfang. Gennem mine afgrænsninger udelukkes
megen viden, anderledes perspektiver og alternative tilgange, men omvendt er det også mit
håb, at jeg gennem denne afgrænsning kan skærpe fokus og derigennem præsentere en
tilgang, der rummer mine prioriteringer i forhold til nærværende emne.
2.3.1 Den generelle fordring om personlig udvikling
Som nævnt i kapitel 1 er det vigtigt for mig, at min beskrivelse af det senmoderne danske
arbejdsmarked er funderet i konkrete citater og eksempler fra virksomheder i Danmark, for
derigennem at placere min analyse i konkret praksis frem for blot at henvise til et generaliseret
billede af det senmoderne arbejdsmarked. Jeg har imidlertid ikke valgt at skelne mellem særlige
arbejdsområder og forskelle i jobindhold. Når jeg benytter begrebet medarbejder skelner jeg
således ikke mellem, om denne er håndværker, it-medarbejder, kommunalt ansat,
sygeplejerske, børsmægler eller andet. Med brugen af begrebet ‘det senmoderne
arbejdsmarked’ eller ‘den senmoderne medarbejder’ taler jeg ud fra én samlet, generaliseret
kategori, hvor jeg bevidst vælger at se bort fra de nuancer og forskelle, der naturligvis eksisterer
mellem de forskellige arbejdsområder og jobindhold. Der tales ofte om det nye videnarbejde 9
over for mere traditionelle jobtyper som f.eks. produktionsarbejde eller bygningshåndværk og
ofte tillægges medarbejderne i førstnævnte kategori et større behov for personlig udvikling end
medarbejderne i sidstnævnte kategori (se f.eks. Pedersen, 2005). Men denne skelnen har ikke
syntes relevant i nærværende sammenhæng, fordi jeg i mit arbejde med denne afhandling, er
stødt på fordringen om personlig udvikling i forhold til næsten alle arbejdsområder og
jobbeskrivelser. Der er tale om gradsforskelle afhængig af den enkelte virksomheds
vægtlægning af medarbejdernes personlige udvikling, medarbejdernes personlige holdning dertil
og de forskellige fagområders traditioner, kultur og holdninger til det at fokusere på personlig
udvikling. På trods af min opmærksomhed på disse gradsforskelle har jeg alligevel valgt at
generalisere. Dette skyldes for det første, at det rækker ud over denne afhandlings begrænsede
9 ‘Det umiddelbare kendetegn ved vidensarbejde er, at det involverer aktiviteter, som ikke tidligere blev anset for
arbejde, så som dannelsen, fikseringen og bestemmelsen af trends, smag, information, motiver, viden, behov og
drømme’ (Pedersen, 2005:2)

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 31
rammer at komme med en fyldestgørende og nuanceret redegørelse for og analyse af disse
gradsforskelle og for det andet, at det er min oplevelse, at fordringen om personlig udvikling
tilsyneladende findes inden for langt de fleste fagområder, hvorfor min analyse således i mine
øjne alligevel vil vedrører en stor del af det danske arbejdsmarked.
2.3.2 Stress som et resultat af fordringen om personlig udvikling
En anden afgrænsning jeg har valgt at foretager drejer sig om min behandling af stress. Jeg vil
flere gange komme ind på stress i denne afhandling, som en mulig konsekvens ved fordringen
om personlig udvikling. Det er i den forbindelse min antagelse, at stress forårsages af det
paradoksale ved på den ene side at skulle leve op til det senmoderne arbejdsmarkeds krav om
ansvarlighed – hvilket i sig selv rummer mulighed for, at den enkelte tager stilling og træffer
valg på tværs af de allerede eksisterende værdier og normer – og på den anden side at skulle
kunne fungere på et arbejdsmarked, der reelt set ikke tillader den enkelte at tage kritisk stilling
til de givne værdier og normer og derigennem træffe selvstændige valg. Nogen nærmere
konkretisering af hvad stress er, hvordan stress påvirker kroppen, og hvordan man konkret kan
behandle stress har jeg imidlertid valgt ikke at beskæftige mig med. Set i lyset af den enorme
vækst, der har været af stressrelaterede sygdomme på det danske arbejdsmarked igennem de
sidste 5-10 år 10 og emnets aktualitet kan min behandling af stress derfor i nogles øjne synes
noget overfladisk, fordi jeg blot vælger at beskæftige mig med stress som en effekt af de
dynamikker ved det senmoderne arbejdsmarked, som jeg løbende beskriver og ligger vægt på.
2.4 Begrundelse for teorivalg og metodisk tilgang
I dette afsnit vil jeg kort redegøre for mit valg af teorier samt for, hvordan jeg ønsker at benytte
mig af disse i relation til min behandling af nærværende emne om fordringen om personlig
udvikling på det senmoderne arbejdsmarked.
10 Forsikringsselskabet Danica Pension har bl.a. registreret at udbetalingen af erstatninger for stress og psykiske
lidelser er tredoblet i løbet af de sidste fem år (Politiken d. 2. oktober 2006)

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 32
2.4.1 Den humanistiske psykologi
At begynde at debattere udbredelsen af personlig udvikling på det senmoderne danske
arbejdsmarked er et vidt begreb, der kan gå mange veje. Der findes utallige måder og tilgange,
der hver i sær har deres særlige måde at forstå og beskrive, hvad personlig udvikling indebærer
– tilgange, som alle varierer afhængig af hvilket erkendelsesmæssigt fokus, man vælger at
beskue verden med, hvor i historien man dykker ned og hvilken kultur man fokuserer på. At
vælge den humanistiske psykologi og dens forståelse af personlig udvikling som udgangspunkt
for denne afhandlings diskussioner og kritiske stillingstagen er således et valg, der har betydet
utallige fravalg af teorier, retninger, tilgange og tankegange, der alle muligvis ville kunne
bidrage med elementer til en for dette speciale brugbar analyse af personlig udvikling.
Derfor er det også relevant at begrunde netop dette valg – for er den humanistiske psykologi
med sine mere end 50 år på bagen ikke bare et eksempel på en forældet teori om mennesket,
som moderne forskning og videnskab for længst har forkastet til fordel for mere tidssvarende
teorier og antagelser? Jo, på mange måder er den humanistiske psykologi forældet, og på
mange måder har psykologien som videnskab bevæget sig videre og væk fra dens antagelser.
Men på trods af dette lever den humanistiske psykologi og dens menneskesyn alligevel i bedste
velgående i den vestlige kultur. Den præger både vores måde at tænke om det at være
menneske samt de teknikker, som mange psykologer i praksis stadig benytter sig af. Men først
og fremmest ser vi indflydelsen fra den humanistiske psykologi i den idealisering af autonomi
gennem den enkeltes individuelle selvaktualisering, som i høj grad præger det senmoderne
vestlige samfund.
Netop derfor er den humanistiske psykologi interessant for dette speciale og mit fokus på
personlig udvikling i arbejdsrelaterede kontekster. Den er på mange måder er et udtryk for den
moderne vestlige kulturs idé om, at vi hver især lever bedst, hvis vi realiserer eller aktualiserer
det, vi i virkeligheden er. Til dette kræves frihed, autonomi og selvbestemmelse på det
individuelle plan. Dette frihedsprojekt bliver helt konkret gjort muligt i moderne demokratier
gennem politisk og retsligt sikrede rettigheder for den enkelte person. Derudover har vi udviklet
flere forskellige teknikker og praksisser, der har til formål at hjælpe os til selvrealisering – det,
man kan kalde selvrealiseringspraksisser. Disse udspringer som nævnt indledningsvist fra de

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 33
faggrupper, som Rose betegner psy-disciplinerne – en gruppe, som den humanistiske psykologi i
høj grad tilhører.
Så på trods af, at den humanistiske psykologi har mere end 50 år på bagen, så oplever den
alligevel en utrolig popularitet og udbredelse i det moderne vestlige samfund – en popularitet,
der har bevirket, at den humanistiske psykologi på mange måder har påvirket og influeret vores
intuitive hverdagsteorier om, hvordan mennesket hænger sammen og fungerer. Man kan
således sige, at den humanistiske psykologi har lagt kimen til det, psykologen Jerome Bruner
(1999) kalder en folkepsykologi, som betegnelse for det system, vi mennesker bruger til at
organisere vores erfaringer, viden om og transaktioner med den sociale verden, i. En
folkepsykologi afspejler således bestemte indlejrede, normative opfattelser, som alle samfund og
kulturer har i større eller mindre grad, mere eller mindre eksplicitte. Denne beskriver, hvad det
vil sige at være menneske, hvilke handlinger der kan forventes, hvilke livsformer der er mulige
osv. Folkepsykologien udgør således på mange måder et fundament for psykologien, men
omvendt er psykologien også i dens deltagelse som videnskab medvirkende i meningsskabelsen
inden for folkepsykologien (Bruner, 1999).
Den humanistiske psykologis teknikker og dens etik har således bredt sig til ikke kun at være en
del af den videnskabelige eller (fag-)psykologiske kontekst, men til at være så almen, at vi alle
på den ene eller den anden måde kommer i berøring med den eller bliver påvirket af den. Det
gælder også for organisations-, ledelses- og motivationsteorier inden for arbejdsforskningen,
hvilket jeg vil komme mere ind på i kapitel 4.
2.4.2 Michel Foucault
Som nævnt findes der mange indgangsvinkler til nærværende emne om fordringen om personlig
udvikling på det senmoderne arbejdsmarked. Det samme gælder for det analytiske perspektiv,
man vælger at indtage. Selve emnet om personlig udvikling på det senmoderne danske
arbejdsmarked begrænser sig ikke kun til enten at omhandle personlighedspsykologi,
socialpsykologi eller udviklingspsykologi for den sags skyld. Derfor synes jeg også, at mit
analytiske fokus skal afspejle denne flertydighed. Jeg har i den forbindelse valgt at tage mit
analytiske og erkendelsesmæssige udgangspunkt i Michel Foucault, som på konstruktivistisk vis
beskæftigede sig med relationen mellem samfund, kultur og subjekt. Dette fokus har sammen

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 34
med valget af det senmoderne danske arbejdsmarked som kontekst for nærværende emne
medvirket til at begrænse mit analytiske fokus til teorier, der hovedsageligt befinder sig i
spændingsfeltet mellem personlighedspsykologi og sociologi. Jeg vil således ikke beskæftige mig
med udviklingspsykologi, kognitionspsykologi, eller decideret klinisk psykologi, selvom disse
felter på flere måder har mange interessante bidrag til debatten, der handler om fordringen om
personlig udvikling.
Foucaults forfatterskab er komplekst og nuanceret, hvorfor en uddybende præsentation langt fra
er mulig inden for rammerne af denne afhandling. Derfor vil jeg blot nøjes med at belyse de dele
af hans forfatterskab, der synes relevant for nærværende opgaves fokus. Jeg vil hovedsageligt
benytte mig af tekster fra Foucaults senere forfatterskab og især hans analyse af de konkrete
teknologier, vi mennesker bruger i konstruktionen af vores selv, det, Foucault samlet kalder for
selvteknologier – eller care of the self – da jeg mener at dette begreb på flere måde kan komme
til at fungere som et brugbart værktøj til at belyse de mangeartede og nuancerede aspekter i
nærværende emne – psykologiske såvel som sociologiske.
Jeg ønsker at benytte Foucaults tænkning på to måder. På den ene side ønsker jeg at bruge
hans begreber ‘governmentality’ og ‘selvteknologier’ metodisk – dvs. som analyseredskaber i
forhold til at forstå, hvordan diskurser – i dette tilfælde altså den humanistiske psykologis
diskurser – bliver til konkret praksis på det senmoderne danske arbejdsmarked, samt hvilke
bagvedliggende dynamikker, der er på spil i den sammenhæng. Og på den anden side ønsker
jeg også at benytte hans tanker om subjektets kultivering som et teoretisk udgangspunkt,
hvorudfra jeg kan kritisere og diskutere den humanistiske psykologi og dens indflydelse på
udviklingskulturen på arbejdsmarkedet.
Med udgangspunkt i Foucaults deskriptive og kritiske tilgang er det således min hensigt at skabe
det teoretiske og analytiske grundlag, der gør det muligt at rette et kritisk fokus mod de
diskurser og dynamikker, der ligger til grund for udbredelsen af den humanistiske psykologis
udviklingsforståelse på det senmoderne danske arbejdsmarked og derigennem stille skarpt på
dens implicitte normative og etiske forestillinger. Analysen kommer som nævnt til at tage
udgangspunkt i aktuelle eksempler på udbredelsen af fordringen om personlig udvikling på
arbejdsmarkedet. I kapitel 4 vil jeg ridse et billede op af udviklingen på det danske
arbejdsmarked gennem de sidste 100 år og ved hjælp af citater fra virksomheders hjemmesider
og jobannoncer forsøge at give et lille indblik i den udbredte brug af fænomenet personlig

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 35
udvikling, sådan som det aktuelt kan opleves. Selvom denne specialeafhandling overvejende er
teoretisk, kan man alligevel se citaterne som et slags empirisk grundlag til brug i den teoretiske
analyse, jeg tager fat på i kapitel 5. Her vil jeg med udgangspunkt i Foucault diskutere
fordringen om personlig udvikling på det danske arbejdsmarked. Ved hjælp af andre teorier og
perspektiver vil jeg imidlertid også tage fat i begrænsningerne ved Foucaults perspektiv og
derigennem forsøge at tage debatten et skridt videre imod en i mine øjne mere adækvat tilgang
til problemstillingen.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 36
Kapitel 3
Kapitel 3 Den humanistiske psykologi
og Foucault
Den humanistiske psykologi og
Foucault

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 37
3.1 Indledning
Dette kapitel er delt op i to afsnit. I det første afsnit vil jeg med udgangspunkt i Jean-Jacques
Rousseau og den humanistiske psykologi forsøge at belyse nogle af de overordnede diskurser,
der eksisterer i det senmoderne samfund omhandlende personlig udvikling. I afsnit 3.6 vil jeg
introducere Michel Foucaults tanker og begreber omhandlende subjektet og de
samfundsmæssige styringsmekanikker.
3.2 Individet i centrum
Som nævnt anser jeg den humanistiske psykologi for at være en folkepsykologi, og det er
måske ikke så underligt, at netop den humanistiske psykologi har oplevet en sådan popularitet.
Dens erkendelsesmæssige udgangspunkt stammer langt tilbage i historien, og indflydelsen fra
denne har således været med til at præge, hvordan vi igennem tiderne har tænkt om det at
være menneske. Dette menneskesyn har sin oprindelse helt tilbage til den græske litteratur, hvis
myter og historier om helte og heltinder, der ændrede deres skæbner ved at sejre over
dæmoner og rejse mod et frelsende mål, blev til metaforer for det menneskelige liv. I
middelalderen derimod var det det teocentriske verdensbillede, der dominerede, og den enkeltes
placering i samfundet blev opfattet som bestemt af Gud og dermed som uforanderlig. Man
opnåede frelse i det hinsidige ved at deltage i kirkelige ritualer og underkaste sig religiøst
legitimeret realitet. I renæssancen opstod der igen en fascination af antikkens Grækenland og
en tilbedelse af det smukke menneske og sensuel kærlighed, der modsatte sig middelalderens
kristne bestemmelse af kærlighed præget af uselvisk altruisme. Man begyndte at bevæge sig
væk fra opfattelsen af individet som bestemt af Gud og fællesskabets normer til i stedet at
betragte det enkelte menneske for sig selv indeholdende et selv med forskellige
fremtrædelsesformer. I den forbindelse spiller også reformationen og denne periodes fokus på
mennesket som et individ med en fri vilje en rolle i udviklingen mod det samfund, vi oplever i
dag. Middelalderens teocentriske verdensbillede begyndte for alvor at smuldre og erstattes af
modernitetens antropocentriske og rationalistiske verdensbillede. En af tilhængerne af denne
udvikling er filosoffen Jean-Jacques Rousseau – en af romantikkens absolut mest indflydelsesrige

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 38
forfattere, som også på flere måder har dannet grundlag for den humanistiske psykologis
menneskesyn.
3.3 Jean-Jacques Rousseau – det naturlige menneske
Rousseau tænkning indkapsler på mange måder essensen i den subjektivistiske moralopfattelse,
som jeg jf. Taylor introducerede i kapitel 1. En grund til netop Rousseaus popularitet og store
rolle i forhold til udbredelsen af denne subjektivistiske moralopfattelse skyldes ifølge Taylor, at
han satte ord på en bevægelse, der allerede var i fuld gang i hans samtid – nemlig
individualiseringen eller bevægelsen væk fra fællesskabets dogmatiske normer og moral (Taylor,
1991:27). For Rousseau var moral mere et spørgsmål om at følge naturens indre stemme, som
vi alle har i os, men som ofte undertrykkes af vores afhængighed af andre. Han mente i stedet,
at vores moralske frelse kom ved at genfinde en autentisk moralsk kontakt til os selv. I tæt
forbindelse med denne antagelse om en subjektivistisk moral formulerede Rousseau også idéen
om det, Taylor kalder ‘self-determining freedom’ (Ibid.).
‘Self-determining freedom demands that I break the hold of all (…) external
impositions, and decide for myself alone.’
(Taylor, 1991:27)
Rousseau mente med andre ord, at det afgørende for, om noget havde værdi i sig selv, var, om
det havde værdi for det enkelte individ og dennes selvopretholdelse. Han anså i den forbindelse
alt udefrakommende, der på den ene eller den anden måde søgte at hæmme eller ændre
individets adfærd, tanker og drømme, som direkte skadeligt for udfoldelsen af menneskets
naturlige indre. Rousseau understregede det naturligt gode i mennesket som en modsætning til
samfundets korrumperende indflydelse. I ‘Samfundspagten’ (1762) beskriver Rousseau, hvordan
mennesket i dets indgåen med omverdenen modificerer dets adfærd, så den stemmer overens
med andres. I sin indgåen i samfundet, sådan som Rousseau anså sin samtid, var individet
således tvunget til at overgive sine rettigheder til kollektivets vilje og moral på bekostning af
individuel frihed.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 39
Det blev derfor Rousseaus mission at tegne et billede af et naturligt samfund, der tillod den
enkeltes ret til frihed – en mission, der har givet Rousseaus tanker en stor rolle i forhold til det
senmoderne vestlige samfunds liberalistiske styre (Taylor, 1991:28). I Rousseaus arbejde
kommer denne indflydelse på politik konkret til udtryk i hans antagelser om en stat
karakteriseret ved en social kontrakt funderet i en fælles vilje til frihed. Som ideal for dette
naturlige samfund brugte han familien, der gennem en overenskomst om gensidig frihed sikrer
alle medlemmers frivillige deltagen:
‘… børnene [er] kun bundet til faderen, så længe de har brug for ham til at
opretholde livet. Så snart dette behov ophører, opløses de naturlige bånd.
Børnene, som er fritaget for den lydighed, de skyldte deres far, og faderens, som
er fritaget for den omsorg, han skyldte børnene, bliver alle uafhængige på lige fod.
Hvis de fortsat er forenede, er det ikke længere naturgivent, men frivilligt, og
familien opretholdes derefter kun via overenskomst’
(Rousseau, 1987: 70).
Denne fælles vilje til frihed baserer sig ifølge Rousseau på menneskets natur, som indebærer, at
hvert individ frit kan vælge hvilke mennesker og situationer, det ønsker at have kontakt til og
indgå i, på baggrund af en naturlig vurdering af, hvad der har værdi for dets selvopretholdelse.
Det er dermed Rousseaus antagelse, at mennesket fra naturens side har sin egen
selvopretholdelse som mål – ligesom ethvert andet dyr. Men det, der adskiller mennesket fra
dyrene, er, at i tider med modstand (sult eller tørke mv.) har mennesket udviklet forskellige
teknikker til overlevelse – dyrkning af jorden, produktion af redskaber mv. Derudover kan
mennesket kommunikere via sproget og har dermed skabt forudsætningerne for en
videreudvikling af den menneskelige refleksionsevne. Det har også vist sig nyttigt at indgå i
fællesskaber, som stammer og familier, hvori bl.a. følelser kommer til udtryk. Men i disse
fællesskaber opstår også en arbejdsdeling og med denne en moral, der sikrer anerkendelse,
høflighed, respekt mv. i forhold til hinanden og en stadigt voksende social differentiering, pga.
en stadigt mere specialiseret arbejdsdeling. Med udviklingen af denne moral bliver nogen
dermed mere uundværlige end andre, og der opstår afhængighed – dermed er relationerne ikke
længere præget af frivillighed, men af tvang.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 40
‘Arbejdsdelingen bliver til klassedeling og forstærkes af ejendomsretten. I
ejendomsretten er ethvert bindeled til naturen skåret over; med den grundlægges
det borgerlige (civile) samfund’.
(Larsen i Rousseau, 1987: 26)
Med denne udvikling opstår også en ulighed mellem mennesker i og med, at nogle bliver
afhængige af andre – og det er i denne ulighed, at det enkelte menneskes frihed ifølge
Rousseau korrumperes. Alternativet til dette korrumperede, unaturlige menneske er et
menneske, der gennem et fokus på sin egen selvopretholdelse bliver bevidst om sig selv som
individ uafhængig af andre, og dermed tager ansvar for sit eget liv og ikke blot undskylder sine
mangler med, at de er medfødte. Det naturlige menneske skal ifølge Rousseau således ikke
forstås i en naturalistisk eller sensualistisk forstand, men i forhold til en moral, der tager
udgangspunkt i og hensyn til det enkelte subjekt – den subjektivistiske moral. På baggrund af
Rousseaus store værk ‘Emile’ (1762), der med udgangspunkt i en lille drengs opvækst redegør
for dannelsen af det naturlige menneske, beskriver filosoffen Nicholas Dent hvilke egenskaber,
der skal udvikles og næres hos det lille barn, før det bliver i stand til at modstå samfundets
korrumperende og undertrykkende fornuft og moral.
‘By engaging their [børnenes] interest and showing them the evident utility in their
own terms of what is in view, by allowing them to explore, develop and enlarge
their powers and capabilities by practical engagement with their world. (…)
Rousseau constantly encourages Emile’s enrichment of his capacities,
strengthening his self-reliance, testing his hardihood so that he becomes a
thoroughly proficient and effective person in terms of looking after himself and
providing for his needs.’
(Dent, 2005:95)
Og det er netop i denne type beskrivelser, at Rousseaus bidrag til den humanistiske psykologi
skal findes. Der skabes her grundlaget for et menneskesyn, hvor individet ikke er styret af andet
end sig selv og dets udvikling mod større selvbevidsthed og selvbestemmelse. Det naturlige
menneske er et frit og autentisk individ, forstået på den måde, at vi alle har en unik måde at
være på, at eksistere i verden på, at måle os selv ud fra. Et frit og autentisk individ tror på sig
selv, er uafhængigt af andre til at passe på sig selv og kan derfor ikke undertrykkes af

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 41
samfundets fornuft og moral 11 . Denne idé om det frie og autentiske individ er siden slutningen af
det 18. århundrede blevet en meget stor del af den vestlige verdens bevidsthed om sig selv. Før
den tid var der ikke samme opmærksomhed på, at forskellen mellem mennesker også havde en
moralsk betydning – at det enkelte individ har en særlig måde at være på, som er unik for netop
ham eller hende, og hvis ikke den enkelte er sand mod det unikke i sig selv, mister man grebet
om, hvad det for den enkelte vil sige at være menneske (Taylor, 1991:29).
At være autentisk bliver et særdeles magtfuldt ideal i moderniteten, som stadig præger det
senmoderne samfund og vores opfattelser af det at realisere sig selv. Idealet fordrer, at man
vender tilbage til naturen forstået på den måde, at vi vender tilbage til en tilstand af
selvtilstrækkelighed for det indre private selv – en tilstand, der karakteriserer barndommen.
Naturens impulser, sådan som de findes i barnet, er altid gode, men gennem kulturen og
socialiteten tages de fra os. Målet med selvrealiseringen bliver således, at man gennem en
bevægelse indad vender tilbage til det naturlige og oprindelige selv og derigennem opnår en
tilstand af frihed og autenticitet. En antagelse, som også i høj grad har inspireret den
humanistiske psykologi.
3.4 Den humanistiske psykologi – det selvaktualiserede
menneske
Den humanistiske psykologi er, som dets navn indikerer, en psykologi om mennesket – nærmere
bestemt beskæftiger humanistisk psykologi sig med, hvad det betyder at være menneske, og
dets metoder og teknikker stræber efter at hjælpe mennesker til at opnå følelsen af at være
fuldt ud menneske. Som udgangspunkt efterstræber den at skabe en filosofisk og videnskabelig
forståelse af den menneskelige eksistens ‘that does justice to the highest reaches of human
achievement and potential’ (Moss, 1999:5) frem for at undertrykke det særligt menneskelige,
sådan som andre psykologiske traditioner ifølge den humanistiske psykologi gør det. Netop
denne kritik af andre traditioner og teorier – særligt behaviorismen og psykoanalysen – og en
11 Opfattelsen af det naturlige menneske som frit og autentisk gælder imidlertid kun såfremt udviklingen i
barndommen lykkes – hvilket således bliver en fordring til barnet og dets omgivelser. Implicit ligger således
antagelsen om, at det ikke er alle, der får mulighed for at opleve denne naturlighed, samt at den ikke nødvendigvis
opstår under alle forhold.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 42
stræben efter at skabe en ny og bedre forståelse af det at være menneske lagde grunden for
dannelsen af moderne humanistisk psykologi i 1950’erne med teoretikere som Abraham Maslow,
Carl Rogers, Rollo May m.fl. i spidsen for det, de kaldte ‘Third Force Psychology’ – underforstået,
at behaviorismen og psykoanalysen udgjorde ‘First and Second force psychology’. Kritikken tog
især udgangspunkt i disse traditioners forsøg på at forklare hele den menneskelige natur ud fra
henholdsvis instrumentel betingning af adfærd på baggrund af kontrollerede rotteforsøg og i
studier af psykologisk symptomatologi hos neurotiske patienter – begge udgangspunkter var
ifølge de humanistiske psykologer udtryk for en reduktionisme, der fratog mennesket dets frie
vilje og værdighed både i teori og praksis ved at sænke forventningerne til det menneskelige
potentiale (Ibid.). Dette undgår man ifølge de humanistiske psykologer ved i stedet at studere
mennesker, der fungerer på højeste niveau og dermed som udgangspunkt fokusere på
menneskets største potentialer og bedrifter.
Den humanistiske psykologi konceptualiserer personlighedens kerne ud fra antagelsen om
eksistensen af én basal kraft i mennesket – og dermed tages også afstand til antagelsen om, at
menneskets eksistens er bygget op omkring konflikter og kompromiser mellem oppositionelle
kræfter som f.eks. psykoanalysens fokus på drifter i konflikt med overjeg’ets moralske
samvittighed skabt af samfundet og de sociale relationer, kun afbalanceret af jeg’ets medierende
funktion. Denne ene basale kræft, som den humanistiske psykologi tager afsæt i, kommer til
udtryk som en almenmenneskelig tendens til at ville aktualisere de evner, potentialer eller
talenter ,det enkelte menneske har i sig i kraft af deres genetiske konstitution. Psykologerne Carl
Rogers og Abraham Maslow har med deres omfattende teorier om mennesket været nogle af de
mest betydningsfulde grundlæggere af moderne humanistisk psykologi og dennes opfattelse af
den menneskelige personlighed, hvorfor jeg i også vælger at tage udgangspunkt i deres
antagelser om det at være menneske.
3.4.1 Aktualiseringstendensen som det højeste princip
Det essentielle ved det at være menneske er ifølge den humanistiske psykologi det enkelte
menneskes evne til og behov for at aktualisere deres iboende potentialer. Grundstenen for
enhver udvikling findes i det, Rogers kalder ‘the actualizing tendency’, som refererer til
menneskets stræben efter at aktualisere sig selv og sine potentialer.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 43
’‘By this I mean the directional trend which is evident in al organic and human life
– the urge to expand, extend, develop, mature – the tendency to express and
activate all the capacities of the organism, or the self.’
(Rogers, 1961:351)
Ifølge Abraham Maslow er denne aktualiseringstendens hos mennesket placeret øverst i et
hierarki af behov, kaldet behovspyramiden 12 , og kan derfor defineres således:
‘So far as motivational status is concerned, healthy people have sufficiently
gratified their basic needs for safety, belongingness, love, respect and self-esteem
so that they are motivated primarily by trends to self-actualization (defined as
ongoing actualization of potentials, capacities and talents, as fulfilment of mission
(or call, fate, destiny, or vocation), as a fuller knowledge of, and acceptance of, the
person’s own intrinsic nature, as an unceasing trend toward unity, integration or
synergy within the person’.
(Maslow, 1968:25)
I den humanistiske psykologi antages det, at både mening, moral og værdi kommer indefra, fra
kroppen – hvilket Rogers kalder en organismisk evaluering (Rogers, 1961:354). Evolutionen har
givet mennesket evnen til at sanse og til at diskriminere mellem, hvad vi har behov for og ikke
har behov for. Organismen ved således, hvad der er godt for den og vil stræbe derefter.
‘For him [Rogers], the core tendency of humans is to actualize their inherent
potentialities. This means that a pressure in people leads them in the direction of
becoming whatever it is in their inherent nature to be’.
(Maddi. 1996: 101)
Disse potentialer skal bl.a. findes i individets intuitive ønsker eller tanker om at ville noget
særligt – ønsker som ikke altid får plads eller bliver lyttet til, da de måske ikke altid virker
konkrete. Men ifølge Rogers kan sådanne abstrakte, intuitive fornemmelser være et udtryk for
12 Behovspyramiden består af fem typer af behov. Nederst finder vi de fysiologiske behov, dernæst behovet for
sikkerhed, efterfulgt af behovet for kontakt og dernæst behovet for selvhævdelse – samlet kaldet mangelbehovene,
hvilket indikerer, at det er behov, som mennesket vil være domineret af at få opfyldt, så længe de mangler at blive
opfyldt. Øverst i hierarkiet finder vi behovet for selvaktualisering, som Maslow betegner et vækstbehov – en
betegnelse, der indikerer, at man vokser af at søge at opfylde dette behov. Før det øverste behov kan tilfredsstilles,
må man nødvendigvis opnå en overvejende tilfredshed med mangelbehovene (Nielsen, 2004: 205; Maslow, 1968).

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 44
aktualiseringstendensen, og man bør derfor være opmærksom på dem. For
aktualiseringstendensens funktion er essentiel for individet, da aktualiseringen af de iboende
potentialer er direkte medvirkende til at opretholde og udvide det enkelte individs liv.
‘This does not mean that he is oblivious to, or unwilling to be aware of, the
judgement of others. It is simply that the basis of evaluation lies within himself, in
his own organismic reaction to and appraisal of his product. If to the person it has
the “feel” of being “me in action”, of being an actualizing of potentialities in himself
which heretofore have not existed and are now emerging into existence, then it is
satisfying and creative, and no outside evaluation can change that fundamental
fact.’
(Rogers, 1961:354)
Aktualiseringstendensen fungerer således som organismens måde at guide individet mod
opretholdelse og udvidelse af livet. Ifølge Rogers er denne tendens fælles for alle organismer og
er medvirkende til at sikre overlevelse og udvikling (Maddi, 1996:106). Med fokus på
aktualiseringstendensens funktion som sikring af opretholdelse og udvidelse af livet, fungerer
den ikke som en ventil, hvis formål det er at lette spændinger og konflikter, eller til at sikre
stabilitet og tryghed. Den kan snarere karakteriseres ved, at den søger at øge spændinger,
hvilket adskiller den humanistiske psykologi fra andre teorier, der netop fokuserer på
reduktionen af spændinger.
‘Satisfaction of the actualizing tendency is to be understood in terms of fulfilment
of a grand design rather than in terms of ease and comfort’.
(Maddi, 1996: 106)
3.4.2 Selvet i den humanistiske psykologi
Aktualiseringstendensen er fælles for alle levende organismer, men ifølge Rogers har mennesker
også en specifik psykologisk udgave af aktualiseringstendensen, nemlig the tendency toward
self-actualization. Rogers definerer ved hjælp af Søren Kierkegaard, hvad han mener, er det
største mål med livet, nemlig: ‘To be that self which one truly is’ (Rogers, 1961:166) på

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 45
baggrund af en forståelse af selvet som ‘The organized, consistent conceptual gestalt’ (Maddi,
1996:200).
At være det selv, man virkelig er, indebærer ifølge Rogers, at den enkelte bevæger sig væk fra
det, han eller hun ikke er, væk fra hvad han eller hun bør være, væk fra at ville leve op til
kulturens forventninger og væk fra det at ville tilfredsstille andre (Ibid.:167-170). I stedet er det
vigtigt, at den enkelte bevæger sig mod autonomi – at blive i stand til selv at vælge sine egne
mål, at være ansvarlig for sig selv, at styre sig selv – men også, at den enkelte bevæger sig
mod en følelse af at være i en evig forandringsproces. Selvaktualiseringstendensen indeholder
ligesom aktualiseringstendensen således en fremadrettet stræben efter udvikling og udvidelse af
det eksisterende.
Rogers forståelse af selvet og dets oprindelse er tæt forbundet med behovet for positive regard
og positive self-regard (Ibid.: 108-9). Begge udspringer af aktualiseringstendensen, men
udvikles i barndommen gennem barnets interaktion med betydningsfulde personer og indgåen i
samfundet omkring det. Behovet for positiv agtelse 13 rummer barnets tilfredsstillelse ved at
modtage andres anerkendelse og omvendt utilfredshed, når det ikke bliver mødt med
anerkendelse. Behovet for positiv selvagtelse henviser til barnets tilfredshed og utilfredshed ved
hhv. anerkendelse og ikke anerkendelse af sig selv. Udviklingen af individets selvforståelse
afhænger således i høj grad af andres anerkendelse af én. Sideløbende med denne
interpersonelle anerkendelse udvikles behovet for selvagtelse, som ifølge Rogers har til formål at
sikre, at selvaktualiseringstendensen hovedsageligt fremmer adfærd og personlig udvikling i
overensstemmelse med den enkeltes selvforståelse. Selvagtelsen fungerer således som en
sikkerhed mod, at den enkeltes livsførelse ikke er uforenelig med selvforståelsen, hvilket i
længden kunne påvirke behovet for positiv selvagtelse i negativ retning.
Disse mekanikker – de iboende potentialer, aktualiseringstendensen, den organismiske
evaluering, behovet for positiv agtelse og for positiv selvagtelse og den samlede selvforståelse –
udgør ifølge Carl Rogers kernen i den sunde menneskelige personlighed og har en almen
indflydelse på det at leve, som i den ideelle situation bidrager både udvidende og udviklende til
individets livsførelse.
13 Egen oversættelse.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 46
Men mens de iboende potentialer er medfødte og skal forstås som genetisk determinerede, så er
selvforståelsen socialt determineret. Der kan således opstå uoverensstemmelser mellem de to –
den selvforståelse, man har, afviger måske fra dét, individets iboende potentialer rent faktisk gør
det i stand til at blive. Denne uoverensstemmelse opstår kun når de sociale relationer svigter –
det Rogers betegner conditional positive regard (Maddi, 1996:107), hvilket hentyder til, at vores
selvforståelse bliver betinget af andres holdninger. Hvis vores omgivelser ikke viser os
tilstrækkelig anerkendelse, vil vores selvforståelse kun bære præg af de tanker, følelser og
handlinger, vi har modtaget positiv anerkendelse af. Vores selvforståelse vil dermed være
baseret på en kategorisering af, hvad andre ser som værdifuldt ved os og af, hvad de ikke
tillægger værdi – en proces Rogers kalder conditions of worth (Ibid.). I sidste ende kommer
dette til at fungere som en slags moralsk overvågning af det enkelte individ og dets handlinger,
tanker og følelser, hvilket vil hæmme og begrænse den enkeltes livsudfoldelse.
Man kan således sige, at for at aktualisere sine medfødte potentialer må den enkelte have en
selvforståelse, hvis værdier ikke er betingede af en ydre, moralsk overvågning – det Rogers
betegner en ‘maladjustet personality’, hvis fulde livsudfoldelse er begrænset eller hæmmet
(Ibid.). Har man derimod fri adgang til aktualiseringen af sine iboende potentialer, og lever man
i sociale relationer, der ubetinget værdsætter én og ens handlinger, ønsker og drømme, således
at man også kan værdsætte sig selv, så skabes muligheden for at, man kan udvikle sig til at
blive det, ens iboende potentialer tillader – man bliver det som Rogers kalder ‘a fully functioning
person’ (Rogers, 1961:183).
‘… one aspect of this process, which I am naming “the good life” appears to be a
movement away from the pole of defensiveness toward the pole of openness to
experience. The individual is becoming more able to listen to himself, to experience
what is going on within himself. He is more open to his feelings of fear and
discouragement and pain. He is also more open to his feelings of courage and
tenderness, and awe. He is free to live his feelings subjectively, as they exist in
him, and also free to be aware of these feelings’
(Rogers, 1961:188).
Ifølge denne forståelse af the fully functioning person eller det sunde individ hænger
psykopatologi sammen med, at individets ’ægte’ selv og følelser er blevet hindret i at komme til

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 47
udtryk. Omvendt kan et sundt individs måde at leve på karakteriseres ved det, Rogers kalder
existentiel living, som rummer den svært definerbare kvalitet at kunne leve fuldt ud, hele tiden.
‘Such living in the moment means an absence of rigidity, of tight organization, on
the imposition on structure on experience. It means instead a maximum of
adaptability, a discovery of structure in experience, a flowing, changing
organization of self and personality.’
(Ibid)
Existential living synes at rumme flere perifere personlighedskarakteristika, bl.a. fleksibilitet (an
absence of rigidity) og tilpasningsevne (a maximum of adaptability), som jf. ovenstående citat
opstår i et individ, der, gennem positiv interaktion med omverdenen og gennem en
anerkendelse og værdsættelse af sig selv, kan betegnes som værende fully functioning.
Sådanne perifere personlighedskarakteristika synes således at være et resultat af ideelle
udviklingsmuligheder, der giver plads til aktualiseringen af iboende potentialer i
overensstemmelse med selvforståelsen.
Opsummerende kan man opstille følgende model over Rogers begreber og deres forhold til
hinanden:
Actualization
Organismic valuing
Positive regard
Positiv selfregard
Real self
(Fra Boeree, 2006)
Incongruence = neurosis
Society
Conditions of worth
Conditional positive
regard
Conditional positive
selfregard
The ideal self

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 48
For at hjælpe den enkelte med at aktualisere sig selv og finde ind til sit ægte selv udviklede
Rogers den såkaldte ‘klientcentrerede terapi’, hvis formål er at hjælpe klienten til at tage afsked
med introjicerede normer og forventninger, der begrænser selvets aktualisering. Med denne
form for terapi plæderede Rogers for, at terapeuten ikke styrede klienten, men at det i stedet
var klienten selv, der styrede terapiens retning – det var klienten selv, der skulle fortælle, hvad
problemet var, selv finde mulige måder at få det bedre på og selv bestemme terapiens resultat.
Terapeuten skulle blot støtte klienten i denne proces gennem empati, men på en måde så
klienten ikke blev afhængig af terapeuten, da det ville modarbejde udviklingen af autonomi hos
klienten (Ibid.). Med udviklingen af denne terapiform revolutionerede Rogers måden, hvorpå
terapi havde foregået inden for de freudianske og behaviouristiske retninger, hvor terapeuten i
langt højere grad styrede terapiforløbet. Den klientcentrerede terapi har fortsat en stor
indflydelse på, hvordan megen terapeutisk praksis foregår i det senmoderne samfund, hvilket
jeg vil komme yderligere ind på i kapitel 4.
3.4.3 Afslutning
Forbindelsen mellem den humanistiske psykologi og Rousseau er klar. Begge teorier tager
udgangspunkt i, at det sunde menneske er et frit og autonomt individ, hvis udvikling mod en
naturlig, sund og ægte tilstand, sådan som den findes i barnet, hvor det indre selv dikterer,
hvad der er godt og ondt, skal støttes. Ligeledes anses kulturen, samfundet og relationerne til
andre mennesker for at have en potentielt depraverende indflydelse på mennesket, der under
indflydelse af en ydre, moralsk overvågning risikerer at udvikle et falskt og ufrit selv. Således
fremhæver både Rousseau og den humanistiske psykologi vigtigheden af det enkelte individs
autonomi, for deri ligger en frihed, der anses for at være essentiel for menneskets udvikling mod
selvaktualisering. En autonomi, der samtidig understreger menneskets bevægelse væk fra
fællesskabets normer og værdier og religiøsitetens kosmiske orden som udgangspunkt for,
hvordan man bør leve sit liv.
Både hos Rousseau og den humanistiske psykologi skaber denne vægtlægning af individets
frihed gennem løsrivelse fra samfundet en dualisme mellem det indre og det ydre. Det enkelte
individ og dets personlige udvikling spiller en så stor rolle, at det indre opgraderes på bekostning
af det ydre. Samfundet, fællesskabet, de menneskelige relationer får kun relevans, så længe de
bidrager til det enkelte menneskes udvikling mod det naturlige og selvaktualiserede individ, men

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 49
får derudover kun tildelt rollen som skurken, der med sine opfattelser af moral, normer, værdier
og regler er ude på at forpurre den enkeltes frihed og autonomi. Både Rousseau og den
humanistiske psykologi pointerer imidlertid, at deres fokus på individets personlige udvikling og
selvaktualisering ikke betyder, at individet skal opfattes som antisocialt og selvoptaget.
Tværtimod mener Rogers, at et individ, der værdsætter sig selv i højere grad, kan værdsætte
og nyde andre menneskers selskab, fordi et sådan menneske netop ikke er forsvarspræget eller
hæmmet, men åbent over for nye oplevelser og for sine egne følelser (Maddi, 1996: 101). Men i
og med at intet ifølge den humanistiske psykologi og Rousseau synes at have værdi, med
mindre det vurderes som værdifuldt af den enkeltes egen subjektive evaluering – den
organismiske evaluering – der igen baserer sig på, om det har værdi for den enkeltes
selvaktualisering, synes moral således at skulle have en nydelsesfremmende funktion, før det
evalueres som værdifuldt for den enkelte. Rousseau og den humanistiske psykologi skaber
dermed grundlaget for en subjektivistisk moral, der indebærer, at det selvaktualiserede individ
lytter til sine følelser, når det skal afgøre, om noget har moralsk værdi.
En sådan moralopfattelse udelukker både, at der eksisterer en objektiv moral, og at der skulle
eksistere en kollektiv moral skabt i det intersubjektive fællesskab med andre. Med
vægtlægningen af det indre på bekostning af det ydre forsvinder således også fokuset på de
konkrete, lokale kontekster, som mennesket indgår i i deres dagligdag. Hos både Rousseau og
den humanistiske psykologi hives individets udvikling ud af dens relationelle og lokale
situerethed og gøres dermed almen og universel. Dermed udelukkes de nuancer, som de
konkrete, lokale kontekster, som individet indgår i, ellers kunne have bidraget med i forbindelse
med skabelsen af en teori om menneskelig udvikling. Konsekvensen for det enkelte menneske af
denne manglende situerethed i en så central teori om personlig udvikling, som den humanistiske
psykologi udgør, vil blive yderligere gennemgået i kapitel 4 og 5.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 50
3.5 Kritik af den humanistiske psykologis opfattelse af
selvet
Den humanistiske psykologi tager gennem Rogers udgangspunkt i en essentialistisk opfattelse af
selvet ‘The organized, consistent conceptual gestalt’ (Maddi, 1996:200). Det, sammen med
antagelsen om, at vi gennem en meget konkret aktualiseringsproces formidlet gennem terapien
kan finde frem til vores ægte selv, har ifølge psykolog Svend Brinkmann resulteret i en
hypostasering af selvet.
‘Hypostasering betyder tingsliggørelse, eller det at give selvstændig eksistens til
noget som ikke har selvstændig eksistens. (…)I en anden, og ældre betydning (…)
betyder hypostase noget i retning af ”grundlaget for væren“ eller altings ”højeste
princip“.’
(Brinkmann, 2005: 54)
Ifølge disse forståelser af hypostasering, som Brinkmann her fremhæver, bliver selvet et objekt
man skal have viden om, lære at kende, være opmærksom på og ikke mindst arbejde med
gennem f.eks. terapi. I den forbindelse er det bl.a. på grund af populariteten af den
humanistiske psykologi en udbredt tanke i den vestlige verden, at man gennem tilegnelsen af
viden om og disciplineringen af selvet gennem terapi, selvudviklingskurser mm. bliver i stand til
at udvikle og udnytte sine iboende potentialer og derigennem få succes (Ibid.). Selvudvikling
bliver på den måde det højeste princip, eller det styrende i det vestlige, senmoderne menneskes
liv. Således forstået bliver det at arbejde med sit hypostaserede selv en nødvendighed på bl.a.
arbejdsmarkedet, hvor nyere organisationsformer kræver medarbejdere, der mestrer såkaldt
bløde kompetencer, så som samarbejds-, forhandlings- og kommunikationsevner, kreativitet,
følelsesmæssig involvering og engagement. Den humanistiske psykologis fortsatte succes kan
måske netop forklares ved, at den opfordrer til realisering af et hypostaseret selvs potentialer,
hvilket passer med det evigt foranderlige senmoderne samfunds krav til individet.
At tale om selvet i en senmoderne kontekst er vanskelligt. Det tyvende århundredes
samfundsmæssige og kulturelle forandringer har påvirket antagelser om ‘selvet’, således at

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 51
tidligere (moderne) antagelser om ‘selvet’ – herunder den humanistiske psykologis definition af
selvet – er kommet til debat.
Frem for at betragte selvet som en gestalt, sådan som den humanistiske psykologi gør det, har
andre teorier – måske især de teorier, der betegnes postmoderne – taget udgangspunkt i
individets forhold til og internalisering af omgivelserne i deres beskrivelse af det, man kan kalde
selvfornemmelse. Med udgangspunkt i de forandringer samfundet har gennemgået, påpeger
disse teorier, at de tætte relationer mellem mennesker, som det kollektivistiske samfund
repræsenterede, er ved at blive udskiftet af et samfund præget af øget mobilitet, en hastig
udvikling og udbredelse af kommunikationsteknologi, samt et større fokus på individet – man
taler kort sagt om, at verden er blevet globaliseret og individualiseret. Som en konsekvens af
denne udvikling giver det ifølge de postmoderne teorier ikke længere mening at tale om et
kerneselv eller selvet som en gestalt. Det giver simpelthen ikke mening at fastholde en
opfattelse af det enkelte menneske som havende en stabil, universel personlighed, når det er
omgivet af ustabilitet, foranderlighed og individualisme. ‘Selvet’ – eller måske rettere
menneskets fornemmelse af at have en slags identitet – må i stedet betragtes som fragmenteret
og relationelt, fordi individet nu skal færdes i og skal forholde sig til mange forskellige kontekster
og disses indlejrede diskurser eller sandheder. Det er således i forhold til hver af disse mange
forskellige kontekster og diskurser, at individet finder sin identitet. Ifølge Rose (1998)
subjektiveres individet igennem en interpellationsproces af disse mange samfundsmæssige
diskurser og deres produktion af ‘sandheder’ om mennesket – heriblandt psykologien. Dvs. at
individet finder grundlaget for sin identitet, sine handlinger og sine holdninger igennem disse
diskurser. En opfattelse, der altså står i diametral modsætning til den humanistiske psykologis
vægtlægning af den organismiske evaluering.
Denne tilgang ønsker jeg at uddybe yderligere i næste afsnit, som vil tage udgangspunkt i den
franske idéhistoriker og filosof Michel Foucault og hans begreb om selvteknologier som
betegnelse for de konkrete teknikker, som interpellationen af det enkelte individ foregår
igennem. Særligt vil jeg fokusere på de sandheder og teknikker, hvorigennem den humanistiske
psykologis essentialistiske antagelser om selvet manifesteres og operationaliseres.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 52
3.6 Michel Foucault – selvet som et kunstværk
Med inspiration fra især Nietzsche udviklede Foucault (1926-1984) et idéhistorisk perspektiv,
hvis formål det var at påpege og dekonstruere den viden, vi gennem historien er kommet til at
tage for givet, og som således lukker vores øjne for andre alternative muligheder. Foucault
udviklede aldrig nogen egentlig teori, man kan lægge ned over forskellige empiriske
problematikker. Derimod var det hans hensigt at problematisere forskellige aspekter af
menneskets erfaring og væren i samfundet for på den måde at åbne vores øjne for hvilke
mekanikker, der ligger til grund for måden, vi som mennesker forstår os selv. Dette gør han ved
at beskrive de ideologiske og institutionelle rammer for, hvad der i en given periode inden for et
videnfelt overhovedet lader sig tænke – altså hvilke diskurser, der er på spil. Ifølge Foucault er
det nemlig denne diskursramme, som bestemmer, hvordan verden erfares i en given periode.
Foucaults tanker og diskursive tilgang har haft stor betydning for måden, hvorpå man inden for
fagområder som litteraturvidenskab, filosofi, historie og samfunds- og humanvidenskaberne
forholder sig til viden, diskurser og magt. Dette er også en af grundene til, at jeg vælger at
benytte netop ham og hans tanker som modpol til den humanistiske psykologi og dens
indflydelse på fordringen om personlig udvikling. Selv siger Foucault om humanismens teknikker
og menneskeopfattelse:
‘Through these different practices – psychological, medical, penitential, educational
– a certain idea or model of humanity was developed, and now this idea of man
has become normative, self-evident, and is supposed to be universal. (…) What I
am afraid of about humanism is that it presents a certain form of our ethics as a
universal model for any kind of freedom. I think that there is much more secrets,
more possible freedoms, and more inventions in our future than we can imagine in
humanism as it is dogmatically represented on every side of the political rainbow’
(Foucault, 1988:15)
3.6.1 Foucaults processuelle forståelse af magt og subjektivitet
Foucault har i særlig grad beskæftiget sig med magt. Ikke den traditionelle forståelse af magt
som knyttet til institutionerne omkring os, altså den ydre, synlige magt, som omgiver os alle.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 53
‘… this version of power is often considered to be synonymous with the ‘system’
(…) that virtually everyone is on the outside of. In situating their lives, people
routinely claim a position that is exterior to this power regardless of whatever
privilege they might have on account of where their lives are located in the domain
of class, race, economics, and social advantage’.
(White, 2002:36)
Forstås magt på denne måde giver begrebet associationer til kontrol, tvang og undertrykkelse,
noget, som et enkelt individ eller gruppe har, og som kan bruges til direkte at kontrollere og
styre andres handlinger – altså én mands eller gruppes herredømme over andre. Den
traditionelle forståelse af magt beskrives ofte som foregående på det individuelle niveau og som
noget negativt i den forstand, at de, som magten udøves over, mangler evnen til eller
muligheden for at disponere over deres eget liv og ressourcer 14 (Månson, 2001:98).
Foucault beskæftiger sig i modsætning hertil med en moderne magt, som gennem de sidste 300
år har erstattet meget af den traditionelle magt i det vestlige samfund, og som nu dominerer på
områder inden for social kontrol. Han ser magt som en elementær kraft, en grundkomponent i
sociale relationer. Enhver relation er derfor en magtrelation. Ifølge Foucault fungerer den
moderne magt således ikke gennem lokaliserbare, ydre institutioner, men gennem et netværk af
teknikker og praktikker, der gennemsyrer alle vores handlingsprocesser og kontekster.
‘Power is not to be taken to be a phenomenon of one individual’s consolidated and
homogeneous domination over others, or that of one group or class over others.
(…) Power must be analysed as something which circulates, or rather as something
which only functions in the form of a chain. (…) Power is employed and exercised
through a net-like organisation. And not only do individuals circulate between its
threads; they are always in the position of simultaneously undergoing and
exercising power. (…) In other words, individuals are the vehicle of power, not its
point of application (Foucault, 1980:98).
14 Ofte forbindes denne forståelse af magt med virksomheder eller organisationer pga. deres naturligt indlejrede
magtpositioner og hierarkier, hvor den øverste ledelse har positionen og dermed retten til at udøve magt over de
underordnede.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 54
Denne ‘net-like organisation’ af magten foregår ifølge Foucault gennem diskurser, som han
definerer på følgende måde:
‘Vi vil kalde en gruppe af ytringer for diskurser i det omfang, de udgår fra den
samme diskursive formation. (…) [Diskursen] består af et begrænset antal ytringer,
som man kan definere mulighedsbetingelserne for.’
(Foucault citeret i Jørgensen & Phillips, 1999:22)
Foucault ser grundlæggende diskurser for at være serier af udsagn afgrænset af et samtalerum
– eksempelvis inden for psykologien. Diskursens emne er ikke givet på forhånd og bliver ikke
fastlagt af eksterne faktorer, men derimod af de udsagn, der bliver fremført i samtalerummet.
For at blive i stand til at analysere den magt, der er på spil inden for givne kontekster, skal det
således foregå ved at afdække og beskrive reglerne for hvilke udsagn, der bliver accepteret som
meningsfulde og sande i en given historisk periode. Med sandhed mener Foucault en diskursiv
konstruktion, hvor et videnregime udpeger, hvad der sandt og falsk
Den moderne, diskursive magt fungerer gennem menneskets internalisering af de diskursive
sandheder og reproduktion eller videreudvikling af disse. Diskurserne, eller magten, bliver en
integreret del af den enkeltes handlinger, holdninger og værdier – særligt i forhold til sig selv.
Man kan således sige, at magt ifølge Foucault er en sofistikeret teknik til ‘afretning’ af os som
individer, eksempelvis ved at gøre os manipulerbare eller kontrollerbare, hvorfor magt ifølge
Foucault kan anses for at være en art selvdisciplinering.
‘This is a power that recruits people’s active participation in the fashioning of their
own lives, their relationships, and their identities, according to the constructed
norms of culture.’
(White, 2002:36)
Til Foucaults magtforståelse knytter sig et konstruktivistisk syn på det menneskelige subjekt, i og
med at den lægger op til, at det enkelte menneske både skabes i kraft af magten, men også er
medskaber af magten i kraft af sine handlinger (udsagn). Foucault tager således afstand fra en
essentialistisk opfattelse af subjektivitet og antagelser om, at mennesket består af en
uforanderlig og universel indre, unik kerne, og at man kun kan opnå frihed gennem realiseringen
af dette unikke indre. Foucault lægger i stedet vægt på den processuelle og relationelle skabelse

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 55
af subjektet – altså en forståelse, der antager, at subjektivitet fortløbende kultiveres i relationen
til det omgivende samfund. Det særlige ved Foucaults subjektforståelse er, at han lægger vægt
på, at subjektet altid er formet diskursivt, og derved funderer han subjektivitet i magtrelationer.
For Foucault hænger magt og subjektivitet således uløseligt sammen – en magt, der med det
konstruktivistiske udgangspunkt skal forstås som relationel frem for individuel, og produktiv frem
for undertrykkende, fordi den jo skaber subjekter, og således er en forudsætning for
menneskets væren.
3.6.2 Magtens udtryksformer – Governmentality
De diskursive magtrelationer kommer til udtryk på mange måder. Igennem sit forfatterskab har
Foucault især beskæftiget sig med analyser af, hvordan staten igennem historien søger at
konstruere dens befolkning, så de former sig i bestemte retninger ud fra en utilitaristisk
betragtning om, at dette gavner staten, samfundet, eksperter og andre ‘magthavere’. I den
forstand blev befolkningen betragtet som en ressource på samme måde, som medarbejdere på
det senmoderne arbejdsmarked bliver betragtet som en ressource, hvis kompetencer, holdninger
og velbefindende virksomhederne er interesseret i at styre i en bestemt retning. Denne indirekte
og fortløbende konstruktion af medarbejderne fungerer både gennem teknologier 15 , der har til
formål at dominere; ’Technologies of domination’ – f.eks. disciplinering af medarbejderne
gennem kontrol af deres tid og løn mv. – men også gennem selvteknologier; ‘Technologies of
the self’, hvilket jeg vil komme yderligere ind på nedenfor.
Relationen mellem disse to teknologier kalder Foucault for Governmentality, som er en samlet
betegnelse for den mere eller mindre indirekte konstruktion af en befolkning gennem styring og
kontrol af befolkningens holdninger, handlinger og værdier gennem normalisering af bestemt
viden – altså en skabelse af normer og værdier for opførsel, som den enkelte tager til sig og
handler efter (Foucault, 1988:19).
15 Foucault fremhæver i alt fire typer af teknologier, der knytter sig til videnregimer. Disse er 1) Produktionsteknologier,
som gør os i stand til at skabe ting, 2) Tegnsystems-teknologier, der gør os i stand til at kommunikere
med hinanden på en meningsfuld måde. 3) Magtteknologier, der objektiverer og bestemmer vores adfærd og 4)
Selvteknologier, der giver individet mulighed for selv eller gennem andre at påvirke deres liv (Foucault, 1988:18) .

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 56
Ved hjælp af Foucaults overvejelser omkring governmentality bliver det muligt at beskrive og
forstå magtrelationer inden for et regeringsregime – i dette tilfælde det senmoderne danske
arbejdsmarked – hvorfor jeg i det følgende vil introducere og afklare min brug af et lille udvalg
af de grundbegreber, der knytter sig til denne form for regeringsanalyse 16 .
3.6.3 Selvteknologier og selvets kultivering
I sit senere forfatterskab introducerer Foucault som nævnt begrebet selvteknologier og med
dette også et mere aktivt agerende subjekt. Frem for blot at reducere individet til at være et
føjeligt subjekt, der passivt lader sig subjektivere af de magtrelationer, han eller hun indgår i
gennem technologies of domination, sådan som han tidligere gjorde det i store dele af sit
forfatterskab, introducerer Foucault med begrebet selvteknologier et individ, der i højere grad
har mulighed for at tage aktiv del i sin egen selvdannelse.
Men hvordan fungerer disse selvteknologier så i grunden? Som nævnt lægger Foucault vægt på
at beskrive de ideologiske og institutionelle rammer for hvilke diskurser, der bestemmer,
hvordan verden erfares i en given periode og inden for et givent videnfelt. Særligt beskæftiger
en stor del af hans tekster sig med analyser af, hvordan videnfelter fungerer som specifikke
truth-games – sandhedsspil – der omhandler den gensidige proces, hvorved individet på
baggrund af ‘sand’ viden både objektiveres og subjektiveres. Objektiveres, fordi individet
placeres i forhold til de normer og værdier, som videnfeltet konstruerer – en proces, der placerer
sig inden for technologies of domination – og subjektiveres, fordi individet bruger denne viden i
skabelsen af sig selv som subjekt – en proces, der placerer sig inden for technologies of the self.
Objektiveringsprocessen sker ved, at en bestemt viden gøres normativ og universel – og dermed
gør individet, dets handlinger og tanker til et objekt, mens subjektiveringsprocessen bestemmer,
hvad individet er for en slags menneske, hvad han er subjekt for, hvilken status han har, og
16 Gennem hele sit forfatterskab bevæger, omformer og forandrer Foucault sit teoretiske fokus, hvilket også afspejler
sig i hans foranderlige brug og konstruktion af hans egne analyser og begreber. Det er således vigtigt at understrege,
at Foucault med sin regeringsanalyse ikke forsøger at opstille en universel teori, hvorfor det også virker meningsløst
at forsøge at benytte hans regeringsanalyse som en universel teori. Formålet med at benytte Foucault er for mit
vedkommende at tage udgangspunkt i hans kritiske blik på nutidens regeringspraksisser og overføre dette til det
danske arbejdsmarked. Men i stil med Foucaults egen udogmatiske og fleksible fremgangsmåde tillader jeg mig derfor
blot at introducere og benytte et minimalt udvalg af Foucaults begreber og optikker i den forhåbning, at de vil kunne
bidrage konstruktivt til nærværende analyse og diskussion af det senmoderne danske arbejdsmarkeds fokus på
personlig udvikling.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 57
hvilken position han nødvendigvis må besætte for at kunne være et legitimt subjekt for en eller
anden type af viden (Foucault, 1988: 18; Heede, 2002:29-36).
Subjektivitet ifølge Foucault er som nævnt ikke noget universelt givet. Subjektivitet produceres
gennem den moderne magt, der er knyttet til den viden, sandhed og ekspertise, som særlige
videnfelter producerer og repræsenterer gennem deres normative diskurser, deres praksis og de
særlige teknologier, der knytter sig til denne praksis. Gennem individets internalisering af
videnfelternes normative diskurser og gennem brugen af selvteknologierne formes det som et
bestemt subjekt – et subjekt, hvis tanker og handlinger således stemmer overens med de givne
normer og teknologier i det specifikke videnfelt.
Ifølge Foucault er selvteknologier relativt uafhængige af deres tidsbestemte socioøkonomiske og
politiske betingelser:
‘My role (…) is to show people that they are much freer than they feel, that people
accept as truth, as evidence, some themes which have been built up at a certain
moment during history, and that this so-called evidence can be criticized and
destroyed. To change something in the minds of people – that’s the role of an
intellectual’
(Foucault, 1988:10)
Foucault taler altså her om et individ, der har friheden til at afvise de universelle og dogmatiske
sandheder, som selvteknologierne bygger på, og introducerer i stedet et individ, der mere frit
kan vælge, hvordan han eller hun ønsker at skabe sig selv.
Som nævnt forstår Foucault i høj grad moderne magt som knyttet til og afhængig af
menneskets aktive deltagelse heri – ‘individuals are the vehicle of power’, som jeg citerede
Foucault for at sige ovenfor. Dermed er den moderne magt også sårbar på en måde, som de
traditionelle magtstrukturer ikke er. Psykologen Michael White beskriver i den forbindelse de
implikationer, denne magtforståelse får for den enkeltes handlemuligheder:
‘On account of this criterion of active participation, individuals are uniquely placed
to challenge and to subvert the operations of modern power. In challenging the
dispositions and habits of life that are fashioned by modern power, people can play

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 58
a part in denying this power its conditions of possibility’
(White, 2002:36)
I Foucaults forståelse af det aktive subjekt ligger også implicit en afvisning af den humanistiske
psykologis udbredte antagelse om, at der findes noget i den menneskelige natur, der
nødvendigvis skal realiseres før individet kan blive frit. Jf. Foucault står det tværtimod individet
frit for aktivt selv at vælge sin subjektivitet. Det betyder imidlertid ikke, at subjektet bare kan
sætte sig ud over de praksisser, det konstitueres af eller gøre sig selvbestemmende i forhold til
dem, sådan som det kan ifølge Rousseau og den humanistiske psykologi. De forskellige
teknologier fungerer næsten aldrig uafhængigt af hinanden, og subjektet er således stadig en
effekt af den diskursive magt, som de specifikke videnfelter udøver i praksis.
Særligt har indflydelsen fra de videnfelter, som Nikolas Rose som nævnt i kapitel 1 kalder ‘psy-
disciplinerne’, spillet en stor rolle i forandringen af måden, hvorpå mennesker forstår og handler
i forhold til sig selv, og på hvordan politikere, ledere, læger, terapeuter og andre autoriteter
handler i forhold til individet. Disse forandringer hænger ifølge Rose uløseligt sammen med de
liberale samfunds måde at forstå og udøve politisk magt på, som understreger værdierne af
autonomi, personlig ansvarlighed og valg. Dermed kan man tale om, at den liberalistiske
frihedsdiskurs i høj grad påvirker subjektiveringen af individet. Så selvom Foucault mener, at
selvteknologierne er uafhængige af tidsbestemte socioøkonomiske og politiske betingelser, så
skal det jf. Rose tilføjes, at selvteknologierne i høj grad påvirkes af den liberalistiske tankegangs
vægtlægning af frihed og autonomi. Man kan måske snarere sige, at den liberalistiske
tankegang lægger vægt på den enkeltes frihed til at vælge mellem selvteknologierne i deres
subjektiveringsproces, og samtidig understrege, at individet i et liberalistisk samfund ikke kan
lade være med at vælge disse selvteknologier i dets stræben efter frihed.
Med Foucaults begreb om selvteknologier kan vi tale om et ikke-determineret individ, der ikke
fastlåses i en position, sådan som den humanistiske psykologi og Rousseau gør det med
antagelsen om aktualiseringen af det ægte selv. Hos Foucault bliver individet derimod ‘tilbudt’
positioner, hvorfra det, ifølge diskursen, kan tale og handle legitimt og meningsfuldt. På den
baggrund kan man sige, at vi ifølge Foucault har at gøre med et subjekt, der har frihed til og
mulighed for at udnytte magtens produktive karakter i form af selvteknologier til at forme sig
selv.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 59
Selvteknologier adskiller sig således fra samfundets øvrige teknologier ved at fremstå som en
mulighed for individet – en mulighed for selv at skabe sig selv som subjekt på bestemte måder.
‘Technologies of the self (…) permits individuals to effect by their own means or
with the help of others a certain number of operations on their own bodies and
souls, thoughts, conduct, and way of being, so as to transform themselves in order
to attain a certain state of happiness, purity, wisdom, perfection, or immortality
(…) I am more and more interested in the technologies of individual domination,
the history of how an individual acts upon himself in the technology of self.’
(Foucault, 1988: 18)
3.6.4 Psykologien som moralsk og normaliserende videnfelt
Foucault anser psykologien som et særligt videnfelt med dertil knyttede praksisser og
teknologier, hvis formål det er at sikre individets forholden sig til sig selv og sine handlinger,
samt bidrage med ressourcerne til at skabe og omforme sig selv som subjekt på en bestemt
måde. I og med denne kategorisering af psykologien som et videnfelt har psykologien således
ikke status af at være en objektivt funderet videnskab, der behandler mennesker ud fra et
neutralt ståsted, men må i stedet betragtes som et videnfelt, der som alle andre videnfelter er
indlejret i moralske og politiske relationer, og dermed er et udtryk for bestemte værdier, etik og
moral. Psykologien kan således ikke se sig fri for at være en del af et magtregime, der gennem
sine diskurser og teknologier søger at skabe bestemte subjekter.
I den forbindelse bliver terapien som en psykologisk selvteknologi interessant. Foucault
sammenligner nutidens psykoterapi med middelalderens normaliserende skrifteteknikker i hans
beskrivelse af, hvordan vi gennem selv-analyse, selv-observation og forskellige
bekendelsespraksisser skaber vores selvforståelse (Foucault, 1988:16). Og her spiller
psykoterapien en stor rolle, da denne igennem de sidste 50-100 år er blevet udbredt og
anerkendt som en teknologi til at opnå større selverkendelse. Inspireret af Kierkegaards tese
om, at ’selvet er et forhold der forholder sig til sig selv’ (hos Brinkmann, 2003:364) er det
Foucaults antagelse, at selvets forhold til sig selv konstitueres gennem bekendelse eller terapi,
og derfor må psykoterapi således forstås som en subjektivitetskonstituerende praksis. I kraft af

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 60
sin status som psykisk fortolknings- og forandringsredskab fungerer terapi derudover som en
magtrelation, hvorigennem individet underlægges psykologiens normative og moralske
magtudøvelse:
‘Ifølge Foucaults analyser fungerer modernitetens magtudøvelse ved at identificere
mennesker med et indre, dybt, psykologisk rum. Når mennesker forstår sig selv
som havende et indre rum eller et indre potentiale, der skal realiseres – bl.a. ved
terapiens hjælp – så er det for Foucault tegn på at disciplineringen af individet er
internaliseret. Mennesket bindes således til sin egen identitet på hæmmende og
undertrykkende vis’
(Brinkmann, 2003:362)
Denne disciplinering af individet gennem bekendelsespraksisser foregår i dag ikke blot i det
kirkelige eller psykoterapeutiske rum, men har bredt sig mange af samfundets institutioner, som
f.eks. folkeskolen, hvor nyere pædagogiske teknikker 17 understreger de psykoterapeutiske
aspekter i relationen mellem lærer og elev. I nærværende opgave ligger fokus på arbejdslivet,
hvor man ligeledes ser disse psykologiserende tendenser. Særligt har nyere ledelsesteknikker,
som f.eks. medarbejderudviklingssamtaler og coaching givet relationen mellem leder og
medarbejder en mere terapeutisk karakter. Hvordan dette helt konkret kommer til udtryk, og
hvilke konsekvenser det har, vil jeg komme mere ind på i kapitel 4.
3.6.5 Frihedens etik - etikbegrebet hos Foucault
Risikoen ved at benytte Foucaults governmentality-perspektiv er, at man nemt forledes til
udelukkende at forstå de psykologiske selvteknologier som undertrykkende og som konsekvens
helt afvise dem. Men det er ikke Foucaults intention – i hvert fald ikke i hans senere
forfatterskab. I og med at subjektivitet altid og uundgåeligt konstitueres i praksis gennem
diverse teknologier og magtrelationer skal subjektivering forstås som en frugtbar og konstruktiv
17 Her kan bl.a. nævnes det socialpædagogiske spil ’Kort og godt’, der på kort tid har fået stor udbredelse i den
danske folkeskole. Spillet foregår ved, at elever under ledelse af deres klasselærer skiftevis trækker et kort med en
udtalelse – f.eks. ‘du svigter altid’ – hvorefter eleven enten uddeler kortet til den elev, hun/han mener svigter, eller en
anden elev selv melder sig som svigteren. Formålet med spillet er på en direkte måde at tematisere den enkelte elevs
forhold til sig selv og afspejler en mere eller mindre generel tendens i den danske folkeskole, hvor elevens personlige
udvikling kommer mere og mere i centrum (Nielsen, 2005:65-66)

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 61
proces. Det gør os i stand til at forholde os til dobbeltheden i de psykologiske teknologier – at de
både muliggør æstetisk og etisk dannelse og dermed kultiverer bestemte former for etiske
færdigheder hos subjektet, samtidig med at de er et udtryk for magtrelationer – altså et samspil
mellem technologies of domination og technologies of the self (Brinkmann, 2003:362-363). Men
det kræver ifølge Foucault, at man erstatter tanken om at lære sig selv at kende gennem terapi
med tanken om at drage omsorg for sig selv.
Med udgangspunkt i den protestantiske etik har der i den vestlige verden længe været tradition
for, at det var umoralsk at give os selv mere omsorg end noget andet – kun ved at give afkald
på sig selv opnåede man frelse. Men ifølge Foucault indebærer denne fordring om at kende sig
selv, at der er et selv at kende, hvilket ligger op til en essentialistisk tankegang, som han ikke er
enig i. Ved at ændre dette fokus til selvomsorg påpeger Foucault, at ligesom der er forskellige
former for omsorg, ligeledes er der forskellige former for selv (Foucault, 1988:22). Og at drage
omsorg for sig selv betyder ikke, at man dermed handler umoralsk.
Etik er i den forbindelse et centralt begreb hos Foucault. Han definerer etik som selvets
fortløbende relation til sig selv, hvilket bliver muligt gennem frihedens reflekterede praksis.
‘Friheden er den ontologiske betingelse for etikken, men etikken er den
reflekterede form som friheden antager’ (Foucault, 1989:28)
Når et menneske handler etisk er det således et udtryk for dennes frihed til, eller mulighed for at
handle reflekteret i forhold til sig selv – I den forstand er etik ‘subjektets praktiske dannelse af
sig selv’ (Brinkmann, 2003:370). En praksis, som også kan beskrives med det, Foucault kalder
‘selvets kultur’.
‘Man kan kort karakterisere denne “selvets kultur” ved det forhold, at livskunsten
(…) er domineret af det princip, at man skal “drage omsorg for sig selv”; det er
dette princip om omsorgen for sig selv, som er grundlaget for dens nødvendighed;
som styrer dens udvikling og organiserer dens praksis’
(Foucault, 2004:51)
Selvets kultur er således funderet i og organiseret efter selvomsorgen. Foucault refererer til
skrifter fra antikkens Grækenland i hans beskrivelse af selvomsorgen og dens betydning gennem

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 62
historien. Han beskriver, hvordan grækerne for at være i stand til at praktisere friheden og
kultivere deres selv måtte gøre sig umage med sig selv og tage sig af sig selv ved at drage
omsorg om sig selv – og det kræver viden:
‘Selvomsorgen implicerer vel at mærke også et kendskab til sig selv (…), men den
implicerer også kendskabet til et vist antal regler for opførsel eller principper, som
på en gang er sandheder og forskrifter. At drage omsorg for sig selv, det er at
påtage sig disse sandheder: Det er her etikken er knyttet til sandhedens spil’
(Foucault, 1989:29)
Sandhedsspil – eller truth games – og deres principper sikrer, at den enkelte ved, hvordan han
eller hun skal opføre sig, uden at han eller hun er bevidst om, hvad der styrer ens handlinger.
Dermed bliver friheden til at skabe sig selv til en moraliseret frihed, der konkret kommer til
udtryk i etikken – eller ethos.
‘For at denne frihedspraksis kan tage form som et ethos, der er godt skønt,
agtværdigt, mindeværdigt og kan tjene andre som eksempel, så er det nødvendigt
med et selvets arbejde på sig selv’ (Ibid.)
Hermed kommer dobbeltheden i Foucaults magtforståelse til syne, for selvom han tilskriver den
enkelte frihed til at skabe sig selv som et kunstværk gennem valget af selvteknologier, så er
ethos altid indirekte styret af de eksisterende sandhedsspil og deres indlejrede viden, som
indlejres i den enkelte gennem selvteknologierne og derigennem etablerer et selvherredømme.
Frihed og styring hænger således uløseligt sammen for Foucault.
3.6.6 Æstetikkens eksistens
Selvomsorgen fungerer gennem selvteknologierne. Og selvom det som nævnt tidligere ikke er
op til den enkelte selv at opfinde og skabe selvteknologierne, mener Foucault ikke, at dette
begrænser den enkeltes frihed til at vælge mellem, forandre og omforme de givne muligheder.
Ved helt at afvise idéen om, at der eksisterer universelle sandheder om den menneskelige natur
eller det enkelte menneskes subjektivitet, giver det ikke mening at benytte sig af
selvteknologierne med det formål at stræbe mod en forståelse af denne sandhed.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 63
‘Det er nemlig først med idéen om en sådan sandhed, at selvteknologierne bliver
undertrykkende og bliver herskerteknikker baseret på ekspertise om sandheden’
(Brinkmann, 2003:371)
Når det enkelte individ ikke er bundet af nogen sandhed, står det det frit for at skabe sig selv,
som han eller hun ønsker at være. Foucault taler ligefrem om, at vi skaber selvet som et
kunstværk.
‘What strikes me is the fact that in our society, art has become something which is
related only to objects and not to individuals or life (…) couldn’t everyone’s life
become a work of art? ’
(Foucault, 1984:350)
I den forbindelse knytter Foucault æstetik og selvteknologier sammen i det, han kalder ‘the
aesthetics of existence’ – eller eksistensens æstetik, der basalt set handler om friheden til at
være den, man vil være (Foucault, 1984:348). På mange måder bliver målet for Foucault
således det samme som hos de humanistiske psykologer – en stræben efter et autonomt og frit
individ. Men forskellen er, at vejen til autonomi hos Foucault går gennem selvomsorg og etik –
altså selvets forholden sig til sig selv. Mennesket opnår således ikke friheden ved at søge
erkendelse om, hvad man er på baggrund af en universel viden, men derimod ved at skabe sig
selv som et kunstværk gennem selvomsorgen;
‘As there are different forms of care, there are different forms of selves’
(Foucault, 1988:22)
3.7 Samlet afslutning
Opsummerende på disse to afsnit om den humanistiske psykologi og Foucault kan man sige, at
begge tilgange taler for et autonomt subjekt, men at de gør det på to vidt forskellige måder.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 64
Med sine tanker om sammenhængen mellem subjektivitet og magt skriver Foucault sig ind i en
socialkonstruktionistisk tankegang, hvor selvet opfattes som et forhold, der forholder sig til sig
selv og på autonom vis skaber sig selv gennem de handlinger, det foretager sig i relation til det
omgivende samfund. Selvteknologierne er videnregimernes ‘tilbud’ til den enkelte, som han eller
hun kan benytte som en del af den selvomsorg, der ifølge Foucault gør individet i stand til at
skabe sig selv, som om det var et kunstværk. Selvom valget af disse selvteknologier i forbindelse
med den enkeltes skabelsesproces på sæt og vis står den enkelte frit for, så hører der særlige
implicitte principper og regler for opførsel til teknologierne, som individet skal have kendskab til
og leve op til. Dermed bliver friheden til at skabe sig selv til en moraliseret frihed – hvorfor
Foucaults moralopfattelse kan siges at være det samme som en æstetisk praksis.
I modsætning til denne opfattelse er den humanistiske psykologis stræben efter autonomi
hægtet op på en essentialistisk opfattelse af den menneskelige natur og på, at
selvaktualiseringen sker gennem frigørelsen af bestemte iboende potentialer. Således tager den
humanistiske psykologi udgangspunkt i en subjektivistisk moralopfattelse, i og med at
opfattelser af, hvad der er værdifuldt, knyttes op på, hvad der gavner det enkelte menneskes
selvopretholdelse. Med begrebet organismisk evaluering, antager Rogers som nævnt, at både
mening, moral og værdi kommer fra den enkeltes indre – fra kroppen. I den forbindelse kan alt
udefrakommende potentielt hindre individets adfærd, tanker og drømme og dermed virke
direkte skadeligt for udfoldelsen af menneskets naturlige indre. Moral ifølge den humanistiske
psykologi er således styret af individets indre oplevelse af nydelse.
I næste kapitel vil jeg benytte mig af Foucault og hans diskursive tilgang til at beskrive, hvordan
den humanistiske psykologis sandhedsdiskurs gør sig gældende i relation til fordringen om
personlig udvikling på det senmoderne danske arbejdsmarked. I den forbindelse er det relevant,
at se på den udvikling, som arbejdsmarkedet igennem de sidste 2-300 åre har gennemgået.
Næste kapitel vil således på baggrund af en historisk gennemgang forsøge at beskrive hvilke
samfundsmæssige bevæggrunde, der ligger til grund for det senmoderne arbejdsmarked, sådan
som det aktuelt opleves.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 65
Kapitel 4 Det senmoderne
Kapitel 4
arbejdsmarked
Det senmoderne arbejdsmarked

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 66
4.1 Indledning
‘Ved at give muligheder inden for uddannelse og udvikling kan personaleafdelingen
udskifte den gamle psykologiske kontrakt, der var baseret på, at medarbejdere
mod deres loyalitet og arbejdsindsats fik tryghed i ansættelsen og
karrieremuligheder, med en ny kontrakt, der er baseret på behovene på den
moderne arbejdsplads.
(fra Stepstones 18 hjemmeside – 13.08.06)
Der tales meget om udvikling på de danske arbejdspladser i disse tider – både i relation til
produktudvikling, ledelsesudvikling og ikke mindst medarbejderudvikling, og der er ingen tvivl
om, at udvikling ikke er til at komme uden om, hvis en virksomhed fortsat skal stå stærkt i
konkurrencen med andre danske og udenlandske virksomheder. Det, der imidlertid gør dette
behov for udvikling interessant rent psykologisk er, at fordringen om medarbejdernes
individuelle, personlige udvikling som et imperativ er blevet en integreret del af den
udviklingsbølge, der synes at skylle ind over det senmoderne arbejdsmarked. At medarbejdernes
personlige udvikling nu også er blevet en stor del af en organisations overordnede udvikling kan
på mange måder begrundes i den humanistiske psykologis antagelser om, at personlig udvikling
– eller aktualiseringen af iboende potentialer – er et almenmenneskeligt behov, hvis opfyldelse
er til det enkelte menneskes ubetingede bedste. Kun ved at følge aktualiseringstendensen er det
jf. Rogers muligt at blive fully functioning. En antagelse, som jeg i dette afsnit ønsker at påvise
er blevet en integreret del af det senmoderne arbejdsmarked og dets strategi mod konstant
organisationsudvikling og forbedret konkurrenceevne.
18 Stepstone er en online portal, hvor jobsøgere kan søge efter ledige job, og hvor virksomheder kan finde kandidater
til ledige stillinger. Som en service til virksomheder har Stepstone opstillet en række ‘udfordringer’, som de anbefaler
virksomhederne at tage op til overvejelse i forbindelse med deres personaleledelse. Se:
http://www.stepstone.dk/home_fs.cfm?contentpage=http%3A//www.stepstone.dk/content/dk/dk/rs/Forvirksomheder
TipsogArtiklerFremmeafprofessionelogpersonligudvikling.htm

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 67
4.2 Et historisk overblik
For bedre at forstå hvorfor medarbejdernes personlige udvikling er blevet så stor en del af
danske virksomheders generelle organisationsudvikling er det relevant i første omgang at give
en kort beskrivelse af den historiske udvikling inden for personaleledelse, samt belyse, hvilken
rolle den humanistiske psykologi har spillet i den forbindelse. Dernæst vil jeg med udgangspunkt
i aktuelle citater fra jobannoncer, tilfredshedsundersøgelser og personalepolitikker fra forskellige
danske virksomheders hjemmesider forsøge at skabe et grundlag for en diskussion af måden,
hvorpå fordringen om personlig udvikling og de humanistisk psykologiske idealer om
selvaktualisering bliver fortolket og brugt i praksis.
4.2.1 Organisationen som mekanisme – den ydre overvågning internaliseres
I ‘Overvågning og straf’ fra 1975 beskriver Foucault, hvordan der i 1700-tallet opstår nye
metoder til disciplinering af arbejdskraften. Produktionen var som følge af den industrielle
revolution rykket fra små individuelt ejede værksteder og ind på fabrikkerne, hvor arbejdskraften
blev inddelt i serielle rum afhængig af den specifikke funktion, den enkelte arbejder var sat til at
udføre. Foruden den spatiale opdeling af arbejderne blev der også indført en streng
tidsdisciplinering, der skulle sørge for at ‘skabe en helt og holden nyttig tid’ (Foucault,
2002:166), hvor arbejdernes indsats blev nøje overvåget og målt i forhold til den mængde tid,
de benyttede sig af for at udføre arbejdet.
Denne måde at tænke om organisationer kendetegnes ved en ‘mekanisk’ organisationstænkning
(Morgan, 1997:11), hvor organisationen blev betragtet som produktions- og effektivitetsdrevet.
Den ansås for at være et lukket system, stort set uden indflydelse fra omgivelserne, mens
arbejderen ud fra et rationelt-økonomisk menneskesyn blev opfattet som én, der fra naturens
side var doven, irrationel og umotiveret samt forsøgte at undvige ansvar og forpligtelser. Derfor
skulle arbejderen kontrolleres af ydre kræfter for at sikre, at han arbejdede med og for
organisationen (Agervold, 1998:52).

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 68
Derfor blev systematisk overvågning en integreret del af organisationen, hvis forskellige
arbejdsfunktioner blev inddelt i et pyramideformet hierarki – med ledelsen i toppen og de
enkelte underfunktioner fordelt i niveauer under ledelsen med arbejderne i bunden. Med dette
hierarki kunne man udføre et massivt pres på den aktivitet, der skulle overvåges, om det så var
den øverste ledelse, der overvågede afdelingslederne, eller inspektøren på gulvet, der
overvågede arbejderne. Overvågning blev på den måde en integreret funktion, der blev udført
under hele arbejdsprocessen. Men ifølge Foucault var det ikke kun de rent produktionsmæssige
aktiviteter, der blev overvåget:
‘den [overvågningen] vedrører ikke – eller ikke kun – produktionen (dens natur,
omfanget af råvarer, anvendte instrumenttyper, produktionens dimensioner og
kvalitet), men den inddrager menneskenes aktiviteter, deres kunnen, deres måde
at gøre det på, deres hastighed, deres iver og deres opførsel’
(Foucault, 2002: 190)
Med den funktionsopdelte overvågning opstod der således en ny ledelsesform, der ikke var
baseret på direkte (fysisk) tvang, men i stedet fungerede ved at bearbejde den enkelte arbejder
gennem konstant overvågning af både produktionens forløb og den enkelte arbejders
individuelle indsats. Denne konstante og individuelle overvågning resulterede i, at den enkelte
internaliserede overvågningen og i sidste ende arbejdede ud fra en indre organisering frem for
kun en ydre (Bovbjerg, 2001:182).
4.2.2 Marx og Human relations – fra fremmedgjort til medansvarlig
I 1913 udgav den nordamerikanske ingeniør Frederick Winslow Taylor bogen ‘The principles of
Scientific Management’, der førte opfattelsen af organisationen som en mekanisme ind i det 20.
århundrede i et forsøg på at systematisere og videnskabeliggøre produktionsteknikken. En
tilgang, der hurtigt vandt frem på fabrikkerne, hvor Taylors tanker yderligere standardiserede og
specialiserede arbejdet - både for arbejdere, formænd og planlæggere. Men med udgangspunkt
i Carl Marx’s arbejdssociologiske tanker, der bl.a. tog afstand til scientific management, opstod
behovet for nye ledelsesformer og en ny opfattelse af arbejderen.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 69
Med begrebet ‘fremmedgørelse’ introducerede Marx idéen om, at arbejde og identitet hang
sammen. I takt med at produktionen ikke længere blev udført af enkelte selvstændige
håndværkere, men i stedet foregik ved samlebånd i store produktionshaller blev lønarbejde
mere udbredt – arbejderen solgte sin arbejdskraft for løn. Dermed afgav arbejderen sin rådighed
over sin egen kraft og over resultatet af sit arbejde til den, han havde solgt sin arbejdskraft til
og som nu besad produktionsmidlerne. Det var Marx’s antagelse, at adskillelse af selve arbejdets
udførelse fra planlægningen af, hvad der skulle produceres og hvem, der måtte bruge
produkterne, gjorde arbejderen fremmed over for sit eget virke og over for sig selv som en
produktiv kraft. For Marx var det sammenhængen mellem planlægning, udførelse og kontrol af
arbejdet, der var karakteristisk for, hvordan mennesker former deres liv og omvendt selv bliver
formet som mennesker, hvorfor en adskillelse ‘umenneskeliggjorde’ arbejderen – han blev
fremmedgjort. (Agervold, 1998: 76).
Marx opfattede dermed arbejdet som en erkendende virksomhed, hvori mennesket kunne få lov
til at udfolde sin sande væren. Arbejdet blev på den måde en vigtig kontekst for selve den
erkendelsesproces, hvormed mennesker formede deres liv og omvendt selv blev formet som
mennesker. Og netop derfor var fremmedgørelse så alvorlig, da det jf. Marx’s tanker ville
resultere i arbejderens anomi og sociale isolation, hvorved arbejderen hæmmes i sin erkendelse
og dermed i sit identitetsarbejde (Paludan-Müller, 2004:12).
Marx’s antagelser syntes at blive til virkelighed, da det viste sig, at arbejderne ved det monotone
samlebånd efter et stykke tid holdt op med at producere så meget, som Frederick Taylor med
hans systematisering og funktionsopdeling havde forudsagt, at de ville. Rationaliseringseksperter
blev derfor sat til at undersøge, hvad der kunne gøres (Keldorff, 1998: 164). I 1920’erne udførte
den amerikanske psykolog Georg Elton Mayo gennem en årrække forskellige eksperimenter hos
amerikanske Western Electric Company, der viste en sammenhæng mellem de uformelle sociale
relationer på arbejdet og arbejdernes effektivitet.
Udgangspunktet var at undersøge, hvordan de fysiske omgivelser på arbejdspladsen spillede ind
på arbejdernes effektivitet. Derfor udførte Mayo eksperimenter, hvor han over tre år studerede
en arbejdsgruppe, som var blevet anbragt i et særskilt rum i forhold til den øvrige produktion.
Her kunne han ændre på forskellige parametre som f.eks. belysning, pauser og ekstra
belønninger for at se, hvordan ændringerne påvirkede arbejdernes effektivitet. Næsten uanset,
hvilke parametre Mayo ændrede på, var arbejdsgruppen altid mere effektiv end den øvrige

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 70
produktion. Det ledte ham til sidst til den konklusion, at det var gruppens følelse af samhørighed
og deres oplevelse af interesse fra ledelsens side, der havde den største positive betydning for
effektiviteten. Dette førte senere Mayo til at konkludere, at opbyggelse af sociale relationer på
arbejdet kunne løse de konflikter, som scientific management gav. Konflikter, som han mente,
udsprang af, at arbejderne under scientific management savnede meningsfuld social kontakt på
arbejdet (Agervold, 1997:41).
Disse eksperimenter blev sammen med Marx’s tanker om fremmedgørelse et vendepunkt for
datidens ledelsesform, idet de introducerede opfattelsen af arbejderen som et socialt væsen,
hvis præstation ikke kun var påvirket af løn og arbejdsbyrde, men i høj grad også af sociale
behov og sociale relationer inden for gruppen. Der opstod en ny ledelsesform kaldet Human
Relations, og den fik konsekvenser for måden, hvorpå man tilrettelagde produktionen. Bl.a.
opstod idéen om at opdele arbejdet i mindre og delvist selvorganiserende enheder (Bovbjerg,
2001:183). Med inddelingen af arbejderne i mindre grupper opstod der mere personlige
relationer, og den enkelte arbejder fik medansvar for arbejdets udførelse. Dermed blev nogle af
Marx’s tanker om arbejderens involvering i både planlægning, udførelse og kontrol af arbejdet
realiseret. Men på trods af det umiddelbart mere hensynsfulde menneskesyn, der fulgte med
Human Relations-ledelsesstilen, var det grundlæggende menneskesyn imidlertid stadig baseret
på motivation gennem belønning og straf – en belønning og straf, der nu foregik via de sociale
relationer i arbejdsgrupperne. Antagelsen om motivation gennem belønning og straf skulle
senere blive udfordret af den humanistiske psykologi.
4.2.3 Maslow og Human Resource Management – selvaktualisering som
motivation
I takt med den samfundsmæssige udvikling fra moderne til senmoderne har også
arbejdsmarkedet i den vestlige verden ændret sig fra hovedsageligt at dreje sig om produktion
til i højere grad at være et service- og informationsorienteret marked – vi er gået fra et
industrialiseret til et post-industrielt samfund. Med denne udvikling ændredes den metaforiske
opfattelse af organisationer sig fra ‘mekanismer’ til ‘organismer’ (Morgan, 1997:33). Begrundet i
en forståelse af samfundet og organisationen som værende i konstant interaktion blev
organisationer ikke længere opfattet som lukkede systemer, men som åbne systemer, der var
markeds- og samfundsdrevet. Samfundet var i hastig forandring og gennem disse eksterne

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 71
forandringer blev organisationen præsenteret for udfordringer. Derfor blev det også nødvendigt
for både organisationen og dens ansatte hurtigt at kunne omstille sig, således at produktiviteten
kunne tilpasses den teknologiske udvikling og markedets foranderlige ønsker. I den forbindelse
blev det også klart, at de eksisterende ledelsesformer ikke længere var tilstrækkelige.
Måske også derfor var det et kærkomment tiltag, at Abraham Maslow i 1950’erne afviste idéen
om belønning og straf eller sociale aspekter som de mest afgørende motivationsfaktorer for at få
arbejderne til at producere. Som en af skaberne af den humanistiske psykologi tog han afsæt i
et ressource- og vækstorienteret menneskesyn og udviklede en teori udtrykt i den nu klassiske
behovspyramide, beskrevet i kapitel 3, der på hierarkisk vis kategoriserede de menneskelige
behov, med behovet for selvaktualisering som det øverste behov.
Dermed skete der også en erkendelsesmæssig vending i forhold til de daværende
ledelsesfilosofier. Med Maslow som inspiration gik man fra at interessere sig for ydre
motivationsfaktorer til at fokusere mere på den indre motivation. Med behovspyramiden som
udgangspunkt indså man, at det ikke kun var de sociale og økonomiske faktorer, der motiverede
mennesket, men at opfyldelsen af de indre, medfødte behov for selvaktualisering i højere grad
ville virke motiverende.
‘For at motivere mennesker må man lægge vægt på de ting, som kan opfylde
behovet for selvrealisering (…) disse faktorer er bl.a. anerkendelse, præstation og
ansvar’
(Finn Junge Jensen 19 citeret i Keldorff, 1998:166)
Derigennem fik begrebet ‘mening’ således en central plads i arbejdslivet, da selve det at søge
selvaktualiseringen gennem arbejdet gav mening og indhold til arbejdet. Motivationen for at
arbejde blev dermed placeret i selve den udfordring, det var at opnå selvaktualiseringen gennem
arbejdet (Keldorff, 1998:174).
Dette menneskesyn eksemplificeredes i det ekstreme i Douglas McGregors klassiske distinktion
mellem Theory X og Theory Y i bogen ‘The Human Side of Enterprise’ fra 1960, der var direkte
19 Citatet af Finn Junge Jensen er hentet fra forordet til den danske udgave fra 1974 af Frederick Hertzberg’s bog ‘The
motivation to work’ (oprindeligt udgivet i 1959). Hertzberg er særligt kendt for at føre Maslows motivationsteori ind i
arbejdskontekster gennem undersøgelser af, hvad der motiverer mennesker til at arbejde (Keldorff, 1998:166).

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 72
inspireret af Abraham Maslows behovshierarki. I denne teori blev arbejderne kategoriseret i to
grupper. Der var dem, der udviste modstand mod at arbejde, hvorfor de skulle styres gennem
ydre kontrol (Theory X) – kort sagt et Tayloristisk perspektiv – og så var der dem, for hvem
arbejde var det naturligste i verden, og som ønskede ansvar og selvstændighed (Theory Y). Men
om den ene eller den anden type arbejder kom frem afhang af måden, hvorpå de blev ledet. For
at fremme Y-karakteren i medarbejderne skulle ledelsen tilfredsstille medarbejdernes behov for
selvaktualisering jf. Maslows behovspyramide ved at involvere medarbejderne i organisationens
overordnede mål og dermed give medarbejderne en helhedsforståelse. Dette ville ifølge
McGregor give medarbejderne mere mening og indhold i deres arbejde, hvorfor de ville
engagere sig mere og bidrage mere til arbejdet (Agervold, 1998:52-54).
Med idéen om selvaktualisering som menneskets højeste behov og Y-karakteren introduceredes
også et nyt etisk perspektiv på arbejdslivet – etik forstået her i Foucaultsk forstand som
menneskets fortløbende forholden sig til sig selv. Den gode arbejder var interesseret i at udvikle
sig – som et led i hans eller hendes selvaktualiseringsproces. Jf. den humanistiske psykologi
indebar dette, at man som menneske hele tiden reflekterede over sin forståelse af verden for
derigennem at frigøre sig fra fastlagte opfattelser af omgivelserne og i stedet stole på sin egen
intuition – en intuition, der ifølge Rogers er et tegn på menneskets iboende
aktualiseringstendens og et udtryk for, at den enkelte er fully functioning. Den gode arbejder
kan således ideelt set lede sig selv, da han eller hun intuitivt ved, hvad der er rigtigt, hvorfor
denne type arbejder derfor var langt at foretrække frem for arbejdere med en X-karakter, der
krævede mere overvågning og kontrol og således flere overvågnings- og ledelsesressourcer.
Der ligger således en særlig etik i den tankegang, som Maslow udviklede. For den
selvaktualiserede arbejder var ikke kun en god arbejder, han var også et godt menneske. Som
jeg også nævnte i kapitel 3 kunne den humanistiske psykologis antagelser om the fully
functioning person, ifølge Rogers karakteriseres ved ‘an absence of rigidity, of tight organization,
on the imposition on structure on experience’ (Rogers, 1961:188). Det gode menneske var altså
et menneske, der var frit – fri for rigiditet, stram organisering og fri for at få sine oplevelser
påvirket af strukturer. Med disse antagelser som værdimæssigt udgangspunkt ændredes også
forståelsen af arbejdet. Det var ikke blot et sted for personlig udvikling, men et sted for
frigørelse – det var et redskab til frigørelse og selvaktualisering og dermed skabelsen af det
gode menneske (Bovbjerg, 2002:69).

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 73
Disse antagelser om det selvaktualiserede menneske med iboende potentialer og lyst til
frigørelse gennem arbejdet kom til at danne grundlag for udviklingen af en ny ledelsesform
kaldet Human Resource Mannagement:
‘Employees were to be seen as valuable resources that could contribute in rich and
varied ways to an organiszations activities if given an appropriate chance’.
(Morgan, 1997:38)
Med Human Resource Management rettede organisationerne sig mod en mere
medarbejderorienteret ledelsesform. Betegnelsen arbejder blev udskiftet med betegnelsen
medarbejder, der understregede det nye syn på den ansatte som en vigtig medspiller i
virksomheden. Filosof Arno Victor Nielsen ser ændringerne i de betegnelser, der bruges om
arbejdskraften som et godt billede på udviklingen i de styringssystemer, der anvendes på
arbejdspladserne:
‘Det lyder jo som om vi taler om en helt ny mennesketype (…) med den ’nye’
arbejdskraft, ‘medarbejderen’, der jo arbejder med, ændres også vurderingen af
den ansatte. “Den nye medarbejder er committed og dedicated, og det bliver
interessant, at fokusere på medarbejderens psyke”’
(Jensen, 2006. Interview med filosoffen Arno Victor Nielsen)
Med denne nye Human Ressource Management og den nye ‘medarbejder’ kom der
opmærksomhed på den enkelte ansattes generelle velfærd – en tendens Mogens Agervold
betegner som en ‘psykologisering af de industrielle relationer’ (Agervold, 1997:40).
Medarbejdernes velbefindende blev en vigtig og nødvendig faktor for organisationens
overlevelse, hvorfor det også gjaldt om på den bedst mulige og mest effektive måde at udvikle
og udnytte de iboende ressourcer, som man jf. den humanistiske psykologi mente, at det
enkelte menneske fra naturens side besad. Dette skulle gøres gennem mere anerkendelse af
den enkelte medarbejder, ved at give arbejderen en følelse af, at hans eller hendes præstationer
gavnede helheden og ved at uddelegere mere ansvar til den enkelte (Bovbjerg, 2001:183).

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 74
4.2.4 Den nye Human Resource Management – harmonitankegangen
Med det senmoderne samfunds postindustrielle produktionsformer og det mere service- og
informationsorienterede marked er konkurrencen mellem virksomhederne i dag blevet stor, og
innovation og det at følge med udviklingen altafgørende for den enkelte virksomheds
overlevelse. Kravet om vækst og konkurrence på et mere og mere globalt marked nødvendiggør
både, at man inddrager medarbejdernes tekniske og fysiske ressourcer, men også i høj grad
deres kognitive, emotionelle og moralske egenskaber. Det bliver nødvendigt for arbejdsgiverne
at satse på arbejdskraftens såkaldt ‘bløde kvalifikationer’ og konnotere disse med bl.a. personlig
udvikling og større ansvar til den enkelte gennem indførelsen af flade organisationshierarkier.
Som følge af denne udvikling opstår der i 1990’erne en videreudvikling af Human Resource
Management til det, man kan betegne ‘den nye Human Resource Management’ (Bovbjerg, 2001:
183). Denne ledelsesform tager udgangspunkt i opfattelsen af, at mennesket motiveres af
ønsket om at udvikle sit hele selv, og af at arbejdet er ‘sjovt’ (Ibid.:184).
Grundlæggende handler den nye Human Resource Management 20 stadig om at udnytte og
udvikle de menneskelige ressourcer – en holdning, der opfattes som uproblematisk af
tilhængerne af den nye HRM, da man herunder automatisk antager, at organisationen og den
enkelte medarbejder grundlæggende har sammenfaldende interesser og behov.
‘Medarbejderne skal ideelt set dele virksomhedens vision, på den måde at de
oplever, at deres interesser falder sammen med virksomhedens. Det er ikke
meningen at medarbejderen skal føle sig tvunget til at dele virksomhedens
interesser. Han skal derimod føle at denne interesse kommer fra ham selv som et
autentisk ønske.’
(Bovbjerg, 2002:70)
Arbejdsglæde bliver et centralt begreb i den sammenhæng, hvilket en kvantitativ
spørgeskemaundersøgelse fra 2006 21 bl.a. baseret på svar fra 5000 medarbejdere i danske
20 Fremover blot kaldet ‘den nye HRM’.
21 Euoropean Employee Index, 2006, 7. årgang, foretaget af Ennova A/S – en konsulentvirksomhed, der har
specialiseret sig i måling og rådgivning af virksomheder i relation til værdiskabende ledelsesinformation – sammen

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 75
virksomheder viser. Undersøgelsen peger på, at danskerne har rekordhøj arbejdsglæde 22 , hvilket
forfatterne til undersøgelsen definerer som:
‘at være motiveret i sit arbejde og tilfreds med sit job og sin arbejdsplads. Hvordan
den enkelte medarbejders arbejdsglæde er sammensat af motivation og tilfredshed
har betydning for, hvor stor en del af medarbejderens potentiale virksomheden
formår at udnytte. Det fulde potentiale udnyttes først når medarbejderens
arbejdsglæde balancerer – og allerbedst når den er i top.’
(European Employee Index, 2006: 8)
I den forbindelse påpeger undersøgelsen sammenhængen fra medarbejdertilfredshed til People
Performance (sygefravær, medarbejderomsætning, performanceopfyldelse etc.) til
virksomhedens bundlinje – altså en direkte sammenhæng mellem medarbejdernes tilfredshed og
virksomhedens økonomi (European Employee Index, 2006:12). At sikre arbejdsglæden hos
medarbejderne bliver således i sig selv et mål for virksomhederne, da denne jf. citatet ovenfor
direkte indfluerer på virksomhedernes økonomiske vækst. Arbejdsglæden sikres gennem
udvikling og udnyttelse af medarbejdernes fulde potentiale, som igen sikres gennem faglig- og
personlig udvikling af medarbejderne.
‘Arbejdsglæden hænger mest af alt sammen med medarbejdernes vurdering af det
daglige arbejde. Hernæst er det den faglige og personlige udvikling og løn- og
ansættelsesforhold, der spiller tydeligst ind på den samlede arbejdsglæde. Da
udviklingsdimensionen samtidig bedømmes kritisk lav, fremstår den faglige- og
personlige udvikling som den væsentligste barriere for, om de danske
arbejdspladser kan løfte arbejdsglæden de kommende år
(European Employee Index, 2006: 6)
Foruden betydningen af ‘det daglige arbejde’, hvis definition undersøgelsen ikke ekspliciterer
yderligere, bliver det at kunne give medarbejderne mulighed for personlig udvikling således
med Dansk Industri, Undersøgelsen baseres på svar fra 20.000 medarbejdere fra de Nordiske lande hvoraf 5.000 af
disse er fra Danmark. Det er disse svar, undersøgelsens resultater tager udgangspunkt i.
22 ‘Danskerne kan med 72 points ud af 100 for sjette år i træk konsolidere deres position som de mest tilfredse og
motiverede medarbejdere i Norden’ (European Employee Index, 2006:5). Som årsag til dette peger undersøgelsen på
den højkonjunktur, som Danmark i øjeblikket oplever. Den betyder høj tryghed i ansættelsen, gode lønninger og gode
muligheder for at finde andet arbejde.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 76
afgørende for medarbejdernes arbejdsglæde og dermed deres ydeevne. Dette resultat peger på
en generel samfundsmæssig udvikling, hvor vi befinder os i en egentlig privilegeret situation.
Tager vi udgangspunkt i Maslows behovspyramide kan man sige, at vi ikke længere behøver at
arbejde ret meget for at få dækket de nederste basale behov – de sikres gennem
velfærdsamfundet og dets vægtning af sikkerhed til alle. Og når vi ikke længere skal bruge
energi på de lavere basale behov, har vi i stedet rig mulighed for at få indfriet vores højere
behov for selvaktualisering. Billedligt talt kan man sige, at behovspyramiden er vendt på
hovedet; stadig med behovet for selvaktualisering øverst, nu blot placeret i den brede del af
pyramiden, mens de basale behov er placeret nederst i den spidse ende af pyramiden (se evt.
Nielsen, 2004:210-212).
Men på trods af at undersøgelsen viser, at danskerne ønsker mere udvikling, og den generelle
samfundsmæssige udvikling giver mulighed for selvaktualisering, viser undersøgelsen imidlertid
også, at de danske arbejdspladser netop halter bagefter i forhold til at satse på medarbejdernes
faglige- og personlige udvikling. Derfor er det nærliggende at tro, at der i de kommende år vil
komme meget mere fokus på udvikling af medarbejderne både fagligt og personligt.
En tendens, der også tydeliggøres, hvis man kaster et blik på de forventninger, virksomhederne
har til deres ansatte og til det, de omvendt kan tilbyde de ansatte. F.eks. finder man på
olieselskabet Q8’s danske hjemmeside en uddybende beskrivelse af, hvilken type medarbejdere
de ønsker at have og tiltrække og hvorfor:

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 77
Medarbejderprofil
‘Vi betragter medarbejderne, som vores vigtigste ressource. Kun gennem deres indsats skabes
den kvalitet og effektivitet, vi ønsker. Derfor stræber vi efter en sammensætning af
medarbejdere, der også i fremtiden kan placere os blandt de bedste. Ved hele tiden at udvikle
og uddanne vores eksisterende medarbejdere, men selvfølgelig også gennem nyansættelser.
Vores kolleger og medarbejdere er ærlige og til at stole på. De ønsker at blive behandlet med
værdighed og respekt. De sætter sig ind i de målsætninger og værdier, som Q8 har, og de
arbejder imod en fælles løsning, der tjener helheden bedst. Vi går ud fra, at alle medarbejdere
ønsker at udnytte deres fulde potentiale, forstå betydningen af deres arbejde og aktivt deltage
i debatten om den videre udvikling af Q8.
Vi ønsker at vores medarbejdere tager udfordringen op i de muligheder, de får tilbudt, og
tager ansvaret for deres arbejde – og til gengæld oplever, at belønning og anerkendelse står i
forhold til det.
Personlig udvikling
Som medarbejder er det vigtigt, at du har viljen og evnen til at gøre en indsats og opnå
resultater. Du skal også være i stand til at omstille dig til nye opgaver med kort varsel og evt.
flytte afdeling og job.
Målet er, at alle medarbejdere udvikler og uddanner sig til kvalifikationer, der også i fremtiden
gør dem attraktive i Q8 såvel som i andre virksomheder.
Medarbejderne kan opnå dette ved løbende
• at arbejde systematisk med de områder, hvor man kan blive bedre
• at prøve nye opgaver
• at skifte job
• at uddanne sig i fritiden
• at deltage i kurser, både interne og eksterne, faglige som tekniske eller kurser, der
vedrører holdninger og forretningsgange i Q8. Det kan også være kurser, der skal sikre
jobrelateret personlig udvikling - f.eks. samarbejds- eller ledertræning
Q8 støtter medarbejderne i deres ønsker og hjælper gerne med at finde relevante kurser og
uddannelse. Men det er samtidig vores holdning, at den faglige og personlige udvikling er
grundlaget for alle medarbejderes fremtidige kvalifikationer - og den er for vigtig at overlade
til andre. Som medarbejder i Q8 er det derfor medarbejderens eget ansvar at tage initiativ til
at finde ud af, hvad man skal kunne i fremtiden – og hvordan man vil nå det’
(Fra Q8’s danske hjemmeside: http://www.q8.dk/q8/frames.html)
Som det fremgår af citatet, er medarbejderne hos Q8 en vigtig ressource for virksomhedens
overordnede strategiplan mod også i fremtiden at være placeret ‘blandt de bedste’.
Realiseringen af dette mål skal bl.a. ske gennem medarbejdernes personlige udvikling – et tiltag,
der bunder i antagelsen om, at dette ikke kun vil gavne virksomheden, men i høj grad også
medarbejderne selv, idet de gennem personlig udvikling vil opkvalificere sig selv som attraktive

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 78
medarbejdere – de højner deres egen employability 23 . Det er derfor også Q8’s holdning, at den
personlige udvikling er så vigtig, at den ikke kan varetages af andre end medarbejderne selv.
Derfor lægges der fra Q8’s side op til, at det er den enkelte medarbejder selv, der har det
endelige ansvar for at skaffe sig selv den relevante personlige udvikling – hvilket helst skal ske i
deres fritid. Igen kommer harmonitankegangen i spil – virksomhedens behov for medarbejdere i
konstant udvikling stemmer øjensynligt overens med medarbejdernes eget behov for personlig
udvikling, og det tages derfor for givet, at ’jobrelateret personlig udvikling’ er noget
medarbejderne frivilligt ønsker at beskæftige sig med i deres fritid.
En central tendens i denne sammenhæng er forventningen fra virksomhedernes side om, at det
er medarbejdernes eget ansvar at sørge for personlig udvikling. Som forskningsprofessor Niels
Åkerstrøm Andersen og lektor Asmund Born ved Copenhagen Business School påpeger, så er der
sket et markant skift i måden, man inden for arbejdsmarkedet taler og tænker om ansvar i dag i
forhold til for bare 20 år siden. Andersen og Born taler om et skift fra en opfattelse af ansvar
som en pligt – en medarbejder fik tildelt ansvar fra en overordnet og havde derefter pligt til at
leve op til dette ansvar i forhold til sine arbejdsopgaver, sin leder og organisationen som helhed
– til en opfattelse af ansvar som noget, medarbejderne selv skal opsøge, hvorfor man nu kan
tale om ‘den ansvarstagende medarbejder’ (Andersen & Born, 2001:80).
‘Ansvar er et selvforhold, ikke et fremmedrefererende forhold til en overordnet.
Ikke sådan forstået, at man simpelthen har ansvar for sig selv, men forstået sådan,
at medarbejderen selv har ansvar for at finde ud af, hvad der er ansvarligt. Ansvar
er ikke noget man får. Det bliver noget man tager, noget man har ansvar for at
tage, ansvar for ansvar’
(Andersen og Born, 2001:80)
Ifølge Andersen og Born drejer ‘ansvar for at tage ansvar’ sig om pligt til at tage initiativer og
pligt til at være engageret – ellers kan man ikke tage ansvar. Engagement er imidlertid et indre
forhold hos den enkelte medarbejder og kan derfor ikke umiddelbart observeres objektivt.
Derfor er det vigtigt, at medarbejderen viser initiativ i forhold til virksomheden, da dette
23 Employability eller personlig markedsværdi er et forholdsvist nyt begreb, der dækker over det at forblive attraktiv
som medarbejder. Man skal være employable, altså kunne få job et andet sted, hvis det er nødvendigt, og kunne
søge og få sit eget job igen. Det betyder altså, at man både skal bevare markedsværdien i sit eget job og i forhold til
arbejdsmarkedet som sådan (Dalsgaard, 2006)

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 79
umiddelbart er den eneste accepterede måde engagementet kommer til udtryk på. Den enkeltes
ansvarlighed viser sig således i form af selvstændige initiativer – og det at være initiativrig bliver
således en vigtig personlig kompetence hos medarbejderne. Således synes det at være
afgørende for den enkelte medarbejder, at han eller hun i forsøget på at vise sig som ‘en
ansvarstagende medarbejder’ formår at inddrage sin person og sin personlighed i arbejdet – en
tendens, jeg vil se lidt nærmere på nedenfor.
4.3 Personligheden – en efterspurgt produktionsfaktor
I den nye HRM er både ledere og medarbejderes personlighed så at sige blevet et lige så vigtigt
element i virksomhedernes overordnede udviklingsstrategi som virksomhedens øvrige
produktionsfaktorer. Som citatet af Arno Victor Nielsen siger, er medarbejdernes psyke blevet
interessant. Dette afspejler sig ikke kun i forhold til virksomhedernes vægtlægning af personlig
udvikling, men også i forhold til rekruttering, hvor pseudovidenskabelige personlighedstest
funderet i psykologiske teorier, der ofte tager udgangspunkt i universelle og essentialistiske
antagelser om mennesket, benyttes i stor stil for at kortlægge kandidaternes personlighed. Et
eksempel på en sådan teori, der har fundet fodfæste inden for rekrutteringsområdet er Daniel
Golemans teori om den følelsesmæssige intelligens. Denne tager udgangspunkt i, at menneskets
intelligens er et udtryk for mere end blot logiske og matematiske evner, men ligeledes rummer
evner som selverkendelse og selvbeherskelse, vedholdenhed, flid og motivation, indlevelsesevne
og situationsfornemmelse 24 . Som erhvervspsykolog Søren Ikast Pedersen siger på
konsulentvirksomheden DIEU’s 25 hjemmeside så er:
‘De menneskelige kvalifikationer (…) lige så vigtige som de faglige, når man skal
fungere i et samarbejdsorienteret fællesskab i en virksomhed. Derfor har mange
virksomheder sat ekstra fokus på de menneskelige kvalifikationer i
rekruttingsprocessen, når de skal rekruttere nye medarbejdere. (…) Begrebet
24 Som et eksempel kan nævnes ‘Meyer Briggs Type Indicator’ test, som er baseret på Jungs typeteori. Denne
forsøger at kategorisere folk i forhold til deres primære måde at fungere på psykologisk. Ifølge denne test kan
personligheden deles op i fire kategori-par, eller 8 personlighedstræk: ekstrovert – introvert, sansende – intuitiv,
tænkende eller følende og bedømmende - perciperende. Ud fra disse 4 par findes der 16 personlighedstyper, som
man indplaceres i afhængig af testens resultat. Se evt. mere på http://www.mdani.demon.co.uk/wword/types.htm
25 DIEU er en dansk konsulentvirksomhed, der udbyder kurser og konsulentydelser inden for bl.a. ledelses- og
organisationsudvikling og rekruttering. Se http://www.dieu.dk/email/0301assistent.asp

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 80
"følelsesmæssig intelligens" har de sidste par år erobret hele verdens
opmærksomhed, og det nye intelligensbegreb er på vej til at blive
omdrejningspunktet for nye former for ledertræning, organisationsudvikling og ved
rekruttering og udvælgelse af ledere og medarbejdere til virksomhederne’
(Pedersen, 2006)
Denne vægtlægning af personligheden og af mere bløde værdier ses bl.a. i forhold til den rolle,
der tildeles den senmoderne leder. I modsætning til den traditionelle autoritære lederfigur, der
ledte gennem overvågning, belønning og straf, skal ledere i dag kunne skabe dialog mellem
organisationen og medarbejderne Dette skift eksemplificeres i tendensen til, at man i højere
grad nu ofte benytter mindre autoritære betegnelser på lederne som f.eks. mentor, fascilitator,
vejleder og træner (Dahl & Skou, 2004:169). En leder skal ikke kun kontrollere og håndtere
medarbejderne – det man tidligere kaldte management. Ledere skal også kunne hjælpe deres
medarbejdere til at bruge deres person og subjektivitet i arbejdskonteksten, således at de blive
mere omstillingsparate, fleksible, ansvarstagende og innovative. Og det kræver at lederen så at
sige trækker på sin egen følelsesmæssige intelligens. – en leder skal have ‘evnen til at lytte og
leve sig ind i andres situation, evnen til at skabe tillid og fortrolighed og evnen til at tænke
praktisk og konkret’ (DIEU’s hjemmeside 26 ). Betegnelsen ‘at være manager’ er udskiftet med
‘det at besidde leadership’, der henviser til mere diffuse personlige evner inden for
personaleledelse.
Psykologen Søren Keldorff taler i den forbindelse om ‘sensibilisering’ som en nødvendig
kvalifikation hos den senmoderne medarbejder. Begrebet hentyder dels til det at forøge
følsomheden, hvilket understreger nødvendigheden af at være ‘følelsesmæssig vågen og
indstillet på ændringer’ (Keldorff, 1998:171), og dels hentyder begrebet til, at arbejdet bliver
meningsfuldt.
‘… vi har at gøre med både følelser og fornuft. (…) Følelserne skal vækkes, så også
de hidtil upåagtede, såkaldte højrehjerneevner såsom intuition, helhedstænkning,
kreativitet osv. bliver aktive. Det skal de for at indgå forbindelse med de mere
velaflagte, venstrehjernede evner til analytisk, rationel problembehandling’.
(Keldorff, 1998:171)
9 http://www.dieu.dk/email/0301assistent.asp

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 81
Det danske arbejdsmarkeds vægtlægning af personlig udvikling hænger for mig at se uløseligt
sammen med denne sensibilisering. Et eksempel på denne sammenhæng finder man på
Teknologisk Instituts 27 hjemmeside, der bl.a. formidler viden omhandlende arbejdsmarkedet til
danske virksomheder.
Fra Teknologisk Institut:
‘Personlig udvikling er en betegnelse, som henviser til udviklingen af det enkelte individs
personlige kompetencer.
I Center for HRM oplever vi en stigende efterspørgsel på ydelser indenfor dette område. Det
kan skyldes, at et voksende antal stillinger i dag byder på sociale udfordringer i forbindelse
med:
Tiltagende vægt på samarbejde, projektarbejde og kommunikation
Flere og mere krævende kundekontakter (interne og eksterne) i dagligdagen
Øget krav om omstillingsparathed pga. hyppigere ændringer i organisationen
Indførelse af begreber som selvledelse, værdibaseret ledelse, selvbærende teams mv.
Større kompleksitet i dagligdagen pga. øget teknologi og informationsmængde
Voksende krav til lederne med tiltagende fokus på leadership
Evnen til at skabe resultater sammen med eller gennem andre mennesker udpeges af mange
eksperter til at være det afgørende konkurrenceparameter i nutidens og fremtidens
videnssamfund. Vil man excellere på dette punkt, kræver det ofte mere dyberegående viden
om menneskelig adfærd, end blot personlig erfaring. Endvidere kræver det en personlig
indsigt i egen identitet, værdier, grundantagelser, reaktionsmønstre, fremtoning,
kommunikationsstil, mv.
Personlig udvikling kan forekomme ganske enkelt som en konsekvens af at blive mødt med
ovennævnte udfordringer i det daglige arbejde, og også faglige udfordringer kan være med til
at flytte personlige grænser og skabe nye perspektiver på en selv og omverden.’
http://www.teknologisk.dk/produktivitet/16598
27 Teknologisk Institut beskriver sig selv som ‘en privat, selvejende og almennyttig virksomhed [der] befinder sig i
krydsfeltet mellem erhvervslivet, forsknings/uddannelsessektoren og det offentlige. Vi deltager således i
samfundsnyttige udviklingsprojekter i tæt samarbejde med førende forsknings- og uddannelsesinstitutioner i ind- og
udland. Vi formidler og forædler forsknings- og/eller teknologibaseret viden til dansk erhvervsliv’.
(http://www.teknologisk.dk/5374,1)

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 82
I et hurtigt kig i Politikens stillingsannoncer søndag d. 13. august 2006 bliver det yderligere klart,
hvor udbredt denne sensibilisering er, og hvor vigtig den enkelte medarbejders personlighed
tilsyneladende er for det danske arbejdsmarked. Nedenfor nævnes blot et udvalg af de
forventninger, som virksomhederne ifølge deres jobannoncer har i forhold til de jobsøgendes
personlige kompetencer 28 .
Eksempler på efterspurgte personlighedstræk hos den senmoderne medarbejder:
Målrettet og teamorienteret. Psykisk robust. Parat til at bruge hele sin personlighed. Indstillet
på at lære og udvikle sig. Vil bidrage til et positivt arbejdsmiljø. Kreativ og klog. Innovativ og
idiotisk på den gode måde. Opsøgende. Dristig. Nysgerrig. Have en æstetisk kritisk sans.
Kvalitetsbevidst. Have en stærk social personlighed. Teamspiller. Kunne gå forrest når det er
nødvendigt. Stor fleksibilitet. Analytisk. Selvstændig. Dygtig til at skabe kontakt. God
situationsfornemmelse. Lægger vægt på dialog. Lyst til stadig forandring. Katalysator.
Udadvendt. Have gennemslagskraft. Være udviklingsorienteret og handlekraftig.
(Eksempler hentet fra Politiken, 4. sektion ‘Søndagsliv’, d. 13. august, 2006)
I eksemplerne fra Q8, Teknologisk Institut og stillingsannoncerne fra Politiken synes der at blive
konstrueret et billede af den ideelle medarbejder, som én, der enten på forhånd rummer en
mængde attraktive personlige kompetencer, eller som har potentialerne og derfor er indstillet på
at udvikle disse kompetencer, da disse kompetencer er afgørende for virksomhedens eksistens,
men også for medarbejderens employability og mere generelle stræben efter at blive fully
functioning. Tanken er derfor, at medarbejderne motiveres af udsigten til selvaktualisering og af
anerkendelsen af dem som fully functioning, i og med at de søger denne selvaktualisering.
Derfor bliver det essentielt for virksomhederne at skabe rammerne for aktualiseringen af den
enkeltes iboende potentialer, og derigennem fremme medarbejdernes engagement i
organisationens generelle udvikling og vækst. Det synes således klart, at virksomhedernes brug
28
Eksemplerne er fundet i jobannoncer fra både offentlige og private virksomheder og er rettet mod et bredt udvalg
af faggrupper.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 83
af den nye HRM i bund og grund udspringer af rationelt økonomiske overvejelser. Et
værdigrundlag, der uundgåeligt bliver en mere eller mindre eksplicit drivkraft bag de teknikker,
metoder og tilgange, som den senmoderne virksomhed benytter i forhold til sikringen af
medarbejdernes personlige udvikling.
4.3.1 Selvteknologier i arbejdskontekster
Den mere dialogorienterede ledelsesstil, som den nye HRM lægger op til, gør det både
nødvendigt og legitimt for såvel medarbejderne som virksomheden generelt at tale om og
arbejde med den enkelte medarbejders psyke eller person. I den forbindelse er mere
dialogfremmende ledelsesværktøjer meget hurtigt blevet en del af den daglige ledelse af
medarbejdere på det senmoderne arbejdsmarked.
Dialog defineres af Poul Nørgård Dahl og Marie Louise Rams som;
‘en gensidig undersøgende og uforudsigelig samtale mellem to eller flere
ligeværdige personer med henblik på at skabe en fælles mellemmenneskelig
forståelse.
(Dahl & Rams, 1999:145)
En gennemgående opfattelse af dialog er, at det er en samtale med specielle kvaliteter, og at
dialog er nødvendig for, at den nye ledelsesstil kan lykkes. Den kan ikke lykkes, hvis ledelsen
blot giver ordre om aktiviteterne - hvis ledelsen kommunikerer envejs. Ifølge Kristensen og
Bloch-Poulsen er dialoger kun mulige, når den gensidige tillid mellem parterne bliver så stor, at
der i praksis ikke tænkes over, at den ene part er leder og den anden medarbejder (Kristensen
& Bloch-Poulsen, 2004:13).
Inspireret af kommunikationsteoretikerne Eric Eisenberg og Lloyd Goodall 29 påpeger Dahl og
Rams endvidere tre nødvendige karakteristika ved dialoger i organisationer. Dialogen skal være
1) en ligeværdig transaktion – dvs. at deltagerne skal have lige mulighed for at tale, 2) en
empatisk samtale – dvs. at deltagerne evner at forstå og forestille sig hinandens perspektiver og
29
Fra bogen ‘Organizational Communication: Balancing Creativity and Constraint’ af Eric M. Eisenberg, H. L. Goodal
(1997)

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 84
kan acceptere forskelligheder uden at føle sig presset til at opnå enighed. Og 3) et reelt møde
mellem subjekter – dvs. at man ser hinanden ud fra en fælles medmenneskelighed, som ‘et
udtryk for en ægtefølt forståelse af et menneskeligt møde’ (Dahl & Rams, 1999:146). Dahl og
Rams mener, at de to første niveauer skal være til stede, for at der kan være tale om dialog og
at parterne derefter kan stræbe mod at opnår det tredje niveau, dvs. de skal søge denne
forståelse for, at der er tale om dialog. Især i punkt 2 og 3 i denne definition på dialog er
inspirationen fra Carl Rogers klientcentrerede terapi tydelig.
Rogers ekspliciterer selv den optimale relation mellem klient og terapeut således:
‘If the therapy were optimal, intensive as well as extensive, then it would mean
that the therapist has been able to enter into an intensely personal and subjective
relationship with the client. (…) It would mean that the therapist is able to let
himself go in understanding this client; that no inner barriers keep him from
sensing what it feels like to be the client at each moment of the relationship.’
(Rogers, 1990:409-410)
Punkt 1 i Dahl og Rams’ definition på dialog indebærer, at parterne skal have lige mulighed for
at tale, hvilket Rogers ikke påpeger i hans beskrivelse af den optimale terapirelation, men
derudover er det netop evnen til at indtræde i en ligeværdig relation mellem to subjekter samt
evnen til at indgå i en empatisk relation til sin partner, der ifølge Dahl og Rams karakteriserer
dialog i organisationer. Det er således min mening, at lighederne fra citatet fra Rogers og Dahl
og Rams’ definition på dialog i organisationer udmærket illustrerer den humanistiske psykologis
indtræden i den organisatoriske kontekst gennem den nye HRM’s dialogorienterede
ledelsesform.
Særligt er de såkaldte hjælpesamtaler blevet populære dialogorienterede ledelsesværktøjer i
danske virksomheder. Begrebet hjælpesamtale dækker over beslægtede samtaleformer som
rådgivning, vejledning, supervision, coaching, konsultation, mediation og intervention
(Hermansen, Løw & Petersen, 2005:96), samt den type dialog og undervisning, der foregår på
diverse seminarer, ledelseskurser og kurser i personlig udvikling, og som udføres af eksterne
konsulenter eller erhvervspsykologer (Dahl & Skou, 2004:173).

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 85
Coaching er ét eksempel på en særdeles populær form for hjælpesamtale, som bl.a. benyttes i
forbindelse med fasciliteringen af medarbejderes personlige udvikling. I forbindelse med
ovenstående citat fra Teknologisk Institut og deres vægtlægning af udviklingen af personlige
kompetencer, anbefaler de en række kurser, der direkte retter sig mod personlig udvikling, men
understreger, at individuelle coachingforløb giver den bedste mulighed for personlig udvikling:
Fra Teknologisk Institut:
‘Har du brug for at sætte yderligere skub i, eller målrettet din personlige udvikling, har Center
for HRM en række ydelser, som kan hjælpe dig videre. Du vil kunne hente inspiration til
personlig udvikling på alle kurser udbudt af Center for HRM. Nedenfor nævnte kurser er
særligt koncentrerede omkring udviklingen af personlige kompetencer. Vil du have et større
udbytte, kan vi anbefale et individuelt coachingforløb, som gennemføres af
organisationspsykologer og uddannede coaches. Endvidere rådgiver vi omkring uddannelse af
mentorer og etablering af en mentorordning, som er et enestående værktøj til at skabe
gensidig individuel og organisatorisk udvikling i virksomheden.’
Eksempler på vore kurser med personlig udvikling i centrum
Grundlæggende coaching
Lederen som coach
Personlig udvikling som kvalitets- og miljømedarbejder
Personlig udvikling som projektleder
Skab respekt gennem assertion
Styrk din gennemslagskraft’
http://www.teknologisk.dk/produktivitet/16598
Man finder hjælpesamtaler inden for både det psykologiske felt, i pædagogikkens verden, i
socialomsorgen, på hospitaler etc. – og altså også i arbejdslivet. Fremgangsmåden i
hjælpesamtalerne varierer, men beror generelt på et aftaleforhold mellem hjælper og
hjælpsøgende og kendetegnes ved deres struktur og fremgangsmåde; forberedelse, afklaring,
undersøgelse, håndtering og evaluering. Overordnet set er det hjælperen, der har ansvaret for
samtalens professionelle karakter, men det er den hjælpsøgende, der er i fokus, og som
bestemmer indholdet (Hermansen, Løw & Petersen, 2005:96-97). Sammenlignet med den
terapeutiske kontekst og forholdet mellem klient og psykolog, hvor terapeuten vil det bedste for
klienten, hvorfor der ikke er grund til at tematisere magt- og autoritetsforhold, synes

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 86
hjælpesamtalerne i arbejdsmæssige kontekster ligeledes at lægge op til en ligeværdig
magtrelation mellem leder og medarbejder (Dahl & Skou, 2004:175).
I den danske virksomhed Coloplast, der sælger sygeplejeartikler, finder man en beskrivelse af,
hvordan en sådan hjælpesamtale kan gribes an i form af de såkaldte medarbejder-
udviklingssamtaler:
‘Medarbejderudvikling – faglig og personlig udvikling
I Coloplast understøtter vi din faglige og personlige udvikling. Herved sikrer vi sammen, at du
har de kompetencer, der skal til for at skabe personlige og forretningsmæssige succeser.
Coloplast er i kontinuerlig vækst. Det betyder, at du bliver del af en dynamisk og foranderlig
organisation, hvor der konstant opstår muligheder for faglig og personlig udvikling gennem
nye jobs og ansvarsområder. Som medarbejder i Coloplast skal du selv være indstillet på at
udvikle og forandre dig og tage ansvar for din egen læring. Til gengæld gør vi alt, hvad vi kan,
for at sikre, at du er klædt godt på til at opnå succes og møde de udfordringer, som du bliver
stillet over for.
Udvikling i dialog med din leder
’Udviklingssamtalen’ er obligatorisk i Coloplast og er med til at sikre, at du mindst en gang
årligt får lejlighed til at drøfte dine behov og ønsker for faglig og personlig udvikling med din
leder. Sammen gennemgår I forretningsmålene for det kommende år og finder ud af, hvordan
det influerer på dit job og de kompetencer, du skal have for at løse dine opgaver. I taler også
om, hvilken retning din fremtidige udvikling skal bevæge sig i, og hvilke muligheder der er for
at imødekomme disse ønsker.
Ofte vil du opleve at dialogen om din udvikling går udover udviklingssamtalen og sker løbende
i form af opfølgende samtaler med din leder og en åben invitation til, at du kan komme til ham
eller hende, når behovet opstår.’
http://www.coloplast.com/ECompany/CorpMed/Homepage.nsf/(VIEWDOCSBYID)/16A3541EC8122C04C1256DA200
3E04DF
Gennem dialogen mellem leder og medarbejder gør medarbejderudviklingssamtalen det muligt
at afklare og afstemme den enkelte medarbejders udviklingsønsker og -behov med
organisationens overordnede udviklingsbehov. Man kan sige, at hjælpesamtalen i dette tilfælde
benyttes til at hjælpe den enkelte medarbejder til at indse, at han eller hun kan udvikle sig
personligt gennem arbejdet ved at yde et bedre, mere efterspurgt og eftertragtet arbejde. Som
en slags gulerod understreges det i den forbindelse, at medarbejderen ud over den fastlagte del
af medarbejderudviklingssamtalen har mulighed for at komme til sin leder ‘når behovet opstår’ –

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 87
dvs. når som helst. Der åbnes således op for en fortsættelse af dialogen fra hjælpesamtalen,
omhandlende den enkelte medarbejders personlige og faglige udvikling. Dette indebærer
imidlertid også, at den daglige interaktion mellem leder og medarbejder samtidig kommer til at
bære præg af relationerne i hjælpesamtalerne – rådgiver vs. rådsøgende, coach vs.
fokusperson, supervisor vs. supervisant. Relationer, der som nævnt traditionelt set har hørt ind
under en terapeutisk kontekst.
4.4 Afslutning
Det senmoderne, danske arbejdsmarked synes på flere måder at benytte sig af den
humanistiske psykologis terminologi, teknologier og menneskesyn i deres arbejde med
personaleudvikling. Den mere dialogorienterede relation mellem leder og medarbejder synes at
være inspireret af relationen i Rogers klientcentrerede terapi, det store fokus på udviklingen af
personlige kompetencer synes at trække på antagelserne om aktualiseringen af iboende
potentialer og den voksende opmærksomhed på arbejdspladsen som en identitetsskabende
kontekst synes at grunde i antagelsen om selvaktualisering som det højeste menneskelige
princip og motivationsfaktor.
Antagelserne i den humanistiske psykologi og dens terminologi synes således at være blevet en
del af hverdagen for medarbejdere og ledere på det senmoderne arbejdsmarked. Gennem bl.a.
hjælpesamtalerne inviteres medarbejdere og ledere ind i en kontekst, der opfordrer og bidrager
til den enkeltes aktive ansvarstagen i forhold til både den enkeltes personlige udvikling, men
også i forhold til organisationens udvikling mere generelt. Personlig udvikling er blevet en
uundgåelig fordring til den enkelte. Refleksion over og ansvarlighed for egen udvikling bliver
således både en nødvendighed og et krav til den enkelte for at kunne håndtere, at
personligheden er blevet en væsentlig produktionsfaktor på det senmoderne arbejdsmarked.
I næste kapitel vil jeg analysere og diskutere det senmoderne arbejdsmarkeds vægtlægning af
medarbejdernes personlighed og fordringen om udvikling af samme. Jeg vil se på, hvilke
konsekvenser denne udvikling potentielt set har for medarbejderne og forsøge at skabe et
grundlag for en diskussion af, hvordan man kan arbejde etisk med det senmoderne menneskes

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 88
ønske om at udvikle sig personligt gennem det senmoderne arbejdsmarked. I den forbindelse vil
jeg vende tilbage til Foucault og se på, hvorvidt han med sine antagelser om fri selvskabelse
gennem selvomsorg i grunden bidrager med noget reelt etisk alternativ til den subjektivistiske
moralopfattelse, der synes at præge det senmoderne arbejdsmarked. Mod slutningen af kapitlet
vil jeg forsøge at trække synspunkter frem, der med udgangspunkt i de påpegede
problemstillinger, i mine øjne kan bidrage til dannelsen af et mere etisk fundament for den
enkelte medarbejders arbejde med sig selv som autentisk individ.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 89
Kapitel 5
Teoretisk analyse og diskussion
Kapitel 5 Teoretisk analyse og
diskussion

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 90
5.1 Indledning
Den humanistiske psykologi lever i bedste velgående i den vestlige kultur – den er blevet en stor
del det senmoderne samfunds folkepsykologi og har i den forbindelse været med til at sætte
psykologien på dagsordnen i det 20. århundrede, samtidig med at dens antagelser og teknikker
er blevet en stor del af det senmoderne individs livsform. Som nævnt i kapitel 1 har psykologien
på flere måder overtaget religionens rolle i det enkelte menneskes søgen efter meningen med
livet og sandheden om, hvem man er, mens psykoterapien har overtaget rollen som
senmodernitetens bekendelsespraksis. Ifølge Foucault er det imidlertid vigtigt at stille skarpt på
sådanne ‘videnregimers’ mere eller mindre implicitte normative værdier og sandheder. Foucault
mener ikke, at psykologiske teknikker skal opfattes som særligt privilegerede videnskabelige
behandlingsformer, men i stedet betragtes som selvteknologier, der uundgåeligt rummer
moralske og politiske diskurser, hvilket påvirker det enkelte menneskes måde at handle i forhold
til sig selv. Ifølge Foucault er psykologien således igennem dens teknikker med til at skabe
bestemte former for subjektivitet (Brinkmann, 2003:160).
I dette afsnit vil jeg forsøge at analysere de tendenser og praksisser, jeg redegjorde for i forrige
kapitel, med henblik på at påpege en række problemstillinger ved måden hvorpå det
senmoderne arbejdsmarked benytter sig af psykologiske teknikker og antagelser. Jeg vil i den
forbindelse benytte mig af Foucaults governmentality begreb og på den baggrund forsøge at
opstille en alternativ måde at tænke om måden hvorpå personlig udvikling gribes an i
organisationer.
5.2 Arbejdslivets psykologisering
‘Mellemmenneskelige møder mellem f.eks. læge og patient, lærer og elev, leder og
medarbejder, sagsbehandler og borger, har taget form efter de humanistisk
psykologiske teknikker’.
(Brinkmann, 2005: 56-57)

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 91
Siden psykologien og dens videnproduktion fik status som videnskabelig, har den psykologiske
logik spredt sig ud over det psykologiske felt og er blevet en integreret del af hverdagen i det
danske samfund. Dette gælder som sagt også for den humanistiske psykologi. Mange formelle
relationers strukturelle opbygning og teknikker har igennem tiden udviklet sig med inspiration fra
psykologien, hvilket resulterer i en psykologisering af vores hverdag. Alt lige fra
arbejdssituationer, undervisning, fritidsaktiviteter og livsbegivenheder som sygdom, død og
fødsel kan i dag forstås og fortolkes ud fra deres psykologiske indhold og behandles ud fra
psykologiske logikker. I den forbindelse er jeg særligt interesseret i de strukturer og teknikker,
der er inspireret af den humanistiske psykologis menneskesyn og Rogers klientcentrerede
psykoterapi.
I relation til arbejdsmarkedet nævnte jeg i kapitel 4 hjælpesamtalen som et eksempel på denne
psykologiseringstendens. ‘Hjælperen’ (lederen eller konsulenten) benytter sig af dialogen som
kommunikationsmåder ud fra en forståelse af dialog, der jf. Dahl og Rams kan siges at være
mere eller mindre direkte inspireret af Rogers klientcentrerede terapi. Dialogen benyttes til at
hjælpe den enkelte medarbejder med at indse, at han eller hun kan udvikle sig personligt
gennem arbejdet ved at yde et bedre, mere efterspurgt og eftertragtet arbejde. Altså benyttes
hjælpesamtalen til at fascilitere en slags selvindsigt hos medarbejderen, der er koblet til
medarbejderens egen og andres vurdering af ham eller hende i forhold til indstillingen og
tilgangen til arbejdet. Det antages således, at selvindsigten dukker op inden for
hjælpesamtalens afgrænsede rum. Men denne antagelse sætter også visse begrænsninger, da
hjælpesamtalen som konkret kontekst på forhånd både bestemmer, men også begrænser
hvilken type indsigt, der er ønsket – en indsigt, der ofte a priori er bestemt fra organisationens
side. Målet med hjælpesamtalen er dermed i første omgang organisationsudvikling og
økonomisk vækst, og midlet er ændring af den enkelte gennem selvindsigt i overensstemmelse
hermed. Dermed bliver hjælpesamtalerne i praksis en måde at få deltagerne til at tænke på en
bestemt måde ud fra en fastlagt, selvfølgelig opfattelse af, hvad der har værdi for
organisationen – hjælperen bliver dermed en slags ekspertrådgiver.
I det eksempel fra Coloplast, jeg nævnte nævnt i kapitel 4, understreges det, at virksomheden
er i ‘kontinuerlig vækst’, og at man som medarbejder derfor skal være indstillet på at ‘blive del
af en dynamisk og foranderlig organisation, hvor der konstant opstår muligheder for faglig og
personlig udvikling gennem nye jobs og ansvarsområder’. Det forudsættes således, at du som
medarbejder selv er ‘indstillet på at udvikle og forandre dig og tage ansvar for din egen læring.’

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 92
Dermed er medarbejderudviklingssamtalens indhold og formål på forhånd bestemt, og de
grundlæggende krav til medarbejderen allerede fastsat – tilsyneladende ud fra den antagelse, at
medarbejderen er enig i denne forhåndsbestemmelse af medarbejderudviklingssamtalens
indhold. I Coloplast er medarbejderudviklingssamtaler til for at sikre, at medarbejderen mindst
en gang årligt ‘får lejlighed til’ at drøfte sine behov og ønsker for faglig og personlig udvikling.
Virksomheden antager altså a priori, at medarbejderen har et udviklingsbehov eller -ønske, som
de gerne vil drøfte med deres leder.
Generelt set lægger hjælpesamtalernes kommunikationsform op til en psykoterapilignende
relation mellem deltager og hjælper, hvor det er underforstået, at det er
medarbejderen/deltageren selv, der alene definerer indholdet og afgør hvilke spørgsmål, der
skal bearbejdes. Der er således tilsyneladende tale om en magtfri relation – men også kun
tilsyneladende. Netop fordi den nye HRM opfatter organisationens og medarbejdernes interesser
som sammenfaldende, og fordi den nye HRM’s menneskesyn og teknikker som udgangspunkt
ofte stammer fra psykologien, er der risiko for, at uenigheder og modsatrettede behov sjældent
vil blive forstået som legitime og fornuftbetonede interessemodsætninger, men omvendt blive
tolket som irrationel modstand grundet i psykologisk forsvar. Det kan derfor være svært for
medarbejderen at udtrykke uenighed og modsatrettede behov, da de dermed risikerer, at deres
holdninger vil blive tolket som manglende samarbejdsvilje og i strid med både egne og
organisatoriske interesser – altså som en personlig ’fejl’ ved medarbejderens personlighed og
psykologiske kompetencer. Ifølge Dahl og Skou foretrækker mange medarbejdere derfor i stedet
at handle strategisk og fremhæve de værdier, der er ‘politisk korrekte’ og efterspurgte i
organisationen (Dal og Skou, 2004:179). Som konsekvens oplever medarbejderen en konflikt
mellem de ydre krav, som organisationen stiller til dem, og de subjektive opfattelser og
oplevelser, de har i forhold til disse krav – en konflikt, jeg med henvisning til Foucaults moderne
magtforståelse mener kan virke belastende på det enkelte individ.
5.2.1 Normaliseringens undertrykkelse af individet
I modsætning til den traditionelle magt opererer den moderne magt jf. Foucault ikke ud fra en
institutionaliseret moralsk vurdering af, hvad der er rigtigt eller forkert, godt eller dårligt,
moralsk eller umoralsk. I dag kan man i stedet tale om en moderne form for magt, der gennem
sandhedsdiskurser relateret til socialt konstruerede normer, som kommer til udtryk gennem

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 93
rationelle regler, naturlige love og personlige rettigheder, inviterer mennesker til at anerkende
ikke kun deres moralske forpligtelser, men deres normative forpligtelser. I relation til den
humanistiske psykologi kan man tale om, at vi er normativt forpligtet til at være tro over for
vores essentielle følelser, vi skal frigøre vores dybeste lyster, vi skal kultivere og aktualisere
vores personlige potentialer, vores almenmenneskelige behov skal tilfredsstilles, vores oplevelser
skal udtrykkes etc.
Den moderne magt fungerer således ved, at den opfordrer den enkelte til at tage aktiv del i
bedømmelsen af sit eget og andres liv på baggrund af den socialt konstruerede norm – en norm,
der ifølge Foucault skabes gennem bestemte videnregimers generering af sandheder. Normen er
med til at sætte en standard, hvorudfra det bliver muligt at vurdere, om man lever op til
normen, eller om man ikke slår til, ikke passer ind, ikke er effektive nok, ikke har de rette
kompetencer etc. Den moderne magt opererer således gennem teknikker, der skaber og former
bestemte måder at leve på, som igen reproducerer de konstruerede normer i den senmoderne
kultur. På den måde er det én selv og de mennesker, der omgiver én, som er med til at
bedømme, om man lever sit liv, som man bør.
Denne normaliserende bedømmelse af menneskers måde at leve på muliggøres gennem
teknikker, som på arbejdsmarkedet f.eks. kunne være personlighedstests,
tilfredshedsundersøgelser, 360 graders undersøgelser, people perfomance undersøgelser og
hjælpesamtaler. Teknikker, der gør det muligt at afdække, bedømme og placere mennesker i
forhold til hinanden på kontinuummer, skemaer, skalaer og tabeller (White, 2002:43). På den
måde bliver subjektivitet ikke kun symbolsk, men håndgribelig og objektiv.
En dominerende norm i det senmoderne samfund generelt, som også spiller en rolle i forhold til
det senmoderne arbejdsmarked, er forventningen om og nødvendigheden af, at den enkelte selv
refleksivt skaber sin egen livsstil. Jf. Giddens konfronterer senmoderniteten individet;
‘med en kompleks mangfoldighed af valgmuligheder, og da moderniteten ikke
hviler på noget entydigt fundament er der samtidig meget lidt hjælp at hente i den,
med hensyn til hvilke muligheder der bør vælges’
(Giddens, 1996:100).

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 94
Med dette livsvilkår stilles individet ufravigeligt over for en række åbne valg i spørgsmålet om,
hvordan man skal leve sit liv. Individet bliver som nævnt i kapitel 1 ‘nødt til’ eller ‘tvunget’ til at
skabe sit eget liv, livsindhold og sin identitet, når de livsorienterede beslutninger ikke i samme
grad kan funderes i traditionen, fællesskabet eller i religiøse verdensforståelser. Der er tale om
en nødvendig kontinuerlig tænken over og forholden sig til ens livssituation og handlinger. I den
forbindelse fremhæver Giddens begrebet livsstil som et væsentligt element i den enkeltes
kontinuerlige skabelse af identitet.
‘En livsstil kan defineres som et mere eller mindre integreret sæt af praksisser, der
følges af individet, ikke alene fordi sådanne praksisser opfylder nyttemæssige
behov, men også fordi de giver en materiel form til en særlig fortælling om
selvidentiteten (…) Men de rutiner der følges er refleksivt åbne for forandring.’
(Giddens, 1996:100).
Iboende livsstilens væsen er valget – vi følger derfor ikke bare bestemte livsstile, men under
senmodernitetens betingelser er vi som sådan tvunget til det. Vi har ikke andet valg end at
vælge.
I den forbindelse taler Sociologen Richard Sennet om at:
‘… selve det at forholde sig i ro ofte bliver betragtet som et tegn på fiasko.
Stabiliteten virker næsten som en levende død (…) at blive siddende og holde lav
profil er det samme som at lukke sig ude’
(Sennet, 1999:95).
Senmoderniteten forventer af individet, at det er reflekterende, at det kontinuerligt træffer valg i
forhold til forbedring af sin livsstil, at det udvikler sig, bevæger sig, er omstillingsparat, er
fleksibel mv. Forventninger, som i høj grad også er at finde på det senmoderne arbejdsmarked.
Med udgangspunkt i disse forventninger, denne norm om refleksivitet og udvikling socialiserer
det senmoderne arbejdsmarkeds diskursive eller kommunikationelle praksis medarbejderens
personlighed og holdninger i en retning, der gavner organisationens konkurrencedygtighed og
vækst – men det sker på bekostning af det, virksomhederne ville karakterisere som ‘uønskede
træk og holdninger’ hos medarbejderne. Dermed er det ikke kun forholdene omkring
medarbejdernes arbejdsopgaver, der ændres i takt med udviklingen på arbejdsmarkedet, men i

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 95
høj grad også medarbejdernes emotionelle og psykiske processer, fornemmelse af velvære og
identitet.
Den Foucault inspirerede psykolog Michael White (2002) mener i den forbindelse, at den
moderne magt er uløseligt forbundet med oplevelsen af ‘personal failure’. Hermed refererer
White til;
‘… those actions that are routinely taken to reflect on people’s identity in ways that
construct them as failures by definition: a personal failure in regard to making it in
life; in regard to reproducing a life that is a reflection of the cherished norms for
what it means to be a ‘real’ person; in regard to adequately engage in the favoured
identity projects of contemporary culture’
(White, 2002:35)
White mener, at oplevelsen af personlig fiasko – af ikke at slå til, ikke at være kompetent nok,
ikke at passe ind, ikke at have nok at byde på etc. – er vokset eksponentielt med udbredelsen af
den moderne magt og dens teknikker. Men paradoksalt nok er det netop gennem den normative
magt og dens teknikker, at individet forsøger at leve op til normerne om, hvad det gode liv er –
dette knytter på mange måder den enkelte medarbejder til sin arbejdsplads, da det netop er her
mulighederne for personlig udvikling – og dermed muligheden for at blive ‘a fully functioning
person’ – skal findes.
For at vende tilbage til den mulige konflikt, som medarbejderen oplever i forbindelse med at
skulle leve op til kravene på arbejdsmarkedet uden at kunne give udtryk for uenighed,
alternative muligheder eller helt at sige fra, så er det jf. ovenstående nærliggende at
konkludere, at oplevelsen af personlig fiasko netop kan knyttes til denne indre konflikt. For
uanset om medarbejderen vælger at sige fra over for kravene på arbejdsmarkedet, eller om han
eller hun vælger at holde sin kritik for sig selv og handle strategisk, så vil han eller hun sidde
tilbage med oplevelsen af ikke at slå til, ikke at være kompetent nok, ikke at passe ind, ikke at
have nok at byde på etc. Simpelthen ikke at leve op til normen for, hvad den gode medarbejder,
eller det sunde menneske bør gøre. Nedenfor vil jeg se lidt nærmere på hvilke dynamikker, der
kunne ligge til grund for denne problemstilling.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 96
5.2.2 Uskelnelighed mellem arbejde og medarbejder – risikoen for personlig
fiasko
I og med senmodernitetens mere service- og videnorienterede arbejdsmarked er
medarbejdernes personlige og sociale kompetencer – og dermed selve deres subjektivitet –
blevet en stor del af virksomhedernes primære produktionsfaktorer. Således er der sket en
forskydning i opfattelsen af subjektiviteten fra at være et forstyrrende element, der skulle
udelukkes fra ligningen, sådan som man oplevede det under scientific management, til at være
basis for effektivitet og fleksibilitet i virksomhederne, sådan som man oplever det i den nye
HRM.
Ifølge Ph.d. stipendiat Michael Pedersen fra Institut for ledelse, politik og filosofi ved
Copenhagen Buisness School medfører denne bevægelse, at medarbejderne nu udgør ‘selve
produktionsstedet i hele dets totalitet’, og at distinktionen mellem subjektivitet og arbejde
langsomt indgår i en ‘uskelnelighedszone’ :
‘Bevægelsen medfører, at distinktionen mellem subjektivitet og arbejde langsomt
indgår i en uskelnelighedszone, dvs. en zone hvor subjektivitet og arbejde nok
forbliver distinkte, men der er noget uafgørbart mellem dem, et mellemværende
som lige såvel tilhører subjektivitet som arbejdet.’
(Pedersen, 2005:2)
Med dette begreb mener Pedersen ikke, at arbejde og subjektivitet flyder sammen til én
sammenhængende masse, der ikke er til at skelne fra hinanden. Arbejde og subjektivitet er og
bliver to adskilte størrelser, men gennem bevægelsen væk fra det moderne, industrialiserede
samfunds arbejdsstrukturering opstår der et nyt arbejdsværdibegreb, hvori der skabes et rum
eller en zone, der hverken tilhører virksomheden eller medarbejderen. Opfattelsen af
medarbejderen som én, der udgør hele produktionsstedet får nemlig den konsekvens, at
virksomheden reelt set kun kan eksistere gennem sine medarbejdere. Omvendt får
virksomheden til opgave at producere og organisere ‘selve den mulige verden, som
medarbejderens subjektivitet kan udfoldes og forandres i’ (Ibid.:3). Virksomhederne ønsker
således heller ikke at standardisere subjektiviteten, da det ville betyde, at de mistede den
ressource, der ligger i den enkelte medarbejders unikke, kreative tilgang til arbejdet.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 97
Virksomheden ønsker derimod at kontrollere og fastholde den enkelte medarbejders
subjektivitets konstitution ved at skabe de mulige verdener, hvori subjektet eksisterer. Dette
gøres ved at fremmane en uskelnelighedszone mellem virksomheden og individet
operationaliseret i ledelsesværktøjer som f.eks. hjælpesamtalerne, hvis værdigrundlag og
menneskesyn opfattes som en selvfølge, alle er enige om.
Gennem hjælpesamtalerne bliver arbejdet således et arnested for medarbejdernes subjektive
udfoldelser, og deres subjektivitet bliver væsentlig for arbejdets udførelse. Produktionen af
subjektivitet bliver med andre ord en betingelse for produktionen af merværdi, og
virksomhedens opgave bliver dermed at danne rammerne for produktionen og forandringen af
subjektivitet, hvilket sker gennem dannelsen af forskellige meningsverdner, der giver retning til
medarbejderens identitetsproduktion.
Hjælpesamtalerne er formet som en kontekst, der ikke direkte kontrollerer og styrer
medarbejderne, og dermed giver hjælpesamtalerne medarbejderne indtryk af, at der her er et
rum, hvori de frit kan udvikle deres subjektivitet og selvforståelse og arbejde med deres
individuelle identitetsproces. Umiddelbart er hjælpesamtalerne således til for medarbejderne at
dyrke deres behov for selvaktualisering og autonomi i på en måde, der ikke fratager dem deres
unikke måde at være individ på, men snarere dyrker denne. I den forstand kan man sige, at
virksomheden gennem hjælpesamtalerne skaber en selvteknologi, der giver den mulighed for at
folde sig ind i medarbejderens identitetsproduktion (Pedersen, 2005:3).
Jf. uskelnelighedszonen har vi tilsyneladende at gøre med en situation, som alle kan drage fordel
af; gennem hjælpesamtalerne, der er en operationalisering af uskelnelighedszonen, gives
medarbejderne et rum, hvori de er frie til at arbejde med deres identitetsprojekt og
selvaktualisering. Virksomheden får til gengæld et rum, hvor de har mulighed for at tilbyde
medarbejderne denne dyrkelse af subjektiviteten, og hvor de samtidig kan få indflydelse på den
retning medarbejdernes udvikling tager. Dermed synes begge parters behov at blive opfyldt.
Jeg ser imidlertid en problematik i og med uskelnelighedszonens underliggende præmis – nemlig
den nye HRM’s harmonitankegang, hvori det forudsættes, at medarbejderne og virksomheden
grundlæggende har de samme værdier. Hjælpesamtalerne bliver hermed en magtfri, ikke-
undertrykkende og frisættende operationalisering af uskelneligheden mellem virksomhed og
medarbejder. Som nævnt tidligere grunder denne harmonitankegang i en normalisering af den

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 98
humanistiske psykologis videnproduktion. Antagelsen om, at den enkelte medarbejder selv
ønsker og dermed motiveres af muligheden for selvaktualisering er blevet en selvfølgelighed, der
ikke længere stilles spørgsmålstegn ved. Både virksomheder og medarbejdere agerer ud fra
disse sandheder, der jf. Foucaults governmentality-begreb således indirekte kontrollerer
konstruktionen af den enkelte. Den humanistiske psykologis antagelser synes således at danne
grundlaget for de normer og værdier, som den enkelte medarbejder tager til sig og handler efter
i uskelnelighedszonen.
Ifølge Foucault er der ikke umiddelbart noget problem ved dette. Han antager som nævnt, at
det står individet frit for at afvise de universelle og dogmatiske sandheder, som
selvteknologierne bygger på, og derefter frit vælge, hvordan han eller hun ønsker at skabe sig
selv. Hjælpesamtalerne får jf. Foucault funktion af at være en selvteknologi, der giver individet
muligheden for denne refleksivitet – jf. etikken som frihedens reflekterende praksis – og
derigennem forholde sig til de muligheder som uskelnelighedszonen og fordringen om at
inddrage hele sin subjektivitet i arbejdet tilbyder den enkelte i forhold til dennes æstetiske
selvskabelse.
Hvis vi vælger at følge Foucaults tankegang, vil vi således kunne konkludere, at
uskelnelighedszonen og de der til knyttede selvteknologier giver det enkelte individ nye
muligheder i forbindelse med dets selvskabelsesprojekt. Men det kræver, at den enkelte har
mulighed for at afvise eller godtage det sandhedsregime, som disse muligheder grunder i. Og
det mener jeg ikke, den senmoderne medarbejder har mulighed for, sådan som den nye HRM er
aktuelt er udformet. På baggrund af harmonitankegangen og den humanistiske psykologis status
som objektiv videnskab med monopol på sandheden umuliggør den nye HRM medarbejdernes
mulighed for at italesætte de bagvedliggende antagelser og menneskesyn. Dermed står det dem
heller ikke frit for at bruge uskelnelighedszonen og dens selvteknologier i deres egen
selvskabelsesproces, sådan som Foucault ville mene. Det, der på overfladen præsenteres som
muligheder for det autonome individs identitetsprojekt, er i realiteten en udefra bestemt fordring
om personlig udvikling, som på længere sigt er svær at leve op til.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 99
5.2.3 Den paradoksale sammenhæng mellem personlig udvikling og stress
Medarbejderne synes således at befinde sig i en paradoksal situation – mellem på den ene side
at skulle leve op til den nye HRM’s norm om selvaktualisering gennem arbejdet gennem
refleksivitet og medansvar, og på den anden side reelt set ikke at have indflydelse på de
konkrete forhold, antagelser og praksisser, som denne selvaktualisering tager udgangspunkt i.
Det opleves som et paradoks at skulle leve op til den humanistiske psykologis forståelse af
selvaktualisering og autonomi som frigørelsen fra det omgivende samfund, når
selvaktualiseringsprocessen jo reelt set er styret af omgivelserne. Og det opleves som et
uløseligt paradoks at skulle leve op til det senmoderne arbejdsmarkeds krav om ansvarlighed,
der i sig selv rummer mulighed for, at den enkelte tager stilling og træffer valg på tværs af de
allerede eksisterende værdier og normer, når man reelt set ikke er fri til at tage kritisk stilling til
disse værdier og derigennem træffe selvstændige valg. Det er min antagelse, at dette paradoks
er én af årsagerne til den stressepidemi, vi i øjeblikket oplever i forbindelse med det
senmoderne danske arbejdsmarked. På baggrund af det nye subjektivistiske arbejdsværdibegreb
definerer Michael Pedersen en ny form for stress:
‘… hvis patologi ikke udspringer af ensidigt rutinearbejde, følelsen af manglende
belønning, ufleksible arbejdstider og fravær af autonomi, men derimod en
stresstype, der er intimt sammenvævet med det øgede fokus på subjektivitet og
selvledelse, som vi finder indenfor nye ledelsesformer og videntungt arbejde, dvs.
de former for ledelse og arbejde som er præget af øget selvansvar, immaterielle
produkter, fleksible arbejdstimer, varierende arbejdsopgaver, øget mulighed for at
tage initiativer etc.’
(Pedersen, 2005:1)
Pedersen præsenterer her en stressforståelse, der bryder med de efterhånden traditionelle
antagelser om, at arbejdsrelateret stress forebygges gennem den enkeltes selvstændige
refleksioner over, hvordan den enkelte selv ønsker at administrere sin arbejdsdag. At stress
efterhånden er blevet en folkesygdom på det senmoderne arbejdsmarked vidner imidlertid om,
at denne traditionelle forståelse af stress og antagelsen om, at stress forbygges gennem
refleksivitet, ikke er tilstrækkelig. Med det subjektivistiske arbejdsværdibegreb og indførelsen af
uskelnelighedszonen synes der nemlig at være opstået en divergens mellem to verdner, der jf.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 100
den nye HRM opfattes som værende i harmoni. På den ene side finder vi en verden, hvor
medarbejderen opnår selvaktualisering og autonomi gennem et arbejde, der giver plads til
autonomi, refleksivitet og personlig udvikling, og på den anden side en verden, hvor
ledelsesteknologierne kontrollerer hvilken retning refleksiviteten og den personlige udvikling skal
tage. Medarbejderne skal på den ene side være refleksive og tage ansvar for deres
arbejdssituation (og stress), men gennem normaliseringen af de almengyldige sandheder, som
den nye HRM bygger på, forhindres de på den anden side i reelt set at forholde sig refleksivt og
ansvarsfuldt til deres arbejdssituation.
At kunne håndtere begge disse verdner – at være ansvarsfuld og refleksiv, samtidig med at
omgivelserne ikke tillader, at man er ansvarsfuld og refleksiv – synes at være en umulig opgave,
samtidig med, at det er en implicit forudsætning for at kunne fungere i uskelnelighedszonen.
‘Medarbejderen aftvinges gennem disse rammer og værktøjer ustandseligt en
refleksion over og forvaltning af sammenhængen mellem de divergerende
verdener. (…) Det er her i denne forventning om en selvforvaltning af det
inkommensurable, som om dette var kommensurabelt, i denne tvang til et skel i
det uskelnelige, i dette krydspres om at give det divergerende konvergens, at vi
finder den (…) mest intensive stresskilde...’
(Pedersen, 2005:5)
Virksomheden forsøger at gøre sig til den verden, som medarbejdernes identitetsproduktion
foregår i, men i denne bevægelse opstiller den ikke klare standarder og kriterier, som
medarbejderen kan måle sine aktiviteter igennem. Medarbejderne mødes af et hav af flertydige
kriterier, som de selv får ansvar for at definere, konkretisere og operationalisere gennem de
initiativer, den enkelte tager i forhold til arbejdet, og målestokken for, hvorvidt medarbejderen
gør det godt nok, bliver i sidste ende et spørgsmål om, hvorvidt medarbejderen investerer
'tilstrækkeligt' af sig selv i arbejdet. Sådanne forhold kræver, at den enkelte evner at forholde
sig refleksivt til de uklare eller ligefrem manglende standarder og kriterier for, hvornår den
enkelte har ydet tilfredsstillende. Professor Lars Qvortrup advarer i den forbindelse mod den
risiko, der er for, at medarbejderne på det senmoderne arbejdsmarked inddeles i et A- og et B-
hold

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 101
‘hvor inddelingen ikke længere tager udspring i, hvem der er højt eller
lavtuddannet, men hvem der bedst evner selvforvaltningen’.
(Arbejdskraftundersøgelsen, 2002 30 )
På grund af opgavens umulige karakter kommer kravet om refleksivitet og selvforvaltning reelt
set til at forårsage stress. Dermed synes stress at opstå pga. den uskelnelige relation mellem
subjektivitet og arbejde, samtidig med at det forventes, at medarbejderen håndterer sin stress
gennem samme relation. De stressforebyggende strategier, vi benytter, er således blot en
gentagelse af selv samme relation, der forårsager stressen. Forholdet mellem stress,
subjektivitet og arbejde reproducerer så at sige sig selv med det resultat, at en stor gruppe
medarbejdere marginaliseres i forhold til en uopnåelig norm.
5.2.4 Udvikling – når det konkrete bliver abstrakt
Som Pedersen påpeger i hans beskrivelse af det paradoksale forhold mellem årsagen til stress
og den enkelte medarbejderes muligheder for at håndtere denne stress, så spiller de uafklarede
kriterier for, hvornår medarbejderen gør noget godt nok, en stor rolle i udbredelsen af stress.
Det samme kan siges om måden, hvorpå den senmoderne medarbejder møder fordringen om
personlig udvikling gennem arbejdet. I mine eksempler fra virksomheder og jobannoncer
tydeliggøres den abstrakte, almene brug af begreber, der knytter sig til fænomenet personlig
udvikling og i den forbindelse også den manglende konkretisering af, hvad personlig udvikling
egentlig indebærer. Gennem den humanistiske psykologi er der blevet skabt en norm om
selvaktualisering som et almenmenneskeligt behov, og at vejen dertil går gennem arbejde med
sig selv og indsigt i sig selv. Men som Ph.d. i europæisk etnologi Kirsten Marie Bovbjerg på en
gang både spørger og konstaterer;
‘… [hvordan] ved den moderne søgende, der frigør sig fra sin opvækst og forkerte
opfattelse af selvet, at det er på rette vej? (…) problemet [er] netop, at det ikke
ved, om det får det rette svar.’
(Bovbjerg 2002:71)
30 Udtalelse af Lars Qvortrup, professor ved Center for Interaktive Medier på Syddansk Universitet i forbindelse med
Arbejdskraftundersøgelsen (2002) fra 4. kvartal 2000 til 3. kvartal 2001, udarbejdet af Danmarks Statistik.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 102
Selvom medarbejdernes personlige udvikling vægtes højt inden for det senmoderne
arbejdsmarked, kan der sættes spørgsmålstegn ved, hvor klart det i virkeligheden er for den
enkelte, hvilken vej han eller hun skal tage i forhold til sin egen udvikling. Det står klart, at
udvikling er et imperativ for det senmoderne individ, men nogen konkret retningsgiver for, hvad
man reelt skal udvikle, og hvornår man har nået målet, gives ikke umiddelbart. Derimod viser
citaterne fra Coloplast og Q8, at ansvaret for at finde svaret på disse spørgsmål placeres hos
den enkelte medarbejder, der på egen hånd skal genkende sig selv i de generelle personlige
egenskaber og værdier, som eksemplerne fra jobannoncerne i Politiken illustrerer eller vælge
mellem den skov af kursustilbud med personlig udvikling i fokus, som citatet fra Teknologisk
Institut illustrerer, for derigennem at vise personligt engagement og initiativ i forhold sit arbejde.
Men selve definitionen af personlig udvikling synes aldrig at blive uddybet yderligere. Det,
medarbejderne har at forholde sig til, er således blot en masse begreber, der dækker over
endnu flere personlige karaktertræk, der aldrig konkretiseres yderligere. For hvad vil det i
grunden sige, at være målrettet, teamorienteret, psykisk robust, kreativ, klog, innovativ,
opsøgende, dristig, nysgerrig, kvalitetsbevidst, teamspiller, fleksibel, analytisk, selvstændig,
udadvendt og handlekraftig – for blot at nævne nogen af de personlige karaktertræk, jeg fandt i
Politiken? Det er ikke lykkedes mig at finde nogen yderligere definition på eller konkretisering af
disse begrebers indhold i de kontekster, hvori de optræder – kun i eksemplet fra Teknologisk
Institut sættes personlig udvikling i forbindelse med udviklingen af personlige kompetencer, men
det synes blot igen at efterlade os i en skov af udefinerbare, men alligevel ønskværdige
personlighedstræk.
Generelt kan man sige, at brugen af begreber knyttet til personlig udvikling forbliver på det
abstrakte plan i en nominaliseret form – f.eks. synes begrebet ‘udvikling’ (navneord) at optræde
langt oftere end det ‘at udvikle sig’ (verbum). Konsekvensen ved at benytte begreber i deres
nominaliserede form er, at man både tager handlingen ud af begrebet, samtidig med at man
fjerner subjektet og konteksten for denne handling. Således bliver man i tvivl om, hvorvidt
personen/subjektet, der reelt set skal besidde disse karaktertræk, blot kan skiftes ud med andre
personer med samme karaktertræk, eller om karaktertrækkene er lige vigtige i alle kontekster
eller situationer. I og med egenskabsordenes betydning gennem nominaliseringen bliver
abstrakt, mere formel og mere vag kommer man i tvivl om, hvorvidt de overhovedet varierer
afhængig af hvilken kontekst eller situation, de optræder i eller fra person til person.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 103
Måden, hvorpå begreber, der henviser til personligheden, særlige karaktertræk, personlige
kompetencer mv., bliver præsenteret og brugt i de aktuelle eksempler, indikerer over for
medarbejderen eller den jobsøgende, at de her har at gøre med et centralt element ved det at
være en del af det senmoderne arbejdsmarked – personligheden er blevet et imperativ på det
danske arbejdsmarked. Et imperativ, som den enkelte kan og skal forholde sig til og udvikle jf.
idealet om selvrealisering og autonomi for derigennem at højne sin employability.
Diskursanalytikeren Norman Faiclough tager denne tendens op i hans analyse af normaliserende
tendenser i forhold til uddannelsesområdets brug af tekster, der refererer til
kompetenceudvikling – en analyse, der på mange måder også rammer tendenserne på
arbejdsmarkedets fokus på kompetenceudvikling.
‘Competence-based models in education are associated with wider social and
cultural tendencies and themes. They incorporate a particular vision of the social
subject and of the educability of the subject. They are democratic in their view of
subjects: they imply that everyone has the capacity to learn dependent only upon
training. They are simultaneously normalising and (…) lay down common target
behaviours, knowledge and understandings for all learners. (…) They are at the
same time individualising: they focus upon each separate individual as housing a
configuration of skills which can be worked upon and improved and in this respect
they connect out to contemporary tendencies for the ‘self’ to become more
autonomous.’
(Fairclough, 1992:40-41)
Jeg tillader mig her at overføre Faircloughs analyse af kompetencemodellerne inden for
uddannelsessystemet til det senmoderne arbejdsmarkeds fokus på udviklingen af personlige
kompetencer. For mig at se, er fremgangsmåden og resultatet nemlig den samme inden for
begge områder. Gennem beskrivelser af, hvad der forventes af medarbejderne og de
jobsøgende, konstrueres et bestemt subjekt – eller en vision af et subjekt som Fairclough skriver
– og af hvor modtagelig dette subjekt er overfor den bestemte udvikling/læring. Dette sker på
baggrund af en demokratisk antagelse om, at alle kan lære, og alle kan udvikle sig – det
afhænger kun af øvelse og dermed af indsatsen fra den enkelte. På den måde skaber teksterne
omhandlende udviklingen af bestemte kompetencer på en gang en normaliseret viden om
menneskets natur og om målene for udviklingen, samtidig med at deres fokus er på det enkelte
individ og dets iboende potentialer for læring og udvikling. Set igennem dette perspektiv er de

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 104
tekster, som arbejdsmarkedet præsenterer både nuværende og fremtidige medarbejdere for –
det være sig både jobannoncer, beskrivelser af forventninger til medarbejdere, eller mere
generelle påpegninger af, hvilke kompetencer, der anses for at være nødvendige for
arbejdsmarkedet – med til at skabe en bestemt normaliseret viden om medarbejderen som det
ideelle, evigt lærende og evigt udviklende subjekt.
På den måde skabes der således en norm for, hvordan man som medarbejder skal være, hvis
man vil være en del af det senmoderne arbejdsmarked. Men når begreber i stillingsannoncer,
medarbejderprofiler, selvudviklingslitteratur mv. udelukkende optræder i deres nominaliserede
form eller ikke konkretiseres yderligere, overlades det alene til den enkelte medarbejder eller
jobsøgende at vurdere, hvad begrebet betyder, og hvilke tiltag han eller hun skal tage i forhold
til at kunne leve op til denne norm.
At så tilsyneladende centrale begreber forbliver på det abstrakte plan får den konsekvens at:
‘Den enkelte er i konstant bearbejdelse og i konstant forandring og (…) hele tiden
[må] tage nye metoder i anvendelse i sin personlige udvikling. Det samme gør sig
gældende i virksomheder, hvor den ene management teori afløser den anden. Den
konstante bearbejdelse af medarbejdernes adfærd og personlighed er samtidig en
måde at reproducere troen på, at udvikling og forandring er nødvendig.
(Bovbjerg 2002:71)
Den personlige udvikling kan således fortsætte i det uendelige, og det er tilsyneladende
medarbejdernes eget ansvar at leve op til den bagvedliggende, men meget abstrakte og
kontekstløse norm.
Løsningen er imidlertid ikke blot at definere og konkretisere begrebernes betydning. For som
Andersen og Born påpeger, så sker forandringerne på det senmoderne arbejdsmarked med en
sådan hast, at det ikke giver mening at tale ud fra en fast forståelse af personlige kompetencer.
‘Viden ikke længere langtidsholdbar (…) det er [ikke] muligt at definere de aktuelle
og relevante kompetencer over tid på organisationsniveau.’
(Andersen & Born, 2001:91)

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 105
Dette forhold forhindrer imidlertid ikke organisationerne og deres ledere i tilsyneladende at have
en egen opfattelse af, hvad de mener, når de henviser til fordringen om personlig udvikling –
uanset om denne opfattelse er abstrakt eller ej. De er med andre ord ikke ligeglade med, hvad
medarbejderne måtte finde frem til i deres lærings- og udviklingsproces. Men ansvaret for at
vælge den rigtige vej og de rigtige tiltag er fortsat den enkeltes. Det senmoderne arbejdsmarked
og den nye HRM’s fordring om konstant udvikling er med til at sikre en konstant bearbejdning af
individets adfærd, tanker og handlinger, og dermed i konstruktionen af en bestemt subjektivitet
– en subjektivitet, der bunder i en mere generel samfundsmæssig norm.
5.2.5 Den senmoderne norm om frihed
Akkurat som Foucaults regeringsanalyse af statens indirekte konstruktion af befolkningen i
bestemte retninger ud fra et utilitaristisk nytte-rationale bliver medarbejdere i dag betragtet som
en ressource, hvis kompetencer, holdninger og velbefindende er vigtig for virksomhederne at
styre i en bestemt retning. Denne indirekte og fortløbende konstruktion af medarbejderne
fungerer både gennem konkrete praksisser – gennem f.eks. tilfredshedsundersøgelser,
effektmålinger, deadlines og krav om kompetenceudvikling mv. – som har til formål at sikre
medarbejdernes fortløbende tilfredshed, effektivitet og udvikling. Men konstruktionen sker altså
også mere indirekte i f.eks. hjælpesamtalerne, hvis teknikker indirekte kontrollerer
medarbejdernes holdninger, værdier og moral gennem normalisering af den viden, som den nye
HRM grunder i – deriblandt den humanistiske psykologis antagelser om selvaktualisering og
autonomi som idealet for the fully functional person. Men hvordan kan man blive autonom, give
retning til denne bestræbelse og rette opmærksomheden mod selvaktualisering, når man aldrig
er fri for skiftende og fremmedbestemte vurderingskriterier? Det normale/normen opnås
gennem grundig arbejde med sig selv under vejledning af ‘eksperterne’ på området (f.eks.
erhvervspsykologiske konsulenter, psykologer, ledere). Det ‘normale’ giver således den
ultimative målestok for, hvor attraktiv den enkeltes adfærd er. Ifølge Rose består
senmodernitetens magtudøvelse netop i, at kontrollere den enkelte ved at lade denne få sine
ønsker opfyldt. Det gøres ved at
‘…konstituere det som et villende, vælgende, autonomt individ, der blindt stræber
mod realisering af sig selv og sine præferencer. Og præferencer kan ifølge den
emotivistiske moralfilosofi og den dominerende neo-liberale ideologi principielt ikke

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 106
diskuteres rationelt, for præferencer er netop irrationelle, baseret på mere eller
mindre tilfældige lyster’.
(Brinkmann, 2003:367)
Men Rose stiller imidlertid spørgsmålstegn ved præcis, hvor ‘tilfældige’ vores lyster i
virkeligheden er. Han mener i stedet, at det senmoderne individ er styret af ønsket om at ville
høre ind under kategorien af ’autonome, frie subjekter’ – et ideal, som den moderne magt har
skabt og som efterlader individet med;
‘…an interest and continuous self-scrutiny, self-dissatisfaction and self-striving to
live our autonomous lives, to discover who we really are, to realize our potentials
and shape our lifestyles’
(Rose citeret I Brinkmann, 2003:367)
Ifølge Rose er det at være fri således blot en illusion, der imidlertid føles virkelig for den enkelte,
i gennem dennes tilknytning til et handlesæt, hvor bestemte sociale måder at opføre sig på
bliver identificeret som normen. At være tilknyttet disse særlige handlesæt er samtidig også det
samme som at være tilknyttet den særlige ekspertise, som definerer normen inden for dette
handlesæt og dermed belærer individet i måder at leve på, således at individet kan opnå
normen.
Overfører man disse tanker til arbejdsmarkedet, kan man sige, at medarbejderen internaliserer
de normer og værdier, som det vurderes at ‘den gode medarbejder’ har eller bør have gennem
normaliseringen af den nye HRM’s særlige viden gennem de praksisser og værdier, som
organisationen benytter sig af og giver udtryk for. Gennem denne internalisering af den nye
HRM’s værdier reproduceres antagelsen om, at udvikling og forandring er nødvendig for, at den
enkelte kan opnå autonomi og frihed. Når den enkelte medarbejder således godtager denne
antagelse som normen og i sine handlinger forsøger at leve op til den, får ‘eksperterne’ således
monopol på den sande fortolkning af ‘hvem man er’ og ‘hvad den gode medarbejder er’.
Man kan således betragte den adfærds- og holdningsbearbejdning, som den nye HRM’s værdier
og teknikker er et udtryk for, som et konkret eksempel på Foucaults governmentality begreb
forstået som den autonome conduct of conduct – altså en regering af folks adfærd ved hjælp af

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 107
normaliserende styrings- og overvågningsmekanikker, der vægtlægger udviklingen af netop
normen om frihed og autonomi.
‘The autnomy of the self is thus not the eternal antithesis of political power, but
one of the objectives and instruments of modern mentalities and strategies for the
conduct of conduct. (…) Governing in a liberal-democratic way means governing
through the freedom and aspirations of subjects rather than in spite of them’.
(Rose, 1998:155)
Medarbejdernes handlinger og værdisæt kontrolleres således gennem deres ønske om at leve op
til idealet om at være et frit, autonomt individ i kraft af arbejdets identitetsskabende aspekter.
Og det benytter virksomhederne sig af i udvælgelsen og udformningen af de teknologier, som
på baggrund af bl.a. den humanistiske psykologis monopol på sandheden om den menneskelige
natur og de menneskelige behov skal give medarbejderne mulighed for at udvikle sig personligt.
5.3 Afslutning
Medarbejderne på det senmoderne arbejdsmarked synes at befinde sig i en paradoksal situation.
På den ene side skal de leve op til den nye HRM’s norm om selvaktualisering gennem arbejdet
gennem refleksivitet og medansvar, og på den anden side har de reelt set ikke indflydelse på de
konkrete forhold, antagelser og praksisser, som denne selvaktualisering tager udgangspunkt i.
Det, sammen med den nominaliserede måde, hvorpå begreber knyttet til personlig udvikling
præsenteres for den enkelte medarbejder, resulterer i, at fordringen om personlig udvikling
trækkes ud af dens konkrete kontekst og gøres abstrakt og diffus. Betydningen af det enkelte
individs konkrete og individuelle forudsætninger samt kontekstens lokale betingelser synes
således helt at forsvinde til fordel for generaliserede og universelle antagelser om personlig
udvikling.
Det er min antagelse at oplevelsen af personlig fiasko og stress kan hænge sammen med den
indre konflikt, som medarbejderen oplever i forbindelse med at skulle leve op til de abstrakte
krav om personlig udvikling, på et arbejdsmarked, der ikke konkretiserer fordringen

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 108
tilstrækkeligt samtidig med at det ikke tillader uenighed fra medarbejdernes side. Medarbejderen
risikerer således at komme i konflikt med sig selv og sit identitetsprojekt – for på den ene side er
det afgørende, at individet tager del i den liberalistiske frihedsdiskurs, hvis det vil opnå
autenticitet og autonomi, og på den anden side forhindrer den nye HRMs harmonitankegang den
enkelte i at tage stilling til og forholde sig kritisk til de tiltag det forventes af ham eller hende
tager i forhold til sin egen personlige udvikling.
På baggrund af dette kapitels analyse af problemstillingerne ved måden det senmoderne danske
arbejdsmarked håndterer fordringen om personlig udvikling, vil jeg i næste kapitel forsøge at se
lidt nærmere på alternative tilgange og perspektiver.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 109
Kapitel 6 En alternativ vej
Kapitel 6
En alternativ vej

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 110
6.1 Indledning
På baggrund af analysen af det senmoderne arbejdsmarked i foregående kapitel vil jeg i dette
kapitel forsøge at se lidt på, hvilke alternative måder, man kan forholde sig til fordringen om
personlig udvikling på det senmoderne arbejdsmarked. I den forbindelse vil jeg komme ind på
hvordan en vægtlægning af moralfilosofiske spørgsmål og et mere fællesmenneskeligt
perspektiv efter min mening kan bidrage til at nuancere måden at forholde sig til personlig
udvikling på arbejdsmarkedet.
6.2 Moralfilosofi – et alternativ til harmonitankegangen
Formålet med den nye HRM’s iscenesættelse af arbejdspladsen som kontekst for individets
arbejde med selvet gennem udvikling og forandring grunder, ifølge min analyse i foregående
kapitel, i antagelsen om, at virksomhedernes generelle vækst sikres ved, at ledere og
medarbejdere investerer sig selv og deres subjektivitet i arbejdet. Dette giver samtidig ledere og
medarbejdere muligheden for at vise deres engagement og åbenhed gennem initiativer i
forbindelse med den generelle organisationsudvikling – initiativer, der bidrager til at højne deres
employability eller markedsværdi. Et sådan engagement indebærer, at medarbejdere og ledere
påtager sig ansvaret for egen udvikling og for at vurdere kollegernes adfærd og engagement
samt ansvaret for organisationens daglige fungeren som helhed. Men realiteterne tyder
imidlertid på, at ikke alle kan magte dette ansvar, hvilket ses i det stadigt stigende antal
medarbejdere, der lider af stress og depression som følge af det øgede arbejds- og
omstillingspres, som dette engagement medfører (Netterstrøm, 2003:71; Rasmussen,
2005:107).
Det interessante er, at væksten i antallet af stressede og udbrændte medarbejdere sker
sideløbende med indførelsen og udbredelsen af fordringen om personlig udvikling og den mere
dialogorienterede ledelsesstil, der ønsker at udvikle selvansvarlige og refleksive medarbejdere.
Dette kunne indikere, at fordringen om personlig udvikling og de anvendte dialogorienterede
hjælpesamtaler i sin nuværende form ikke gavner efter hensigten – nemlig at sikre at

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 111
medarbejderne gennem personlig udvikling bliver mere refleksive og derigennem påtager sig det
ansvar, som det øgede omstillingskrav og det øgede arbejdspres giver den enkelte. Som nævnt
tidligere jf. Pedersen indikerer det, at årsagen til stress og løsningen på stress tilsyneladende
hænger sammen.
Formålet med hjælpesamtalerne er ofte at forsøge at forbedre eller ændre en situation – det
være sig medarbejderens konkrete tiltag i forhold til hans eller hendes udvikling, faglig såvel
som personlig, eller et seminar omhandlende virksomhedens overordnede målsætning,
arbejdsmiljø, samarbejde mv. Samtalen eller seminarets opgave er således at fastlægge hvilke
tiltag, der skal til for at forbedre situationen ud fra en generel opfattelse af tingenes tilstand.
Dvs. at samtalen tager udgangspunkt i antagelsen om, at alle er enige i, hvad der er idealet,
hvad der har værdi og derfor også, hvad der ikke fungerer. Dahl og Skou mener imidlertid, at et
sådan udgangspunkt kan resultere i en ‘naturalistisk fejlslutning’ – at man automatisk slutter fra,
hvad der er tilfældet, til hvad der bør være, begrundet i fastlagte opfattelser af, hvad der er
værdifuldt (Dahl & Skou, 2004:173).
Kaster man et kritisk blik på Human Resource Management filosofiens grundlæggende
tankefigur, bliver den erhvervsøkonomiske horisont og dens begrænsninger tydelige. For når
virksomheden på baggrund af denne ledelsesfilosofi stiller krav til deres ansatte om, at de skal
være omstillingsparate, uddanne sig hele livet igennem og tage større ansvar, sker det ud fra en
overbevisning om, at disse krav stemmer overens med medarbejdernes egne behov og ønsker.
Men det tages aldrig op til diskussion, om medarbejderne nu også i virkeligheden agerer ud fra
en opfattelse af økonomisk vækst som værdifuldt. Dahl og Skou påpeger dermed, at det ikke er
sikkert, at er og bør hænger så logisk sammen, som virksomheden antager. Men fordi
virksomhederne tager udgangspunkt i, at det, der har værdi, er ens for både organisation og
medarbejdere, vil evt. kritisk stillingstagen fra medarbejdernes side opfattes som modstand mod
organisationens generelle værdier og udviklingsmål.
Dahl og Skou kommer i den forbindelse med en for mig at se central pointe, der også knytter an
til Foucaults og Brinkmanns antagelser om, at hjælpesamtalerne kan fungere som etisk
dannende selvteknologier. De påpeger nødvendigheden af at klarlægge og afstemme de
tankefigurer, som hjælpesamtalerne hviler på, hvilket indebærer, at man som medarbejder og
leder tager sig tid til at stille moralfilosofiske spørgsmål i forbindelse med fordringen om

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 112
personlig udvikling i forbindelse med hjælpesamtalerne og i forbindelse med den generelle
organisationsudvikling.
‘Vort bud er, at tematiseringen af det gode arbejdsliv kan ske med en filosofisk
tilgang. Filosofi er selvbesindelse, altså besindelse på, hvad man vil med sit liv
både etisk og eksistentielt, men filosofi er grundlæggende også en besindelse på
den viden, som man har taget for givet.’
(Dahl & Skou, 2004:183)
At indtage en moralfilosofisk position kunne indebære, at man stillede sig selv og hinanden
spørgsmål som: Hvad er det gode for mig/os? Hvad har værdi? Hvad er værdi? Værdi for hvem?
Det er Dahl og Skous holdning, at alle som udgangspunkt har et mere eller mindre formuleret
mål med deres deltagelse i arbejdslivet, der samlet kan formuleres; hvordan bærer jeg mig ad
med at leve et godt liv, herunder et godt arbejdsliv (Ibid.)? Men ofte gør man sig det ikke klart,
hvilke forestillinger om det gode, ens overvejelser hviler på – enten fordi man tager det gode
som en selvfølge, eller fordi man ikke bevidst har formuleret, hvori det gode består.
I forbindelse med arbejdslivet har det gode imidlertid været formuleret ret klart. Det
kapitalistiske samfund med arbejdsgiver og arbejdstager er tidligere blevet begrundet
moralfilosofisk i den utilitaristiske udlægning af det frie marked. Hvis blot den enkelte søger
lykken for sig selv, vil markedet sørge for, at det bliver til størst mulig nytte for så mange
mennesker som muligt – altså et klassisk liberalt arbejdsgiversynspunkt (Ibid.:171). Heroverfor
har arbejderbevægelserne tidligere betonet det fælles, trygheden og ligheden for alle som
forudsætning for et godt samfund og et godt liv for den enkelte. I 1990’erne opblødes retorikken
mellem arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationerne imidlertid med LO’s koncept om ‘Det
udviklende arbejde’ 31 . Dette tiltag åbner op for tanken om, at der kan være områder, hvor der
ikke nødvendigvis er interessemodsætninger mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Ligesom
Human Ressource Management tankegangen anser Det udviklende Arbejde også medarbejderne
for at være virksomhedernes største ressource og understreger herigennem, at arbejdspladsen
skal give medarbejderne mere ansvar og medbestemmelse gennem bl.a. indflydelse på eget
arbejde, på produktet og på arbejdspladsens udvikling (Nielsen, 2005:3). Men som nævnt
31 Det udviklende arbejde blev i en rapport til arbejdsministeriet af Pernille Bottrup og Helge Hvid i 1995 defineret
som: ‘…det arbejde, hvor ønsket om at udvikle et godt arbejdsliv for den enkelte og for de ansatte som gruppe
forenes med virksomhedens ønsker om at udvikle konkurrenceevnen gennem kvalitet og fleksibilitet, og
samfundsmæssige ønsker om udviklingen af økonomi, miljø og levevilkår .’ (citat hentet i Nielsen, 2005:2)

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 113
tidligere ligger der i selve det at være ansvarlig, at man har muligheden for at tage stilling og
træffe valg på tværs af de allerede eksisterende værdier og normer. Det synes imidlertid umuligt
i og med den nye HRM’s harmonitankegang og implicitte magtrelationer, der ikke levner plads til
forskellighed og modsatrettede meninger. Ansvarligheden er et krav til den senmoderne
medarbejder, men det er et krav, der er umuligt at leve op til, så længe der ikke gives plads til
diskussioner og debat om det værdigrundlag, praksis udfolder sig rundt om.
6.2.1 Problematikker ved at rekonstruere hjælpesamtalerne som etisk praksis
Hvis vi tager udgangspunkt i Foucault og hans ‘løsning’ på, hvordan selvteknologierne kan
bidrage til den etiske konstituering af subjektet, bliver det afgørende, at vi dropper illusionen om
universelle sandheder og antagelser om menneskets natur. For hvis dette sandhedsregime
udgør grundlaget for individets brug af selvteknologier, bidrager selvteknologierne ikke til
individets frie selvdannelse, men blot til en normaliserende holdningsbearbejdning. Kun gennem
belysning og kritik af sandhedsregimernes status som havende monopol på sandheden er det
ifølge Foucault muligt for individet frit at skabe sig selv som et kunstværk – og derigennem ville
selvteknologierne kunne fungere som etisk dannende.
Men problemet med Foucaults antagelser er, at denne ubegrænsede frihed risikerer at blive
mindst lige så abstrakt som den nye HRM’s normaliserende brug af udviklingsbegrebet. Foucault
tager ikke selv stilling til, hvad der har værdi, hvad der rummer det gode – han nøjes med at
forholde sig deskriptivt og kritisk til de allerede eksisterende værdier, men kaster sig ikke selv ud
i at opstille alternativer (Brinkmann, 2003:374). Fordi Foucault ikke opstiller nogen alternativer
til de normative værdier i de givne sandhedsregimer, risikerer hans vægtlægning af fri
selvskabelse at ende ud i en kontekstløs og ikke situeret relativisme, der ikke hjælper individet til
at tage kritisk stilling til de givne sandheder eller lader sig gøre i praksis. Individet synes stadig
at være overladt til sig selv og sin egen refleksive stillingtagen til de normaliserede sandheder,
der stadig er lige abstrakte og unuancerede. Det synes således ikke at være et tilstrækkeligt
alternativ simpelthen at overføre Foucaults deskriptive antagelser om det frie, selvskabende
individ til hverdagens realiteter og nuancer. Med Foucault efterlades den enkelte stadig med
ansvaret for at vurdere, hvad det skal forholde sig til og hvorfor. Dermed er der således stadig
risiko for, at de eksisterende sandhedsregimer bliver målestok for den enkeltes søgen efter
holdepunkter i forhold til sin egen selvdannelse på arbejdsmarkedet. Lignende problem gælder

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 114
for organisationen, der ligesom individet ingen retningslinjer har for, hvordan den konkret skal
gribe personaleledelsen an på en etisk forsvarlig måde. Problemet med at benytte Foucaults
antagelser om det frie subjekt er, at han ikke specificerer de konkrete forhold, som den enkelte
har at forholde sig til, samtidig med at han tillægger individet en evig frihed til refleksion. Men
dermed havner den enkelte i et dilemma mellem at være refleksiv omkring sit liv uden at kunne
begrunde, hvor man vil hen. Således havner Foucault i det samme dilemma som de
styringsmekanikker, jeg tidligere beskrev.
Både hos den humanistiske psykologi og hos Foucault er opfattelsen af moral således flydende
og unuanceret – den er med Taylors ord subjektivistisk. Forskellen mellem de to er, at den hos
Foucault er socialt konstrueret som en æstetisk praksis – dvs. i forhold til den enkeltes care of
the self – mens den hos den humanistiske psykologi er indre styret af nydelser og følelser. Men i
begge tilfælde er moralen placeret i individet som en rettighed til selvskabelse eller
selvaktualisering, og omverdenen bliver i den forbindelse af underordnet betydning. På den
måde kommer Foucault – om end ud fra et andet erkendelsesmæssigt perspektiv – til at falde i
samme grøft, som den humanistiske psykologi gør.
Dahl og Skous efterlysning af moralfilosofiske diskussioner i forhold til de benyttede
selvteknologier på det danske arbejdsmarked synes i den forbindelse relevant. Med Foucault og
hans governmentality-begreb bliver det muligt at pege på de problematikker og undertrykkende
teknikker, der medvirker til at skabe bestemte subjekter, og tilføjer man Dahl og Skous
vægtlægning af en moralfilosofisk stillingtagen kunne man umiddelbart forledes til at tro, at en
rekonstruktion af selvteknologierne som etisk dannende var muligt.
Men heller ikke denne løsning synes tilstrækkelig. Som påpeget ved Foucault synes Dahl og
Skou nemlig heller ikke at forankre diskussionerne af værdier og teknikker i noget kontekstuelt,
kulturelt eller situationelt. Deres udgangspunkt er som Foucault en kritisk analyse, der sigter
mod at afsløre de ideologiske, moralske eller politiske selvfølgeligheder ved den nye HRM,
hvilket de på udmærket vis gør. De moralfilosofiske diskussioner bliver deres bud på, hvordan
deres kritik kan føres ud i livet i relation til arbejdslivet. Men for at undgå at de moralfilosofiske
diskussioner ender som en abstrakt værdidiskussion er det nødvendigt i første omgang at
fundere diskussionerne i konkrete, lokale kontekster og adskille dem fra andre kontekster – det
være sig medarbejdernes familieliv, fritid mv. Ellers risikerer også de at blive frit svævende og
almengældende og på den måde blot skabe nye normaliserende sandhedsregimer.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 115
Man kan tolke deres tilgang som om, at løsningen er, at organisationen og dens ledere og
medarbejdere gennem denne værdidebat på demokratisk vis finder frem til de værdier, som alle
kan leve med. Deres vægtlægning af diskussioner om det gode synes på samme vis at ville opnå
en slags konsensus i forhold til værdidebatten. Men dermed falder Dahl og Skou selv for den
samme harmonitankegang, som de netop kritiserer den nye HRM for at fremtvinge. De kommer
således i deres bestræbelser på at finde det fælles Gode til at skrive sig ind i selv samme
ideologi, som de kritiserer, og dermed mister Dahl og Skou blikket for den mangfoldighed og
forskellighed, der er mellem mennesker, situationer og kulturer.
Oven i dette vidner Dahl og Skous stræben efter at synliggøre de reelle magtrelationer i
hjælpesamtalerne og deres efterlysning af åbenhed og ærlighed om, at deres udgangspunkt
grundlæggende er funderet i realismen. Magt findes som noget reelt, noget, der eksisterer
synligt mellem mennesker, og som man kan finde gennem ærlighed og åbenhed. Dermed
havner de selv i den naturalistiske fejlslutning, som de netop kritiserer hjælpesamtalerne for at
gøre – de ender med selv at ville beskrive tingenes tilstand på baggrund af, hvad der er – reelle
magtrelationer og almenmenneskelige sandheder – og hvad der bør være – plads til en
diskussion af alles opfattelse af, hvad der har reel værdi og en opnåelse af konsensus om
indhold og form. Så selvom Skou og Dahl kommer langt med deres ideologikritik af den nye
HRM, så er det alligevel ikke tilstrækkeligt udelukkende at læne sig op af deres vægtlægning af
moralfilosofiske diskussioner.
Hvis hjælpesamtalerne og andre terapeutiske teknologier ikke skal afvises helt, er det
nødvendigt at finde alternative metoder, der ikke tager udgangspunkt i en subjektivistisk moral, i
normaliserende sandheder og abstrakte kategoriseringer, sådan som den humanistiske psykologi
er fortaler for. I samme dur blot med et konstruktivistisk udgangspunkt ender vi jf. Foucault med
et subjekt, der har uanede muligheder for at skabe sig selv som et kunstværk, hvilket ligeledes
efterlader os med en manglende konkretisering af forskellige konteksters betydning for
selvdannelsen og dermed med en abstrakt, fritsvævende subjektiv moral.
Jeg vælger i den forbindelse at vende tilbage til den kommunitaristiske filosof Charles Taylor og
de problematikker han ser ved det senmoderne samfunds individualisering, som jeg nævnte i
kapitel 1. Med udgangspunkt i Hegel og kommunitarismen plæderer Taylor for, at
selvaktualisering og selvskabelse – det, som han med et mere overordnet begreb kalder den

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 116
enkeltes søgen efter autenticitet – bør foregå med fællesskabet og omverdenen generelt for øje.
Kun derigennem mener han, at autenticiteten bliver etisk.
6.2.2 Taylor og kommunitarismen som udgangspunkt for etisk selvdannelse
Ifølge Taylor er autenticitet – eller det at være sand mod sig selv – et af det senmoderne
samfunds største idealer (Taylor, 1991:16). Et ideal, som også den humanistiske psykologi og
Foucault hentyder til med begreberne selvaktualisering og selvskabelse. Taylor påpeger
imidlertid det usammenhængende i den humanistiske psykologi og Foucaults måde at gribe
autenticiteten an. Han kritiserer sådanne tilganges implicitte antagelser om, at autenticitet er en
individuel rettighed, der til enhver tid går forud for individets pligter over for fællesskabet.
Særligt kritiserer han de postmodernistiske tænkere som f.eks. Foucault for at dekonstruere
idealet om autenticitet og selve antagelsen om et ‘selv’ ud fra en opfattelse af værdier som
udelukkende socialt konstruerede fænomener. Han sammenligner Foucault og andre
postmodernister, der har fundet deres inspiration hos Nietzsche, med nihilister, der tager
udgangspunkt i, at der ingen fælles værdier er, og at den enkelte alene kan finde sig selv og
være sand mod sig selv ved at se ind i sig selv. Taylor mener, ligesom jeg har været inde på
tidligere i min kritik af Foucault, at denne tilgang;
‘… leaves the agent, even with all his or her doubt about the category of the “self”,
with a sense of untrammelled power and freedom before a world that imposes no
standards, ready to enjoy “free play” or to indulge in an aesthetics of the self’
(Taylor, 1991:61)
Ifølge Taylor bliver autenticiteten uetisk, hvis måden den opnås på sker uafhængigt af
fællesskabets rammer, sådan som den humanistiske psykologi argumenterer for, i og med
antagelsen om at selvaktualisering sker gennem aktualiseringen af de naturlige, iboende
potentialer uafhængigt af omverdenen. Eller som Foucault, der mener, at menneskets mulighed
for at skabe sig selv som et kunstværk sker på baggrund af frie valg og refleksioner ligeledes
uafhængig af de konkrete situationer eller relationer, den enkelte er en del af.
Sådanne forståelser af personlig udvikling funderet i en subjektivistisk moral, der ikke tager
højde for de overordnede samfundsmæssige og sociale værdier, risikerer ifølge Taylor at skrive

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 117
sig ind i den liberale individuerings frihedsdiskurs beskrevet i indledningen. Denne kan resultere i
det, han kalder ‘modernitetens tre onder’: 1) individualisme, 2) instrumentel tankegang og 3)
politisk fremmedgørelse og ansvarsforflyttelse (Taylor,1991:2-5). Som beskrevet i kapitel 1 fik
den enkelte med opløsningen af det præmoderne samfund en social frihed. Men Taylor mener,
at der med denne frihed også fulgte en usikkerhed, for hvad skulle den enkelte nu rette sig
efter, når fællesskabet og traditionerne ikke længere var den primære støtte. Denne
individuering har ifølge Taylor resulteret i et forøget fokus på egne individuelle interesser,
hvorfor der udviklede sig en individualisering og med den en selvcentrerethed, der ikke levner
megen rum for opmærksomhed på andet end personlige interesser. Og når intet mere er helligt,
men overladt til det enkelte individualiserede individ, tager den instrumentelle fornuft over,
hvorfor man i værste fald mister det brede overblik og hensynet til ting større end én selv.
Dermed bliver man også nemt offer for manipulation fra politisk side, hvis strukturering af
samfundet begrænser vores muligheder for at sige fra over for deres instrumentelle moral. Disse
tre onder kan dermed tilsammen virke begrænsende og indsnævrende, og individet, som selv er
medvirkende til at skabe disse rammer, kan som resultat paradoksalt nok miste følelsen af den
nyvundne frihed (Taylor, 1991:5).
For ikke at havne i sådanne problematikker mener Taylor, at den enkeltes søgen efter
autenticitet og måden, hvorpå vi forholder os til autenticitet, bør foregå i forholdet til det
fællesskab og det samfund, vi indgår i. Nok skal den enkelte finde en personlig målestok for,
hvordan det passer netop ham eller hende at leve, men den skal altså altid ses i relation til –
dvs. søges og findes i forhold til – en horisont af vigtige spørgsmål, forstået som
problemstillinger og værdier i de fællesskaber, vi lever i. Derfor mener Taylor, at individet også
bør værne om og forpligte sig over for, de fælles goder og sociale relationer, der overhovedet
muliggør denne frihed:
‘I want to show that modes that opt for self-fulfilment without regard (a) to the
demands of our ties with others or (b) to demands of any kind emanating from
something more or other than human desires or aspirations are self-defeating, that
they destroy the conditions for realizing authenticity itself’
(Taylor,1991:35).
I stedet for at problematisere det fælles grundlag for socialt liv sådan som den humanistiske
psykologi og Foucault gør, påpeger Taylor nødvendigheden af at se mennesket som en deltager

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 118
i historiske, traditions- og fællesskabsbestemte sammenhænge (Ibid.). Så frem for at tale om
autenticitet ud fra en subjektivistisk moral, taler Taylor om individets arbejde med sig selv ud fra
en forståelse af moral som værende et højere og bredere ideal for, hvad man som menneske
bør stræbe efter end blot den subjektive, individuelle og relativistisk moral.
‘What do I mean by a moral ideal? I mean a picture of what a better or higher
mode of life would be, where “better” and “higher” are defined not in terms of
what we happen to desire or need, but offer a standard of what we ought to
desire.’
(Taylor, 1991:16)
Taylor plæderer således for, at vi i stedet for at tale om autenticitet ud fra en opfattelse af det
enkelte menneske som individualiseret og dermed løsrevet fra samfundet, tager udgangspunkt i,
at opnåelsen af og ønsket om autenticitet er en del af en social dannelsesproces – vi dannes
således som subjekter i kraft af og i relation til den sociale verden, der omgiver os. Taylor afviser
således ikke den vestlige verdens idé om frihed, men han tager afstand fra den liberalistiske
opfattelse af frihed som den eneste moralske værdi og det eneste politiske mål. Han mener ikke,
at man opnår frihed og autenticitet ved blot at kigge ind i sig selv og tage udgangspunkt i sig
selv. Han mener i stedet, at det er nødvendigt også at kigge ud – altså vurdere hvilke værdier,
der er vigtige ikke kun for den enkelte, men for helheden generelt – og søge sine udkast
anerkendt af andre betydningsfulde personer i sit liv. For hvis ikke antagelser om det frie,
autentiske individ tager udgangspunkt i fællesskabet og de sociale relationer, som individet
uundgåeligt indgår i, forsvinder grundlaget for friheden simpelthen (Brinkmann, 2005:62).
For at dette bliver muligt, er det ifølge Taylor nødvendigt, at individet tør involvere sig i ting
større end det selv (f.eks. politiske og miljømæssige anliggender) med en intention om at følge
autenticitetens etiske og moralske dimension. Dette er ifølge Taylor nøglen til at rykke væk fra
den liberalistiske individuerings frihedsdiskurs og dens dyrkelse af egne behov og muligheder
mod en kommunitaristisk autenticitetstænkning, der opfatter individet som værende engageret i
udformningen af et på alle måder bæredygtigt samfund.
Overfører man Taylors tanker til det senmoderne arbejdsmarked, bliver det jf. hans kritik af den
nuværende subjektivistiske moral i forbindelse med personlig udvikling nødvendigt med et mere
socialt og kontekstuelt funderet moralbegreb. Taylor understreger i den forbindelse

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 119
nødvendigheden af at danne et teoretisk fundament, der fremhæver de mange muligheder og
ressourcer, som det senmoderne individualiserede menneske besidder i kraft af dets løsrivelse
fra de faste rollemønstre, man så i det præmoderne samfund. Et sådan udgangspunkt ville give
individet mulighed for at udforske og udvikle dets handledispositioner og psyke – ikke blot i
forbindelse med den nære konkrete kontekst, men med det store perspektiv for øje. Hvor det i
moderniteten var samfundets opgave at sikre individets individualisering, består udfordringen i
dag i at sikre, at individet handler samfundsmæssigt (Andersen & Mørch, 2000:393). Ligesom
hos Dahl og Skou er det således også for Taylor essentielt at inddrage menneskets muligheder
for aktivt at forholde sig de værdier, der ligger til grund for de handlemuligheder, de tilbydes ud
fra en fællesmenneskelig moralopfattelse.
6.3 Afslutning
Med Dahl og Skous vægtlægning af den enkeltes mulighed for at kunne diskutere det
værdigrundlag, han eller hun skal agere i forhold til, og Taylors vægtlægning af, at individets
søgen efter autenticitet kan foregå på baggrund af en etisk forståelse og hensynstagen til
fællesskabet og den bredere horisont – det Taylor kalder ‘horizon og significance’ (Ibid.:37) –
synes vi umiddelbart at være kommet et skridt nærmere en rekonstruktion af hjælpesamtalerne
som en etisk dannende selvteknologi. Men er det nok? Igen bliver spørgsmålet om ikke også
Taylors moralfilosofi er for vagt et udgangspunkt for at arbejde etisk med selvaktualisering og
personlig udvikling i arbejdsrelaterede sammenhænge.
Selvom Taylor med baggrund i Hegels socialt konstituerede selvforståelse tager udgangspunkt i
historiens, kulturens og omgivelsernes indflydelse på, hvordan vi forstår selvet, og således i
højere grad indtager en sociokulturel indgangsvinkel til personlig udvikling end bl.a. Skou og
Dahl, så synes han alligevel ikke at tage højde for forskelligheder mennesker imellem,
situationer imellem, kontekster imellem mv. Uden en sådan tilgang til det gode efterlades vi
således endnu en gang med en vag forståelse af, hvordan man arbejder etisk med personlig
udvikling. Det synes klart, at moralfilosofiske spørgsmål og et blik for de bredere
fællesmenneskelige horisonter er nødvendige og essentielle for at skabe etisk funderede

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 120
selvteknologier. Men det i sig selv synes ikke at være nok til at hive fordringen om personlig
udvikling ud af det abstrakte og vage morads, den indtil nu er viklet ind i.
Den gennemgående vaghed hos teorierne, som jeg her har redegjort for kunne være et udtryk
for eller en illustration af den generelle vaghed, som den enkelte medarbejder eller det enkelte
individ er ude for i mødet med fordringen om personlig uvikling. Teoriernes vaghed er således et
tegn på, hvor svært det rent praktisk er at håndtere fordringen om personlig udvikling –
teoretiske abstraktioner og sproglige nominaliseringer påvirker praksis i en sådan grad, at
fordringen mister sin situationelle og relationelle forankring og dermed også sine konkrete
handleforskrifter.
Dette undgås efter min mening ved at benytte et perspektiv, der både lokaliserer og situerer den
moralfilosofiske værdidiskussion i forhold til konkret kontekst og praksis på en måde som
differentierer disse fra andre kontekster og praksistiltag. Hermed bliver det muligt at tage højde
for de forskellige handlemuligheder, som konteksten præsenterer individet for. Dette synspunkt
vil jeg komme nærmere ind på i denne afhandlings afsluttende perspektivering. Men først er det
tid til at opsummere og konkludere på afhandlingens overordnede temaer.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 121
Kapitel 7 Kapitel Konklusion 7 og
Konklusion perspektivering
og perspektivering

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 122
7.1 Indledning
I det følgende kapitel vil specialeafhandlingens analyseresultater blive opsummeret i forhold til
de spørgsmål og hypoteser, der blev stillet indledningsvist i forbindelse med
specialeafhandlingens formål og problemformulering. Kapitlet afsluttes med en reflekterende
perspektivering af nogle af de konsekvenser, konklusionen bidrager med i forhold til praksis. Her
vil jeg også se nærmere på de begrænsninger, min fremgangsmåde har haft, hvilke nye
problemstillinger, der er dukket op, og hvilken betydning konklusionen har for problemfeltet.
7.2 Konklusion
Den moderne, industrielle arbejdsplads med dens fysiske slid er blevet afløst af et senmoderne
arbejdsmarked, hvor det forventes, at medarbejderen i højere grad inddrager sin personlighed i
arbejdet og arbejder med udviklingen af denne – at medarbejderen er parat til at investere hele
sit subjekt i arbejdet. Det industrielle arbejdsmarkeds adskillelse af person og arbejdskraft er
tilsyneladende bragt til ophør, og det ‘hele menneske’ har fået plads på det senmoderne
arbejdsmarked. Tidligere arbejdede de fleste af nødvendighed for at forsørge sig selv og
familien. I dag er arbejdslivet præget af nye belønningsstrukturer, hvor anerkendelse, ansvar og
udviklingsmuligheder ofte er lige så vigtige som lønnen. Arbejde er ikke bare arbejde, men er
blevet den vigtigste arena for at realisere sine mål, sine muligheder og sig selv. Hvad du gør,
hvor du gør det, og hvor godt du gør det, bliver en vigtig del af identiteten.
‘Psy-disciplinerne’ har på mange måder en stor del af æren for denne udvikling. Med deres
status som objektiv videnskab fokuseret på at generere sand viden om mennesket og dets psyke
har ‘psy-disciplinernes’ antagelser og teknologier gennem de sidste 100 år præget måden,
hvorpå den vestlige kultur, det senmoderne samfund og det individualiserede menneske har
forholdt sig til forestillingen om ‘det gode liv’, ‘det sunde menneske’ og ‘den gode medarbejder’.
Sammen med den liberale individuerings frihedsdiskurs har ‘psy-disciplinerne’ således dannet
grundlag for adskillige normer og idealer for, hvordan det enkelte menneske skulle leve sit liv i

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 123
bestræbelserne på at leve op til disse forestillinger. Et af de største idealer i det senmoderne
samfund er ifølge filosoffen Charles Taylor menneskets stræben efter autenticitet. Men måden
hvorpå dette foregår og hvilke dynamikker, der ligger bag, behandles meget forskelligt. Den
humanistiske psykologi, Foucault og Charles Taylor er blot eksempler på nogle af de mange
måder, hvorpå man kan gribe antagelserne om autenticitet an.
7.2.1 Den nødvendige kritiske stillingtagen til de normative
sandhedsdiskurser
Formålet med denne specialeafhandling har været at forholde mig kritisk til ‘psy-disciplinernes’ –
og i særdeleshed den humanistiske psykologis – almene antagelse om, at det senmoderne,
individualiserede individ automatisk ønsker og har behov for at arbejde med sin autenticitet
gennem personlig udvikling i alle de kontekster og praksisser, han eller hun indgår i. Dette har
jeg forsøgt at gøre med en ikke-universalistisk forståelse af personlig udvikling som mit
udgangspunkt. Jeg har på den baggrund ville sætte spørgsmålstegn ved det hensigtsmæssige i
udbredelsen af bestemte praksisser og teknologier til personlig udvikling på det senmoderne
arbejdsmarked, som tager deres afsæt i individorienterede, universelle antagelser om
mennesket og dets udvikling.
Med det senmoderne samfund og den liberalistiske individueringsdiskurs som ramme har jeg
med udgangspunkt i Foucaults governmentality-begreb beskrevet, hvordan personlig udvikling
er blevet en fordring under stærk indflydelse fra den humanistiske psykologis almengørelse og
normalisering af behovet for selvaktualisering. Gennem afhandlingen har jeg stillet mig kritisk
over for normaliseringen af den humanistiske psykologis antagelse om selvaktualisering som det
højeste menneskelige princip. En normalisering, der også har bredt sig til det senmoderne
arbejdsmarked, hvor medarbejderne nu i stigende grad mødes af fordringen om at inddrage
hele deres subjektivitet i arbejdet. Overordnet har jeg i denne specialeafhandling argumenteret
for, at udviklingen på arbejdsmarkedet peger i retning af en stigende subjektivering af moralen
og psykologisering af relationerne mellem organisation, ledere og medarbejdere. Jeg
argumenterer endvidere for, at denne fordring udspringer fra den humanistiske psykologis
antagelse om, at selvaktualisering er menneskets største motivationsfaktor, hvilket også får
indflydelse på måden, hvorpå danske virksomheder organiserer deres personaleledelse.
Dialogorienterede ledelsesværktøjer eksemplificeret i hjælpesamtaler bliver mere og mere

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 124
udbredt og præsenteres som virksomhedernes tilbud til medarbejdere, der ønsker at arbejde
med og udvikle sig selv personligt.
Foucault indtager ikke nogen egentlig position i forhold til afhandlingens overordnede emne om
personlig udvikling. Han ønsker langt fra at placere sig i forhold til eller som en del af allerede
eksisterende teorier, men ser det i stedet som sit ærinde at påpege og dekonstruere den viden,
vi gennem historien er kommet til at tage for givet som sandheder, da han mener, disse er med
til at lukke vores øjne for andre alternative muligheder. Ifølge Foucault er den humanistiske
psykologi i høj grad med til at skabe sådanne normaliserede sandheder om det gode liv og det
sunde menneske. Som han siger om humanismens indflydelse mere generelt, så er han bange
for at:
‘… it presents a certain form of our ethics as a universal model for any kind of
freedom. I think that there is much more secrets, more possible freedoms, and
more inventions in our future than we can imagine in humanism as it is
dogmatically represented on every side of the political rainbow’
(Foucault, 1988:15)
Mit mål med at benytte Foucaults deskriptive dekonstruktion som analytisk udgangspunkt for
denne afhandlings behandling af den humanistiske psykologis indflydelse på det senmoderne
arbejdsmarked har således været at træde ud af den blinde accept af psykologien som en
objektiv videnskab med monopol på sandheden om mennesket. I stedet har det været mit ønske
at få mulighed for at forholde mig kritisk til de handlemuligheder, som ‘psy-disciplinerne’ tilbyder
i forhold til det senmoderne individs arbejdet med sig selv.
Ifølge Foucault er selvomsorg et centralt princip ved selvets kultivering eller individets skabelse
af sig selv som et kunstværk. Selvomsorgen foregår gennem selvteknologier, og Foucault
plæderer for, at der findes mange mulige måder at drage omsorg for sig selv og dermed også
mange muligheder for at skabe sig selv som et kunstværk. Dermed tager Foucault afstand til de
sandhedsdiskurser, som den humanistiske psykologi bl.a. repræsenterer jf. dens antagelser om
en universel, menneskelig natur, hvis iboende potentialer skal aktualiseres før det enkelte
menneske kan blive fully functioning. Han mener, at normaliseringen af disse ‘sandheder’
undertrykker den enkeltes mulighed for at handle etisk forstået som selvets fortløbende relation
til sig selv, som muliggøres gennem den enkeltes frihed til at reflektere over sin praksis. Når et

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 125
menneske handler etisk, er det således et udtryk for dennes frihed til eller mulighed for at
handle reflekteret i forhold til sig selv. Kun igennem individets mulighed for frit at skabe sig selv
med æstetikken for øje kan selvteknologierne således ifølge Foucault betragtes som etiske.
Men selvom Foucault dermed tager afstand til den humanistiske psykologis universelle
antagelser i forbindelse med bestræbelserne på at opnå autenticitet, så argumenterer jeg i
afhandlingen for, at han ikke bevæger sig ud af den subjektivistiske moral. Jf. Taylor er en
sådan moralopfattelse problematisk, fordi den taler for autenticitet som en individuel rettighed,
der til enhver tid går forud for individets pligter over for fællesskabet. Selvom Foucault meget
effektivt formår at kritisere og tage afstand fra normaliseringen af eksisterende
sandhedsdiskurser, så forbliver han alligevel inden for den liberale individuerings frihedsdiskurs.
Godt nok tillægger han det enkelte individ friheden til at forholde sig kritisk og refleksivt til
sandhedsdiskurserne, men denne refleksion sker i forhold til overvejelser om hvilke æstetiske
valg den enkelte skal træffe i forhold til sin egen, individuelle selvskabelsesproces. Med denne
måde at forholde sig til autenticitet på forbliver Foucault således i en subjektivistisk
moralopfattelse, der tager udgangspunkt i individet og dets rettigheder og muligheder
uafhængig af dets omgivelser.
Gennem min brug af Foucault er det blevet klart, at der er behov for at indtage en distanceret
indstilling til de normative sandhedsdiskurser, som former og præger fordringen om personlig
udvikling på arbejdsmarkedet. Men det er imidlertid også blevet klart, at dette i sig selv ikke er
nok. Foucault efterlader individet i det samme moralske vakuum, som den humanistiske
psykologi, i og med at individets selvdannelse fortsat har en central plads i forhold til
omgivelserne og de sociale relationer, og Foucault opstiller således intet reelt alternativ til den
subjektivistiske moral. Fordringen om personlig udvikling konnoteres stadig udelukkende som
noget positivt, og individets stræben efter autenticitet er fortsat isoleret fra sine omgivelser og
udelukkende styret af den enkeltes mere eller mindre tilfældige lyster og følelser i forhold til,
hvad der gavner den æstetiske selvskabelse. Dermed åbnes der reelt ikke op for nogen egentlig
mulighed for det enkelte menneske for at forholde sig kritisk til selve fordringen om personlig
udvikling.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 126
7.2.2 Fordringens abstrakte karakter og behovet for differentiering
Gennem mine argumenter påpeger jeg endvidere, at arbejdsmarkedets diffuse og abstrakte
brug af begrebet personlig udvikling og de relaterede begreber for diverse
personlighedskaraktertræk gør det vanskelligt for medarbejderne at vide hvilke konkrete
handlinger, der ønskes af dem. Når man benytter så centrale begreber i deres nominaliserede
form, sådan som jeg gennem eksempler og citater fra virksomheder har argumenteret for,
risikerer man både at tage handlingen ud af begrebet, samtidig med at man fjerner subjektet og
konteksten for denne handling. Man kommer simpelthen i tvivl om, hvorvidt personen/subjektet,
der reelt set skal besidde disse karaktertræk, blot kan skiftes ud med andre personer med
samme karaktertræk, eller om karaktertrækkene er lige vigtige i alle kontekster eller situationer.
Det, der konkretiseres for medarbejderne, er reelt set kun fordringen om, at medarbejderne skal
være indstillet på at ville udvikle sig personligt samt de dertilhørende ledelsesteknologier, der er
indrettet efter den nye HRM’s dialogorienterede ledelsesfilosofier. Men hvad personlig udvikling
konkret indebærer og hvilke kriterier, der afgør, hvornår udviklingsmålet er nået, er op til den
enkelte medarbejder selv at afgøre. Hvad der konkret menes med personlig udvikling, defineres
således aldrig. Det eneste, medarbejderne har at forholde sig til er en lang række
nominaliserede begreber, der dækker over ønskværdige, personlige kompetencer karakteristisk
for ‘den gode medarbejder’. Fordringen om personlig udvikling forbliver således et abstrakt og
udelukkende positivt imperativ, hvis udspring og essens den enkelte har svært ved at placere og
konkretisere og derfor også vanskelligt ved at handle i forhold til.
Som konsekvens af fordringens abstrakte og nominaliserede karakter tvinges medarbejderen ud
i en evig refleksion over deres egne handlinger, holdninger og initiativer i forhold til at vise deres
engagement over for en virksomhed, der jf. uskelnelighedzonen danner rammerne for den
enkeltes selvrealisering. Inden for denne zone italesættes hjælpesamtalerne som et rum, der
giver medarbejderne mulighed for at dyrke deres almenmenneskelige behov for
selvaktualisering, hvilket samtidig gavner virksomhederne og deres nødvendige udvikling.
Dermed bliver det endnu engang umuligt for medarbejderne at kritisere måden, hvorpå deres
personlighed inddrages i arbejdslivet.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 127
Jeg argumenterer i den forbindelse for, at disse konstante refleksioner over hvilke handlinger,
der forventes af medarbejderen i forhold til virksomhedens værdisæt, og den manglende
mulighed for at tage kritisk stilling til grundlaget for måden, hvorpå den personlige udvikling skal
foregå, kan få store konsekvenser for den enkelte medarbejder i form af oplevelsen af stress
eller ‘personal failure’ jf. Michael White. For at undgå dette bør indholdet i fordringen om
personlig udvikling konkretiseres, italesættes og situeres i forhold til konkret praksis og
individuelle forudsætninger og behov. Jeg argumenterer således gennem Taylor for et bredere
moralsk udgangspunkt, der i højere grad tager højde for kulturelle, historiske og
fællesmenneskelige værdier, for på den måde at komme ud over den nye HRM’s subjektivistiske
moral. Gennem Taylor understreger jeg nødvendigheden af at åbne op for og give mulighed for
diskussioner af moralfilosofisk karakter, da disse vil give medarbejderen mulighed for at indtage
en kritisk holdning til det værdigrundlag, som fordringen hviler på.
Men det i sig selv synes ikke at være nok til at hive fordringen om personlig udvikling ud af dets
abstrakte form. Der synes at være en gennemgående vaghed hos de teorier, jeg har anvendt, i
forhold til at konkretisere fordringen om personlig udvikling – en vaghed, der udmærket
illustrerer den generelt set abstrakte og diffuse måde, medarbejderne på det senmoderne
arbejdsmarked præsenteres for fordringen om personlig udvikling i praksis. Både i teori og
praksis mister fordringen således sin situationelle og relationelle forankring, hvilket gør det
vanskelligt at opstille egentlige, konkrete handleforskrifter.
Taylor opfordrer både til, at debatten om det senmoderne individs søgen efter autenticitet
funderes i en mere social og etisk funderet moralopfattelse og til, at der lægges mere vægt på
de fællesmenneskelige aspekter ved de ressourcer, som det senmoderne individ har fået
gennem modernitetens individualiseringsprocesser. Men på trods af det tiltalende i Taylors fokus
på betydningen af at være bevidst om det sociale fællesskabs værdier og på det enkelte individs
mulighed for at bidrage til en bredere moralopfattelse, så synes der fortsat at mangle en mere
konkret forankring af moralen, som både lokaliserer og situerer den i forhold til konkret kontekst
og praksis, og samtidig tager højde for forskellige forudsætninger og handlemuligheder individer
imellem.
Ved hhv. at tage højde for de forudsætninger, ønsker og behov, som den enkelte medarbejder
har og for de behov, som den enkelte virksomhed, afdeling eller arbejdsopgave har, skabes der
et individuelt og lokalt forankret grundlag, hvorfra det bliver muligt at vurdere det reelle behov

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 128
for personlige udvikling. Frem for at tage udgangspunkt i almene og idealiserede antagelser om,
hvad ‘den gode medarbejder’ skal rumme, og hvordan disse kompetencer udvikles, vil de
udviklingstiltag, der i så fald tages, være begrundet i og udformet efter konkrete lokale og
individuelle behov. Samtidig åbnes der op for en kritisk stillingstagen til det hensigtsmæssige i
måden, hvorpå personlig udvikling foregår på det senmoderne danske arbejdsmarked –
nødvendigheden af at tage hjælpesamtalernes udformning og deres fundering i den nye HRM’s
harmonitankegang op til revision ekspliciteres. Derigennem undgår man, at det enkelte individs
særlige forudsætninger og situationens særlige betingelser forsvinder i almene antagelser om og
abstrakte idealer for personlig udvikling som et positivt imperativ, der udelukkende kan
realiseres gennem den nye HRM’s teknologier.
7.3 Perspektivering
I specialeafhandlingens perspektivering vil jeg tage udgangspunkt i den kritiske psykologi, fordi
denne på flere måder synes at uddybe konklusionens pointering af behovet for at konkretisere
og situere fordringen om personlig udvikling i relation til særlige konteksters betingelser, samt
bringe subjektet, dets oplevelser af situationen og dets oplevede behov på banen igen.
Den kritiske psykologi, der har sit udgangspunkt i den dialektiske materialisme og
virksomhedsteorierne, beskæftiger sig hovedsageligt med at beskrive verden, sådan som den
opfattes af subjektet. Førstepersonsperspektivet er derfor af stor betydning for den kritiske
psykologi. Selv om den kritiske psykologi med førstepersonsperspektivet lægger megen vægt på
det enkelte subjekt, så skal dette perspektiv ikke forveksles med den subjektivistiske moral.
Derimod skal den kritiske psykologis tilgang til subjektet ses i relation til dets daglige livsførelse 32
sammen med andre, hvorfor betydningen af de sociale relationer også ses som afgørende for
den enkeltes selvdannelse. Inden for den kritiske psykologi tales der om to niveauer i den
menneskelige subjektivitet: Den individuelle subjektivitet anses for at være centrum for de
handlinger individet udfører for at opnå kontrol over egne livsbetingelser. Denne kontrol opnås
imidlertid kun gennem den enkeltes overskridelse af individualiteten, som foregår ved at slå sig
32 Daglig Livsførelse er et begreb, som grundlæggeren af den kritiske psykologi Klaus Holzkamp (1927-1995) indførte
til at beskrive den konkrete måde, hvorpå subjekter strukturerer deres liv (Osterkamp, 2000:2).

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 129
sammen med andre i opnåelsen af en kollektiv kontrol over de almene samfundsmæssige
livsbetingelser. Dette anses inden for den kritiske psykologi for at være et fælles alment mål.
Gennem denne overskridelse af individualiteten opnår individet altså indflydelse på sine egne
livsbetingelser, og mulighederne for at bestemme over egne livsbetingelser udvides. Med denne
overskridelse af individualiteten opstår det andet subjektivitetsniveau, nemlig den
samfundsmæssige subjektivitet (Dreier, 2002:24).
Menneskets subjektivitet og handlinger foregår således altid i forhold til en objektiv
samfundsmæssig verden, og gennem overskridelsen af individualiteten bliver individet et
samfundsmæssigt subjekt, og derigennem får den enkelte en forståelse af sig selv og sine
muligheder.
Udviklingen af en selvforståelse er dermed ikke nogen selvfølge i den kritiske psykologi, men
anses for at være et potentiale, der udvikles til egentlig subjektivitet ved at individet indgår i den
sociale livspraksis. Dermed ser den kritiske psykologi subjektets udvikling – fra noget potentielt
givet til en realitet – som afhængig af andre, da den jf. overskridelsen af individualiteten er
funderet i en altid allerede værende interesse for at komme til forståelse med andre
omhandlende deres selvforståelse og livsførelse.
Psykologen Ole Dreier fremhæver i den forbindelse individets deltagelse i og på tværs af
konkrete kontekster, som det, der forbinder individet og den sociale praksis og muliggør
subjektivitet (Dreier, 1999:7). Ifølge Dreier bliver subjektet i stand til at deltage i den sociale
kontekst i kraft af dets handlemuligheder, som bestemmes af de begrænsninger og muligheder,
de forskellige handlesammenhænge individet indgår i, indeholder. Dette implicerer også, at
individet ikke er frit stillet i forhold til sin egen selvdannelse – autonomi, sådan som det
præsenteres hos hhv. Foucault og den humanistiske psykologi, er således ikke en mulighed i den
kritiske psykologi. Selvdannelsen sker ikke frit, men afhænger derimod af det enkelte individs
ståsted og socialt forhandlede positioner i forskellige lokale kontekster. Afhængig af den
konkrete kontekst, individet indgår i, tilbyder disse socialt forhandlede positioner individet
forskellige perspektiver på handlesammenhængen og giver dermed også den enkelte forskellige
handlemuligheder. Ændringer i deltagerens position, bidrag eller muligheder hænger sammen
med ændringer i handlesammenhængen som helhed og omvendt (Dreier, 2002:63). Muligheder
for at handle og individets egentlige handleevne ses dermed altid i forhold til en bestemt konkret
livssituation, indeholdende specifikke livsbetingelser, som individet har at forholde sig til. Denne

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 130
situation er præget af subjektets erfaringer fra hans/hendes tidligere indgåen i interrelaterede,
men heterogene strukturer af komplekse sociale kontekster, samt af subjektets interesser og
prioriteringer, hvilket vil få betydning for subjektets fremtidige livssituation (Dreier, 1999:10).
Overfører man den kritiske psykologis antagelser til forholdene på det senmoderne
arbejdsmarked og fordringen om personlig udvikling, bliver det klart, at der i denne fordring
hverken tages højde for, at udviklingen af det enkelte menneskes subjektivitet og kontrol over
sine livsbetingelser i høj grad afhænger af dets interaktion med andre. Individet er udstyret med
en altid allerede værende interesse for at komme til forståelse med andre omhandlende deres
selvforståelse og livsførelse, som er afgørende for den enkeltes udvikling af subjektivitet.
Fordringen om personlig udvikling på baggrund af en subjektivistisk moralopfattelse og abstrakte
idealer desubjektiverer så at sige denne subjektivitetsudvikling. Det enkelte subjekts
handlegrunde og den lokale konteksts handlemuligheder italesættes ikke, men synes i stedet at
være bestemt på forhånd ud fra almene antagelser om det menneskelige behov for
selvaktualisering og ud fra fastlagte idéer om, hvordan denne selvaktualisering bedst finder sted.
Der tages således ikke højde for forskelle mennesker og lokale kontekster imellem, hvilket får
den konsekvens, at fordringen om personlig udvikling fremstilles, som om det fandt sted;
‘i et tomrum, eller i et ejendommeligt, privilegeret, idealiseret rum uden faste
forbindelser med en objektiv, samfundsmæssig verden’.
(Dreier, 2002:25)
Konklusionen på denne afhandling kan i mine øjne bruges som et konkret råd til teoretikere og
praktikere, der beskæftiger sig med personlig udvikling i forhold til arbejdsmarkedet, om
eksplicit at italesætte den enkelte medarbejders handlegrunde og den konkrete arbejdsplads’
handlemuligheder. Dermed bliver det muligt for den enkelte at blive hørt ud fra sit særlige
førstepersonsperspektiv, og gennem en konkretisering af kontekstens muligheder blive i stand til
at overskride sin egen individualitet og derigennem opnå kontrol over egne livsbetingelser.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 131
7.4 Afsluttende bemærkninger
Formålet med dette speciale har været at opfordre til evig debat og diskussion om etik og moral
i forhold til antagelser om, hvad det vil sige at være menneske. Det har været min intention at
fastholde en opmærksomhed på, at et hvilket som helst begreb/fænomen er afhængig af den
historiske, kulturelle og samfundsmæssige kontekst, det er funderet i, hvorfor det således heller
ikke kan tages for givet som en universel selvfølgelighed.
Jeg vælger således at afslutte min afhandling et sted i debatten om fordringen om personlig
udvikling på det senmoderne samfund, der forhåbentligt efterlader læseren med en større
forståelse for de individuelle konsekvenser og risici, der er ved at tage abstrakte og
normaliserede sandheder for givet og ukritisk overføre dem til praksis.
Men på trods af min påpegning af behovet for en mere situeret og konkretiseret moralopfattelse
synes konklusionen imidlertid også at efterlade læseren i et handlingernes tomrum. Jeg afslutter
denne afhandling uden selv at bidrage med nogen konkrete bud på, hvordan man rent faktisk
kan operationalisere konklusionen i forhold til arbejdet med personlig udvikling på det
senmoderne arbejdsmarked. Skulle denne afhandling således munde ud i yderligere tiltag fra
min side, ville en operationalisering af de konklusioner, jeg her har argumenteret for, være både
vigtig og nødvendig.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 132
Litteraturliste

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 133
Agervold, Mogens (1998)
‘Det psykosociale arbejdsmiljø – fra videnskabelig arbejdsledelse til
arbejdsmiljøpsykologi’. Århus: Aarhus Universitetsforlag
Andersen, H. & Mørch, S. (2000)
‘Socialpsykologiens verdener’. I Psyke & logos nr. 21. Side 383-414. Psykologisk
Forlag
Beck, Ulrik (1997)
‘Risikosamfundet – på vej mod en ny modernitet’. Gylling: Hans Reitzels Forlag.
Bovbjerg, Kirsten Marie (2001)
‘Følsomhedens Etik – Tilpasning af personligheden I New Age og moderne
management’- Beder: Forlaget Hovedland
Bovbjerg, Kirsten Marie (2002)
‘Følsomhedens etik – en ny arbejdsmoral’. I Dansk pædagogisk tidsskrift. Nr. 2,
maj. Side 62-73. Restgruppen Forever.
Brinkmann, Svend (2005)
‘Selvrealiseringens etik’. I Brinkmann & Eriksen (red.) Selvrealisering – kritiske
diskussioner af en grænseløs udviklingskultur, Randers: Forlaget Klim
Brinkmann, Svend (2003)
‘Psykoterapi som selvteknologi’. I Matrix, vol. 20, nr. 4 – side 360-376
Bruner, Jerome Seymour (1999)
‘Mening i handling’. Århus: Klim
Dahl, Poul Nørgaard, & Skou, Bjarke (2004)
‘På vej mod det gode arbejdsliv’. I Alrø, Helle & Kristiansen, Marianne (red.) Dialog
og magt i organisationer. Serie om Interpersonel kommunikation i Organisationer
nr. 8, Aalborg Universitetsforlag

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 134
Dahl, Poul Nørgaard & Rams, Marie Louise (1999)
‘Dialog og magt i jobsamtaler’. I Ledelse & Erhvervsøkonomi, årg. 63, nr. 3 – side
145-158
Dent, Nicholas (2005)
Dreier, Ole (1999)
‘Rousseau’, Routledge, Padstowe: Cornwall.
‘Personal Trajectories of Participation across Context of Social Practice’. I Outlines
vol. 1, nr. 1
Dreier, Ole (2. udg. 2002)
‘Psykosocial behandling – en teori om et praksisområde’. Danmark: Dansk
Psykologisk Forlag.
Fairclough, Norman (1992)
Foucault, Michel (1980)
Foucault, Michel (1984)
Foucault, Michel (1988)
Foucault, Michel (1989)
‘Critical language awareness’. London: Longman Group
‘Truth and power’ I Colin Gordon (ed.) Power/Knowledge: Selected interviews &
other writings 1972-1977. United States of America: The Harvester Press
‘ON the Genealogy of Ethics: An overview of Work in Process’. I: Rabinow, Paul
(ed.)The Foucault Reader. New York: Pantheon Books
‘Technologies of the self’. I Martin, L.H., Gutman, H., Hutton, P.H (eds.).
Technologies of the self. London: Tavistock Publications
‘Selvomsorgens etik som frihedspraksis – en samtale om magt, frihed, etik og
subjektivitet’. I Nordisk nyt, nr. 55, side 25-36

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 135
Foucault, Michel (2002, 1975)
‘Overvågning og straf – fængslets fødsel’, Hellerup: Det lille forlag (1975)
Foucault, Michel (2004, 1984)
Giddens, Anthony (1996)
‘Omsorgen for sig selv – seksualitetens historie 3’. København: DET lille FORLAG
‘Modernitet og selvidentitet – Selvet og samfundet under sen-moderniteten’
Gylling: Hans Reitzels Forlag
Heede, Dag (2. udg. 2002)
‘Det tomme menneske – Introduktion til Michel Foucault’. Gylling: Museum
Tusculanums Forlag
Hermansen, Mads; Løw, Ole & Petersen, Vibeke (2. udg. 2005)
‘Kommunikation og samarbejde – i professionelle relationer’, Gylling: Forlaget
Alinea
Hjort, Birgitte Graakjær (2005)
‘Når livet bliver en lang eksamen – kritiske bemærkninger om selvrealisering’
I Brinkmann & Eriksen (red.) Selvrealisering – kritiske diskussioner af en grænseløs
udviklingskultur, Randers: Forlaget Klim
Jørgensen, Carsten René (2005)
’Selvrealiseringens klinisk psykologiske rødder’ I Brinkmann & Eriksen (red.)
Selvrealisering – kritiske diskussioner af en grænseløs udviklingskultur, Randers:
Forlaget Klim
Jørgensen, Marianne Winther & Phillips, Louise (1999)
‘Diskursanalyse – som teori og metode’. Gylling: Samfundslitteratur, Roskilde
Universitetsforlag

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 136
Keldorff, Søren (2. udg. 1998)
‘Voksen og følsom – sensibilitet som et must i videns-samfundet. Om det
udviklende arbejdes og den lærende organisations psykologiske rødder’. I:
Christensen, Allan (red.) Den lærende organisations begreber og praksis. Aalborg:
Aalborg Universitetsforlag
Kristiansen, Marianne & Bloch-Poulsen, Jørgen (2004)
‘Dialog og dialogisk kompetence – en ny form for magt?’. Alrø, Helle & Kristiansen,
Marianne (red.) Dialog og magt i organisationer. Serie om Interpersonel
kommunikation i Organisationer nr. 8, Aalborg: Aalborg Universitetsforlag
Maddi, Salvatore R. (1996)
Maslow, Abraham (1968)
‘Personality theories – A comparative analysis’. Kapitel 5: The fullfillment model:
Actualization version. Faifield: Brooks/Cole Publishing Compagny,
‘Toward a Psychology of Being’. Princetown: Van Nostrand
Mik-Meyer, Nanna (2004)
‘Personlig udvikling – en frigørende proces eller social kontrol i danske
revalideringscentre’. Psyke og Logos, nr. 25, side 598-612
Morgan, Gareth (2. udg. 1997)
Moss, Donald (1999)
Netterstrøm, Bo (2003)
‘Images of Organization’. Thousand Oaks, California: Saga Publications, Inc.
‘Humanistic and Transpersonal Psychology: A Historical and Biographical
Sourcebook’. USA: Greenwood press
‘Stress på arbejdspladsen’. København: Hans Reitzels Forlag

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 137
Nielsen, Peter Mølgaard (2004)
‘den ‘omvendte’ behovspyramide’. I Erik Christensen (red.) Velfærd på vildspor –
modsigelser i velfærdssamfundet. København: Forlaget Frydenlund
Nielsen, Christel Arendt (2005)
Nørgaard, Britta (2005)
‘Udvikling og deltagelse i forandring på arbejdet – skitser til en psykologisk
diskussion af DUA og udvikling igennem arbejdsplads forandringer’. Ph.d.
afhandling, Institut for Miljø, Teknologi og Samfund. Roskilde Universitetscenter
‘Axel Honneth og en teori om anerkendelse’. I Tidsskrift for socialpædagogik, nr.
16. Side 63-70
Osterkamp, Ute (2000)
‘Livsførelse som subjektvidenskabelig problematik’. I Nordisk Udkast – tidsskrift for
kritisk samfundsforskning. Årgang 28, december 2000. Dansk Psykologisk Forlag
Paludan-Müller, Lars (2004)
‘Arbejds-, organisations- og ledelsespsykologi’. Pozkal: Forlaget Frydenlund
Rasmussen, Pernille (2005)
Riis, Knud (1997)
Rogers, Carl (1959)
‘Når arbejdet tager magten’. København. Hans Reitzels Forlag
‘Det Grundtvigske menneskesyn og dets rod – Grundtvig og højskolen læst på ny’
Bind 1 Dokumentation: Grundtvigs univers i 1830'erne : læsninger i Grundtvig og
Thaning . Forlaget Nornesalen, Forskningscenter for folkelig Livsoplysning
‘A theory of therapy, personality and interpersonal relationships, as developed in
the client-centered framework’ I Sigmund Koch (ed.) Psychology: A study of a
science - Formulations of the Person and the Social Context (vol. 3) New York:
McGraw-Hill Book Company, inc.
Litteraturliste

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 138
Rogers, Carl (1990)
‘A Therapists View of the Good Life: The Fully Functioning Person’. I Howard
Kieschenbaum & Valerie Land Henderson (ed.) The Carl Rogers Reader. London:
Cobstable
Rogers, Carl (1961)
Rose, Nikolas (1996)
Rose, Nikolas (1998)
‘On becoming a Person’. Boston: Houghton Mifflin Company
‘Towards a critical sociology of freedom’ I Nordisk Udkast nr. 1 side 3-21
‘Inventing our Selves – Psychology, Power and Personhood’. Cambridge University
Press.
Rousseau, Jean-Jacques (dansk udgave 1987)
‘Samfundspagten’. København: Forlaget Rhodos
Rutter, Michael & Rutter, Marjorie (1997)
‘Den livslange udvikling – forandring og kontinuitet’. Gylling: Hans Reitzels Forlag
Sennet, Richard (dansk udg. 1999)
Taylor, Charles (1975)
Taylor, Charles (1991)
Thielst, Peter (2005)
‘Det fleksible menneske – eller arbejdets forvandling og personlighedens
nedsmeltning’. Beder: Forlaget Hovedland
‘Hegel’. Cambridge: Cambridge University Press
‘The Ethics of Authenticity’. USA: Harvard University Press
‘At realisere sig selv – kritik af det omsiggribende selvbedrag’. Frederiksberg: Det
lille forlag.

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 139
White, Michael (2002)
‘Addressing Personal Failure’. I The International Journal of Narrative Therapy and
Community Work. No. 3
Østby, Nina Sæther (2005)
Hjemmesider
Boeree, George (2006)
Coloplast
‘Selvrealiseringens patologi’ I Brinkmann & Eriksen (red.) Selvrealisering – kritiske
diskussioner af en grænseløs udviklingskultur, Randers: Forlaget Klim
Dahlsgaard, Anna (2006)
DIEU
‘Carl Rogers, 1902-1987 – biography’
http://www.ship.edu/~cgboeree/rogers.html
http://www.coloplast.com/ECompany/CorpMed/Homepage.nsf/(VIEWDOCSBYID)/1
6A3541EC8122C04C1256DA2003E04DF
‘Employability – temaindledning’. fra Kommunikation og sprogs hjemmeside:
http://www.kommunikationogsprog.dk/moduler/Magasiner/frontend/index.asp?id=
277&type=10&MagasinId=188&articleId=2360
http://www.dieu.dk/email/0301assistent.asp
Jensen, Ejvind Krarup (2006)
‘Du kan ikke flygte - 1. del af trilogi om velfærdsstaten Danmark 2006’
Interview med Arno Victor Nielsen, Teknikeren, nr. 5
http://www.tl.dk/sw93393.asp

Personlig udvikling i arbejdssammenhænge 140
Pedersen, Michael (2005)
‘Arbejde – nu med livet som indsats’. I Turbulens – Net-forum for
samtidsrefleksion
http://www.turbulens.net/temaer/arbejdsliv/forumdynamo/arbejde-
numedlivetsomindsats/
Pedersen, Søren Ikast (2006)
Stepstone
‘Nyt intelligensbegreb som nøgle til rekruttering’
http://www.dieu.dk/email/0210intelligens.asp
http://www.stepstone.dk/home_fs.cfm?contentpage=http%3A//www.stepstone.dk
/content/dk/dk/rs/ForvirksomhederTipsogArtiklerFremmeafprofessionelogpersonligu
dvikling.htm
Teknologisk Institut
Q8
Undersøgelser
http://www.teknologisk.dk/produktivitet/16598
http://www.q8.dk/q8/frames.html
Arbejdskraftundersøgelsen (2002)
4. kvartal 2000 til 3. kvartal 2001. Udarbejdet af Danmarks Statistik
http://www.danmarksstatistik.dk/OmDS/BagTal/Arkiv/11-03-2002-
Hjemmearbejde.aspx?
European Employee Index (2006, 7. årgang)
‘People performance – danske resultater fra Nordens største undersøgelse af
arbejdsglæde og medarbejderloyalitet’. Udarbejdet af Ennova A/S
http://www.ennova.dk/upload/images/methods/eei%2006.pdf