5. Integration på arbejdsmarkedet
5. Integration på arbejdsmarkedet
5. Integration på arbejdsmarkedet
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
en billigere arbejdskraft. Det giver dog kun de bedst fungerende en mulighed for at blive integreret<br />
<strong>på</strong> de arbejdspladser. Selv om vi forudsætter, at integrationsindsatsen overvejende afhænger<br />
af solidariteten <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>, er vi nødt til at forholde os til den problemstilling<br />
i vores empiriske undersøgelse.<br />
Virksomhedens vægtning af sine egne interesser betyder også, at der generelt er større incitamenter<br />
for at fastholde kollegaer, der bliver syge og ikke længere kan leve op til kravene, end<br />
for at integrere personer med nedsat arbejdsevne. Godt 80 % af lønmodtagerne er positivt<br />
indstillede over for fastholdelse, mens godt 60 % er positivt indstillede overfor ansættelser af<br />
personer med nedsat arbejdsevne udefra (Boll og Kruhøffer:2002:11). For ledelsen handler<br />
det om at tage et moralsk og socialt ansvar for sine ansatte, hvilket baserer sig <strong>på</strong> en overskudssolidaritet.<br />
For kollegaerne handler fastholdelse om den horisontale relation mellem<br />
ligestillede. Den kan enten basere sig <strong>på</strong> en affektionel solidaritet med de kollegaer, vi kender<br />
og føler os knyttede til og/eller <strong>på</strong> en mere konventionel solidaritet ud fra kollegaerne fælles<br />
interesser. Den konventionelle solidaritet kan udspringe af, at medarbejderne kan have en<br />
fælles interesse i, at der tages hånd om den syge kollega, da alle principielt kan havne i en<br />
tilsvarende situation med behov for hjælp. Dette har i højere grad karakter af en overlevelsessolidaritet.<br />
<strong>Integration</strong>sstrategien har således vanskeligere kår end fastholdelsesstrategien, selv om lønmodtagerne<br />
er blevet mere positive gennem de senere år (Boll og Kruhøffer:2002:11). Årsagen<br />
kan blandt andet være, at der ikke er grobund for affektionel solidaritet med ukendte andre<br />
- hverken fra ledelsen eller kollegaernes side. For ledelsen er det derfor et spørgsmål om,<br />
de mener, at virksomheden har en moralsk forpligtelse overfor den samfundsmæssige opgave<br />
– altså en vertikal og også personlige refleksiv solidaritet. For kollegaerne er det et spørgsmål,<br />
om den horisontale og konventionelle solidaritet omfatter dem, der står uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>.<br />
Idet den konventionelle solidaritet bygger <strong>på</strong> den interne ansvarlighed og fælles interesser<br />
i en homogen gruppe, vil den med stor sandsynlighed begrænse sig til kollegaer <strong>på</strong><br />
egen og/eller andre arbejdspladser. Forventninger om, at mennesker med nedsat arbejdsevne<br />
har svært ved at leve op til de normer, værdier, der hersker <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>, kan betyde, at<br />
kollegaerne ikke ser dem som en del af interessefællesskabet. <strong>Integration</strong>en forudsætter således<br />
en mere personlig refleksiv solidaritet.<br />
35