5. Integration på arbejdsmarkedet

Recommendations

Info

edste betingelser for de integrerede, både ud fra et synspunkt om at det enkelte individ har brug for at blive behandlet som alle andre ansatte og et synspunkt, der tager afstand fra differentieret løn afhængig af graden af arbejdsevnen. Han kender sin fagforenings holdning til integration, men oplever ikke at de markerer sig tilstrækkeligt, når det gælder at sætte fokus på området. Servicevirksomheden: Tillidsrepræsentanten på denne virksomhed har ingen erfaring med at ansætte personer med nedsat arbejdsevne. Derfor er han noget usikker overfor de opgaver, der kunne skabe gode arbejdsbetingelser for denne gruppe. Tillidsrepræsentanten anvender ikke meget tid på sit tillidshverv og der har ikke fra ledelsens side været en åbning for at udføre tillidshvervet i arbejdstiden. Det er nu under forandring, da den nye ledelse har lagt op til at afholde møder i arbejdstiden med henblik på at diskutere faglige relevante emner. Tillidsrepræsentanten kender ikke sin fagforenings holdning til integrationsspørgsmålet og føler sig på ingen måde rede til at varetage opgaven. Han mener dog, at den kan forenes med det arbejde tillidsrepræsentanten almindeligvis påtager sig over de andre ansatte. Kravet er, at der er opbakning fra ledelsen og kollegaerne. Han mener, at personer med nedsat arbejdsevne skal have samme udviklingsmuligheder som andre kollegaer samt at nyansatte skal have ens løn og arbejdsvilkår, da det er kutyme på arbejdspladsen. På den anden side skal lønnen til personer med nedsat arbejdsevne afspejle kvalifikationerne, dog skal ingen ansættes under mindstelønnen. Det vigtigste er, at de andre medarbejderes løn ikke bliver belastet ”At sætte en person, der kommer med en dårlig ryg eller andet, ind i en akkord, det vil aldrig nogensinde gå. Han vil trække akkorden ned – det handler om kroner og øre. ……Det er det økonomiske for den enkelte medarbejder, som er det springende punkt.” (tillidsrepræsentant) Sammenfattende er der i virksomheden ikke kultur for, at tillidsrepræsentanten anvender tid på sit tillidshverv og derfor er der meget lidt overskud til at forholde sig til områder, som tillidsrepræsentanten oplever som i yderkanten af tillidshvervsopgaverne. I den forandringsproces virksomheden er i gang med, er der udsigt til, at der skal ske ændringer i forhold til tillidsrepræsentantens muligheder for at være mere aktiv - også i forhold til integrationsspørgsmålet. Tillidsrepræsentanten føler sig på ingen måde klædt på til opgaven og efterspørger viden og holdningsdiskussioner, hvis det forventes, at han skal varetage integreredes interesser på 131
arbejdspladsen. Selv om kollegaerne tilsyneladende har en holdning til, at alle ansatte skal have samme begyndelsesløn, tyder det på, at der kan opstå konflikter på dette punkt. 7.6.1. Sammenfatning På tre af de fire virksomheder spiller tillidsrepræsentanten en aktiv rolle i integrationsprocessen, når der skal ansættes personer med nedsat arbejdsevne. På de tre virksomheder er udgangspunktet et godt samarbejde mellem ledelse og tillidsrepræsentant og ledelsen finder det naturligt at inddrage tillidsrepræsentanten i en dialog omkring løn- og ansættelsesvilkår ved ansættelse af personer med nedsat arbejdsevne. Tillidsrepræsentanterne giver alle udtryk for, at de opfatter området som en del af deres virkefelt og ser ikke et dilemma mellem at varetage alle ansattes interesser, uanset om der er ansat på almindelige eller særlige betingelser. Tillidsrepræsentanternes indsats på virksomheden, blandt andet gennem deres samarbejde med ledelsen, varierer, men ser ud til at afspejle deres holdninger til integrationsproblematikken. Ud over forhandlinger om løn- og ansættelsesvilkår er tillidsrepræsentanten ligeledes inddraget i konkrete problematikker, der kan opstå integrationsprocessen. Det kan for eksempel være information til de øvrige kollegaer, fordeling af arbejdsopgaver eller tilvejebringelse af særlige støtteforanstaltninger. Generelt ser alle tillidsrepræsentanter et problem i, at de ikke får tilstrækkelig information og opbakning fra deres fagforening. De oplever, at fagforeningen nærmest er usynlig i forhold til området. Desuden er det ikke muligt at få konkret information, hvilke gør det vanskeligt at løse de opgaver, der kan opstå undervejs. Holdningen hos alle fire tillidsrepræsentanter er, at personer med nedsat arbejdsevne skal have samme løn- og ansættelsesvilkår som de øvrige ansatte. Udgangspunktet er en ansættelse på virksomhedens begyndelsesløn og så øge lønnen i takt med, at personen kan dokumentere sine kvalifikationer. På den offentlige virksomhed sker lønfastsættelsen efter principperne om ny løn, men også efter anciennitet. Det har medført en vis utilfredshed i forhold til, at personer ansat på særlige betingelser kan få højere løn end ordinært ansatte, hvis de har særlige kvalifikationer. Det ser ud til, at debatten om mindstelønnen begrænser muligheden for at integrere personer med nedsat arbejdsevne, ikke har afsæt i konkrete forhold. På alle virksomheder er der således konsensus mellem ledelse og medarbejdere om, at lønnen skal være i henhold til overenskomsten. Medarbejderne vil ikke acceptere en ”dumpning” af lønnen, dels ud fra et synspunkt om, at de integrerede skal være en del af fællesskabet og ikke fremstå som løntryk- 132
Page 1 and 2:
Integration på arbejdsmarkedet - h
Page 3 and 4:
5.2. Målgruppen for integrationsin
Page 5 and 6:
4 Bilag 2: Interviewguide - kollega
Page 7 and 8:
Selv om integrationsindsatsen er af
Page 9 and 10:
I vores tidligere projekt ”Græns
Page 12 and 13:
2. Problemformulering Udgangspunkte
Page 14:
såvel som overordnet samfundsnivea
Page 17 and 18:
nermark mv.:1997:177). Derimod mene
Page 19 and 20:
Ud over den teoretiske forforståel
Page 21 and 22:
konsekvenser de stadig stigende kra
Page 23 and 24:
særskilt taget temaer op om deres
Page 25 and 26:
tering er på baggrund af identifik
Page 27 and 28:
Ansvaret og opgaven med at integrer
Page 29 and 30:
underlagt en ”kollektiv bevidsthe
Page 31 and 32:
daritet, hvor arbejdspladserne skal
Page 33 and 34:
Torfing - om den danske aktiverings
Page 35 and 36:
virksomhed er personbundet, sålede
Page 37 and 38:
Lønmodtagere med megen erfaring me
Page 39 and 40:
heder er pålagt at tage et større
Page 41 and 42:
og dermed ekskluderende i sin form.
Page 43 and 44:
ejdsevne på arbejdsmarkedet. Solid
Page 46 and 47:
5. Integration på arbejdsmarkedet
Page 48 and 49:
værk, der hverken knytter sig til
Page 50 and 51:
5.2.1. Konjunkturernes betydning fo
Page 52 and 53:
og a-kasser til at sadle om med hen
Page 54 and 55:
5.3. Vejen ind på arbejdsmarkedet
Page 56 and 57:
sygdom. I Danmark er velfærd kun i
Page 58 and 59:
Når den traditionelle fremstilling
Page 60 and 61:
at virksomhederne ”skubber” pro
Page 62 and 63:
6. Nationale og internationale påv
Page 64 and 65:
vilkår på det globale marked og s
Page 66 and 67:
dernes moralske forpligtelser end d
Page 68 and 69:
i hvem der betaler og hvem der modt
Page 70 and 71:
6.2.3. På vej mod velfærdsplurali
Page 72 and 73:
markedspension. At bevægelsen fort
Page 74 and 75:
Sammenfattende risikerer en bevæge
Page 76 and 77:
giver det danske trepartssamarbejde
Page 78:
hold viser nogle af de påvirkninge
Page 81 and 82: • I afsnit 7.3. belyses antagelse
Page 83 and 84: På baggrund af virksomhedsbeskrive
Page 85 and 86: skabet højt og der er et formalise
Page 87 and 88: og de ansatte begrænset, men virks
Page 89 and 90: 7.2. Produktionsforholdenes betydni
Page 91 and 92: Ledelsen og medarbejderne er enige
Page 93 and 94: På denne virksomhed ser vi sålede
Page 95 and 96: Medarbejderne accepterer at give en
Page 97 and 98: forbedre muligheden for at fasthold
Page 99 and 100: til ufaglærte og større kvalifika
Page 101 and 102: solidaritet mellem kollegaerne og s
Page 103 and 104: og mellem ledergruppen og de enkelt
Page 105 and 106: tionspolitik. Det kan blandt andet
Page 107 and 108: en reel chance på arbejdsmarkedet.
Page 109 and 110: virksomheden end de andre virksomhe
Page 111 and 112: Der ser ud til, at ledelsen har tag
Page 113 and 114: ”Egentlig tror jeg, at det er ble
Page 115 and 116: delsen og de ansatte anses samtidig
Page 117 and 118: Sammenfattende er servicevirksomhed
Page 119 and 120: Servicevirksomheden er i højere gr
Page 121 and 122: Medarbejdernes overordnede holdning
Page 123 and 124: læner sig meget op ad hinanden, se
Page 125 and 126: ge har ansvar for at vise vilje og
Page 127 and 128: Når ledelsen og medarbejderne bliv
Page 129 and 130: med nedsat arbejdsevne skal have sa
Page 131: og arbejdsvilkår som andre nyansat
Page 135 and 136: 7.7.1. Personlige kompetencer På a
Page 137 and 138: Sammenfattende ser vi, at både led
Page 139 and 140: Sammenfattende ser det ud til, at l
Page 141 and 142: Sammenfattende ser vi på de fire v
Page 143 and 144: personlige engagement i forhold til
Page 145 and 146: sagelig den konventionelle solidari
Page 147 and 148: virksomhedsinterne forhold har deri
Page 149 and 150: onsduelighedsnormen på arbejdsplad
Page 151 and 152: at integrerede skal have overenskom
Page 153 and 154: med. Eventuelt kan integrationsforl
Page 155 and 156: at få flere personer med nedsat ar
Page 157 and 158: ses unødigt, hvis deres velfærd b
Page 159 and 160: we discuss which groups, which shou
Page 161 and 162: Damgaard, Bodil (2000): Kommunerne,
Page 163 and 164: Ploug, Niels (2002): Velfærd i Eur
Page 165 and 166: Erfaringer - handlinger 164 Hvis de
Page 167 and 168: - overlevelses- eller overskudssoli
Page 169 and 170: 168
Page 173 and 174: Hvilke krav stiller I til dem, der
Page 175 and 176: 174
Page 179 and 180: - overlevelses- eller overskudssoli
show all

5. Integration på arbejdsmarkedet

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?