5. Integration på arbejdsmarkedet

kollegiale fællesskab. De integrerede skal have den rette ”kemi”, de skal ikke være for ”skæve”
eller falde for meget ved siden af. På tre af virksomhederne udelukkes muligheden for at
integrere psykisk syge og mennesker med for store sociale problemer og alle udelukker mulighederne
for alkoholikere og andre misbrugere. Fællesskabet sætter derfor en grænse for,
hvem der kan integreres og udelukker dermed en del af de marginaliserede.
Analysen giver dermed ikke et entydigt billede af, at udviklingen mod mere moderne produktionsformer
begrænser solidariteten og mulighederne for integration på virksomheden. Virksomhederne
har under omstillingsprocessen indført mere moderne produktion, der stiller større
krav til de ansattes kompetencer og kvalifikationer. Dette kan i et eller andet omfang begrænse
mulighederne for marginaliserede med svag uddannelsesmæssig baggrund og begrænsede
kompetencer. Men i omstillingsprocesserne er arbejdets organisering samtidig ændret til
mere fleksible former og større medbestemmelse til de ansatte, hvilket kan bidrage til en større
rummelighed under forudsætning af, at de ansatte har tilstrækkeligt handlerum til at tage
hensyn til kollegaer med nedsat arbejdsevne. Vi er klar over, at øget medbestemmelse under
andre vilkår, som for eksempel under akkordarbejde, kan hæmme solidariteten.
7.3. Medarbejdernes solidaritet med virksomheden
Som det tidligere er fremgået viser undersøgelser, at lønmodtagerne rykker tættere på ledelsen
i den enkelte virksomhed ved, at de i højere grad påtager sig et medansvar for virksomheden.
Dermed bliver den skarpe sondring mellem ledelsen og de ansatte mere udflydende. Det er
ikke alene et spørgsmål om de ansattes loyalitet over for ledelsen eller arbejdsopgaven, men
også om de ansatte er villige til at involvere sig og tage ansvar for ”hele” virksomheden, eventuelt
på bekostning af egne interesser. En sådan udvikling kan beskrives som en bevægelse
væk fra den horisontale og konventionelle solidaritet mellem ligestillede eller ”os” baseret på
et interessefællesskab, der skal sikre lønmodtagerrettigheder overfor virksomhedsledelsen og
som i større eller mindre grad kan omfatte andre arbejdstagere uden for arbejdspladsen eller
uden for arbejdsmarkedet. Udviklingen betyder derimod, at den konventionelle solidaritet
erstattes af en mere refleksiv solidaritet, der retter sig mod en form for interessefællesskab
med ledelsen, som for eksempel bygger på en fælles interesse i, at virksomheden overlever og
jobbene ikke forsvinder. I dette afsnit sætter vi fokus på medarbejdernes solidaritet med virksomhederne
for at se, om en øget solidaritet med virksomheden begrænser den konventionelle
99