5. Integration på arbejdsmarkedet

Recommendations

Info

9. Perspektiver Undersøgelsens resultater kan ses ud fra et virksomhedsperspektiv og et samfundsperspektiv. Vi giver i dette kapitel nogle bud på forskellige indsatser for at fremme solidariteten og integrationsmulighederne på virksomhederne og på hvordan staten kan øge incitamenterne for integration. 9.1. Virksomhedsperspektiv Undersøgelsen viser, at solidariteten har en betydning for, om virksomhederne prioriteter integration af personer med nedsat arbejdsevne. Solidariteten er påvirket af mange forskellige forhold, således at særlige vilkår på virksomheden enten hæmmer eller fremmer særlige solidaritetsformer. Solidariteten hos ledelsen såvel som hos de ansatte er vigtig, hvis integrationsindsatsen skal øges, og der bør derfor sættes ind med tiltag over for begge parter. 9.1.1. Hvordan påvirkes ledelsen? Vi har i vores undersøgelse set, at det personlige engagement hos ledelsen har afgørende betydning for, om virksomhederne overhovedet vil åbne dørene for personer med nedsat arbejdsevne. Det bør derfor først og fremmest overvejes, hvordan flere virksomhedsledere kan motiveres til at interessere sig for integration. Her kan forhold som yderligere pres eller påvirkninger fra de institutionelle omgivelser, videreformidling af positive virksomhedserfaringer og bedre service til virksomhederne fra kommunerne spille en vigtig rolle. Desuden er det vigtigt, at kommunerne accepterer, at virksomhederne ønsker overskud på bundlinien og at integrationsindsatsen som minimum skal være udgiftsneutral. Konkret foreslår vi, at kommunerne laver jobformidling af personer med nedsat arbejdsevne, hvor præcise arbejdsevne- og kompetencebeskrivelser på en hjemmeside giver virksomhederne bedre forudsætninger for at vælge en person, der matcher mulige jobfunktioner på virksomheden, samt at der stilles en kontaktperson til rådighed for virksomhederne i integrationsprocessen. Kontaktpersonen skal være meget synlig og følge tæt op på de problematikker, der måtte opstå undervejs. Når de socialpolitiske løsninger flyttes ud i virksomheder, bør den socialfaglige ekspertise flyttes 151
med. Eventuelt kan integrationsforløbet indledes med eller kombineres med introduktionskurser, der tager afsæt i såvel bløde som hårde kvalifikationer hos de personer der skal integreres. Desuden kan der med fordel arbejdes med metoder til at synliggøre, at det kan være omkostningsneutralt at integrere personer med nedsat arbejdsevne, for eksempel gennem konkrete eksempler. En del kommuner er allerede i gang med at udvikle tilbud til virksomheder, der har til formål at øge integrationsbestræbelserne, men der er forsat en række barrierer for at udbrede indsatsen. De offentlige myndigheder har vanskeligt ved at beskrive de lediges kvalifikationer og begrænsninger i relation til konkrete arbejdsfunktioner og de marginaliserede honorerer i mange tilfælde ikke virksomhedernes krav. Det mismatch, der opstår mellem den integrerede og jobbet, bidrager til negative virksomhedserfaringer. Desuden har man på virksomhederne en oplevelse af, at de offentlige ansatte ikke har kendskab til virksomhedskulturen og virksomhedsbetingelserne og det offentlige bureaukrati opfattes som hæmmende for samarbejdet. Virksomhederne efterspørger konkrete informationer om de personer, som de skal integrere, og løbende opfølgning under integrationsprocessen 9.1.2. Hvordan påvirkes medarbejderne? Medarbejdernes solidaritet fremmes af medbestemmelse og indflydelse på arbejdstilrettelæggelse og integrationsprocesserne. Medarbejderens erfaringer med mulighederne for at matche jobfunktioner med en persons arbejdsevne og med at undgå at integration belaster de øvrige medarbejdere for meget bør inddrages, når integrationsprocesserne tilrettelægges på virksomhederne. Samtidig bør ledelsen være opmærksom på, at medarbejdernes holdninger ikke er uvæsentlige. Udviklingen på arbejdsmarkedet stiller større krav til arbejdskraften, hvilket tyder på, at det bliver aktuelt at inddrage medarbejderne i flere aspekter af virksomhedens drift. Konkret foreslår vi, at ledelse og medarbejdere diskuterer, hvordan medarbejdernes handlingsrum til at tage hensyn til personer med nedsat arbejdsevne udvides og at medarbejderne får indflydelse og delvis ansvar for integrationsprocesserne. Det er samtidig vigtigt at formulere personalepolitikker, hvor det fremgår, at integration ikke medfører fyringer af allerede ansatte, og at de selv fastholdes ved en eventuel nedsat arbejdsevne. Vi kan i vores undersøgelse se, at det er vigtigt for medarbejderne, at de personer der skal integreres bliver en del af fællesskabet. Dette bør derfor understøttes, blandt andet ved at de integrerede får samme løn 152
Page 1 and 2:
Integration på arbejdsmarkedet - h
Page 3 and 4:
5.2. Målgruppen for integrationsin
Page 5 and 6:
4 Bilag 2: Interviewguide - kollega
Page 7 and 8:
Selv om integrationsindsatsen er af
Page 9 and 10:
I vores tidligere projekt ”Græns
Page 12 and 13:
2. Problemformulering Udgangspunkte
Page 14:
såvel som overordnet samfundsnivea
Page 17 and 18:
nermark mv.:1997:177). Derimod mene
Page 19 and 20:
Ud over den teoretiske forforståel
Page 21 and 22:
konsekvenser de stadig stigende kra
Page 23 and 24:
særskilt taget temaer op om deres
Page 25 and 26:
tering er på baggrund af identifik
Page 27 and 28:
Ansvaret og opgaven med at integrer
Page 29 and 30:
underlagt en ”kollektiv bevidsthe
Page 31 and 32:
daritet, hvor arbejdspladserne skal
Page 33 and 34:
Torfing - om den danske aktiverings
Page 35 and 36:
virksomhed er personbundet, sålede
Page 37 and 38:
Lønmodtagere med megen erfaring me
Page 39 and 40:
heder er pålagt at tage et større
Page 41 and 42:
og dermed ekskluderende i sin form.
Page 43 and 44:
ejdsevne på arbejdsmarkedet. Solid
Page 46 and 47:
5. Integration på arbejdsmarkedet
Page 48 and 49:
værk, der hverken knytter sig til
Page 50 and 51:
5.2.1. Konjunkturernes betydning fo
Page 52 and 53:
og a-kasser til at sadle om med hen
Page 54 and 55:
5.3. Vejen ind på arbejdsmarkedet
Page 56 and 57:
sygdom. I Danmark er velfærd kun i
Page 58 and 59:
Når den traditionelle fremstilling
Page 60 and 61:
at virksomhederne ”skubber” pro
Page 62 and 63:
6. Nationale og internationale påv
Page 64 and 65:
vilkår på det globale marked og s
Page 66 and 67:
dernes moralske forpligtelser end d
Page 68 and 69:
i hvem der betaler og hvem der modt
Page 70 and 71:
6.2.3. På vej mod velfærdsplurali
Page 72 and 73:
markedspension. At bevægelsen fort
Page 74 and 75:
Sammenfattende risikerer en bevæge
Page 76 and 77:
giver det danske trepartssamarbejde
Page 78:
hold viser nogle af de påvirkninge
Page 81 and 82:
• I afsnit 7.3. belyses antagelse
Page 83 and 84:
På baggrund af virksomhedsbeskrive
Page 85 and 86:
skabet højt og der er et formalise
Page 87 and 88:
og de ansatte begrænset, men virks
Page 89 and 90:
7.2. Produktionsforholdenes betydni
Page 91 and 92:
Ledelsen og medarbejderne er enige
Page 93 and 94:
På denne virksomhed ser vi sålede
Page 95 and 96:
Medarbejderne accepterer at give en
Page 97 and 98:
forbedre muligheden for at fasthold
Page 99 and 100:
til ufaglærte og større kvalifika
Page 101 and 102: solidaritet mellem kollegaerne og s
Page 103 and 104: og mellem ledergruppen og de enkelt
Page 105 and 106: tionspolitik. Det kan blandt andet
Page 107 and 108: en reel chance på arbejdsmarkedet.
Page 109 and 110: virksomheden end de andre virksomhe
Page 111 and 112: Der ser ud til, at ledelsen har tag
Page 113 and 114: ”Egentlig tror jeg, at det er ble
Page 115 and 116: delsen og de ansatte anses samtidig
Page 117 and 118: Sammenfattende er servicevirksomhed
Page 119 and 120: Servicevirksomheden er i højere gr
Page 121 and 122: Medarbejdernes overordnede holdning
Page 123 and 124: læner sig meget op ad hinanden, se
Page 125 and 126: ge har ansvar for at vise vilje og
Page 127 and 128: Når ledelsen og medarbejderne bliv
Page 129 and 130: med nedsat arbejdsevne skal have sa
Page 131 and 132: og arbejdsvilkår som andre nyansat
Page 133 and 134: arbejdspladsen. Selv om kollegaerne
Page 135 and 136: 7.7.1. Personlige kompetencer På a
Page 137 and 138: Sammenfattende ser vi, at både led
Page 139 and 140: Sammenfattende ser det ud til, at l
Page 141 and 142: Sammenfattende ser vi på de fire v
Page 143 and 144: personlige engagement i forhold til
Page 145 and 146: sagelig den konventionelle solidari
Page 147 and 148: virksomhedsinterne forhold har deri
Page 149 and 150: onsduelighedsnormen på arbejdsplad
Page 151: at integrerede skal have overenskom
Page 155 and 156: at få flere personer med nedsat ar
Page 157 and 158: ses unødigt, hvis deres velfærd b
Page 159 and 160: we discuss which groups, which shou
Page 161 and 162: Damgaard, Bodil (2000): Kommunerne,
Page 163 and 164: Ploug, Niels (2002): Velfærd i Eur
Page 165 and 166: Erfaringer - handlinger 164 Hvis de
Page 167 and 168: - overlevelses- eller overskudssoli
Page 169 and 170: 168
Page 173 and 174: Hvilke krav stiller I til dem, der
Page 175 and 176: 174
Page 179 and 180: - overlevelses- eller overskudssoli
show all

5. Integration på arbejdsmarkedet

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?