5. Integration på arbejdsmarkedet

Recommendations

Info

som de øvrige ansatte, hvilket muligvis kan medføre, at tilskuddet må øges. Man kunne med fordel benytte sig af mentorordninger, hvor en særlige ”kvalificeret” medarbejder får til opgave at hjælpe den person, der skal integreres, i gang på virksomheden. 9.1.3. Hvordan påvirkes tillidsrepræsentanten? Tillidsrepræsentanterne er parat til at tage hånd om de integrerede og sikre dem en god indkøring og ansættelsesvilkår. Problemet er, at de ikke føler sig klædt på til opgaven og ikke har tilstrækkelig støtte at trække på i deres fagforening. Tillidsrepræsentantens rolle er under forandring. Først indenfor de sidste år er der kommet fokus på fagbevægelsens fremtidige roller og opgaver i socialpolitikken. Fagbevægelsen er under pres fra mange sider og er klar over vigtigheden af at sadle om for at fastholde sin status som en central interesseorganisation. Det udvidede socialpolitiske engagement, hvor fagbevægelsen ønsker at tage et bredere ansvar - også for de svageste grupper på arbejdsmarkedet -, støder dog fortsat på en del modstand hos faglige aktive, der mener, at fagbevægelsen forsat skal varetage lønmodtagernes interesser i en mere snæver forstand. Der ligger derfor en stor opgave i at uddanne tillidsrepræsentanterne til at varetage de nye funktioner, der blandt andet handler om samarbejde med ledelse og kollegaer om at skabe en arbejdsplads med plads til flere. Som hjælp til at løse denne opgave er det ikke så meget informationsmateriale, der efterspørges, men snarere en kvalificeret hjælpe til de konkrete problemstillinger, der opstår under integrationsprocessen. Vi forslår, at fagbevægelsens uddannelsessystem opprioriterer tillidsrepræsentantens nye rolle i forhold til at varetage opgaver i forbindelse med de svageste grupper på arbejdsmarkedet. Tillidsrepræsentantens rolle skal omdefineres, så de ser det som en del af deres opgave at påvirke både kollegaer og ledelse til at påtage sig et socialt ansvar. Desuden bør fagforeningerne stille en kontaktperson til rådighed for tillidsrepræsentanten, der har indsigt i regelsættet og processerne på området og som kan yde akut støtte. 9.2. Samfundsperspektiv Undersøgelsen peger på nogle centrale barrierer og muligheder for at øge integrationsindsatsen på virksomhederne. Generelt øges kravene til arbejdsstyrken. Samtidig ønsker regeringen, 153
at få flere personer med nedsat arbejdsevne ind på arbejdsmarkedet frem for at overgå til førtidspension. 9.2.1. Stok og gulerod For at øge de institutionelle omgivelsers påvirkninger af virksomheder, der endnu ikke prioriterer integrationen af ledige med nedsat arbejdsevne, skal det sikres, at virksomhedernes sociale ansvar først og fremmest bevarer den legitime og forbilledlige status og samtidig får en større vægt. Med værdistyringen på nationalt niveau og EU-niveau er kampagnen om virksomhedernes sociale ansvar allerede nået langt. Der er dog fortsat en del virksomheder, der ikke prioriterer indsatsen, og for at få disse virksomheder til at interesserer sig for området kunne regeringen overveje nye anvendelser af både ”stok og gulerods” metoder. For eksempel at der formidles erfaringer om, hvordan integration af personer med nedsat arbejdsevne i særlig tilrettelagte stillinger kan aflaste de øvrige medarbejdere og dermed øge produktiviteten. Denne viden kan formidles gennem forskellige virksomhedsnetværk, brancheorganisationer eller gennem kommunen. I Norge har man gode erfaringer med, at virksomhederne kan tilmeldes kommunens jobformidling som ”aktive rummelige virksomheder”, hvilket giver virksomhederne særlige fordele og bedre støtte i integrationsprocesserne, som for eksempel konsulentbistand og særlige økonomiske tilskud. I Danmark har man forsøgt sig med certificeringstanken og det sociale indeks uden at disse tiltag er blevet særlig udbredt, hvilket eventuelt kan skyldes, at de ikke umiddelbart giver en økonomisk gevinst. Kombineret med den mere frivillige tilgang kan regeringen overveje at stille krav til virksomhederne om at være mere aktive i integration af personer med nedsat arbejdsevne, for eksempel gennem kvoteordninger, og klausuler. Der kunne sættes fokus på den forebyggende indsats, eventuelt ved at øge Arbejdstilsynet og Bedriftssundhedstjenestens muligheder for at intervenere på arbejdspladserne. At sætte fokus på fastholdelse af allerede ansatte som en metode til at hindre udstødning og dermed mindske antallet af de personer, der skal integreres. Benchmarking af virksomheder, både i forhold til forebyggelse, fastholdelse og integration, kan være en mulighed for at øge opmærksomheden på området, hvorfor der bør arbejdes med at udvikle indikatorer, som der kan måles på. Ulempen ved stokkemetoder er, at de risikerer at hæmme solidariteten, hvorimod metoder der tager afsæt i frivillighedsprincippet i højere grad ser ud til at fremme solidariteten med de personer, der skal integreres. 154
Page 1 and 2:
Integration på arbejdsmarkedet - h
Page 3 and 4:
5.2. Målgruppen for integrationsin
Page 5 and 6:
4 Bilag 2: Interviewguide - kollega
Page 7 and 8:
Selv om integrationsindsatsen er af
Page 9 and 10:
I vores tidligere projekt ”Græns
Page 12 and 13:
2. Problemformulering Udgangspunkte
Page 14:
såvel som overordnet samfundsnivea
Page 17 and 18:
nermark mv.:1997:177). Derimod mene
Page 19 and 20:
Ud over den teoretiske forforståel
Page 21 and 22:
konsekvenser de stadig stigende kra
Page 23 and 24:
særskilt taget temaer op om deres
Page 25 and 26:
tering er på baggrund af identifik
Page 27 and 28:
Ansvaret og opgaven med at integrer
Page 29 and 30:
underlagt en ”kollektiv bevidsthe
Page 31 and 32:
daritet, hvor arbejdspladserne skal
Page 33 and 34:
Torfing - om den danske aktiverings
Page 35 and 36:
virksomhed er personbundet, sålede
Page 37 and 38:
Lønmodtagere med megen erfaring me
Page 39 and 40:
heder er pålagt at tage et større
Page 41 and 42:
og dermed ekskluderende i sin form.
Page 43 and 44:
ejdsevne på arbejdsmarkedet. Solid
Page 46 and 47:
5. Integration på arbejdsmarkedet
Page 48 and 49:
værk, der hverken knytter sig til
Page 50 and 51:
5.2.1. Konjunkturernes betydning fo
Page 52 and 53:
og a-kasser til at sadle om med hen
Page 54 and 55:
5.3. Vejen ind på arbejdsmarkedet
Page 56 and 57:
sygdom. I Danmark er velfærd kun i
Page 58 and 59:
Når den traditionelle fremstilling
Page 60 and 61:
at virksomhederne ”skubber” pro
Page 62 and 63:
6. Nationale og internationale påv
Page 64 and 65:
vilkår på det globale marked og s
Page 66 and 67:
dernes moralske forpligtelser end d
Page 68 and 69:
i hvem der betaler og hvem der modt
Page 70 and 71:
6.2.3. På vej mod velfærdsplurali
Page 72 and 73:
markedspension. At bevægelsen fort
Page 74 and 75:
Sammenfattende risikerer en bevæge
Page 76 and 77:
giver det danske trepartssamarbejde
Page 78:
hold viser nogle af de påvirkninge
Page 81 and 82:
• I afsnit 7.3. belyses antagelse
Page 83 and 84:
På baggrund af virksomhedsbeskrive
Page 85 and 86:
skabet højt og der er et formalise
Page 87 and 88:
og de ansatte begrænset, men virks
Page 89 and 90:
7.2. Produktionsforholdenes betydni
Page 91 and 92:
Ledelsen og medarbejderne er enige
Page 93 and 94:
På denne virksomhed ser vi sålede
Page 95 and 96:
Medarbejderne accepterer at give en
Page 97 and 98:
forbedre muligheden for at fasthold
Page 99 and 100:
til ufaglærte og større kvalifika
Page 101 and 102:
solidaritet mellem kollegaerne og s
Page 103 and 104: og mellem ledergruppen og de enkelt
Page 105 and 106: tionspolitik. Det kan blandt andet
Page 107 and 108: en reel chance på arbejdsmarkedet.
Page 109 and 110: virksomheden end de andre virksomhe
Page 111 and 112: Der ser ud til, at ledelsen har tag
Page 113 and 114: ”Egentlig tror jeg, at det er ble
Page 115 and 116: delsen og de ansatte anses samtidig
Page 117 and 118: Sammenfattende er servicevirksomhed
Page 119 and 120: Servicevirksomheden er i højere gr
Page 121 and 122: Medarbejdernes overordnede holdning
Page 123 and 124: læner sig meget op ad hinanden, se
Page 125 and 126: ge har ansvar for at vise vilje og
Page 127 and 128: Når ledelsen og medarbejderne bliv
Page 129 and 130: med nedsat arbejdsevne skal have sa
Page 131 and 132: og arbejdsvilkår som andre nyansat
Page 133 and 134: arbejdspladsen. Selv om kollegaerne
Page 135 and 136: 7.7.1. Personlige kompetencer På a
Page 137 and 138: Sammenfattende ser vi, at både led
Page 139 and 140: Sammenfattende ser det ud til, at l
Page 141 and 142: Sammenfattende ser vi på de fire v
Page 143 and 144: personlige engagement i forhold til
Page 145 and 146: sagelig den konventionelle solidari
Page 147 and 148: virksomhedsinterne forhold har deri
Page 149 and 150: onsduelighedsnormen på arbejdsplad
Page 151 and 152: at integrerede skal have overenskom
Page 153: med. Eventuelt kan integrationsforl
Page 157 and 158: ses unødigt, hvis deres velfærd b
Page 159 and 160: we discuss which groups, which shou
Page 161 and 162: Damgaard, Bodil (2000): Kommunerne,
Page 163 and 164: Ploug, Niels (2002): Velfærd i Eur
Page 165 and 166: Erfaringer - handlinger 164 Hvis de
Page 167 and 168: - overlevelses- eller overskudssoli
Page 169 and 170: 168
Page 173 and 174: Hvilke krav stiller I til dem, der
Page 175 and 176: 174
Page 179 and 180: - overlevelses- eller overskudssoli
show all

5. Integration på arbejdsmarkedet

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?