5. Integration på arbejdsmarkedet

Recommendations

Info

gennemførelse af interview blev udelukkende indgået med ledelsen, som foretog den videre formidling til tillidsrepræsentanten og kollegaen. Kollegarepræsentanten er således valgt af ledelsen og derfor ikke udvalgt efter ensartede kriterier på alle virksomhederne. Når ledelsen udvælger, er der desuden en risiko for, at udvælgelsen sker ud fra det forhold, at kollegaens holdninger ikke må være for meget i modstrid ledelsens holdninger. Vi kunne have tilstræbt, at kollegarepræsentanterne i højere grad blev udvalgt efter ens kriterier som for eksempel ud fra deres organisatoriske placering i forhold til ledelsen. Efter gennemførelsen af interviewene tyder det dog på, at kollegarepræsentanterne på 3 af arbejdspladserne er valgt, fordi de har særlige erfaringer og på en eller anden måde er involveret i virksomhedens integration af personer med nedsat arbejdsevne. Således var to kollegaer sikkerhedsrepræsentanter og én arbejdede tæt sammen med to personer i fleksjob. Vi mener, at de erfaringer bidrager til at give et nuanceret syn på kollegaernes holdninger og handlinger i forhold til virksomhedens integrationsindsats. 3.3.2. Interviewene I februar 2003 gennemførte vi tre interview med henholdsvis en ledelsesrepræsentant, en tillidsrepræsentant og en kollegarepræsentant på hver af de fire udvalgte virksomheder, det vil sige i alt 12 interview. Interviewene varede mellem 1 og 1½ time. Vi deltog begge under samtlige interview for at tilstræbe ensartede interviewsituationer og for at sikre, at så mange som mulige relevante spor i interviewpersonernes svar blev forfulgt. Den ene fungerede som interviewer, mens den anden bidrog med supplerende eller afklarende spørgsmål. Interviewguiden er på grund af den overvejende deduktive metode semistruktureret og fokuserer på interviewpersonernes holdninger, handlinger og erfaringer (se bilag 1, 2 og 3). Formålet er først og fremmest at få belyst vores antagelser og indsamle empirisk information, hvorfor interviewguiden er delvist struktureret (Kvale:1997:104). Et semistruktureret interview sikrer samtidig, at alle interviewpersonerne til en vis grad stilles de samme spørgsmål, hvilket giver bedre muligheder for at sammenligne svarene. Interviewguiden er kategoriseret i forhold til erfaringer, holdninger, medinddragelse og medindflydelse, incitamenter og begrænsninger, vilkårene for integrationen samt de personlige holdninger til solidaritet. Derudover er der særskilt over for ledelsesrepræsentanterne taget temaer op om virksomhedens vilje og grænse for at understøtte en integrationsindsats. Over for tillidsrepræsentanterne er der 21
særskilt taget temaer op om deres interessevaretagelse over for personer med nedsat arbejdsevne og om fagbevægelsens rolle og støtte til tillidsrepræsentanterne. Over for kollegaerne har vi inddraget spørgsmål om mulighederne og grænserne for, at integrerede personer med nedsat arbejdsevne kan belaste de øvrige kollegaer. Operationaliseringen af solidaritet og problemstillingerne om solidaritet og integration i kapitel 4 og 5 har været ledetråde for udarbejdelse af interviewguides. Begreber og problemstillinger er dog omformuleret til hverdagssprog. Vi følger derfor ikke Bolette Christensens argumentation for at gennemføre mere åbne og mindre strukturerede interview. Hun fraråder, at man benytter sig af de semistrukturerede interview, da man begrænser interviewpersonen til at udtale sig om det, som man på forhånd ventede, at vedkommende kunne fortælle. Man får måske svar på sine spørgsmål, men heller ikke meget mere (Christensen:1994:10). Men selv om interviewene har bygget på en forforståelse og er delvis struktureret, har vi samtidig tilstræbt at være åben for ny viden og nye erkendelser. Vi har derfor både stillet lukkede og åbne spørgsmål og har forfulgt de interviewedes svar og søgt ny information og nye vinkler på emnet (Kvale:1997:104). Selv om undersøgelsen ikke har fokus på, hvordan den arbejdendes befolknings solidaritet også er påvirket i det civile liv, fik vi for eksempel alligevel hverdagshistorier fra privatlivet, der viser, at interviewpersonernes holdninger i høj grad er påvirket af erfaringer fra det civile liv. 3.4. Analysemetode Alle 12 interview er blevet transskriberet til skrevne tekster i ordret form. Selv om talesproget ikke altid er umiddelbart sammenhængende, har vi fastholdt den ordrette form under transskriberingen. Først under den efterfølgende analyse har vi tydet meningsindholdet mod tekstens helhed. Vi forsøger dermed at få fortolkninger af interviewpersonernes udsagn til at ligge så tæt som mulig op ad deres mening. Interviewpersonernes mening og selvforståelse har således været central for analysen. Når vi i undersøgelsen interesserer os for fænomener som holdninger, moral og solidaritet og deres betydning for integrationsindsatsen, mener vi, at interviewpersonernes selvforståelse er helt afgørende for analysen. Som analysemetode har vi derfor anvendt tre forskellige fortolkningskontekster, henholdsvis selvforståelse, kritisk common sense-forståelse og teoretisk forståelse (Kvale:2000:210). For- 22
Page 1 and 2: Integration på arbejdsmarkedet - h
Page 3 and 4: 5.2. Målgruppen for integrationsin
Page 5 and 6: 4 Bilag 2: Interviewguide - kollega
Page 7 and 8: Selv om integrationsindsatsen er af
Page 9 and 10: I vores tidligere projekt ”Græns
Page 12 and 13: 2. Problemformulering Udgangspunkte
Page 14: såvel som overordnet samfundsnivea
Page 17 and 18: nermark mv.:1997:177). Derimod mene
Page 19 and 20: Ud over den teoretiske forforståel
Page 21: konsekvenser de stadig stigende kra
Page 25 and 26: tering er på baggrund af identifik
Page 27 and 28: Ansvaret og opgaven med at integrer
Page 29 and 30: underlagt en ”kollektiv bevidsthe
Page 31 and 32: daritet, hvor arbejdspladserne skal
Page 33 and 34: Torfing - om den danske aktiverings
Page 35 and 36: virksomhed er personbundet, sålede
Page 37 and 38: Lønmodtagere med megen erfaring me
Page 39 and 40: heder er pålagt at tage et større
Page 41 and 42: og dermed ekskluderende i sin form.
Page 43 and 44: ejdsevne på arbejdsmarkedet. Solid
Page 46 and 47: 5. Integration på arbejdsmarkedet
Page 48 and 49: værk, der hverken knytter sig til
Page 50 and 51: 5.2.1. Konjunkturernes betydning fo
Page 52 and 53: og a-kasser til at sadle om med hen
Page 54 and 55: 5.3. Vejen ind på arbejdsmarkedet
Page 56 and 57: sygdom. I Danmark er velfærd kun i
Page 58 and 59: Når den traditionelle fremstilling
Page 60 and 61: at virksomhederne ”skubber” pro
Page 62 and 63: 6. Nationale og internationale påv
Page 64 and 65: vilkår på det globale marked og s
Page 66 and 67: dernes moralske forpligtelser end d
Page 68 and 69: i hvem der betaler og hvem der modt
Page 70 and 71: 6.2.3. På vej mod velfærdsplurali
Page 72 and 73:
markedspension. At bevægelsen fort
Page 74 and 75:
Sammenfattende risikerer en bevæge
Page 76 and 77:
giver det danske trepartssamarbejde
Page 78:
hold viser nogle af de påvirkninge
Page 81 and 82:
• I afsnit 7.3. belyses antagelse
Page 83 and 84:
På baggrund af virksomhedsbeskrive
Page 85 and 86:
skabet højt og der er et formalise
Page 87 and 88:
og de ansatte begrænset, men virks
Page 89 and 90:
7.2. Produktionsforholdenes betydni
Page 91 and 92:
Ledelsen og medarbejderne er enige
Page 93 and 94:
På denne virksomhed ser vi sålede
Page 95 and 96:
Medarbejderne accepterer at give en
Page 97 and 98:
forbedre muligheden for at fasthold
Page 99 and 100:
til ufaglærte og større kvalifika
Page 101 and 102:
solidaritet mellem kollegaerne og s
Page 103 and 104:
og mellem ledergruppen og de enkelt
Page 105 and 106:
tionspolitik. Det kan blandt andet
Page 107 and 108:
en reel chance på arbejdsmarkedet.
Page 109 and 110:
virksomheden end de andre virksomhe
Page 111 and 112:
Der ser ud til, at ledelsen har tag
Page 113 and 114:
”Egentlig tror jeg, at det er ble
Page 115 and 116:
delsen og de ansatte anses samtidig
Page 117 and 118:
Sammenfattende er servicevirksomhed
Page 119 and 120:
Servicevirksomheden er i højere gr
Page 121 and 122:
Medarbejdernes overordnede holdning
Page 123 and 124:
læner sig meget op ad hinanden, se
Page 125 and 126:
ge har ansvar for at vise vilje og
Page 127 and 128:
Når ledelsen og medarbejderne bliv
Page 129 and 130:
med nedsat arbejdsevne skal have sa
Page 131 and 132:
og arbejdsvilkår som andre nyansat
Page 133 and 134:
arbejdspladsen. Selv om kollegaerne
Page 135 and 136:
7.7.1. Personlige kompetencer På a
Page 137 and 138:
Sammenfattende ser vi, at både led
Page 139 and 140:
Sammenfattende ser det ud til, at l
Page 141 and 142:
Sammenfattende ser vi på de fire v
Page 143 and 144:
personlige engagement i forhold til
Page 145 and 146:
sagelig den konventionelle solidari
Page 147 and 148:
virksomhedsinterne forhold har deri
Page 149 and 150:
onsduelighedsnormen på arbejdsplad
Page 151 and 152:
at integrerede skal have overenskom
Page 153 and 154:
med. Eventuelt kan integrationsforl
Page 155 and 156:
at få flere personer med nedsat ar
Page 157 and 158:
ses unødigt, hvis deres velfærd b
Page 159 and 160:
we discuss which groups, which shou
Page 161 and 162:
Damgaard, Bodil (2000): Kommunerne,
Page 163 and 164:
Ploug, Niels (2002): Velfærd i Eur
Page 165 and 166:
Erfaringer - handlinger 164 Hvis de
Page 167 and 168:
- overlevelses- eller overskudssoli
Page 169 and 170:
168
Page 171 and 172:
Page 173 and 174:
Hvilke krav stiller I til dem, der
Page 175 and 176:
174
Page 177 and 178:
Page 179 and 180:
- overlevelses- eller overskudssoli
show all

5. Integration på arbejdsmarkedet

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?