5. Integration på arbejdsmarkedet

Ledelsen og medarbejderne er enige om, at forudsætningen for en integration på virksomheden
er en faglig uddannelse. Tidligere var det ikke nødvendigt. De har dog en person ansat
uden faglig uddannelse, hvilket kompenseres med en stor erfaring. Derudover er holdningen,
at det kun er fantasien, der sætter grænser for, hvad mennesker med nedsat arbejdsevnen kan
beskæftiges med og at det hovedsageligt handler om at matche personen med jobbet. Det er
ikke begrænsningerne i arbejdsevnen men belastningen af kollegaerne, der sætter grænsen.
Det stiller dog krav til de integrerede om selvstændighed og om at leve op til effektiviteten på
arbejdspladsen. Funktionsduelighedsnormen spiller således en rolle ved, at de ansatte skal
besidde en række færdigheder og et vist præstationsniveau for at undgå yderligere belastning
af de øvrige kollegaer, der på grund af arbejdsbetingelser ikke har mulighed for at tage de
nødvendige hensyn.
Sammenfattende ser det ud til, at når produktionen er service og produktet er mennesker, både
fremmes og hæmmes solidaritetens omfang og indhold. Den særlige sociale forståelse, som
arbejdet med mennesker fordrer, ser ud til at fremme den vertikale solidaritet hos ledelsen og
den mere refleksive solidaritet hos medarbejderne. Ledelsen ser derudover fordele ved at socialt
image overfor samarbejdsparterne og udviser desuden et personligt engagement i forhold
til integrationsindsatsen. Ledelsen har et ønske om at tage et stor ansvar for de marginaliserede,
men gør også reelt en stor indsats, hvorved der er stor overensstemmelse mellem ledelsens
holdninger og handlinger. På den anden side sætter den moralske forpligtelse over for de
mennesker, som arbejdet er rettet mod, en klar grænse for, hvor langt de ansatte vil og kan gå
for kollegaerne og denne grænse er skærpet på grund af arbejdspresset. Holdningsmæssigt er
medarbejderne enige i ledelsens prioritering af integrationsindsatsen, men handlingsmæssigt
ønsker de ikke at gå så langt som ledelsen. Divergensen mellem medarbejdernes holdninger
og handlinger er tydeligvis begrundet i arbejdspresset og den særlige sociale forpligtelse, der
er indbygget i arbejdsopgaverne, som har en begrænsende effekt på solidariteten med de marginaliserede.
Det vil sige, at solidariteten er præget af det handlingsrum, som kollegaerne har i
det daglige arbejde. Ledelsen anser integrationsopgaven som en moralsk forpligtelse og mener,
at virksomheden godt kan påtage sig at integrere flere personer. Der er tale om, at solidariteten
går hånd i hånd med virksomhedens interesse på grund af en presset økonomi og mangel
på hænder i hverdagen. Der hvor de ansattes arbejdsbetingelser ikke giver rum til at udvise
yderligere solidaritet med de marginaliserede, ses derimod en konventionel solidaritet for at
beskytte sig selv og kollegaers interesser.
90