5. Integration på arbejdsmarkedet
5. Integration på arbejdsmarkedet
5. Integration på arbejdsmarkedet
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
<strong>Integration</strong> <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong><br />
- hvor langt rækker solidariteten?<br />
Af Lotte Fischer & Christina Borries<br />
Specialeafhandling ved<br />
Den sociale Kandidatuddannelse<br />
Aalborg Universitet, juli 2003<br />
Vejleder: Claus Arne Hansen
Indholdsfortegnelse<br />
Indholdsfortegnelse ....................................................................................................................1<br />
1. Indledning...............................................................................................................................5<br />
1.1. Problemfelt og afgrænsning .............................................................................................6<br />
1.2. Undersøgelsens formål.....................................................................................................9<br />
2. Problemformulering .............................................................................................................11<br />
2.1. Antagelser.......................................................................................................................11<br />
2.2. Opgavens disposition .....................................................................................................12<br />
3. Undersøgelsens metode ........................................................................................................15<br />
3.1. Videnskabsteoretisk udgangspunkt................................................................................15<br />
3.2. Forholdet mellem teori og metode .................................................................................17<br />
3.3. Den kvalitative undersøgelse .........................................................................................18<br />
3.3.1. Valg af informanter..................................................................................................19<br />
3.3.2. Interviewene.............................................................................................................21<br />
3.4. Analysemetode...............................................................................................................22<br />
4. Solidaritet .............................................................................................................................25<br />
4.1. Forskellige former for solidaritet ...................................................................................26<br />
4.1.1. Solidaritetens moralske og handlingsmæssige dimension.......................................26<br />
4.1.2. Solidaritet som værdifællesskab eller kampbegreb? ...............................................27<br />
4.1.3. Solidarisk med hvem og hvorfor?............................................................................28<br />
4.1.4. Den institutionaliserede solidaritet ..........................................................................31<br />
4.1.<strong>5.</strong> Sammenfatning ........................................................................................................32<br />
4.2. Solidariteten <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> ...................................................................................32<br />
4.2.1. Virksomhedernes ansvar og borgernes eget ansvar.................................................32<br />
4.2.2. Virksomhedernes og medarbejdernes egne interesser .............................................34<br />
4.2.3. Solidariteten <strong>på</strong> forskellige virksomhedstyper ........................................................36<br />
4.2.4. Medarbejderne rykker tættere <strong>på</strong> ledelsen...............................................................38<br />
4.2.<strong>5.</strong> Sammenfatning ........................................................................................................38<br />
4.3. Fagforeningssolidariteten...............................................................................................39<br />
4.4. Sammenfatning og operationalisering............................................................................41<br />
<strong>5.</strong> <strong>Integration</strong> <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> ............................................................................................45<br />
<strong>5.</strong>1. Aktiveringsdiskursen......................................................................................................46<br />
1
<strong>5.</strong>2. Målgruppen for integrationsindsatsen ........................................................................... 48<br />
<strong>5.</strong>2.1. Konjunkturernes betydning for arbejdsløshedens størrelse .................................... 49<br />
<strong>5.</strong>2.2. Beskæftigelsespolitikkens betydning for hvor mange der skal integreres .............. 50<br />
<strong>5.</strong>2.3. Lokale forskelles betydning for integrationsmulighederne..................................... 52<br />
<strong>5.</strong>3. Vejen ind <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> – integration og integrationsproces............................... 53<br />
<strong>5.</strong>4. Barrierer og forudsætninger for integrationsprocessen ................................................. 54<br />
<strong>5.</strong>4.1. Mobiliteten <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> .............................................................................. 54<br />
<strong>5.</strong>4.2. Løndifferentiering ................................................................................................... 55<br />
<strong>5.</strong>4.3. Øgede krav til arbejdsstyrken.................................................................................. 56<br />
<strong>5.</strong>4.4. Polarisering af kompetencer.................................................................................... 56<br />
<strong>5.</strong><strong>5.</strong> Sammenfatning.............................................................................................................. 58<br />
6. Nationale og internationale <strong>på</strong>virkninger............................................................................. 61<br />
6.1. Globaliseringen.............................................................................................................. 61<br />
6.2. Påvirkninger fra EU....................................................................................................... 65<br />
6.2.1. EU´s velfærdsmodeller............................................................................................ 65<br />
6.2.2. EU´s politikinstrumenter ......................................................................................... 67<br />
6.2.3. På vej mod velfærdspluralisme ............................................................................... 69<br />
6.3. Nationale <strong>på</strong>virkninger .................................................................................................. 73<br />
6.4. Sammenfatning.............................................................................................................. 75<br />
7. Solidariteten <strong>på</strong> virksomhederne.......................................................................................... 79<br />
7.1. Beskrivelse af virksomhederne...................................................................................... 81<br />
7.1.1. Den offentlige virksomhed...................................................................................... 82<br />
7.1.2. Den familiedrevne virksomhed ............................................................................... 83<br />
7.1.3. Den industrielle virksomhed ................................................................................... 84<br />
7.1.4. Servicevirksomheden .............................................................................................. 85<br />
7.1.<strong>5.</strong> Sammenfatning........................................................................................................ 86<br />
7.2. Produktionsforholdenes betydning for solidariteten...................................................... 88<br />
7.2.1. Sammenfatning........................................................................................................ 97<br />
7.3. Medarbejdernes solidaritet med virksomheden............................................................. 99<br />
7.3.1. Sammenfatning...................................................................................................... 107<br />
7.4. Markedsvilkårenes betydning for solidariteten <strong>på</strong> virksomhederne............................ 108<br />
7.4.1. Sammenfatning...................................................................................................... 116<br />
7.<strong>5.</strong> Aktiveringsdiskursens betydning for solidariteten ...................................................... 118<br />
2
7.<strong>5.</strong>1. Sammenfatning ......................................................................................................125<br />
7.6. Tillidsrepræsentantens faglige strategi.........................................................................127<br />
7.6.1. Sammenfatning ......................................................................................................132<br />
7.7. Andre problemstillinger i integrationsprocessen..........................................................133<br />
7.7.1. Personlige kompetencer.........................................................................................134<br />
7.7.2. Løntilskuddet legitimerer.......................................................................................136<br />
7.7.3. Personligt engagement...........................................................................................138<br />
8. Konklusion .........................................................................................................................141<br />
8.1. Hvordan er solidariteten <strong>på</strong> virksomhederne?..............................................................141<br />
8.1.1. Ledelsens solidaritet ..............................................................................................141<br />
8.1.2. Medarbejdernes solidaritet.....................................................................................142<br />
8.1.3. Tillidsrepræsentanternes faglige strategi ...............................................................143<br />
8.1.4. Virksomhedernes vilkår og solidaritet...................................................................144<br />
8.2. Hvad fremmer og hæmmer solidariteten <strong>på</strong> virksomhederne? ....................................145<br />
8.2.1. Udviklingen mod mere moderne produktionsformer ............................................146<br />
8.2.2. De institutionelle omgivelser.................................................................................146<br />
8.2.3. Markedsvilkårene...................................................................................................147<br />
8.2.4. Medarbejdernes handlerum....................................................................................148<br />
8.2.<strong>5.</strong> Andre organisatoriske forhold ...............................................................................149<br />
8.2.6. Medarbejdernes medansvar for virksomheden......................................................149<br />
9. Perspektiver ........................................................................................................................151<br />
9.1. Virksomhedsperspektiv................................................................................................151<br />
9.1.1. Hvordan <strong>på</strong>virkes ledelsen?...................................................................................151<br />
9.1.2. Hvordan <strong>på</strong>virkes medarbejderne? ........................................................................152<br />
9.1.3. Hvordan <strong>på</strong>virkes tillidsrepræsentanten?...............................................................153<br />
9.2. Samfundsperspektiv .....................................................................................................153<br />
9.2.1. Stok og gulerod.....................................................................................................154<br />
9.2.2. Kompetencer - kan de øges?..................................................................................155<br />
9.2.3. Hvad kan gøres, hvis konjunkturerne ændres? ......................................................155<br />
9.2.4. Hvem tar ` de sidste? .............................................................................................155<br />
10. Summary...........................................................................................................................157<br />
Litteraturliste ..........................................................................................................................159<br />
Bilag 1: Interviewguide – ledelsesrepræsentant..................................................................163<br />
3
4<br />
Bilag 2: Interviewguide – kollegarepræsentant .................................................................. 169<br />
Bilag 3: Interviewguide – tillidsrepræsentant..................................................................... 175
1. Indledning<br />
I denne undersøgelse sættes fokus <strong>på</strong>, hvordan solidariteten <strong>på</strong> virksomhederne har indflydelse<br />
<strong>på</strong> integrationen af mennesker med nedsat arbejdsevne. Vores interesse for emnet relaterer<br />
sig til de vanskeligheder, der er for at gøre <strong>arbejdsmarkedet</strong> mere rummeligt for borgere med<br />
nedsat arbejdsevne. På trods af en massiv indsats fra regeringens side og en relativ lav arbejdsløshed<br />
går det meget trægt med at integrere personer, der <strong>på</strong> grund af nedsat arbejdsevne<br />
ikke kan leve op til effektiviteten og præstationskravene <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>.<br />
Barriererne for integrationsindsatsen kan søges flere steder. Der kan være problemer med, at<br />
de ledige ikke besidder de kvalifikationer, som virksomhederne efterspørger, eller at den beskæftigelsespolitiske<br />
indsats ikke er målrettet eller effektiv nok. Årsagen kan også findes hos<br />
centrale aktører for integrationsindsatsen, som først og fremmest omfatter kommunerne, arbejdsformidlingerne,<br />
fagforeningerne og virksomhederne. I denne undersøgelse er perspektivet<br />
<strong>på</strong> virksomhederne, da det er her integrationen skal ske. Regeringen ønsker, at virksomhederne<br />
tager et større socialt ansvar, men integrationsindsatsen er frivillig for den enkelte virksomhed.<br />
Hvis virksomhederne skal tage et socialt ansvar for mennesker uden arbejde og med<br />
nedsat arbejdsevne, skal de derfor enten se en fordel eller en moralsk forpligtelse heri. Vores<br />
udgangspunkt er derfor, at solidariteten - forstået som en moralsk forpligtelse mellem mennesker<br />
- har stor indflydelse <strong>på</strong>, om virksomhederne vil integrere mennesker med nedsat arbejdsevne.<br />
På baggrund heraf er det relevant at se nærmere <strong>på</strong>, hvilken form solidariteten har<br />
<strong>på</strong> arbejdspladserne samt hvilke forhold, der fremmer og hæmmer solidariteten i forhold til<br />
integrationsbestræbelserne.<br />
Arbejdsmarkedet er <strong>på</strong>virket af globaliseringen, den øgede konkurrence samt den teknologiske<br />
udvikling, hvilket stiller nye krav til virksomhedernes organisering af arbejdet, produktionsforholdene<br />
og dermed også til arbejdskraften. Med de øgede krav til arbejdsstyrken bliver<br />
det vanskeligere for mennesker med nedsat arbejdsevne at opnå en arbejdsmarkedstilknytning.<br />
Samtidig ønsker regeringen et arbejdsmarked med plads til flere med begrænsede ressourcer.<br />
Vi anser derfor integrationsindsatsen som bestemt både af virksomhedens betingelser<br />
og af virksomhedsledelsens moralske forpligtelse.<br />
5
Selv om integrationsindsatsen er afhængig af virksomhedens betingelser, er det ikke kun virksomhedsledelsens<br />
interesser og moralske forpligtelse, der har betydning. Virksomhedsledelsen<br />
afgør godt nok i sidste ende, hvem der bliver ansat, men integrationsbestræbelserne er<br />
også afhængige af de muligheder eller barrierer, som de allerede ansatte sætter for integrationsprocessen<br />
og for at integrere personer med nedsat arbejdsevne i fællesskabet <strong>på</strong> virksomheden.<br />
Derudover har tillidsrepræsentanten ofte en meget central betydning for integrationsprocessen<br />
gennem sin indflydelse <strong>på</strong> personalepolitikken og ansættelsesvilkårene for medarbejdere<br />
med nedsat arbejdsevne. Tillidsrepræsentanten repræsenterer både fagforeningen<br />
overfor medlemmerne <strong>på</strong> virksomheden og medarbejderne over for ledelsen. Vi sætter derfor<br />
både fokus <strong>på</strong> ledelsen, tillidsrepræsentanten og de øvrige medarbejdere, da vi mener, at de<br />
hver især har en rolle og et ansvar for, at integrationsindsatsen kan lykkes. Da egne interesser<br />
og solidaritet ikke kan ses som to adskilte fænomener, men derimod ofte går hånd i hånd, <strong>på</strong>virkes<br />
solidariteten af såvel ledelsens, tillidsrepræsentantens som medarbejdernes interesser.<br />
1.1. Problemfelt og afgrænsning<br />
Undersøgelser viser, at flertallet af lønmodtagere er positive over for at ansætte mennesker<br />
med nedsat arbejdsevne. På trods af den aktuelle stigning i arbejdsløsheden har <strong>arbejdsmarkedet</strong><br />
gennem flere år været præget af lav arbejdsløshed og stor beskæftigelsespolitisk opmærksomhed<br />
<strong>på</strong> området. Spørgsmålet er derfor, hvorfor der ikke integreres flere med nedsat arbejdsevne.<br />
Mens udviklingen af det rummelige arbejdsmarked viser, at arbejdsfastholdelse af<br />
medarbejdere med langvarig sygdom eller nedsat arbejdsevne er forøget væsentligt, har det<br />
hidtidige opsving endnu ikke sikret en lavere ledighed blandt de svageste ledige og personer<br />
med andre problemer end ledighed (Beskæftigelsesministeriet:2002). Gennem vores arbejde<br />
som socialfaglige konsulenter i fagbevægelsen oplever vi de marginaliserede som en gruppe,<br />
der – sat <strong>på</strong> spidsen – presses af den stadig mere aktive beskæftigelsespolitik, men samtidig<br />
betragtes som en uattraktiv arbejdskraft for virksomhederne. Vi oplever også, at virksomhederne<br />
presses af forhold som den øgede konkurrence, den teknologiske udvikling, krav om<br />
bedre service samt kampen om den gode arbejdskraft. Disse forhold begrænser implementeringen<br />
af virksomhedernes sociale ansvar, herunder især integrationsindsatsen.<br />
Når kravene <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> stiger i takt med globaliseringen, individualiseringen og den<br />
teknologiske udvikling øges virksomhedernes prioriteringer i forhold til at kunne fastholde og<br />
6
tiltrække en kvalificeret og effektiv arbejdskraft. De moderne produktionsformer er mere afhængige<br />
af de menneskelige ressourcer og de moderne virksomheder investerer derfor i højere<br />
grad i de ansattes uddannelser og kompetencer. Det øger incitamenterne for at fastholde<br />
arbejdskraft. Virksomheder med overvejende traditionel produktion ser derimod ud til at have<br />
større incitamenter for at integrere. Produktionen kræver ikke store kompetencer men til gengæld<br />
et større forbrug af arbejdskraft (Holt:1999). Da det danske arbejdsmarked generelt bevæger<br />
sig mod en mere moderne produktion, fordi den traditionelle produktion flyttes til udlandet<br />
eller automatiseres, kan det begrænse mulighederne for integrationen af mennesker<br />
med nedsat arbejdsevne.<br />
Derudover har fagforeningerne haft svært ved at finde sine ben i forhold til at varetage interesserne<br />
for de nye og anderledes grupper. Mens flere faglige organisationer allerede fra midten<br />
af 1990érne har prioriteret strategien om det rummelige arbejdsmarked, har det vist sig at<br />
være vanskeligt at få tillidsrepræsentanterne <strong>på</strong> virksomhedsniveau til at prioritere opgaven.<br />
Det kan have konsekvenser for, hvor godt integrationsindsatsen lykkes.<br />
Det er regeringens mål, at flere skal i arbejde, at arbejdsstyrken øges og at de offentlige udgifter<br />
til passive forsørgerydelser nedbringes (Beskæftigelsesministeriet:2002). De politiske målsætninger<br />
lægger således mere vægt <strong>på</strong> arbejdsmarkedsintegrationen end økonomisk udligning<br />
efter det politiske skifte fra en forsørgerstrategi (welfare) i 1980érne og til en aktiveringsstrategi<br />
(workfare) i 1990érne. I Danmarks nationale handlingsplaner fra 2001/2003 (National<br />
Action Plan – NAP) til bekæmpelse af fattigdom og udstødelse fremgår det, at aktiveringspolitik<br />
handler om at bidrage til at flere kommer i beskæftigelse, at fremme selvforsørgelse<br />
og hindre marginalisering og samtidig at bevare incitamenterne til at <strong>på</strong>tage sig et arbejde.<br />
Et mere rummeligt arbejdsmarked er visionen om, at flere personer med svagere forudsætninger<br />
eller nedsat arbejdsevne får mulighed for at bruge deres evner og deltage i arbejdslivet.<br />
Den potentielle målgruppe omfatter en bred kreds af personer, som af den ene eller anden<br />
grund har svært ved at opnå eller fastholde en stabil tilknytning til <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Der<br />
kan for eksempel være tale om fysiske eller psykiske handicaps, mangel <strong>på</strong> grundlæggende<br />
kulturelle eller sproglige kundskaber, meget lange perioder med ledighed, sygdom mv. Det<br />
kan dog se ud til, at aktiveringsdiskursen understøtter individualiseringen og holdningerne<br />
om, at den enkelte borger skal tage et større ansvar for sit eget liv, hvilket kan få betydning<br />
for den arbejdende befolknings moralske forpligtelse for personer med nedsat arbejdsevne.<br />
7
I vores tidligere projekt ”Grænser og potentialer for virksomhedernes sociale ansvar” (Borries<br />
og Fischer:2002) så vi, at virksomhedernes forskellige betingelser giver forskellige tilgange til<br />
at tage socialt ansvar. Det er blandt andet virksomhedernes størrelse, om de er private eller<br />
offentlige, deres effektivitetstænkning og kundernes og medarbejdernes forventninger, der har<br />
indflydelse <strong>på</strong> deres tilgang til det sociale ansvar og <strong>på</strong> om de overhovedet interesserer sig for<br />
opgaven. Virksomhederne skal kunne se en fordel i at tage socialt ansvar, hvorfor et socialt<br />
ansvar altid bliver formet efter virksomhedens interesser og effektivitetstænkning. Det behøver<br />
ikke at være et direkte økonomisk udbytte, men også indirekte fordele som for eksempel<br />
profilering og legitimitet, der kan give virksomheden bedre betingelser og derved øge effektiviteten.<br />
Generelt yder de små virksomheder en større integrationsindsats end de store og de<br />
offentlige virksomheder yder en større integrationsindsats end de private, men der er fortsat<br />
også mange virksomheder, der overhovedet ikke har fokus <strong>på</strong> indsatsen. Vi ser nærværende<br />
undersøgelse som en forlængelse af konklusionerne fra vores tidligere undersøgelse, fordi vi<br />
blev opmærksomme <strong>på</strong> den store forskel mellem virksomhedernes sociale ansvar som tilsyneladende<br />
både er begrundet i virksomhedsforskelle, men også forskelle i den moralske forpligtelse.<br />
Hensigten med at undersøge solidariteten er derfor, at vi vurderer, at den har afgørende<br />
betydning for, om virksomhederne overhovedet tænker integration af personer med nedsat<br />
arbejdsevne ind i deres politik og for hvor langt mulighederne for integration rækker.<br />
Søren Juul har i 2002 udgivet resultaterne af en stor undersøgelse om danskerne moralske<br />
forpligtelser ”Modernitet, velfærd og Solidaritet” (Juul:2002). Overordnet har han undersøgt<br />
solidariteten i det senmoderne samfund, hvorvidt der er tale om en solidaritetskrise eller forandringer<br />
i solidaritetsformerne og de mulige konsekvenser af eventuelle forandringer. Blandt<br />
mange forskellige temaer har han også undersøgt, hvordan det står til med den arbejdende<br />
befolknings solidaritet med dem, der står uden for eller <strong>på</strong> kanten af <strong>arbejdsmarkedet</strong> og om<br />
den prototypiske arbejdssolidaritet er <strong>på</strong> retur til fordel for andre solidaritetsformer. Resultaterne<br />
fra undersøgelsen viser, at <strong>arbejdsmarkedet</strong> især er for dem, der kan følge med og at der<br />
er en grænse for solidaritet med dem, der ikke kan leve op til effektivitetskravene. Han sætter<br />
derfor spørgsmålstegn ved den aktuelle aktiveringsideologi og aktiveringspolitik, da det er<br />
vanskeligt at integrere personer med nedsat arbejdsevne. Han mener, at aktiveringsmulighederne<br />
hænger sammen med, om der fra oven eller fra neden kan skabes en rummelighed, der<br />
også giver plads til mennesker, der ikke lever op til effektivitetskravene (Juul:2002:230). Vi<br />
8
søger i vores undersøgelse mere konkret viden om solidaritetens forudsætninger og udtryk <strong>på</strong><br />
forskellige virksomhedstyper, herunder de forskellige interesser og barrierer ledelse, tillidsrepræsentant<br />
og medarbejdere har, når virksomhederne skal være aktive i integration af personer<br />
med en nedsættelse af arbejdsevne. Vi inddrager ikke aspekter om, hvordan solidariteten<br />
er <strong>på</strong>virket i det civile liv, men fokuserer <strong>på</strong> forudsætninger og <strong>på</strong>virkninger i arbejdslivet. Vi<br />
interesserer os for at få sat forskellige solidaritetsbegreber i spil i forhold til de hverdagserfaringer,<br />
der er <strong>på</strong> virksomhederne.<br />
I denne undersøgelse sætter vi således ikke fokus <strong>på</strong>, hvordan personer med nedsat arbejdsevne<br />
selv opfatter deres situation og deres muligheder for at blive integreret <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>.<br />
Vi tager heller ikke stilling til, hvorvidt integration <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> sikrer integration i<br />
samfundet. Undersøgelsen har desuden kun fokus <strong>på</strong> integration og ikke forebyggelse og fastholdelse,<br />
der er de to andre centrale elementer i strategien om det rummelige arbejdsmarked.<br />
1.2. Undersøgelsens formål<br />
Formålet med undersøgelsen er:<br />
• for det første at belyse, hvordan virksomhedsspecifikke vilkår <strong>på</strong>virker solidariteten og<br />
• for det andet at afdække solidaritetens betydning for integration af personer med nedsat<br />
arbejdsevne.<br />
Undersøgelsen sætter således fokus <strong>på</strong> solidaritetens betingelser og udtryk <strong>på</strong> forskellige virksomhedstyper,<br />
herunder de forskellige interesser ledelse, tillidsrepræsentanten og medarbejdere<br />
har, når virksomhederne forventes at være aktive i integrationen af personer med nedsat<br />
arbejdsevne. I sidste ende ønsker vi at bidrage til en identifikation af virkemidler til at fremme<br />
integrationen af personer med nedsat arbejdsevne.<br />
9
2. Problemformulering<br />
Udgangspunktet for undersøgelsen er, at integrationsindsatsen <strong>på</strong>virkes af solidariteten og at<br />
solidariteten <strong>på</strong> den anden side <strong>på</strong>virkes af virksomhedernes vilkår. Da virksomhedernes vilkår<br />
ændres med globaliseringen, konkurrencen og den teknologiske udvikling, ændres således<br />
også vilkårene for solidariteten <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> og dermed for integrationsindsatsen. Den<br />
arbejdende befolknings solidaritet kan desuden være <strong>på</strong>virket af, hvordan virksomhederne og<br />
fagforeningerne ser deres rolle og ansvar i integrationsindsatsen og af den beskæftigelsespolitiske<br />
diskurs. Vi forventer, at udviklingen mod mere moderne produktionsformer og det beskæftigelsespolitiske<br />
skifte fra welfare til workfare <strong>på</strong>virker solidariteten, så mulighederne for<br />
at integrere personer med nedsat arbejdsevne begrænses.<br />
Vi undersøger derfor, hvordan solidariteten <strong>på</strong> arbejdsmarked ser ud og hvor langt den rækker<br />
i forhold til integration af personer med nedsat arbejdsevne <strong>på</strong> virksomhederne.<br />
Undersøgelsen skulle være foretaget <strong>på</strong> virksomheder, der enten kunne karakteriseres med en<br />
overvejende moderne eller med en overvejende traditionel produktion for at få indblik i konsekvenserne<br />
af en udvikling mod mere moderne produktionsformer. De virksomheder, der<br />
indgår i undersøgelsen, viste sig dog hver især at have særlige karakteristika, der <strong>på</strong> forskellig<br />
måde har betydning for solidariteten og integrationsmulighederne. Undersøgelsen tager derfor<br />
udgangspunkt i den enkelte virksomhed og dennes særlige forhold.<br />
2.1. Antagelser<br />
I forlængelse af problemformuleringen har vi nogle antagelser, som kommer til at fungere<br />
som ledetråde i undersøgelsen.<br />
• Produktionsforholdene <strong>på</strong> den enkelte virksomhed <strong>på</strong>virker solidariteten.<br />
• Nye skillelinier <strong>på</strong> virksomhederne har betydning for, hvem man solidariserer sig<br />
med. Således oplever mange lønmodtagere sig mentalt tættere <strong>på</strong> ledelsen og føler sig<br />
dermed loyale og solidariske med virksomheden.<br />
11
12<br />
• Markedsvilkår, som globaliseringen, konkurrencen, individualiseringen og den teknologiske<br />
udvikling <strong>på</strong>virker solidariteten <strong>på</strong> den enkelte virksomhed.<br />
• Det politiske skifte fra welfare til workfare <strong>på</strong>virker solidariteten, så den arbejdende<br />
befolkning i højere grad forventer, at personer med nedsat arbejdsevne selv tager ansvar<br />
for at komme i arbejde.<br />
• Selv om fagbevægelsen har en forventning om, at tillidsrepræsentanten skal være dynamo<br />
i forhold til integrationsindsatsen <strong>på</strong> den enkelte virksomhed, ser tillidsrepræsentanten<br />
det ikke som sit ansvarsområde.<br />
2.2. Opgavens disposition<br />
I kapitel 3 redegør vi for den kritiske realisme, som er undersøgelsens videnskabsteoretiske<br />
udgangspunkt, og for undersøgelsens fokus og fremgangsmåde, herunder hvordan empiri og<br />
teori spiller sammen. Vi præsenterer de forskellige metodiske valg, som vi har foretaget undervejs<br />
i undersøgelsen og diskuterer de problemstillinger, som det rejser.<br />
I kapitel 4 diskuterer vi, hvilke former for solidaritet, der skal være til stede <strong>på</strong> arbejdspladserne,<br />
for at integrere personer med nedsat arbejdsevne og vi operationaliserer solidaritetsbegrebet<br />
i forhold til ledelsen, medarbejderne og tillidsrepræsentanten som afsæt for den kvalitative<br />
undersøgelse. Diskussionerne tager udgangspunkt i forskellige teorier og undersøgelser<br />
om solidaritet, herunder Søren Juuls undersøgelse af solidaritet i det senmoderne samfund,<br />
Niels Finn Christiansens diskussion af solidariteten i velfærdssamfundet, Emilie Durkheims<br />
teori om solidaritetens udvikling som konsekvens af det arbejdsdelte samfund samt Jodi<br />
Deans teori om forskellige solidaritetsformer, der lever side om side. Derudover inddrager vi<br />
resultaterne af forskellige undersøgelse om virksomhedernes sociale ansvar, herunder Socialforskningsinstituttets<br />
årlige undersøgelse om udviklingen af det sociale ansvar og CASA´s<br />
årsrapporter om antallet af forskellige grupper uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>.<br />
I kapitel 5 diskuterer vi spørgsmålene, om hvem der skal integreres, hvordan de skal integreres<br />
og hvilke problemstillinger og barrierer, der er i forbindelse med integrationsprocesserne.<br />
Med udgangspunkt i Lilli Zeuners sondring mellem integration <strong>på</strong> systemniveau og den sociale<br />
integration <strong>på</strong> aktørniveau forholder vi os til de problemer, der er <strong>på</strong> virksomhedsniveau
såvel som overordnet samfundsniveau og som indvirker <strong>på</strong> integrationsprocesserne og mulighederne<br />
for at få integrationsindsatsen til at lykkes.<br />
I kapitel 6 diskuterer vi, hvordan globaliseringen, den Europæiske Union (EU) og forskellige<br />
nationale forhold <strong>på</strong>virker den solidaritet, som er en forudsætning for, at integrationen af de<br />
marginaliserede <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> kan lykkes. Med udgangspunkt i Titmuss teori om ansvars-<br />
og opgavefordelingen i velfærdsstaten og forskellige velfærdsmodeller diskuterer vi<br />
velfærdstatens forandring og betydningen heraf for forskellige former for solidaritet. Vi inddrager<br />
forskellige aspekter fra den stigende globalisering, <strong>på</strong>virkninger fra EU og interne nationale<br />
forhold<br />
I kapitel 7 belyser vi antagelserne ud fra vores datamateriale, der baserer sig <strong>på</strong> interview med<br />
en ledelsesrepræsentant, en tillidsrepræsentant og en kollegarepræsentant fra 4 virksomheder.<br />
De teoretiske diskussioner i kapitel 4, 5 og 6 fungerer som ledetråde i analysen og supplerer<br />
hinanden i forhold til at nuancere de forskellige solidaritetsformer og problemstillinger <strong>på</strong><br />
virksomhedsniveau såvel som overordnet samfundsniveau.<br />
I kapitel 8 besvarer vi problemformuleringen ved at sammenholde de teoretiske diskussioner<br />
med de empiriske fund og konkluderer dermed <strong>på</strong> analysen.<br />
I kapitel 9 giver vi vores bud <strong>på</strong> hvilke tiltag, der kan iværksættes for at fremme den form for<br />
solidaritet, der kan øge og understøtte integrationsindsatsen af personer med nedsat arbejdsevne.<br />
Vi ser <strong>på</strong> undersøgelsens resultater ud fra et virksomhedsniveau og et samfundsniveau.<br />
Kapitel 10 er et engelsk resumé af undersøgelsen.<br />
13
3. Undersøgelsens metode<br />
I dette kapitel redegør vi for vores videnskabsteoretiske udgangspunkt og undersøgelsens fokus<br />
og fremgangsmåde, herunder hvordan empiri og teori spiller sammen. Vi præsenterer de<br />
forskellige metodiske valg, som vi har foretaget undervejs i undersøgelsen og diskuterer de<br />
problemstillinger, som det rejser.<br />
3.1. Videnskabsteoretisk udgangspunkt<br />
I undersøgelsen sætter vi både fokus <strong>på</strong> individniveau og strukturniveau. På individniveau ser<br />
vi <strong>på</strong>, hvordan solidariteten ser ud <strong>på</strong> virksomhederne, hvordan den tager form efter forskellige<br />
virksomhedsinterne forhold og hvorledes dens form har indflydelse <strong>på</strong> integrationen af<br />
personer med nedsat arbejdsevne. På strukturniveau sætter vi fokus <strong>på</strong>, hvordan overordnede<br />
samfundsøkonomiske og politiske forhold <strong>på</strong>virker mulighederne eller skaber barrierer for<br />
integration <strong>på</strong> den enkelte virksomhed.<br />
Vi er inspireret af den kritiske realisme ved, at vi anerkender, at de to niveauer er to forskellige<br />
fænomener med hver sine særegne karakteristika, der er indbyrdes relateret. De sociale<br />
strukturer sætter vilkårene for aktørerne og deres handlinger i form af begrænsninger og muligheder.<br />
Aktørerne handler inden for de givne vilkår og derved reproduceres eller ændres de<br />
sociale strukturer. De sociale strukturer og dermed vilkårene for aktørerne eksisterer uanset<br />
om aktørerne erkender dem (Danermark mv:1997). Dermed anerkender vi også, at der er en<br />
objektiv virkelighed uafhængig af erkendelsen. Vi er ligeledes inspireret af Søren Juul`s anvendelse<br />
af den kritiske realisme i undersøgelsen af danskernes moralske forpligtelser. Juul<br />
ser teorierne som begrebslige konstruktioner, der skal anvendes som spørge- og tolkningsramme<br />
samt være med til at generere ny og dybere erkendelse af den sociale virkelighed (Juul:2002).<br />
I undersøgelsen knytter vi det empiriske materiale fra interviewene sammen med de<br />
teoretiske diskussioner om solidaritet, integration og <strong>på</strong>virkninger af solidaritet og reflekterer<br />
over, hvordan empiri og teori <strong>på</strong>virker hinanden. Vi ser altså ikke teori som hypoteser, der<br />
skal testes mod de empiriske fakta, hvor gyldighed er et spørgsmål om overensstemmelse<br />
mellem teori og empiri. Vi ser heller ikke teorierne som sociale konstruktioner eller virkeligheden<br />
som bestemt af disse konstruktioner, hvorfor teorierne ikke kan testes <strong>på</strong> empirien (Da-<br />
15
nermark mv.:1997:177). Derimod mener vi, at virkeligheden skal forstås og analyseres ud fra<br />
et teoretisk sprog af begreber, men at disse begreber også udvikles, når de sættes op mod empiri.<br />
Vi mener, at den kritiske realisme kan bidrage til en overordnet forståelsesramme for vores<br />
problemformulering i forhold til strukturniveau og individniveau og deres indbyrdes relationer.<br />
Dermed tager vi afstand fra, at individets handlinger alene skal forklares ud fra samfundsstrukturerne,<br />
men også fra at samfundsstrukturerne alene er et resultat af individernes<br />
handlinger. Vores udgangspunkt er derimod, at solidariteten og integrationsindsatsen <strong>på</strong> den<br />
enkelte virksomhed er <strong>på</strong>virket af de sociale strukturer som for eksempel markedskræfterne<br />
og den teknologiske udvikling, men at ledelsen og medarbejderne også handler ud fra personlige<br />
overvejelser og refleksion, der reproducerer eller forandrer strukturerne.<br />
Ifølge den kritiske realisme består virkeligheden af flere forskellige domæner. Virkeligheden<br />
består dels af det, som vi erfarer og forstår (empiriske domæne), dels af det som faktisk sker<br />
(hændelsernes domæne) og dels af de mekanismer, der producerer hændelser (virkelighedens<br />
domæne). Der er således en virkelighed uden for vores erkendelse af den, der ikke er umiddelbart<br />
given eller empirisk tilgængelig. Virkeligheden kan derfor ikke udelukkende studeres<br />
gennem empiriske observationer og derfor er vores viden om virkeligheden altid begrebsligt<br />
formidlet. Det, som vi umiddelbart erfarer og forstår, giver ikke et sikkert billede af virkeligheden,<br />
men er derimod en indirekte viden, som kan bidrage til, at vi kan trænge bagom det<br />
empiriske domæne til virkelighedens domæne (Danermark mv:1997:14). Det er derfor opgaven<br />
at skabe en sammenhæng mellem det, som vi erfarer, det der sker og det som får tingene<br />
til at ske. Det empiriske materiale fra interviewene ligger umiddelbart inden for empiriens og<br />
hændelsens domæne, hvilket giver os adgang til interviewpersonernes egne selvforståelser af<br />
solidaritetens udtryk i holdninger og handlinger. Vi søger derigennem at afdække, hvor langt<br />
solidariteten rækker i forhold til de marginaliserede og hvorledes solidariteten <strong>på</strong>virker deres<br />
muligheder for at blive integreret <strong>på</strong> virksomhederne. Med udgangspunkt i de teoretiske diskussioner<br />
og begreber søger vi derudover at trænge ind i virkelighedens domæne ved at afdække<br />
kausale sammenhænge mellem forskellige former for solidaritet hos ledelsen, kollegaer<br />
og tillidsrepræsentanter og forhold, der ikke umiddelbart kan iagttages eller er empirisk<br />
tilgængelige, men som <strong>på</strong>virker solidariteten <strong>på</strong> virksomhederne. For eksempel søger vi at<br />
16
elyse sammenhænge mellem forskellige virksomhedstyper og forskellige former for solidaritet.<br />
3.2. Forholdet mellem teori og metode<br />
I kapitel 4 og 5 diskuterer vi solidaritet og integration i forhold til vores problemformulering<br />
og antagelser ved at inddrage teorier, undersøgelser og faktuel viden, der har relevans for problemstillingerne.<br />
I kapitel 6 diskuterer vi, hvilke <strong>på</strong>virkninger solidariteten og dermed også<br />
mulighederne for integration er udsat for både som konsekvens af globaliseringen, det danske<br />
medlemskab af den Europæiske Union (EU) og ud fra nationale forhold. Vi inddrager her<br />
forskellige perspektiver og problemstillinger til at belyse de aktuelle <strong>på</strong>virkninger og konsekvenser<br />
for solidariteten. Alle tre kapitler har til formål at belyse og nuancere problemstillingen<br />
og antagelserne. De bidrager således til at give en dybere indsigt i problemområdet og<br />
forsyner os med et begrebsapparat, som vi anvender i undersøgelsen. Desuden skal teoriafsnittene<br />
anvendes som forståelsesramme i analysefasen. Dermed giver de en indsigt og et<br />
afsæt til at kvalificere den empiriske del af undersøgelsen i forhold til at strukturere interviewene<br />
og analysere det empiriske materiale. Med baggrund i diskussionerne om solidaritet<br />
har vi desuden operationaliseret solidaritetsbegrebet, som er anvendt direkte som ledetråd i<br />
forhold til analysen af det empiriske materiale.<br />
De teoretiske begreber og operationaliseringen af solidaritetsbegrebet bruger vi således som et<br />
redskab til at forstå og analysere virkeligheden og ikke til at udarbejde testbare hypoteser,<br />
som vi forsøger at verificere eller falsificere via empirien. Gyldighed er derfor ikke et<br />
spørgsmål om verifikation eller falsifikation, men om hvor godt begreber og teorier fungerer<br />
til at fortolke virkeligheden. Derudover har vi knyttet en række antagelser til vores problemformulering<br />
som hjælpespørgsmål i undersøgelsen, som belyses i de teoretiske diskussioner.<br />
Antagelserne og operationaliseringen af solidaritetsbegrebet er dermed de centrale ledetråde i<br />
analysen af det empiriske materiale, hvilket lægger op til en deduktiv tilgang. Samtidig er vi i<br />
vores interview og analyse åben over for nye erkendelser af virkeligheden, hvorfor vi også har<br />
en delvis induktiv tilgang. Teorierne afprøves således i forhold til empirien og modificeres<br />
gennem deres anvendelighed og de empiriske studier (Danermark mv.:1997:217).<br />
17
Ud over den teoretiske forforståelse kan vi næppe frasige os en vis forforståelse i kraft af, at<br />
vi til daglig er beskæftiget med problemstillinger i forhold til virksomhedernes sociale ansvar,<br />
hvilket kan <strong>på</strong>virke såvel interviewguide som analysesituation. Vores perspektiv <strong>på</strong> undersøgelsens<br />
problemområde er dels rettet mod den ”svage part”, som her er de marginaliserede, og<br />
dels mod virksomhederne, som <strong>på</strong>lægges et større ansvar for integrationsindsatsen, men samtidig<br />
skal sikre virksomhedens overlevelse. Som vi tidligere har været inde <strong>på</strong> oplever vi, at<br />
de marginaliserede presses af den stadig mere aktive beskæftigelsespolitik og at virksomhederne<br />
presses af den øgede konkurrence, den teknologiske udvikling, krav om bedre service<br />
samt kampen om den gode arbejdskraft.<br />
3.3. Den kvalitative undersøgelse<br />
Da formålet med undersøgelsen er at få en dybere forståelse og nye erkendelser for solidaritetens<br />
indflydelse <strong>på</strong> integrationsbestræbelserne <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>, anvender vi den kvalitative<br />
metode til at forfølge vores problemformulering og antagelser. Den kvantitative metode<br />
kunne have givet en repræsentativ viden om udbredelsen og fordelingen af forskellige former<br />
for solidaritet og integrationsindsatsen <strong>på</strong> det danske arbejdsmarked og dermed været et supplement<br />
til den kvalitative undersøgelse (Kvale:1997:76). Et samspil mellem den kvalitative<br />
og den kvantitative metode kunne give en mere præcis måling af forskellige grader af solidariteten<br />
og forskellige niveauer for integration i virksomhederne. Vi interesserer os dog først<br />
og fremmest for at få sat solidaritetsbegreberne og vores operationalisering af solidaritet i spil<br />
i forhold til de hverdagserfaringer, der er <strong>på</strong> virksomhederne. Vi interesserer os for at få dybere<br />
indblik i de barrierer og muligheder, der er <strong>på</strong> konkrete virksomheder <strong>på</strong> baggrund af virksomhedsinterne<br />
forhold og ydre <strong>på</strong>virkninger. Vi har forsøgt at få en indsigt, der kan give et<br />
fingerpeg om, hvilke incitamenter der skal fremmes, såfremt man ønsker at styrke integrationsindsatsen.<br />
I perspektiveringen giver vi nogle bud <strong>på</strong> politiske prioriteringer samt hvilke<br />
tiltag der <strong>på</strong> virksomhedsniveau kan fremme integrationen af personer med nedsat arbejdsevne.<br />
Vi er klar over, at det er vanskeligt at undersøge solidaritet isoleret fra andre forhold, der har<br />
indflydelse <strong>på</strong> holdningerne og handlingerne. Hvornår handler man efter moralske hensigter<br />
og hvornår handler man udelukkende efter egne interesser? I hvilken grad er handlingerne et<br />
resultat af ens moralske overbevisning eller i hvilken grad er holdningerne præget af de hand-<br />
18
lemuligheder, man har? Ifølge den kritiske realisme skal empiriske kendsgerninger derfor<br />
forstås ud fra deres kontekst. Der er mange mekanismer <strong>på</strong> spil <strong>på</strong> samme tid i et komplekst<br />
samspil, hvor nogle mekanismer forstærker og andre ophæver hinanden. Det betyder, at A<br />
ikke altid fører til B og at de samme mekanismer kan være <strong>på</strong> spil uanset om A fører til B<br />
eller A ikke fører til B (Danermark mv.:1997:73,74).<br />
Vi forsøger derfor at overvinde dette problem ved at forstå solidaritet og integrationsproblematikkerne<br />
ud fra den kontekst, som de indgår i. Det vil sige, at vi blandt andet ser solidaritet<br />
i forhold til den person, der udtaler sig, og den virksomhedssammenhæng, som personen indgår<br />
i. For eksempel vil der være tale om egeninteresser, der er betinget af, om personen er<br />
leder eller medarbejder og om virksomheden fremstiller værktøj eller yder service over for<br />
mennesker. Således er egeninteressen i et eller andet omfang styret af den status, som man har<br />
<strong>på</strong> virksomheden. På virksomheder, hvor medarbejderne har mulighed for at købe medarbejderaktier<br />
eller hvor de honoreres med særlige bonusordninger, vil det betyde, at egeninteressen<br />
hos ledelsen og medarbejderne næppe adskiller sig væsentligt fra hinanden.<br />
Solidaritet er heller ikke alene præget af de arbejdsmæssige sammenhænge, som lederne og<br />
medarbejderne indgår i. Solidaritet er i større eller mindre omfang <strong>på</strong>virket af de private relationer,<br />
herunder opdragelse, familie, venner og andre netværk. De private forhold kan derfor<br />
medføre forskelle i det empiriske materiale, der ikke umiddelbart kan forklares ud fra vores<br />
teoretiske grundlag, der hovedsagelig retter sig mod <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Vi inddrager ikke disse<br />
private forhold, men tolker det empiriske materiale ud fra den arbejdsmæssige kontekst, som<br />
det indgår i. I analysen af materialet er vi dog opmærksomme <strong>på</strong>, at interviewpersonernes<br />
private liv kan yde indflydelse <strong>på</strong> deres holdninger og handlinger.<br />
3.3.1. Valg af informanter<br />
Vi ønskede at gennemføre kvalitative interview <strong>på</strong> fire virksomheder, henholdsvis <strong>på</strong> to virksomheder<br />
med overvejende moderne produktion og to med overvejende traditionel produktion.<br />
Formålet var at få en forståelse for, hvordan de øgede krav til præstationer og kvalifikationer,<br />
der er en konsekvens af den generelle udvikling hen imod mere moderne produktionsformer,<br />
har indflydelse <strong>på</strong> solidariteten med de marginaliserede og dermed integrationsmulighederne.<br />
Forskellen mellem de to virksomhedstyper skulle således tegne et billede af, hvilke<br />
19
konsekvenser de stadig stigende krav <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> har for integrationsindsatsen. Efter<br />
gennemførelse af interviewene viste det sig dog, at de to virksomheder med overvejende traditionel<br />
produktion allerede er <strong>på</strong> vej mod en mere moderne produktion og at der i stedet tegnede<br />
sig et meget forskelligt billede mellem alle fire virksomheder. Vores analyse tager derfor<br />
udgangspunkt i hver af de 4 virksomheder med hver deres særegne træk.<br />
Vi forsøgte endvidere at få kontakt til virksomheder, der havde en eller anden form for erfaring<br />
med at ansætte personer med nedsat arbejdsevne. Vi mener, at personlige erfaringer kan<br />
give mere nuancerede og differentierede beskrivelser af holdningerne og de konkrete muligheder<br />
og barrierer <strong>på</strong> den enkelte virksomhed. Hvis man ikke har erfaringer med at integrere,<br />
er der en risiko for, at man ikke kender mulighederne og begrænsningerne <strong>på</strong> sin virksomhed<br />
og dermed de problemstillinger, som en integrationsindsats kan medføre. Vi fik kendskab til<br />
en række relevante virksomheder gennem den informationsstrøm og de faglige netværk, der er<br />
en del af vores arbejde. Derudover havde vi en liste over virksomheder, der indgår i det regionale<br />
netværk af virksomhedsledere i Københavns Amt. Vi kontaktede ledelsen i en række<br />
virksomheder og fik uden større vanskeligheder en aftale med de fire virksomheder. Vi skrev<br />
derefter til ledelsen <strong>på</strong> hver af virksomhederne, hvor vi bekræftede aftalen og lidt mere detaljeret<br />
redegjorde for undersøgelsens formål og interviewenes indhold. Vi er klar over, at valget<br />
af virksomheder med erfaringer og en mere positiv indstilling over for integration kan give et<br />
mere positivt billede af solidariteten med de marginaliserede og mulighederne for integration<br />
end andre virksomheder. Vi afvejede, at erfaringerne var vigtigere, hvis vi skulle have et nuanceret<br />
billede af, hvad der fremmer og hæmmer solidariteten. Vi forsøger at være opmærksom<br />
<strong>på</strong> dette forhold i vores analyse og konklusion. Det viste sig dog, at en af virksomhederne<br />
ikke havde erfaring <strong>på</strong> området, men at de i deres fremtidige personalepolitik ønskede at sætte<br />
fokus <strong>på</strong> virksomhedens sociale ansvar. Alligevel fremstår virksomheden udadtil som en arbejdsplads,<br />
der prioriterer at tage hensyn til ansatte med nedsat arbejdsevne.<br />
Vi interviewede en ledelsesrepræsentant, en tillidsrepræsentant og en kollega <strong>på</strong> hver virksomhed<br />
ud fra antagelsen om, at ledelsens holdninger er afgørende for integrationsindsatsen<br />
samt at tillidsrepræsentantens og kollegaens holdninger har betydning for integrationen <strong>på</strong><br />
arbejdspladsen og derfor for hvor godt integrationen lykkes. Vi ser desuden tillidsrepræsentanten<br />
både som formidler af fagbevægelsen udmeldinger <strong>på</strong> integrationsområdet og som repræsentant<br />
for såvel medarbejdernes interesser som de integreredes interesser. Aftalen om<br />
20
gennemførelse af interview blev udelukkende indgået med ledelsen, som foretog den videre<br />
formidling til tillidsrepræsentanten og kollegaen. Kollegarepræsentanten er således valgt af<br />
ledelsen og derfor ikke udvalgt efter ensartede kriterier <strong>på</strong> alle virksomhederne. Når ledelsen<br />
udvælger, er der desuden en risiko for, at udvælgelsen sker ud fra det forhold, at kollegaens<br />
holdninger ikke må være for meget i modstrid ledelsens holdninger. Vi kunne have tilstræbt,<br />
at kollegarepræsentanterne i højere grad blev udvalgt efter ens kriterier som for eksempel ud<br />
fra deres organisatoriske placering i forhold til ledelsen. Efter gennemførelsen af interviewene<br />
tyder det dog <strong>på</strong>, at kollegarepræsentanterne <strong>på</strong> 3 af arbejdspladserne er valgt, fordi de har<br />
særlige erfaringer og <strong>på</strong> en eller anden måde er involveret i virksomhedens integration af personer<br />
med nedsat arbejdsevne. Således var to kollegaer sikkerhedsrepræsentanter og én arbejdede<br />
tæt sammen med to personer i fleksjob. Vi mener, at de erfaringer bidrager til at give et<br />
nuanceret syn <strong>på</strong> kollegaernes holdninger og handlinger i forhold til virksomhedens integrationsindsats.<br />
3.3.2. Interviewene<br />
I februar 2003 gennemførte vi tre interview med henholdsvis en ledelsesrepræsentant, en tillidsrepræsentant<br />
og en kollegarepræsentant <strong>på</strong> hver af de fire udvalgte virksomheder, det vil<br />
sige i alt 12 interview. Interviewene varede mellem 1 og 1½ time. Vi deltog begge under<br />
samtlige interview for at tilstræbe ensartede interviewsituationer og for at sikre, at så mange<br />
som mulige relevante spor i interviewpersonernes svar blev forfulgt. Den ene fungerede som<br />
interviewer, mens den anden bidrog med supplerende eller afklarende spørgsmål.<br />
Interviewguiden er <strong>på</strong> grund af den overvejende deduktive metode semistruktureret og fokuserer<br />
<strong>på</strong> interviewpersonernes holdninger, handlinger og erfaringer (se bilag 1, 2 og 3). Formålet<br />
er først og fremmest at få belyst vores antagelser og indsamle empirisk information,<br />
hvorfor interviewguiden er delvist struktureret (Kvale:1997:104). Et semistruktureret interview<br />
sikrer samtidig, at alle interviewpersonerne til en vis grad stilles de samme spørgsmål,<br />
hvilket giver bedre muligheder for at sammenligne svarene. Interviewguiden er kategoriseret i<br />
forhold til erfaringer, holdninger, medinddragelse og medindflydelse, incitamenter og begrænsninger,<br />
vilkårene for integrationen samt de personlige holdninger til solidaritet. Derudover<br />
er der særskilt over for ledelsesrepræsentanterne taget temaer op om virksomhedens vilje<br />
og grænse for at understøtte en integrationsindsats. Over for tillidsrepræsentanterne er der<br />
21
særskilt taget temaer op om deres interessevaretagelse over for personer med nedsat arbejdsevne<br />
og om fagbevægelsens rolle og støtte til tillidsrepræsentanterne. Over for kollegaerne har<br />
vi inddraget spørgsmål om mulighederne og grænserne for, at integrerede personer med nedsat<br />
arbejdsevne kan belaste de øvrige kollegaer. Operationaliseringen af solidaritet og problemstillingerne<br />
om solidaritet og integration i kapitel 4 og 5 har været ledetråde for udarbejdelse<br />
af interviewguides. Begreber og problemstillinger er dog omformuleret til hverdagssprog.<br />
Vi følger derfor ikke Bolette Christensens argumentation for at gennemføre mere åbne og<br />
mindre strukturerede interview. Hun fraråder, at man benytter sig af de semistrukturerede<br />
interview, da man begrænser interviewpersonen til at udtale sig om det, som man <strong>på</strong> forhånd<br />
ventede, at vedkommende kunne fortælle. Man får måske svar <strong>på</strong> sine spørgsmål, men heller<br />
ikke meget mere (Christensen:1994:10). Men selv om interviewene har bygget <strong>på</strong> en forforståelse<br />
og er delvis struktureret, har vi samtidig tilstræbt at være åben for ny viden og nye<br />
erkendelser. Vi har derfor både stillet lukkede og åbne spørgsmål og har forfulgt de interviewedes<br />
svar og søgt ny information og nye vinkler <strong>på</strong> emnet (Kvale:1997:104). Selv om<br />
undersøgelsen ikke har fokus <strong>på</strong>, hvordan den arbejdendes befolknings solidaritet også er <strong>på</strong>virket<br />
i det civile liv, fik vi for eksempel alligevel hverdagshistorier fra privatlivet, der viser,<br />
at interviewpersonernes holdninger i høj grad er <strong>på</strong>virket af erfaringer fra det civile liv.<br />
3.4. Analysemetode<br />
Alle 12 interview er blevet transskriberet til skrevne tekster i ordret form. Selv om talesproget<br />
ikke altid er umiddelbart sammenhængende, har vi fastholdt den ordrette form under transskriberingen.<br />
Først under den efterfølgende analyse har vi tydet meningsindholdet mod tekstens<br />
helhed. Vi forsøger dermed at få fortolkninger af interviewpersonernes udsagn til at ligge<br />
så tæt som mulig op ad deres mening. Interviewpersonernes mening og selvforståelse har<br />
således været central for analysen. Når vi i undersøgelsen interesserer os for fænomener som<br />
holdninger, moral og solidaritet og deres betydning for integrationsindsatsen, mener vi, at<br />
interviewpersonernes selvforståelse er helt afgørende for analysen.<br />
Som analysemetode har vi derfor anvendt tre forskellige fortolkningskontekster, henholdsvis<br />
selvforståelse, kritisk common sense-forståelse og teoretisk forståelse (Kvale:2000:210). For-<br />
22
tolkningskonteksterne har udspring i forskellige forskerperspektiver og fører til forskellige<br />
fortolkninger. Selvforståelse er, når fortolkeren forsøger at give en kondenseret formulering af<br />
interviewpersonernes egen opfattelse af meningen med deres udsagn. Kritisk common senseforståelse<br />
er en omformulering af interviewpersonens selvforståelse. Fortolkeren anvender her<br />
en bredere forståelsesramme end interviewpersonen, forholder sig kritisk til udsagnet og fokuserer<br />
<strong>på</strong> udsagnets indhold eller den person, der fremsætter udsagnet. Fortolkningen kan her<br />
beriges med almindelig viden om udsagnets indhold. Her trækker vi for eksempel <strong>på</strong> de generelle<br />
erfaringer, som vi har i kraft af vores faglige uddannelse og arbejdsmæssige erfaringer. I<br />
den teoretiske forståelse anlægger fortolkeren en teoretisk ramme for at fortolke et udsagns<br />
betydning. Her inddrager vi de teoretiske diskussioner og begreber om solidaritet og integration.<br />
Vi mener, at denne metode sikrer en mere empiri-nær tilgang og dermed et mere konstruktivt<br />
samspil mellem teori og empiri. I analysen af interviewpersonernes selvforståelse har vi således<br />
tilstræbt at sætte parentes om vores teori og forforståelse i det omfang, som det er muligt.<br />
Dernæst har vi med kritisk common sense-forståelsen forsøgt at berige fortolkningen af selvforståelsen<br />
og sætte den ind i en logisk sammenhæng. Blandt andet har vi inddraget erfaringer<br />
fra vores faglige uddannelse og arbejdsmæssige erfaringer <strong>på</strong> den måde, at andre så vidt mulig<br />
kan genkende argumentationens indre sammenhæng. Med den teoretiske forståelse har vi så<br />
forsøgt at sætte meningen ind i en teoretisk sammenhæng ved at inddrage de teoretiske diskussioner<br />
og begreber. Vi mener, at en større indsigt i selvforståelsen bidrager bedre til nye<br />
erkendelser, end hvis vi alene havde anvendt en kritisk common sense-forståelse og en teoretisk<br />
forståelse. I tråd med den kritiske realisme tager vi således udgangspunkt i det empiriske<br />
domæne og ved hjælp af vores teori forsøger vi at trænge ind bag til virkelighedens domæne.<br />
For at sikre gyldighed og generaliserbarhed i den teoretiske del af analysen tager vi udgangspunkt<br />
i Per Schulz Jørgensens analysetrin: identifikation, korrespondens, kohærens og begrebskomplettering.<br />
Identifikation bidrager til at <strong>på</strong>vise tilstedeværelsen af de for begrebet<br />
nødvendige træk, det vil sige begrebets betingelsesfelt og legitimering. Gennem korrespondens<br />
søger vi overensstemmelse mellem begrebets fremtrædelse forskellige steder i beskrivelsen<br />
for at belyse regelmæssighed. Regelmæssigheden er i sig selv ikke interessant, men det er<br />
derimod de slutninger, der kan træffes <strong>på</strong> grundlag af en given regelmæssighed. I kohærensanalysen<br />
søger vi at afdække den sammenhæng, der er mellem begreberne. Begrebskomplet-<br />
23
tering er <strong>på</strong> baggrund af identifikation, korrespondens og kohærens at vurdere mere eller mindre<br />
modstridende træk forbundet med begrebets fremtrædelse, udbredelse og funktion. Bestemte<br />
træk, begreber og sammenhænge kan savnes og andre kan være nye (Schulz Jørgensen:1989).<br />
Det skaber grundlag for begrebsudvikling, det vil sige et grundlag for en kritisk<br />
komplettering af vores antagelser, teoretiske diskussioner og operationaliseringen af solidaritetsbegrebet.<br />
Konkret har vi først læst hele interviewet igennem for at få et billede af helheden. Derefter har<br />
vi bestemt de naturlige ”betydningsenheder” som de udtrykkes af interviewpersonerne. For<br />
det tredje har vi udtrykt det tema, som dominerer en naturlig betydningsenhed. Hver betydningsenhed<br />
er således i første omgang beskrevet ud fra selvforståelsen. Hele interviewet er<br />
efterfølgende gennemgået ud fra kritisk common sense-forståelsen og derefter ud fra en teoretisk<br />
forståelse. Efterfølgende har vi lavet en komparativ analyse mellem de 4 virksomheder<br />
for at se forskelle mellem virksomhederne og sat analysen af ledelsesrepræsentanterne op<br />
mod analysen af tillidsrepræsentanterne og medarbejderne. I de sammenhænge, hvor det har<br />
været relevant for at belyse vores antagelser har vi desuden differentieret mellem tillidsrepræsentanterne<br />
og kollegaerne.<br />
Alle tre niveauer i fortolkningen er gennemført i fællesskab for at tilstræbe stringens. I det<br />
omfang der har været divergens mellem vores indbyrdes fortolkninger eller udsagnet var<br />
uklart, er det enkelte udsagn blevet sammenholdt med interviewet i helhed. Vi har således ud<br />
fra den hermeneutiske forståelsesproces pendlet mellem helheden og de dele, som den består<br />
af. For at forstå helheden i interviewet, har vi taget udgangspunkt i delene og for at forstå delene<br />
har vi taget udgangspunkt i helheden. For at sikre validitet i fortolkningen af interviewpersonernes<br />
selvforståelse ville det have været optimalt at konfrontere interviewpersonerne<br />
med vores fortolkning af denne selvforståelse. Vi har i stedet valgt at forsøge at fortolke inden<br />
for den interviewedes forståelseskontekst, som vi har set den. For at sikre validitet i forhold til<br />
fortolkning ud fra kritisk common sense-forståelse har vi tilstræbt en argumentation, som er<br />
logisk sammenhængende. Validitet i forhold den teoretiske forståelse afhænger i denne undersøgelse<br />
af teoriernes og begrebernes anvendelighed over for empirien.<br />
24
4. Solidaritet<br />
Vi diskuterer i dette kapitel, hvilke former for solidaritet der skal være til stede <strong>på</strong> arbejdspladserne<br />
for at integrere personer med nedsat arbejdsevne. Vi argumenterer for, at solidaritet<br />
skal forstås historisk og kontekstuelt og der lever forskellige former for solidaritet side om<br />
side. Målet er, at nuancere begrebet solidaritet i det omfang, det har relevans for integrationen<br />
af de marginaliserede grupper og gøre det operationelt for den empiriske undersøgelse.<br />
Med udviklingen af velfærdsstaten overtog staten mange af de funktioner, der tidligere blev<br />
varetaget af civilsamfundet – familien og det nære samfund. Velfærdsstaten har gennem strategien<br />
om den universalistiske velfærdspolitik og forbedring af de sociale rettigheder haft til<br />
opgave at sikre alle borgere tryghed og trivsel og modvirke markedets ulighedsskabende mekanismer.<br />
Blandt opgaverne har staten økonomisk kompenseret de borgere, der ikke kunne<br />
forsørge sig ved arbejde for at sikre medborgerskabet gennem decommodeficering, hvilket<br />
betyder at afvareliggøre arbejdskraften. ”Velfærdsstaten kan betragtes som en slags institutionaliseret<br />
solidaritet, hvor staten/det offentlige træder hjælpende til overfor mennesker, der<br />
ikke kan klare sig selv” (Juul:2002:11).<br />
Velfærdsstaten har generelt stor tilslutning. I dag hører man dog en del kritiske røster både<br />
om, at velfærdsstaten er for dyr, at den ikke løser opgaverne godt nok og at den fortsatte opbakning<br />
af velfærdsstaten er usikker. Derudover er der stillet spørgsmålstegn ved, om den<br />
institutionaliserede solidaritet er en trussel mod personlige former for ansvar og solidaritet.<br />
Trods de kritiske røster har talrige holdningsundersøgelser imidlertid vist, at der fortsat er stor<br />
opbakning til velfærdsstaten, men at velfærdstaten altid vil blive fremstillet som, at den står<br />
overfor ”uimodståelige udfordringer eller kriser” af forskellige karakter (Kvist:2001:26). Kritikken<br />
af velfærdstaten har dog sammen med andre nationale og internationale forhold resulteret<br />
i et beskæftigelsespolitisk skifte fra welfare til workfare og en ændret eller fornyet ansvars-<br />
og opgavefordelingen mellem de tre poler i den kendte velfærdstrekant - staten, markedet<br />
og det civile samfund. En bevægelse der går mod mindre stat og mere marked og mere<br />
civilsamfund. Vi vender tilbage til en diskussion om, hvilke konsekvenser denne bevægelse<br />
har for solidariteten i kapitel 6 om <strong>på</strong>virkninger af solidariteten.<br />
25
Ansvaret og opgaven med at integrere de svageste <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> er dermed delvist blevet<br />
udlagt til markedet. Det betyder, at der sker en bevægelse tilbage mod en vareliggørelse af<br />
arbejdskraften. Konsekvensen er, at borgere med nedsat arbejdsevne i højere grad skal sælge<br />
deres arbejdskraft <strong>på</strong> markedet. Deres chancer i konkurrencen om arbejdet er dog endnu mere<br />
end andre lønmodtagere betinget af solidariteten <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Spørgsmålet er, om <strong>arbejdsmarkedet</strong>s<br />
parter føler sig moralsk forpligtet til at løfte denne opgave og om den arbejdende<br />
befolkning er tilstrækkelig solidarisk med dem, der står uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong> <strong>på</strong><br />
grund af en nedsat arbejdsevne?<br />
4.1. Forskellige former for solidaritet<br />
Slår man op i Fremmedordbogen defineres begrebet solidaritet som ”en gensidighed i forpligtelser”<br />
og ”sammenhold”, mens begrebet solidarisere defineres som, at ”gøre fælles sag med<br />
andre” (Gyldendahl:11. udgave). Som sociologisk begreb anvendes solidaritet i den almindelige<br />
sprogbrug om mange forskellige slags sammenhold. Her sigter det mod en moderne form<br />
for sammenhold mellem individer eller grupper, som forenes af en bestemt interesse eller<br />
målsætning, det vil sige et fornuftsbestemt forhold.<br />
Den sociologiske diskussion om solidaritet har givet begrebet mange forskellige ansigter og<br />
solidaritet diskuteres både <strong>på</strong> det overordnede samfundsniveau med velfærdsstatens institutionaliserede<br />
solidaritet som <strong>på</strong> personniveau mellem enkeltindivider eller grupper. Solidaritet<br />
kan eksistere mellem ligestillede, der kæmper for fælles interesser, eller fra de stærke der har<br />
overskud, til de ressourcesvage der har behov for hjælp. Den kan bygge <strong>på</strong> de nære relationer<br />
mellem personer, der er følelsesmæssigt forbundet med hinanden, eller <strong>på</strong> en mere refleksiv<br />
orientering mod ukendte andre. Derfor skal solidaritet altid forstås konkret og situationelt.<br />
4.1.1. Solidaritetens moralske og handlingsmæssige dimension<br />
Med udgangspunkt i Søren Juuls undersøgelse om solidaritet i det senmoderne samfund (Juul:2002)<br />
betragter vi solidaritet som et overbegreb for forskellige former for ”moralsk forpligtethed<br />
mellem mennesker, der er afhængige af hinanden, knyttede til hinanden og/eller identificerer<br />
sig med hinanden. De udgør et bånd, der integrerer dem som medlemmer af et fællesskab”<br />
(Juul:2002:16). Solidaritet handler om den moralske holdning over for andre. Der er<br />
26
ikke tale om solidaritet, med mindre den moralske holdning følges op af solidariske handlinger.<br />
En solidarisk handling vil ofte resultere i selvbegrænsning og fraskrivelse af personlig<br />
vinding (Juul:2002:21).<br />
Vi tilslutter os denne definition af solidaritet, idet vi ikke mener, at det er tilstrækkeligt, at<br />
man har en holdning til, at de marginaliserede skal have muligheder at blive integreret <strong>på</strong> ens<br />
arbejdsplads, hvis det ikke reelt følges op af initiativer. Derved er den solidariske holdning<br />
fuldstændig omkostningsfri og kommer ikke de marginaliserede til gode. Hvis man modsat<br />
integrerer personer med nedsat arbejdsevne udelukkende ud fra et ønske om egennyttemaksimering<br />
og der ikke er den moralske dimension i handlingen, kan det heller ikke betegnes som<br />
solidaritet.<br />
Solidariske handlinger vil dog ofte samtidig indeholde egoistiske motiver. Men når vi gør<br />
noget af egen interesse, udelukker det ikke, at der indgår elementer af solidaritet. Specielt når<br />
undersøgelsen omfatter virksomheder, der skal skabe profit og overleve <strong>på</strong> det økonomiske<br />
marked, og den arbejdende befolkning, hvor arbejdet i en eller anden form er ens levebrød,<br />
må man forvente, at solidariske handlinger i høj grad vil være i tråd med egne interesser. Egne<br />
interesser bliver først umoralske, når de er i modsætning til andres lykke og velfærd.<br />
4.1.2. Solidaritet som værdifællesskab eller kampbegreb?<br />
Overordnet set er der to forskellige konkurrerende solidaritetsbegreber: et klassisk sociologisk<br />
solidaritetsbegreb, der opfatter solidariteten som et medborgerligt værdifællesskab, der udspringer<br />
af fællesskabet og sikrer den sociale integration, og en marxistisk inspireret tradition,<br />
der opfatter solidaritet som et kampbegreb. Marxismens solidaritetsbegreb adskiller sig imidlertid<br />
afgørende fra det solidaritetsbegreb, vi finder hos andre samtidige sociologer, idet marxismens<br />
arbejdersolidaritet ses som en forudsætning for arbejderklassens frigørelse i et nyt<br />
samfund (Juul:2002:48).<br />
Især Durkheim så solidaritet som et medborgerligt værdifællesskab, der kunne forhindre disintegration.<br />
Durkheim differentierer mellem den mekaniske solidaritet, der findes i de traditionelle<br />
samfund, og en organisk solidaritet i det moderne og arbejdsdelte samfund. I det traditionelle<br />
samfund har individerne bevidstheder, der ikke antages at være adskilte, men at være<br />
27
underlagt en ”kollektiv bevidsthed”, hvilket skaber konsensus og stabilitet i samfundet om<br />
værdier og normer. Den kollektive bevidsthed medfører en mekanisk solidaritet, der skal forstås<br />
som, at samfundet hænger sammen <strong>på</strong> en mekanisk måde, så en bevægelse i én af samfundets<br />
dele fører til en mekanisk reaktion i andre af dets dele. Det moderne samfund er derimod<br />
blevet mere arbejdsdelt og differentieret, hvilket har medført, at individet har fået mere<br />
autonomi og særegenhed. Derfor er handlingerne ikke uden videre underlagt en kollektiv bevidsthed<br />
og ikke blot er en forlængelse af samfundets værdier og normer. Den organiske solidaritet<br />
indebærer, at individer med forskellige interesser alligevel er bundet sammen i et overordnet<br />
moralsk fællesskab tillært gennem sociale læringsprocesser (Durkheim:2000). Den<br />
organiske solidaritet kan forstås som, at forskellige grupper med forskellige interesser og<br />
identiteter er forenet gennem et organisk fællesskab eller et medborgerligt fællesskab med<br />
staten som ansvarlig for udligning. Den organiske solidaritet er både en følge af og en forudsætning<br />
for, at det moderne og arbejdsdelte samfund kunne fungere (Born og Jensen:1998).<br />
Aktiveringslinien, der aktuelt dominerer beskæftigelsespolitikken, forudsætter, at solidariteten<br />
<strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> skal omfatte de marginaliserede grupper og dermed sikre arbejdsmarkedsintegrationen<br />
og den sociale integration. Arbejdspladserne skal åbne deres døre for de udenforstående,<br />
inklusiv dem med begrænset arbejdsevne, og inddrage dem i fællesskabet. Ud fra<br />
aktiveringslinien ses solidaritet derfor som det medborgerlige værdifællesskab, der skal forhindre<br />
disintegration og social uorden.<br />
Den marxistiske opfattelse af solidaritet, der er forbundet med klassesolidaritet og arbejdsklassens<br />
frigørelse fra udbytning og undertrykkelse - den traditionelle arbejdersolidaritet -, er<br />
dog også relevant i forhold til mulighederne for integration <strong>på</strong> virksomhederne og i medarbejdernes<br />
fællesskab. Spørgsmålet er om arbejderne opfatter de marginaliserede som en del af<br />
deres eget fællesskab, med hvem de vil kæmpe for egne og de marginaliseredes rettigheder?<br />
Vi vender tilbage til en diskussion af arbejdssolidariteten under afsnit 4.3. om fagforeningssolidariteten.<br />
4.1.3. Solidarisk med hvem og hvorfor?<br />
Der kan skelnes mellem solidariteten mellem ligestillede og solidariteten fra en stærk part til<br />
en svag part. Solidariteten mellem ligestillede er en horisontale relation, der er baseret <strong>på</strong> fæl-<br />
28
les interesser og kollektiv identitet og derfor er en overlevelsessolidaritet - som for eksempel<br />
arbejdersolidariteten. Den horisontale solidaritet kan også baseres <strong>på</strong> følelsesmæssige relationer<br />
mellem mennesker, som man føler sig personlig knyttet til. Solidariteten fra den stærke til<br />
en svag part er en vertikale solidaritet. Filantropien og velfærdsstatens offentlige foranstaltninger<br />
er udtryk for en vertikal solidaritet og dermed en overskudssolidaritet. Denne solidaritet<br />
kan <strong>på</strong> den ene side have til formål at skabe et sikkerhedsnet for samfundets dårligst stillede<br />
og <strong>på</strong> den anden side at modvirke en proletarisering, der kan blive farlig for samfundets<br />
sammenhængskraft (Christiansen: 1997:15). <strong>Integration</strong> af de mennesker, der ikke lever op til<br />
de fremherskende effektivitetskrav, afhænger derfor i høj grad af, om der findes en vertikal<br />
solidaritet <strong>på</strong> arbejdspladserne, især hos ledelsen. <strong>Integration</strong>sindsatsen afhænger dog også af<br />
den horisontale solidaritet i forhold til, om fagbevægelsens vil kæmpe for de marginaliseredes<br />
interesser og om kollegaerne vil betragte de integrerede som en del af sammenholdet og<br />
kammeratskabet. Med andre ord kan man spørge, om mennesker, der ansættes med skånehensyn,<br />
betragtes som en del af arbejdsfællesskabet?<br />
Jodi Dean argumenterer ligeledes for, at der er en bevægelse i den moralske forpligtelse mellem<br />
mennesker, fra solidariteten mellem de nære relationer og de ligestillede over mod en<br />
mere refleksiv solidaritetsform, som er mere ubegrænset (Juul:2002:26). Dean skelner mellem<br />
den affektionelle, den konventionelle og den refleksive solidaritet. Den affektionelle solidaritet<br />
er fællesskabet mellem personer, som vi føler os følelsesmæssigt knyttede til. Det gør vi<br />
med større sandsynlighed til den kendte kollega, der for eksempel mister noget af arbejdsevnen<br />
<strong>på</strong> grund af en arbejdsskade, men ikke til de ukendte, der står uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>.<br />
Den affektionelle solidaritet har derfor betydning for fastholdelsesstrategien, men ikke for<br />
integrationsstrategien. Den konventionelle solidaritet bygger <strong>på</strong> fælles interesser og <strong>på</strong> en intern<br />
ansvarlighed mellem medlemmerne af en relativ homogen gruppe. Hvis man vil være<br />
medlem af gruppen, må man underkaste sig de normer, værdier og interesser, som gælder for<br />
gruppen, hvilket mennesker med nedsat arbejdsevne kan have svært ved at leve op til. Både<br />
den affektionelle og den konventionelle solidaritet er derfor ekskluderende i sin form, hvorimod<br />
den refleksive solidaritet nedbryder den skarpe sondring mellem ”os” og ”dem”. Ud fra<br />
den forståelsesramme vil en bevægelse mod en mere refleksiv solidaritet derfor give bedre<br />
forudsætninger for integrationen. Under alle omstændigheder viser strategien om at få virksomhederne<br />
til tage ansvar for de marginaliserede et ønske om at fremme den refleksive soli-<br />
29
daritet, hvor arbejdspladserne skal føle sig moralsk forpligtet overfor personer, der står uden<br />
for arbejdspladsens og <strong>arbejdsmarkedet</strong>s fællesskab.<br />
Søren Juul er enig med Dean i, at der er en bevægelse i retning af en bredere medborgerskabssolidaritet.<br />
Han differentierer dog den refleksive solidaritetsform til to typer; den refleksive<br />
personlige solidaritet, der betegner de forpligtelser, vi har over for vore medmennesker <strong>på</strong> det<br />
personlige plan og den refleksive institutionaliserede solidaritet, der henviser til en ansvarlig<br />
orientering <strong>på</strong> samfunds- eller systemniveau. Hans undersøgelse viser, at der fortsat udvises<br />
megen solidaritet <strong>på</strong> det personlige plan og at mange fortsat bakker op om velfærdsstaten. ”På<br />
det personlige plan viser den stærkere refleksive orientering sig ved, at relationerne til familie,<br />
venner, naboer, kollegaer og svage medborgere ikke er tilskrevne og <strong>på</strong> forhånd givne, men i<br />
stigende grad noget den enkelte vælger. På samfunds- eller systemniveau viser en stærkere<br />
refleksivitet sig ved, at borgerens holdninger – og forholden sig – til samfundets institutioner i<br />
stigende grad afgøres diskursivt” (Juul:2002:27).<br />
Både <strong>på</strong> det personlige plan og <strong>på</strong> systemniveau bliver de moralske forpligtelser mindre tilskrevne<br />
og mere usikre (Juul:2002:384). Blandt den arbejdende befolkning findes nogle ret<br />
udbredte individualistiske grundopfattelser, men samtidig en betydelig moralsk forpligtelse<br />
overfor arbejdsløse og personer med nedsat arbejdsevne. Den arbejdende befolkning kan dog<br />
ikke karakteriseres som egoistisk eller ikke-solidarisk, men som moderat individualistisk. På<br />
den ene side er der en dominerende individualisme, som forfægter den enkeltes frihed til at<br />
stræbe efter succes og personlig vinding uden indblanding ude fra. På den anden side er der<br />
ret stærke følelser af moralsk forpligtelse og solidaritet med dem, der har det svært, især hvis<br />
det er danskere og mennesker, der uforskyldt er kommet i klemme (Juul:2002:240). Spørgsmålet<br />
er, hvor grænsen går mellem individualismen og solidariteten både <strong>på</strong> det personlige<br />
plan og <strong>på</strong> systemplan og om den øgede refleksivitet og individualisering vil øge skellet mellem<br />
tabere og vindere frem for at styrke solidariteten med samfundets svage grupper.<br />
Niels Finn Christiansen understøtter, at der er en tendens til individualisering og fragmentering<br />
og at det har betydning for solidariteten og det sociale medborgerskab. ”Vi er havnet i en<br />
situation med en markant individualisering af tilværelsen og med staten, det offentlige, som<br />
den primære formidler af solidariteten” (Christiansen:1997:16). Han argumenter for, at velfærdsstrategien<br />
i sig selv har bidraget til den udvikling og er således enig i, at den institutiona-<br />
30
liserede solidaritet har undermineret den mellemmenneskelige solidaritet og svækket civilsamfundet.<br />
Selv om han er enig i, at solidariteten forandrer sig, er hans opfattelse således<br />
mindre optimistisk end Jodi Dean og Søren Juul.<br />
4.1.4. Den institutionaliserede solidaritet<br />
Gennem den institutionaliserede solidaritet har velfærdstaten et ansvar for de svage grupper.<br />
Den institutionaliserede solidaritet skal dog også forstås historisk og vil i sin form være præget<br />
af den til enhver tid givne diskurs og af det perspektiv, som aktiveringsstrategien ses i.<br />
Idet beskæftigelsespolitikken har bevæget sig fra en welfare-diskurs til en workfare-diskurs,<br />
har det <strong>på</strong>virket den institutionaliserede solidaritet, så borgeren først og fremmest skal hjælpes<br />
i arbejde frem for at tilbydes passiv forsørgelse. Med strategien om virksomhedernes sociale<br />
ansvar udlægges en større del af ansvaret til markedet. På den ene side kræver det, at civilsamfundet<br />
tager et større ansvar og <strong>på</strong> den anden side at den enkelte borger tager et større<br />
ansvar for sin egen situation. Når udviklingen går mod en øget vareliggørelse af arbejdskraften,<br />
fordrer det samtidig en større selvhjulpenhed.<br />
Der er dog ikke enighed, om aktiveringsstrategien skal forstås som en empowermentstrategi,<br />
som giver den enkelte bedre forudsætninger for at sælge sin arbejdskraft <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong><br />
og dermed få del i ”det gode liv”, som arbejdsmarkedsintegrationen medfører, eller som en<br />
disciplinerende magtstrategi vendt mod en ny underklasse uden lønarbejde. Aktiveringsdiskursen<br />
har således både støtter og kritikere. Erik Christiansen viser i sin artikel om ”Rettigheder<br />
og pligter i et velfærdshistorisk perspektiv” (Christensen:2002), at det forskellige syn<br />
<strong>på</strong> aktiveringspolitikken i forskellige samfundsvidenskabelige analyser er bestemt af forskellige<br />
videnskabelige forståelsesrammer.<br />
Jørn Loftager ser skiftet i beskæftigelsespolitikken ud fra Durkheims skelnen mellem mekanisk<br />
og organisk solidaritet som et forsøg fra den politiske elite <strong>på</strong> at skabe en gammel mekanisk<br />
solidaritet. Udførelsen af lønnet arbejde ses som en fælles og ufravigelige værdi, hvorfor<br />
dem, der ikke har lønnet arbejde, ikke er rigtige medlemmer af samfundet. Aktivering skaber<br />
en ny magtstruktur, som går imod princippet om individets autonomi og integritet og som<br />
skaber en ny gruppe mennesker uden normale lønarbejderrettigheder og med specielle forpligtelser<br />
til at acceptere aktivering (Christensen:2002:227). I modsætning hertil fremhæver Jakob<br />
31
Torfing - om den danske aktiveringspolitik fra 1994 og frem - principperne om uddannelse,<br />
myndiggørelse, opkvalificering og erhvervserfaring som en succes, der har styrket de marginaliserede<br />
og velfærdsstaten og mindsket arbejdsløsheden (Torfing:1999).<br />
4.1.<strong>5.</strong> Sammenfatning<br />
Ud fra ovenstående forstår vi solidaritet som en værdi, der ikke kan defineres engang for alle.<br />
Solidaritet skal forstås kontekstuelt og situationelt ud fra de relationer, der binder individer<br />
eller grupper sammen, men også ud fra den diskurs, der hersker samfundspolitisk og det perspektiv<br />
begrebet sættes ind i. Der er samtidig tale om forskellige former for solidaritet, der<br />
lever side om side. Udgangspunktet for at der overhovedet er tale om solidariske handlinger<br />
er, at de indeholder en moralsk forpligtelse over for et andet menneske og ikke står i modsætning<br />
til andres lykke og velfærd.<br />
4.2. Solidariteten <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong><br />
Med baggrund i diskussionen af de forskellige solidaritetsbegreber diskuterer vi i dette afsnit<br />
solidariteten i forhold til de konkrete problemstillinger og spørgsmål, der rejser sig <strong>på</strong> de enkelte<br />
virksomheder, når de skal integrere personer, der ikke lever op til de almindelige præstations-<br />
og effektivitetskrav. <strong>Integration</strong>en er afhængig af indsatsen <strong>på</strong> den enkelte virksomhed,<br />
herunder ledelsens såvel som medarbejdernes. Det er ledelsen, der beslutter, hvem der skal<br />
ansættes <strong>på</strong> virksomheden, men medarbejderne der reelt skal indsluse en nyansat i fællesskabet<br />
og bidrage til, at der tages de nødvendige hensyn. Vi ser derfor <strong>på</strong>, hvilke solidaritetsformer<br />
<strong>på</strong> virksomhederne hos ledelse og medarbejdere, der er relevante for integration af personer<br />
med nedsat arbejdsevne. Da solidariteten oftest går hånd i hånd med egne interesser, ser vi<br />
desuden <strong>på</strong>, hvilke interesser der er <strong>på</strong> spil og hvilke vilkår der er for at integrere i forhold til<br />
forskellige virksomhedstyper.<br />
4.2.1. Virksomhedernes ansvar og borgernes eget ansvar<br />
Et af de første spørgsmål, der rejser sig, er, om virksomhederne overhovedet mener, at de har<br />
et ansvar for at hjælpe de marginaliserede tilbage i arbejde eller om de marginaliserede selv<br />
har ansvaret. Har den stærke opbakning til aktiveringsideologien og til at borgerne skal tage et<br />
32
større ansvar for eget liv og så vidt muligt skal klare sig selv uden hjælp fra det offentlige,<br />
haft indflydelse <strong>på</strong> solidariteten?<br />
Skiftet fra welfare til workfare har medført en opstramning i lovgivningen om flere pligter for<br />
den borger, der modtager hjælp. Pligter og rettigheder er blevet koblet tættere sammen, for<br />
eksempel ved at borgere <strong>på</strong> overførselsindkomster hurtigere skal aktiveres, at de skal aktiveres<br />
i længere tid og at borgerne i højere grad har et medansvar for at finde sig et arbejde. Regeringen<br />
har således gennem beskæftigelsespolitikken tilstræbt at mobilisere den enkelte borger<br />
til at tage et større ansvar for eget liv (empowerment). Man forsøger at neddrosle forventningerne<br />
om, at velfærdsstaten skal sørge for store dele af borgerens liv ved at lægge et større<br />
ansvar <strong>på</strong> borgeren. Men spørgsmålet er, om den udvikling har haft en afsmittende virkning<br />
<strong>på</strong> den generelle holdning til de marginaliserede i retning af, at de selv er skyld i at stå uden<br />
for <strong>arbejdsmarkedet</strong> og derfor må tage større ansvar for deres egen situation. Sørens Juuls<br />
undersøgelse viser netop, at den principielle opbakning til velfærdsstaten ikke er betingelsesløs.<br />
Derimod mener mange, at myndighederne skal stille større krav til de mennesker, der<br />
modtager ydelser fra det offentlige. Vi mener derfor, at det er relevant at undersøge holdningerne<br />
<strong>på</strong> arbejdspladserne til, i hvilket omfang de marginaliserede selv har et ansvar for deres<br />
situation og om de dermed selv er skyld i, at de ikke er i arbejde. Målet er at undersøge, om<br />
den traditionelle sondring mellem værdigt og uværdigt trængende har indflydelse <strong>på</strong>, hvem<br />
arbejdspladserne føler sig forpligtet til at tage ansvar for.<br />
Bag den tilsyneladende konsensus om aktiveringsideologien er der ”en hård” og ”en blød”<br />
linie, hvor repræsentanter for den hårde linie generelt udtrykker mindre social forståelse og<br />
går ind for strengere krav end repræsentanterne for den bløde linie. Desuden opererer de i<br />
højere grad med begreberne værdigt eller uværdigt trængende. For eksempel er flygtninge,<br />
der virkelig er forfulgt, værdigt trængende, mens bekvemmelighedsflygtninge eller grupper af<br />
indvandrere er uværdigt trængende (Juul:2002:291). Derfor kan man for eksempel forestille<br />
sig, at der er en større solidaritet <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> med de handicappede end alkoholikerne<br />
samt en generel holdning til at <strong>arbejdsmarkedet</strong> ikke er for de svageste (Juul:2002:255).<br />
Spørgsmålet om en virksomhed vælger at integrere personer med nedsat arbejdsevne, afhænger<br />
derfor i et eller andet omfang af, om virksomhedslederen er <strong>på</strong>virket af den hårde eller den<br />
bløde linie. Det understøtter de erfaringer, der viser, at det sociale engagement <strong>på</strong> den enkelte<br />
33
virksomhed er personbundet, således at den enkelte leders holdninger og menneskesyn er afgørende<br />
for virksomhedens indsats.<br />
4.2.2. Virksomhedernes og medarbejdernes egne interesser<br />
Egne interesser og solidaritet går ofte hånd i hånd, hvor virksomhedens interesser såvel som<br />
den enkelte leders eller medarbejders interesser vil have indflydelse <strong>på</strong> integrationen. Det næste<br />
spørgsmål er derfor, hvilke interesser, der er <strong>på</strong> spil og hvordan de <strong>på</strong>virker solidariteten<br />
og dermed muligheden for at integrere personer med nedsat arbejdsevne.<br />
Først og fremmest vil vi se lidt nærmere <strong>på</strong> forholdet mellem egne interesser og den moralske<br />
handling. På den ene side afhænger integrationsindsatsen af, i hvilket omfang arbejdspladserne<br />
mener, at de inden for deres økonomiske rammer har overskud til at give plads til mennesker,<br />
der ikke lever op til de fremherskende effektivitetskrav. Perioder med højkonjunktur må<br />
alt andet lige give virksomhederne bedre forudsætninger, mens perioder med lavkonjunktur<br />
begrænser mulighederne. Derudover kan den enkelte virksomhed have gode eller dårlige perioder.<br />
På den anden side skal man også have for øje, at integration af personer med nedsat arbejdsevne<br />
kan være i tråd med virksomhedens egne interesser og ikke behøver at være en belastning.<br />
Mennesker med nedsat arbejdsevne belaster for eksempel ikke arbejdspladsen, hvis arbejdsevnen<br />
matcher hele jobfunktioner <strong>på</strong> arbejdspladsen eller der ydes økonomisk kompensation<br />
for den manglende arbejdsevne. <strong>Integration</strong>en behøver derfor ikke kun ske <strong>på</strong> virksomheder,<br />
der vil yde en ekstra indsats, men også <strong>på</strong> virksomheder, der blot vælger at handle moralsk<br />
inden for effektivitetskravene, for eksempel ved at give en person, der har vanskeligt<br />
ved at opnå arbejdsmarkedstilknytning, positiv særbehandling frem for andre. <strong>Integration</strong> kan<br />
derfor for det første bygge <strong>på</strong> solidariske handlinger, der kræver, at en virksomhed yder en<br />
ekstra indsats, og for det andet <strong>på</strong> solidariske handlinger der ikke belaster virksomheden, men<br />
blot er en mere moralsk handlemåde.<br />
Det vil dog forekomme, at virksomheder udelukkende integrerer af egne interesser uden den<br />
moralske dimension; med andre ord en integrationsindsats uafhængig af solidaritet. Det kan<br />
være tilfældet, hvis virksomheden har rekrutteringsproblemer eller udelukkende går efter at få<br />
34
en billigere arbejdskraft. Det giver dog kun de bedst fungerende en mulighed for at blive integreret<br />
<strong>på</strong> de arbejdspladser. Selv om vi forudsætter, at integrationsindsatsen overvejende afhænger<br />
af solidariteten <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>, er vi nødt til at forholde os til den problemstilling<br />
i vores empiriske undersøgelse.<br />
Virksomhedens vægtning af sine egne interesser betyder også, at der generelt er større incitamenter<br />
for at fastholde kollegaer, der bliver syge og ikke længere kan leve op til kravene, end<br />
for at integrere personer med nedsat arbejdsevne. Godt 80 % af lønmodtagerne er positivt<br />
indstillede over for fastholdelse, mens godt 60 % er positivt indstillede overfor ansættelser af<br />
personer med nedsat arbejdsevne udefra (Boll og Kruhøffer:2002:11). For ledelsen handler<br />
det om at tage et moralsk og socialt ansvar for sine ansatte, hvilket baserer sig <strong>på</strong> en overskudssolidaritet.<br />
For kollegaerne handler fastholdelse om den horisontale relation mellem<br />
ligestillede. Den kan enten basere sig <strong>på</strong> en affektionel solidaritet med de kollegaer, vi kender<br />
og føler os knyttede til og/eller <strong>på</strong> en mere konventionel solidaritet ud fra kollegaerne fælles<br />
interesser. Den konventionelle solidaritet kan udspringe af, at medarbejderne kan have en<br />
fælles interesse i, at der tages hånd om den syge kollega, da alle principielt kan havne i en<br />
tilsvarende situation med behov for hjælp. Dette har i højere grad karakter af en overlevelsessolidaritet.<br />
<strong>Integration</strong>sstrategien har således vanskeligere kår end fastholdelsesstrategien, selv om lønmodtagerne<br />
er blevet mere positive gennem de senere år (Boll og Kruhøffer:2002:11). Årsagen<br />
kan blandt andet være, at der ikke er grobund for affektionel solidaritet med ukendte andre<br />
- hverken fra ledelsen eller kollegaernes side. For ledelsen er det derfor et spørgsmål om,<br />
de mener, at virksomheden har en moralsk forpligtelse overfor den samfundsmæssige opgave<br />
– altså en vertikal og også personlige refleksiv solidaritet. For kollegaerne er det et spørgsmål,<br />
om den horisontale og konventionelle solidaritet omfatter dem, der står uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>.<br />
Idet den konventionelle solidaritet bygger <strong>på</strong> den interne ansvarlighed og fælles interesser<br />
i en homogen gruppe, vil den med stor sandsynlighed begrænse sig til kollegaer <strong>på</strong><br />
egen og/eller andre arbejdspladser. Forventninger om, at mennesker med nedsat arbejdsevne<br />
har svært ved at leve op til de normer, værdier, der hersker <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>, kan betyde, at<br />
kollegaerne ikke ser dem som en del af interessefællesskabet. <strong>Integration</strong>en forudsætter således<br />
en mere personlig refleksiv solidaritet.<br />
35
Lønmodtagere med megen erfaring med ansættelser <strong>på</strong> særlige vilkår er tilbøjelige til at have<br />
en mere positiv vurdering af disse ansættelser sammenlignet med lønmodtagere uden sådanne<br />
erfaringer (Boll og Kruhøffer:2002:12). Det tyder <strong>på</strong>, at erfaringerne i et eller anden omfang<br />
nedbryder barrierer for integrationsindsatsen. Spørgsmålet er dog stadig, hvor langt den traditionelle<br />
arbejdersolidaritet – den horisontale solidaritet – rækker til at omfatte de marginaliserede<br />
grupper.<br />
En af de interesser, der især er <strong>på</strong> spil <strong>på</strong> virksomhederne, er en ”funktionsduelighedsnorm”.<br />
Godt nok findes der en betydelig hverdagssolidaritet <strong>på</strong> de fleste arbejdspladser ved, at man<br />
for eksempel hjælper hinanden og interesserer sig for hinanden i dagligdagen, men den synes<br />
dog kun i begrænset omfang at omfatte mennesker, der er sårbare og krævende. Solidariteten<br />
<strong>på</strong> arbejdspladserne er derfor ikke ubetinget og det kommer til udtryk ved, at der <strong>på</strong> mange<br />
arbejdspladser er denne funktionsduelighedsnorm (Juul:2002:254). Funktionsduelighed drejer<br />
sig om, at man besidder en række individuelle og sociale færdigheder. Man skal have faglige<br />
kvalifikationer, kunne samarbejde, indordne sig under kollektivets krav og man skal ikke have<br />
så tunge personlige problemer, at man bliver en belastning for de andre <strong>på</strong> arbejdspladsen<br />
(Juul:2002:229). Resultatet er, at <strong>arbejdsmarkedet</strong> især er for dem, der kan følge med og ikke<br />
for de svageste.<br />
Funktionsduelighedsnormen synes at gælde for såvel ledelsesrepræsentanter som medarbejdere<br />
og synes <strong>på</strong> forskellig måde at præge mange typer arbejdspladser – herunder både arbejdspladser<br />
med en mere moderne produktion og arbejdspladser med en mere traditionel produktion.<br />
Der er ikke tid og overskud til dem, der har brug for en ekstra hånd, hvilket kan forstærkes<br />
af, at der i dag stilles meget store krav til effektiviteten <strong>på</strong> arbejdspladsen. Det afspejler<br />
ligeledes spændingsforholdet mellem individualismen og solidariteten og spørgsmålet er, hvor<br />
grænsen går for, hvor meget en person med nedsat arbejdsevne må ”belaste” produktionen<br />
eller de øvrige kollegaer <strong>på</strong> arbejdspladsen.<br />
4.2.3. Solidariteten <strong>på</strong> forskellige virksomhedstyper<br />
Selv om virksomhederne generelt har en større interesse i at fastholde frem for at integrere, er<br />
der virksomhedstyper, der kan have større incitamenter for at integrere. En caseanalyse foretaget<br />
af SFI i 1999 viser for eksempel, at traditionelle virksomheder i højere grad end andre<br />
36
virksomheder kan have fordele af at integrere personer med nedsat arbejdsevne, især når der<br />
følger en eller anden form for økonomisk tilskud med. Modsat kan virksomheder med moderne<br />
træk have større fordele af at fastholde medarbejdere, der ikke længere lever op til præstationskravene<br />
(Holt:1999). Vi mener denne sondring er interessant, fordi <strong>arbejdsmarkedet</strong> udvikler<br />
sig i retning af mere moderne produktioner. Der er en tendens til at den traditionelle<br />
produktion overflødiggøres eller flytter til lande med billigere arbejdskraft. Den udvikling<br />
medfører øgede krav til arbejdskraften, hvilket gør det stadig vanskeligere for de marginaliserede<br />
at leve op til effektivitetskravene.<br />
Den traditionelle virksomhed er karakteriseret ved et lavt teknologiniveau, arbejdskraftintensiv<br />
produktion, produktion af standardvarer samt ingen videre organisationsændringer. De<br />
forholdsvis enkle arbejdsfunktioner forudsætter ikke høje kvalifikationer eller løbende opkvalificering<br />
af arbejdskraften. Ledelsen kan derfor hurtigt og forholdsvis omkostningsfrit fyre<br />
medarbejdere, der ikke lever op til produktiviteten og hurtigt oplære nye medarbejdere<br />
(Holt:1999:13). Derfor er det ikke økonomisk rationelt at fastholde medarbejdere. Da de har<br />
en større personaleomsætning, kan de derimod have en større interesse i at integrere, hvilket<br />
kan omfatte personer med nedsat arbejdsevne, hvis der ikke er tilstrækkelig arbejdskraft.<br />
Virksomheden med moderne træk har derimod et højt teknologiniveau, stor kundeorientering,<br />
en ikke-arbejdskraftintensiv produktion samt prioritering af de menneskelige ressourcer i<br />
form af team-work, større selvstændighed i arbejdet osv. Modsat den traditionelle virksomhed<br />
har den moderne virksomhed behov for løbende uddannelse af medarbejdere, gruppeorganisering,<br />
udviklingssamtaler, satsning <strong>på</strong> funktionel fleksibilitet mv. (Holt:1999:14). En stor investering<br />
i sine medarbejderes kompetencer gør det økonomisk rationelt at fastholde medarbejdere.<br />
Ud over den forskel i incitamenterne for integration i den moderne og traditionelle produktion,<br />
er der også en forskel <strong>på</strong> offentlige og private virksomheder. Lønmodtagerne inden for de<br />
offentlige virksomheder er oftere positivt indstillede overfor at ansætte personer med nedsat<br />
arbejdsevne end lønmodtagere <strong>på</strong> private virksomheder (Boll og Kruhøffer:2002:109) og de<br />
offentlige virksomheder har flere ansatte i fleksjob end de private. Denne sondring rejser<br />
spørgsmålet, om den større rummelighed <strong>på</strong> den ene side kan skyldes, at offentlige virksom-<br />
37
heder er <strong>på</strong>lagt at tage et større ansvar eller <strong>på</strong> den anden side, at de offentlige ansatte er mere<br />
solidariske.<br />
4.2.4. Medarbejderne rykker tættere <strong>på</strong> ledelsen<br />
Undersøgelser viser, at medarbejderne mentalt rykker tættere <strong>på</strong> ledelsen og dermed <strong>på</strong>tager<br />
sig et medansvar over for arbejdspladsen, der kan opleves som en solidaritet med arbejdspladsen<br />
(Goul Andersen og Hoff:2001). Søren Juuls undersøgelse viser, at den stigende værdipluralisme<br />
betyder, at der er slået revner i det værdifællesskab, som den prototypiske arbejdersolidaritet<br />
hviler <strong>på</strong>. Opfattelsen af en afgørende modsætning mellem ”os” og ”dem” er i vid<br />
udstrækning blevet forladt og mange identificerer sig med deres arbejdsplads og oplever et<br />
udpræget interessefællesskab med ledelsen (Juul:2002:219). Dette skred i den traditionelle<br />
arbejdersolidaritet kan tænkes at have indflydelse <strong>på</strong>, i hvor høj grad den enkelte medarbejder<br />
er solidarisk over for at modtage en ”fra egen klasse”, der har brug for lidt ekstra hjælp for at<br />
kunne finde fodfæste <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>.<br />
Tidligere var der en langt klarere modsætning mellem ledelse og medarbejdere, hvorved solidariteten<br />
blev et effektiv våben til at sikre tryghed for den enkelte arbejder. Solidariteten er i<br />
dag er et overskudsfænomen mere end et overlevelsesfænomen (Strategisk Forum:2000:39).<br />
Men de grupper, der står dårligst rustet i videnssamfundet, giver udtryk for, at de hverken har<br />
overskud til at hjælpe nye kolleger eller forståelse for de mennesker, der er sværest stillede <strong>på</strong><br />
<strong>arbejdsmarkedet</strong>. For dem har konkurrencen om jobbene betydning og der er ikke plads til at<br />
lukke andre ind, der er en potentiel trussel i kampen om jobbene. Lønmodtagere, der oplever<br />
medbestemmelse <strong>på</strong> deres arbejdsplads, giver udtryk for, at de derimod har mere overskud til<br />
at have en solidarisk holdning til de svage <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Spørgsmålet er dog, om denne<br />
overskudssolidaritet kun kommer til udtryk i medarbejdernes holdninger og ikke i handlingerne?<br />
4.2.<strong>5.</strong> Sammenfatning<br />
Sammenfattende kan man sige, at solidariteten <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> har forskellige ansigter,<br />
som har indflydelse <strong>på</strong> den enkelte virksomheds integrationsindsats. Overordnet ser det ud til,<br />
at solidariteten er præget af de krav om effektivitet, der hersker <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> og af inte-<br />
38
esserne <strong>på</strong> den enkelte virksomhed og hos den enkelte leder og medarbejder. De er i deres<br />
holdninger som handlinger præget af de fordele eller ulemper, som integrationsindsatsen giver<br />
virksomheden. Derfor kan man forvente variationer mellem forskellige virksomhedstyper.<br />
Den enkelte leder og medarbejder er præget af en funktionsduelighedsnorm, der sætter grænser<br />
for, hvor langt solidariteten rækker. For ledelsen er spørgsmålet om virksomhedens overlevelse<br />
afgørende, men herudover er den moralske forpligtelse over for de marginaliserede<br />
ofte personbunden. For kollegaerne afhænger integrationsindsatsen desuden af, om man oplever<br />
et interessefællesskab med de grupper, der står uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong> eller om der er<br />
en personlig refleksiv solidaritet, som retter sig mod de udenforstående. Samtidig er der en<br />
tendens til, at virksomhederne lukker sig om sig selv ved, at medarbejderne i højere grad solidariserer<br />
sig med ledelsen og virksomheden end med ”sine egne” uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>.<br />
4.3. Fagforeningssolidariteten<br />
Vi ser det for nødvendigt at inddrage fagforeningerne og tillidsrepræsentanterne i diskussionen<br />
af solidariteten <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> og dennes betydning for integrationsindsatsen. ”Hvis<br />
der er noget, der er forbundet med solidaritet, er det fagbevægelsen og solidaritetsbegrebet<br />
identificeres ofte med den socialdemokratiske arbejderbevægelse, i hvilken den faglige kamp<br />
historisk har spillet en central rolle” (Juul:2002:240). Gennem arbejdersolidariteten er det<br />
lykkedes fagbevægelsen at afvareliggøre arbejdsforholdene og tilkæmpe arbejderklassen<br />
trygge og sikre arbejdsforhold. Fagbevægelsen har desuden <strong>på</strong>taget sig en central rolle i implementeringen<br />
af det rummelige arbejdsmarked.<br />
Fagforeningssolidariteten bygger oprindeligt <strong>på</strong> en klassesolidaritet, hvor arbejderne i fællesskab<br />
skal kæmpe for arbejderklassens frigørelse fra udbytning og undertrykkelse (Juul:2002:48).<br />
Det er en marxistisk inspireret tradition, der opfatter solidaritetsbegrebet som et<br />
kampbegreb og står derfor i modsætning til Durkheims syn <strong>på</strong> solidaritet som et medborgerligt<br />
værdifællesskab, der kan forhindre disintegration og social uorden. Fagbevægelsens solidaritetsopfattelse<br />
har derimod været at kæmpe for at styrke individet gennem kollektivet og<br />
som udgangspunkt en overlevelsessolidaritet. Fagbevægelsens solidaritet har elementer af<br />
både horisontal og vertikal solidaritet. Først og fremmest er den dog kendetegnet som en horisontal<br />
solidaritet mellem ligestillede med fælles interesser og kollektiv identitet og dermed<br />
også en konventionel solidaritet, der som udgangspunkt er begrænset til ”our kind af people”<br />
39
og dermed ekskluderende i sin form. Fagbevægelsen solidariserer sig desuden med de svage<br />
grupper uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>, men ikke ud fra en horisontal solidaritet, hvor de marginaliserede<br />
betragtes som ligestillede eller som en del af fællesskabet, men derimod gennem<br />
kampen for at få velfærdsstaten til at tage ansvar for dem, der ikke kan leve op til kravene <strong>på</strong><br />
<strong>arbejdsmarkedet</strong> og dermed ikke kan sælge deres arbejdskraft. Fagbevægelsens solidaritet<br />
med de svage grupper har derfor snarere karakter af en vertikal solidaritet.<br />
Selv om fagbevægelsen <strong>på</strong> det overordnede organisationsplan primært prioriterer indsatsen<br />
for kernearbejdskraften og egne medlemmer, har den arbejdet meget aktivt for at skabe et<br />
rummeligt arbejdsmarked gennem forebyggelse, arbejdsfastholdelse og integration - både<br />
gennem trepartsdrøftelserne mellem regeringen, Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen<br />
af Danmark og ved selv at igangsætte en lang række initiativer. Konkret burde det<br />
afspejle den horisontale solidaritet suppleret med en mere refleksiv solidaritet.<br />
Mange sociologer vurderer, at den prototypiske arbejdersolidaritet er <strong>på</strong> retur. Søren Juul ser<br />
også ud fra sin undersøgelse, at der i dag findes en mere refleksiv orientering til de moralske<br />
forpligtelser <strong>på</strong> arbejdspladserne men viser samtidig, at solidariteten ikke er helt uden klassemæssigt<br />
grundlag (Juul:2002:374). Fagbevægelsen er samtidig præget af den nuværende diskurs<br />
om, at den enkelte borger må tage et større ansvar for sit eget liv og at retten til arbejde<br />
er lige så vigtig som de sociale og økonomiske rettigheder for de svage grupper. Erik Christiansen<br />
argumenterer for, at arbejderbevægelsens dagsorden gennem sin historie har ændret sig<br />
fra en strategi for rettigheder i og omkring arbejdet, til en ret til lønarbejde og med den nye<br />
aktiveringsstrategi til en pligt til arbejde (Christensen:2002). Den udvikling viser sig blandt<br />
andet ved, at LO i februar 2003 har vedtaget et nyt værdigrundlag, hvor hovedbudskabet umiskendeligt<br />
følger den nuværende diskurs, der lægger vægt <strong>på</strong>, at den enkelte skal tage et større<br />
ansvar for sin egen situation og medansvar for helheden. Arbejdsmarkedet skal være åbent og<br />
rummeligt med plads til alle, ligesom den enkelte efter evne skal deltage i arbejdslivet og bidrage<br />
til samfundets velfærd. Spørgsmålet er dog, om den enkelte tillidsrepræsentants horisontale<br />
solidaritet rækker ud over fagbevægelsens ”kernetropper” og hvordan solidariteten er<br />
mellem dem indenfor, udenfor og <strong>på</strong> kanten af <strong>arbejdsmarkedet</strong>.<br />
Tillidsrepræsentanternes centrale rolle er at varetage kollegaernes interesser <strong>på</strong> virksomheden<br />
ud fra fagbevægelsens strategi og i princippet også interesserne for nyansatte med nedsat ar-<br />
40
ejdsevne. Med fagbevægelsen målsætninger om at skabe et mere rummeligt arbejdsmarked,<br />
har tillidsrepræsentanterne fået en ny opgave med at varetage interesserne for kollegaer med<br />
nedsat arbejdsevne. FOA gennemførte ved hjælp af CASA en undersøgelse af rummeligheden<br />
<strong>på</strong> det offentlige område og et af resultaterne viste, at tillidsrepræsentanterne ikke altid har<br />
samme forståelse for sin rolle i arbejdet med det rummelige arbejdsmarked som de centrale<br />
aktører, herunder LO og fagforbundene. Nogle tillidsrepræsentanter indgår i fastholdelsesarbejdet<br />
og ved ansættelser af personer <strong>på</strong> særlige vilkår og de mener, at det er en prioriteret<br />
tillidsrepræsentantopgave. Men andre mener, at deres rolle hovedsagelig skal ses i forbindelse<br />
med kontrol af, om løn og normeringer overholdes (CASA:2002:17). Denne uoverensstemmelse<br />
mellem forventningerne til tillidsrepræsentanternes rolle anses som en barriere for mere<br />
rummelighed, hvorfor det er nødvendigt at afstemme forventningerne til tillidsrepræsentanternes<br />
indsats. Undersøgelsen rejser endvidere en problemstilling, om tillidsrepræsentanterne<br />
har tilstrækkelig viden og ressourcer til at udføre opgaven (CASA:2002:21).<br />
Under alle omstændigheder har tillidsrepræsentantens holdning til personer med nedsat arbejdsevne<br />
indflydelse <strong>på</strong>, om der kæmpes for de samme rettigheder for personer med nedsat<br />
arbejdsevne som andre kollegaer. Ledelsen har retten til at lede og fordele arbejdet og dermed<br />
den afgørende indflydelse <strong>på</strong>, hvem der ansættes og vilkårene for ansættelse. Tillidsrepræsentantens<br />
moralske forpligtelser for de svage grupper <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> har dog betydning for<br />
forhandlingerne om de vilkår, der skal gælde for personer med nedsat arbejdsevne. Hvis en<br />
person med nedsat arbejdsevne ansættes med ringere løn- og ansættelsesvilkår eller ikke indgår<br />
i det kollegiale fællesskab, kan vedkommende <strong>på</strong> den ene side betragtes som integreret <strong>på</strong><br />
<strong>arbejdsmarkedet</strong>, men bliver <strong>på</strong> den anden side ikke opfattet som en ligemand og dermed ikke<br />
fuldt ud som en del af interessefællesskabet. Når vi skal se <strong>på</strong> vilkårene for integrationsindsatsen,<br />
er det derfor nødvendigt at se, hvor langt tillidsrepræsentantens solidaritet rækker i forhold<br />
til løn- og ansættelsesvilkår for personer med nedsat arbejdsevne. Det vil samtidig være<br />
relevant at undersøge, om tillidsrepræsentanten ser et dilemma i at varetage interesserne for<br />
de ordinært ansatte og ansatte <strong>på</strong> særlige vilkår.<br />
4.4. Sammenfatning og operationalisering<br />
Med udgangspunkt i en diskussion af begrebet solidaritet har vi argumenteret for, at der er<br />
forskellige former for solidaritet <strong>på</strong> spil i forhold til at integrere mennesker med nedsat ar-<br />
41
ejdsevne <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Solidaritet skal forstås kontekstuelt og situationelt ud fra de<br />
relationer, der binder individer eller grupper sammen, men også ud fra den diskurs, der hersker<br />
samfundspolitisk, og det perspektiv som begrebet sættes ind i.<br />
Vores udgangspunkt er, at integrationsindsatsens succes afhænger af solidariteten <strong>på</strong> det arbejdsmarked,<br />
som de marginaliserede skal ansættes <strong>på</strong>. Det ser ud til, at solidariteten er præget<br />
af individualiseringen og de stigende krav om effektivitet <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>, hvilket kan<br />
give integrationen vanskelige kår. Samtidig kan solidariteten blandt <strong>arbejdsmarkedet</strong>s parter<br />
<strong>på</strong> virksomhedsniveau være præget af aktiveringsdiskursen, der blandt andet signalerer, at den<br />
enkelte borger skal tage større ansvar for eget liv og er forpligtet til at lade sig aktivere. Den<br />
sociologiske diskussion er dog præget af forskellige videnskabelige paradigmer og dermed<br />
forståelser af, om aktivering og dermed integration skal sikre den enkelte borgers ret til arbejde<br />
eller sikre <strong>arbejdsmarkedet</strong> og velfærdsstaten gennem borgerens pligt til arbejde.<br />
Vores definition af solidaritet i forhold til integration af marginaliserede grupper tager sit udgangspunkt<br />
i, at den enkelte arbejdsplads foretager en moralsk handling ved at ansætte personer,<br />
der står uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Ifølge vores opfattelse er solidaritet ikke tilstede, hvis<br />
den alene er repræsenteret i arbejdspladsens holdninger til integration. Det er i handlingen, at<br />
solidariteten viser sig og ved at der ligger et solidarisk motiv i handlingen. Virksomhedens<br />
egne interesser er umiddelbart en modsætning til den solidariske handling, men alligevel vil<br />
de to sider ofte gå hånd i hånd. For at der er tale om en solidarisk handling, skal der dog være<br />
indbygget en moralsk dimension uden egoistiske motiver i handlingen.<br />
Ud fra diskussionen af solidaritetsbegreber og solidaritet <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> vælger vi at definere<br />
solidaritet i forhold til de tre persongrupper, henholdsvis ledelsen, kollegaerne og tillidsrepræsentanten,<br />
fordi vi mener, at solidariteten varierer i forhold til de interesser, som den<br />
enkelte har <strong>på</strong> virksomheden:<br />
• Ledelsen af en virksomhed har først og fremmest en interesse i virksomhedens drift, men<br />
kan inden for virksomhedens rammer og muligheder vælge at ansætte personer med nedsat<br />
arbejdsevne. Det er en solidaritet fra den stærke til den svage og dermed en vertikal<br />
solidaritet og en overskudssolidaritet. Da vi ikke taler om de nære relationer, som omsor-<br />
42
gen for de allerede ansatte er udtryk for, vil vi yderligere karakterisere den som en refleksiv<br />
personlig solidaritet.<br />
• Kollegaernes solidaritet ser vi som en horisontal solidaritet rettet mod arbejdstagere som<br />
dem selv, der er uden et arbejdsforhold. Inden for den horisontale solidaritet differentierer<br />
vi dog mellem to mulige solidaritetsformer, henholdsvis den konventionelle solidaritet,<br />
hvor de marginaliserede betragtes som ligestillede med fælles interesser og mål og en refleksiv<br />
personlig solidaritet rettet mod marginaliserede, der har brug for en særlig hjælp.<br />
• Tillidsrepræsentanten repræsenterer dels fagforeningens politiske målsætninger og dels<br />
sine kollegaer <strong>på</strong> arbejdspladsen. Arbejdersolidariteten er den horisontale solidaritet, men<br />
for tillidsrepræsentanten differentierer vi også mellem de to mulige solidaritetsformer,<br />
henholdsvis den konventionelle solidaritet mellem ligestillede med fælles interesser og<br />
mål og den refleksive personlige solidaritet rettet mod marginaliserede, der har brug for<br />
en særlig hjælp.<br />
Ved at inddrage forskellige teorier om solidaritet har vi i dette kapitel forsøgt at nuancere solidaritetsbegrebet<br />
i forhold til spørgsmålet om, hvordan solidaritet har indflydelse <strong>på</strong> integrationen<br />
af personer med nedsat arbejdsevne. Derudover har vi operationaliseret solidaritetsbegrebet<br />
ved at definere begrebet i forhold til de tre persongrupper, som er centrale i undersøgelsens<br />
empiriske del, henholdsvis lederen, kollegaen og tillidsrepræsentanten. Definitionen<br />
af solidaritetsbegrebet anvendes som ledetråd i analysen af vores empiriske materiale, mens<br />
de øvrige diskussioner og forskellige solidaritetsbegreber bidrager til at nuancere analysen og<br />
konklusionerne. På baggrund af analysen af empirien sætter vi ovenstående definition af solidaritet<br />
i spil i forhold til de nuancer og nye vinkler, som empirien har bidraget med.<br />
43
<strong>5.</strong> <strong>Integration</strong> <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong><br />
Arbejdsmarkedsintegrationen har fået en helt central placering i de senere års social- og arbejdsmarkedspolitik.<br />
De spørgsmål, som vi diskuterer i dette kapitel er, hvem der skal integreres,<br />
hvordan de skal integreres og de problemstillinger og barrierer, der er i forbindelse med<br />
integrationsprocesserne.<br />
Der kan skelnes mellem integration <strong>på</strong> det institutionelle niveau – systemniveau - og <strong>på</strong> det<br />
sociale niveau. Systemintegration relaterer sig til sammenhængen inden for og mellem de<br />
centrale økonomiske og politiske institutioner, mens den sociale integration relaterer sig til<br />
menneskers handlinger og samværsformer (Zeuner:1997:200). Systemintegration handler om<br />
graden af konflikt mellem samfundets dominerende institutioner, som for eksempel mellem<br />
markedssystemet, der er baseret <strong>på</strong> forholdet mellem udbud og efterspørgsel, og velfærdssystemet,<br />
der er baseret <strong>på</strong> velfærdsudligning mellem borgerne. Social integration handler om<br />
graden af konflikt mellem aktørerne, for eksempel mellem arbejdstagere og arbejdsgivere.<br />
Systemerne er rammerne for aktørernes handlinger og graden af den sociale integration er en<br />
afspejling af graden af overensstemmelse <strong>på</strong> det institutionelle niveau. Lilli Zeuner argumenterer<br />
for, at denne sondring mellem de to niveauer og deres indbyrdes relationer kan anvendes<br />
til vise, hvordan integration <strong>på</strong> det sociale niveau som for eksempel arbejdsmarkedsintegrationen<br />
afhænger af overensstemmelse <strong>på</strong> det institutionelle niveau (Zeuner:2001).<br />
Vi koncentrerer os i dette afsnit om arbejdsmarkedsintegrationen med fokus <strong>på</strong> de marginaliseredes<br />
forudsætninger og muligheder for at sælge deres arbejdskraft og blive integreret <strong>på</strong><br />
<strong>arbejdsmarkedet</strong>. Endvidere interesserer vi os for relationen mellem systemintegration og socialintegration<br />
i spørgsmålet om, hvordan arbejdsmarkedsintegrationen <strong>på</strong>virkes af uoverensstemmelse<br />
mellem arbejdsmarkedssystemet, uddannelsessystemet og det sociale system.<br />
<strong>Integration</strong>sbegrebet har mange forskellige betydninger. For eksempel kan man skelne mellem<br />
integration i de sociale fællesskaber baseret <strong>på</strong> relationer mellem familie, venner, naboer<br />
og andre netværk eller integration <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> (Ejrnæs:2000:226). I denne sammenhæng<br />
er det den integration, der fører til beskæftigelse, der er i fokus. Vi forsøger at beskrive<br />
de marginaliserede i forhold til evner, kvalifikationer og begrænsninger i arbejdsevnen, da vi<br />
45
mener, at det har betydning for virksomhedernes udbytte og dermed for deres interesse og<br />
vilje for integration. Vi berører ikke udstødnings- og marginaliseringsprocesserne, da de forhold<br />
ikke har direkte betydning for, at vi kan vurdere mulighederne for integration. Derimod<br />
inddrager vi aspektet om, de integrerede ansættes <strong>på</strong> lige vilkår med de øvrige kollegaer og<br />
opfattes som en del af interessefællesskabet.<br />
<strong>5.</strong>1. Aktiveringsdiskursen<br />
Med afsæt i aktiveringsdiskursen diskuterer vi i dette afsnit, hvorfor arbejdsmarkedsintegrationen<br />
er kommet <strong>på</strong> den politiske dagsorden og hvilke beskæftigelsespolitiske målsætninger<br />
som integrationsindsatsen bygger <strong>på</strong>. Vi har tidligere været inde <strong>på</strong>, at aktiveringsdiskursen<br />
blandt andet er en følge af udsigten til mangel <strong>på</strong> arbejdskraft og de stigende offentlige udgifter<br />
til passive overførselsindkomster. Målet med aktivering er derfor at opnå overensstemmelse<br />
<strong>på</strong> systemniveau ved at sikre tilstrækkelig arbejdskraft og nedbringe udgifterne til for eksempel<br />
sygedagpenge og førtidspension. Tidligere var indkomstudligning løsningen <strong>på</strong> de<br />
marginaliseredes problemer. Under aktiveringsdiskursen fremhæves arbejdsmarkedsintegration<br />
som den bedste løsning for at sikre den samfundsmæssige integration. Vi tager ikke her<br />
stilling til, om integrationen <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> sikrer andre former for integration og dermed<br />
velfærd for den enkelte borger. Det er mulighederne for integration <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>, der er<br />
genstand for undersøgelsen. Derfor er de forhold, der fremmer eller hæmmer arbejdsmarkedsintegrationen,<br />
mere relevante.<br />
Social integration er højt prioriteret i den danske såvel som den europæiske social- og arbejdsmarkedspolitik.<br />
<strong>Integration</strong> bygger <strong>på</strong> medborgerskabstanken om, at alle borgere gennem<br />
civile, politiske og sociale rettigheder skal have lige muligheder for at deltage i samfundslivet<br />
(Goul Andersen:1996:8). Alle borgere i samfundet har en række rettigheder, der<br />
skal sikre, at de integreres og får mulighed for ”det gode liv”. Morten Ejrnæs sondrer mellem<br />
arbejdsmarkedsintegration, forbrugerintegration og netværksintegration. Arbejdsmarkedsintegrationen<br />
bestemmes af tilhørsforholdet til en virksomhed, kollegaerne og fagforeningen og er<br />
omfattet af en solidaritet, der er baseret <strong>på</strong> interessefællesskaber. Forbrugerintegrationen bestemmes<br />
af den enkeltes indtægter og dermed mulighed for at optræde som normal forbruger.<br />
Graden af integration bestemmes her efter lønnens størrelse og - hvis man ikke er i arbejde -<br />
efter de sociale ydelsers niveau. Netværksintegrationen består i, at man deltager i private net-<br />
46
værk, der hverken knytter sig til forbrugerstatus eller jobstatus (Ejrnæs:2000:222). Socialpolitikken<br />
forholder sig til alle tre former for integration; men ved at skelne mellem de forskellige<br />
integrationsformer, får man et billede af hvilke mål, der prioriteres inden for en given politisk<br />
diskurs som vejen til den samfundsmæssige integration.<br />
Skiftet fra den mere passive forsørgerdiskurs til aktiveringsdiskursen har medført, at arbejdsmarkedsintegrationen<br />
har fået en helt central placering. Under forsørgerdiskursen blev forbrugerintegrationen<br />
prioriteret højst. Nu er arbejdsmarkedsintegration højst <strong>på</strong> dagsordenen og<br />
den lægger vægt <strong>på</strong>, at en integration <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> i vidt omfang baner vejen for den<br />
samfundsmæssige integration og dermed til det fulde medborgerskab. Derimod er forbrugerintegrationen<br />
blevet svækket for eksempel ved sænkning af ydelserne og indførelse af brugerbetaling<br />
(Ejrnæs:2000:229). Morten Ejrnæs argumenterer for, at der er sammenhæng mellem<br />
de tre former for integration, ”der som regel viser sig i den form, at hvis man er godt integreret<br />
<strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>, er man også integreret <strong>på</strong> de to andre områder” (Ejrnæs:2000:228).<br />
Flere undersøgelser (blandt andet af Jørgen Goul Andersen og Sanne Lund Clement) viser<br />
dog, at der ikke nødvendigvis er en sammenhæng mellem at være politisk, socialt eller økonomisk<br />
marginaliseret og at stå uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong> (Goul Andersen:1996); (Clement:2001).<br />
Når integrationen <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> prioriteres, er det mere et udtryk for, at integration skal<br />
forstås ud fra den politiske diskurs og de beskæftigelsespolitiske målsætninger. Asmund W.<br />
Born og Per H. Jensen har diskuteret begrebskonstruktionerne inklusion/eksklusion og integrering/marginalisering<br />
ud fra en afsøgning af begrebernes erkendelsesmæssige begrænsning.<br />
De konkluderer, at ”begrebsparrene er tomme formelle begreber, som kan betydningslades ret<br />
vilkårligt, men som under alle omstændigheder vil have en tendens til at fiksere iagttageren til<br />
det herskende politiske paradigme, samtidig med at dennes kærlighed til de herskende forhold<br />
skjules i selve konstruktionen” (Born og Jensen:1998).<br />
Aktiveringsdiskursen har fremmet synspunktet, om at velfærd i højere grad handler om at<br />
have et arbejde end at modtage passive overførselsindkomster. Argumentet er, at et arbejdsforhold<br />
- ud over de økonomiske incitamenter - giver mulighed for sociale kontakter, mulighed<br />
for at udvikle sine personlige og faglige kompetencer og en følelse af værdi for samfundet.<br />
Samtidig eksisterer der generelt stærke normer for at arbejde, hvorfor arbejde er lig med<br />
47
social identitet og anseelse og en basis for et liv i faste rammer (Kongshøj Madsen<br />
mv.:1997:74). Inden for den politiske diskurs argumenteres der for, at de marginaliserede risikerer<br />
at blive stigmatiseret, at miste sine sociale netværk og sin sociale identitet. Samtidig<br />
deltager de ikke i den generelle udvikling af arbejdskraften og risikerer dermed at sakke agterud<br />
i forhold til kvalifikationer. Disse argumenter legitimerer ikke blot workfarestrategien<br />
overfor de ledige, men skaber også grundlaget for en indsats for, at mennesker med begrænsede<br />
arbejdsevner skal sikres en plads <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>.<br />
<strong>5.</strong>2. Målgruppen for integrationsindsatsen<br />
Målgruppen for integrationsindsatsen er marginaliserede, der er i en tilstand mellem integration<br />
og udstødning. På <strong>arbejdsmarkedet</strong> vil det sige en situation mellem fuld, stabil og varig<br />
beskæftigelse <strong>på</strong> den ene side og ingen arbejdsmarkedsmæssige tilknytning overhovedet <strong>på</strong><br />
den anden side. Marginalisering <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> er derfor kendetegnet ved høj grad af<br />
ledighed eller en svag eller ingen beskæftigelsesmæssig tilknytning overhovedet (Kongshøj<br />
Madsen mv.:1997:85). De udstødte har ingen tilknytning til <strong>arbejdsmarkedet</strong> overhovedet og<br />
er typisk <strong>på</strong> en varig overførselsindkomst som førtidspension. De marginaliseret er også uden<br />
beskæftigelse, men har stadig en tilknytning til <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Årsagen hertil kan for eksempel<br />
være ledighed, alder, helbredsmæssige forhold og manglende kvalifikationer eller<br />
uddannelse.<br />
I dette afsnit beskriver vi målgruppen for integrationsindsatsen. Vi argumenterer for, at målgruppens<br />
størrelse og problemtyngde <strong>på</strong>virkes og forandres blandt andet <strong>på</strong> baggrund af konjunkturerne,<br />
de politiske målsætninger og forskelle i kommunernes forvaltningspraksis og de<br />
lokale arbejdsmarkeder. De gode konjunkturer betyder for eksempel, at arbejdsløsheden er<br />
faldet markant, mens de politiske målsætninger betyder, at flere borgere med nedsat arbejdsevne<br />
skal i arbejde frem for <strong>på</strong> pension. Selv om <strong>arbejdsmarkedet</strong> er blevet ”støvsuget” for<br />
den gode arbejdskraft, ser det ikke dog ikke ud til, at de svage grupper bliver integreret <strong>på</strong><br />
<strong>arbejdsmarkedet</strong>. Det tyder <strong>på</strong>, at der er en konflikt <strong>på</strong> det sociale niveau mellem virksomhederne,<br />
der ønsker større udbud af arbejdskraft, og de marginaliserede, der tilsyneladende har<br />
svært ved at sælge sin arbejdskraft.<br />
48
<strong>5.</strong>2.1. Konjunkturernes betydning for arbejdsløshedens størrelse<br />
I perioder med lavkonjunktur finder der typisk flere afskedigelser sted, arbejdsløshedens stiger<br />
og det bliver sværere for mennesker med nedsat arbejdsevne at sælge deres arbejdskraft.<br />
Flere lønmodtagerne står uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong> eller får en løsere tilknytning. Modsat er<br />
integrationsprocenten højere under højkonjunktur, hvilket blandt andet skyldes en lavere arbejdsløshed<br />
og at der oprettes flere jobs. Perioden fra 1994 til 2000 er karakteriseret ved højkonjunktur<br />
og et betydeligt fald i arbejdsløsheden. Fra en ledighed <strong>på</strong> 9,7 % i 1990 stiger ledigheden<br />
og topper med 12,4 % i 1993. Ledigheden falder herefter til 10,4 % i 1996 og 9,7 %<br />
i 1997. I dag er arbejdsløsheden nede <strong>på</strong> 5 %, hvilket omtrent svarer til en strukturel arbejdsløshed<br />
og dermed betragtes som fuld beskæftigelse (CASA og Social Politisk Forening:2002:46).<br />
Under opgangsperioden i 1990érne blev det lettere at integrere de unge og de<br />
lidt ældre 30 til 49-årige. Derimod ser det ikke ud til, at integrationsprocenten for de ældre 50<br />
til 59-årige blev <strong>på</strong>virket af konjunkturerne (CASA:2002:47).<br />
Den forbedrede beskæftigelsesmæssige situation har især haft positiv indflydelse <strong>på</strong> antallet<br />
af ledige uden helbredsmæssige problemer og deres muligheder for at blive integreret. Derimod<br />
har det ikke umiddelbart gavnet marginaliserede med en nedsat arbejdsevne. I perioden<br />
fra 1994 til 1999 med højkonjunktur er overførselsindkomsterne faldet. Det er især arbejdsløshedsydelserne,<br />
herunder især til de unge, der er faldet markant. Derimod er der ingen markante<br />
ændringer i ydelserne til personer med sygdom og sociale problemer. Den registrerede<br />
ledighed er faldet, mens der ikke er sket nævneværdige ændringer, når det gælder andre sociale<br />
problemer, sygedagpenge, revalidering og støttet beskæftigelse (CASA og Socialpolitisk<br />
Forening: 2001:17). Lønmodtagernes helbred har derfor stor betydning for arbejdsmarkedstilknytningen<br />
og jo dårligere helbred des større risiko for marginalisering. Hvis man for eksempel<br />
har to eller flere lægediagnosticerede sygdomme, har man en betydelig højere risiko for<br />
marginalisering end hvis man kun har én sygdom. Og hvis man har én sygdom, er risikoen<br />
igen højere end hvis man ingen sygdom har (SFI:2001:44). Beskæftigelsesministeriet vurderer,<br />
at der blandt ”marginal- og socialgruppen” er 20 %, der årligt kommer i arbejde. ”Marginalgruppen”<br />
defineres som forsikrede, der har været ledige, i aktivering eller <strong>på</strong> uddannelsesorlov<br />
over 80 % af tiden over de seneste tre år. ”Socialgruppen” omfatter de ikke-forsikrede,<br />
der har været <strong>på</strong> kontanthjælp, sygedagpenge, revalidering, aktivering eller uddannelsesorlov<br />
over 80 % over de seneste tre år. Selv om en relativ stor del af marginal- og socialgruppen<br />
49
kommer i arbejde, er der stort set lige så stor en tilgang en tilgang til gruppen, herunder især<br />
til det kommunale system. Derfor peger Beskæftigelsesministeriet <strong>på</strong> en højere prioritering af<br />
den forebyggende indsats (Beskæftigelsesministeriet:2002). Antallet af marginaliserede er<br />
således alt i alt blevet mindre, mens gruppen af marginaliserede i dag er karakteriseret ved en<br />
større koncentration af mennesker med problemer ud over ledigheden.<br />
Sammen med de forbedrede muligheder for integration er der en tendens til en øget polarisering<br />
af befolkningen. Det viser sig ved, at både gruppen af selvforsørgende og gruppen af<br />
permanent forsørgede stiger. Under perioden fra 1994 til 2000 har flere bevæget sig fra forsørgelse<br />
til selvforsørgelse (43 %) end i perioden fra 1984 til 1990 (38 %), som var karakteriseret<br />
ved mere blandede konjunkturer. Den anden side af medaljen er imidlertid, at der er blevet<br />
flere permanent forsørgede end i firserne. I perioden fra 1994 til 2000 blev 13 % tildelt<br />
varige ydelser som efterløn, overgangsydelse og førtidspension, mens det kun var tilfældet for<br />
11 % i perioden fra 1984 til 1990. Der er altså flere, der er blevet frivilligt eller ufrivilligt ”udstødt”<br />
under perioden med høje konjunkturer (CASA og Socialpolitiske Forening:2002:19).<br />
Det kan skyldes, at mennesker med nedsat arbejdsevne, og som ikke lever op til kravene <strong>på</strong><br />
<strong>arbejdsmarkedet</strong>, ikke længere kan ”skjule sig” i arbejdsløshedssystemet <strong>på</strong> grund af den lave<br />
arbejdsløshed og manglen <strong>på</strong> arbejdskraft.<br />
Perioden med højkonjunktur har således medført et markant fald i arbejdsløsheden, mens<br />
mennesker med nedsat arbejdsevne ikke har opnået bedre muligheder for integration. Målgruppen<br />
for integrationsindsatsen er således blevet mindre men med en større koncentration af<br />
personer med begrænsninger i arbejdsevnen. De ovenstående tal viser ikke umiddelbart, at de<br />
gunstige økonomiske vilkår har bidraget til et mere rummeligt arbejdsmarked eller til at<br />
manglen <strong>på</strong> arbejdskraft får virksomhederne til at integrere flere med begrænsninger i arbejdsevnen.<br />
Det tyder derfor <strong>på</strong>, at højkonjunktur ikke i sig selv kan øge integrationen for de<br />
svageste grupper.<br />
<strong>5.</strong>2.2. Beskæftigelsespolitikkens betydning for hvor mange der skal integreres<br />
Med aktiveringsstrategien tilstræber staten, at færre i den arbejdsduelige alder overgår til passiv<br />
forsørgelse som førtidspension og efterløn og at flere integreres <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>. En<br />
lang række lovændringer samt en massiv kampagne har fået kommuner, arbejdsformidlinger<br />
50
og a-kasser til at sadle om med henblik <strong>på</strong> at sætte turbo <strong>på</strong> integrationsindsatsen. Arbejdsløsheden<br />
er faldet, mange ledige er kommet i arbejde og der er nu udsigt til mangel <strong>på</strong> arbejdskraft.<br />
Beskæftigelsespolitikken har derfor sat fokus <strong>på</strong> dem, der ikke umiddelbart er arbejdsmarkedsparate<br />
og som har begrænsede kompetencer eller nedsat arbejdsevne, og <strong>på</strong> de ældre,<br />
der forlader <strong>arbejdsmarkedet</strong> med mange ressourcer i behold.<br />
Målet med aktiveringsstrategien er, at flere kommer i arbejde og bliver selvforsørgende og<br />
færre skal forsørges <strong>på</strong> overførselsindkomster. Implementering af socialreformen i 1998, efterlønsreformen<br />
i 1999 og pensionsreformen i 2003 er et udtryk for et ønske om at øge arbejdsstyrken<br />
og nedbringe de offentlige udgifter. <strong>Integration</strong>sindsatsen skal derfor favne flere<br />
med nedsat arbejdsevne. Kommunerne har for eksempel fået flere muligheder for at aktivere<br />
og revalidere dem, der <strong>på</strong> grund af helbredsproblemer eller sociale problemer har vanskeligt<br />
ved at finde beskæftigelse og samtidig fået et stærkere økonomisk incitament til at undgå tildeling<br />
af førtidspension. Udviklingen siden midten af 1990érne viser, at aktiveringsstrategien<br />
har haft en effekt. På trods af at flere er overgået til permanent forsørgelse i 1990érne end i<br />
1980érne, har antallet af førtidspensionister været faldende siden 199<strong>5.</strong> Med pensionsreformen<br />
er der lagt op til et yderligere fald i antallet af pensionstilkendelser. Der har især været et<br />
kraftigt fald i tilkendelser af den almindelige førtidspension, mens der har været en mindre<br />
stigning i forhold til tilkendelser af den mellemste og højeste førtidspension. Faldet skyldes de<br />
mange forebyggende tiltag, ændringer i statsrefusionen samt målsætninger om nedbringelse af<br />
antallet af førtidspensionister, men ikke at der er færre personer, der har nedsat arbejdsevne<br />
(CASA og socialpolitisk Forening:2002). Mens færre får tilkendt pension, er stadig flere dog<br />
overgået til efterløn. Trods effekten af aktiveringsstrategien ser der således fortsat ud til at<br />
være en udstødning, der blandt andet kan være begrundet i, at kravene <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong><br />
bliver skruet i vejret.<br />
De beskæftigelsespolitiske målsætninger bestemmer således, om borgere med nedsat arbejdsevne<br />
skal integreres <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> eller tilkendes en passiv forsørgelse. Målgruppen for<br />
integrationsindsatsen er således præget af, hvor grænsen sættes mellem dem der skal i arbejde<br />
og dem der for eksempel skal have pension. Med aktiveringsstrategien har grænsen flyttet sig,<br />
således at flere med nedsat arbejdsevne skal integreres <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>, hvilket gør målgruppen<br />
tungere.<br />
51
<strong>5.</strong>2.3. Lokale forskelles betydning for integrationsmulighederne<br />
Antallet af marginaliserede varierer mellem de geografiske områder. Den geografiske forskel<br />
kan begrundes i forskelle i de lokale arbejdsmarkeder og de lokale beskæftigelsespolitiske<br />
indsatser for integration. Der er tale om en øget polarisering, en tendens til geografisk social<br />
marginalisering af visse del af Danmark. Lolland-Falster, Langeland og Bornholm er områder<br />
med den største andel af marginaliserede. Herunder er de dårligst stillede kommuner Skagen,<br />
Læsø, Samsø, Ærøskøbing, Marstal, Rudkøbing, Nakskov, Maribo, Nykøbing F., Møn, Rønne<br />
og Neksø (CASA og Socialpolitisk Forening:2001:9).<br />
Kommunernes strategier varierer betydeligt <strong>på</strong> trods af, at de står over for de samme problemstillinger<br />
(SFI:2000b:16). Det resulterer i, at der er en stor forskel <strong>på</strong> integrationen fra kommune<br />
til kommune. De kommuner, der har opnået den bedste integration af sine borgere, er<br />
alle fra hovedstadsområdet. Det drejer sig om de rige og velbjergede kommuner såsom Allerød,<br />
Birkerød, Søllerød, Hørsholm og Gentofte. De kommuner, hvor det er sværest at blive<br />
integreret, er typisk de små øer og kommuner i de amter, der er kendt som ”udkantsdanmark”<br />
som for eksempel Storstrøm, Bornholm og Nordjylland (CASA:2001:9). Derudover er der<br />
store forskelle i det antal førtidspensioner, der tilkendes i de forskellige kommuner. Forskelle,<br />
der ikke udelukkende hænger sammen med aldersfordeling og sociale forskelle, men som kan<br />
forklares ved de enkelte kommuners håndtering af sagerne (Bengtsson:2002).<br />
Lokale forskelle i integrationsindsatsen kan således være begrundet i forskelle i de lokale arbejdsmarkeder<br />
men også i forskellige kommunale forvaltningsstrategier. Uanset hvor aktiv en<br />
aktiveringsstrategi den enkelte kommune fører, er de dog i høj grad afhængige af de strukturelle<br />
forhold <strong>på</strong> det lokale arbejdsmarked. I et område med høj arbejdsløshed er det vanskeligere<br />
at integrere personer med nedsat arbejdsevne end i et område med lav arbejdsløshed.<br />
Forholdene <strong>på</strong> de lokale arbejdsmarkeder kan derfor også have indflydelse <strong>på</strong> de lokale beskæftigelsespolitikker.<br />
Således kan en høj arbejdsløshed føre til, at kommuner neddæmper de<br />
politiske målsætninger.<br />
52
<strong>5.</strong>3. Vejen ind <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> – integration og integrationsproces<br />
Med integration forstår vi de processer, som fører en person fra en situation uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong><br />
til en situation <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Helt konkret skal det forstås som at gå fra en<br />
situation, hvor man modtager en overførselsindkomst til en situation, hvor man er selvforsørgende<br />
via et beskæftigelsesforhold <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>. <strong>Integration</strong> er dog ikke kun et<br />
spørgsmål om en ordinær ansættelse <strong>på</strong> fuld tid. Personer, der er i fleksjob, betragter vi ligeledes<br />
som fuldt integreret, selv om deres arbejdsgiver modtager et løntilskud. De er ansat <strong>på</strong><br />
normale overenskomstmæssige vilkår og betragtes som selvforsørgende. Førtidspensionister,<br />
som er i beskæftigelse eller skånejob, samt personer i jobtræning eller under virksomhedsrevalidering,<br />
betragter vi derimod ikke som integreret. Førtidspensionisternes hovedindtægt er<br />
som regel deres sociale ydelse og personer i jobtræning og virksomhedsrevalidering er kun<br />
midlertidigt ansat.<br />
<strong>Integration</strong>sprocessen for den enkelte borger kan være af længere eller kortere varighed afhængig<br />
af muligheden for at forbedre deres arbejdsevne og for at sælge deres arbejdskraft.<br />
<strong>Integration</strong>sprocessen starter som hovedregel i det kommunale system, hvor arbejdsevnen og<br />
mulighederne for at udvikle arbejdsevnen bliver vurderet og beskrevet. Arbejdsevnen kan<br />
være nedsat af fysiske, psykiske og/eller sociale årsager og kommunen vil typisk forsøge at<br />
forbedre arbejdsevnen ved hjælp af oplæring, kurser, uddannelse eller andre kompetenceforbedrende<br />
tiltag. Udviklingen af den enkeltes arbejdsevne og kompetencer kan foregå i det<br />
kommunale system eller uddannelsessystemet, men kan også foregå <strong>på</strong> virksomhederne.<br />
Mange virksomheder benytter sig for eksempel af, at en oplæring og afprøvning af personer,<br />
der skal integreres <strong>på</strong> virksomheden, kan forgå gennem en arbejdsprøvning eller en virksomhedsrevalidering.<br />
Derved finansieres oplæringsperioden helt eller delvist af det offentlige,<br />
mens virksomheden får mulighed for at se personen an. Først i det øjeblik personen er ansat i<br />
et varigt ansættelsesforhold, mener vi, at der er tale om, at integrationsprocessen har fundet<br />
sted og at personen er integreret.<br />
Vi er samtidig opmærksomme <strong>på</strong>, at der kan være forskellige grader af integration. En medarbejder<br />
kan trods en ordinær ansættelse være placeret ”<strong>på</strong> kanten af <strong>arbejdsmarkedet</strong>”, hvis<br />
vedkommende for eksempel ikke er en del af arbejdspladsens fællesskab, ikke deltager i den<br />
generelle kompetenceudvikling, ikke følger de øvrige ansattes lønudvikling eller ikke har<br />
53
samme tryghed i ansættelsen. Derved øges chancen for at være den første, der ”ryger” i en<br />
nedgangsperiode. Således viser en undersøgelse af udvalgte kommuners implementering af<br />
fleksjobordningen og en gruppe fleksjobansattes oplevelser af at være ansat i fleksjob, at<br />
mange fleksjob synes at være ”udkantsjob”. Arbejdsopgaverne opfattes som ”rigtigt arbejde”,<br />
men der er samtidig ofte tale om opgaver, der adskiller sig fra det, som ”kernearbejdsstyrken”<br />
beskæftiger sig med. De fleste oplever, at de deltager i arbejdspladsens sociale fællesskab,<br />
men de har ikke altid en central position inden for dette fællesskab. Selv om de er integreret<br />
<strong>på</strong> en virksomhed, har de derudover ikke samme adgang til a-kasserettigheder og de har ikke<br />
samme adgang til mobilitet <strong>på</strong> tværs af arbejdspladser og til <strong>arbejdsmarkedet</strong>s rekrutteringskanaler<br />
(Hohnen:1999:39).<br />
<strong>5.</strong>4. Barrierer og forudsætninger for integrationsprocessen<br />
Mens forsørgerdiskursens bygger <strong>på</strong> det statiske fattigdomsbegreb, bygger aktiveringsdiskursen<br />
<strong>på</strong> mere dynamiske begreber som for eksempel integration. Den mere dynamiske tilgang<br />
giver mulighed for at forstå de forskellige mekanismer, der fører til, at grupper eller individer<br />
integreres <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> og de problemstillinger og barrierer, der er i denne proces (Andersen:2001:158).<br />
Vi diskuterer i dette afsnit de øgede krav <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>, men også i<br />
uddannelsessystemet samt forskellige økonomiske forhold for at forstå forudsætningerne og<br />
barriererne for integrationsindsatsen. Det ser ud til, at mulighederne og barriererne for at integrere<br />
de marginaliserede <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> blandt andet kan forstås ud fra uoverensstemmelser<br />
<strong>på</strong> det institutionelle niveau.<br />
<strong>5.</strong>4.1. Mobiliteten <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong><br />
Det danske arbejdsmarked er kendetegnet ved fleksibilitet og mobilitet <strong>på</strong> grund af statens<br />
aktive beskæftigelses- og uddannelsespolitik og arbejdsgivernes lave forpligtelse over for sine<br />
medarbejdere, hvilket giver gode forudsætninger for integration (Torfing:1999). I flere europæiske<br />
lande afhænger velfærd i højere grad end i Danmark af tilknytningen til <strong>arbejdsmarkedet</strong>.<br />
Samtidig er det dyrere og vanskeligere for arbejdsgiverne at afskedige medarbejdere,<br />
hvilket giver større tryghed i ansættelsen. De forhold er især fordelagtige for de stærke <strong>på</strong><br />
<strong>arbejdsmarkedet</strong>. Arbejdsmarkedet er til gengæld relativt ufleksibelt og gør det vanskeligt for<br />
andre at blive integreret – især personer med nedsat arbejdsevne eller med særlig risiko for<br />
54
sygdom. I Danmark er velfærd kun i mindre grad knyttet til virksomhederne og virksomhederne<br />
kan lettere skille sig af med arbejdskraft, hvilket gør det danske arbejdsmarked mere<br />
fleksibelt og giver bedre vilkår for integration af marginaliserede. Konsekvensen er derimod,<br />
at risikoen for afskedigelse under sygefravær øges.<br />
<strong>5.</strong>4.2. Løndifferentiering<br />
I integrationsdebatten er det blevet fremført, at mindstelønnen begrænser mulighederne for at<br />
integrere personer med nedsat arbejdsevne. Argumentet for denne sammenhæng er kort fortalt,<br />
at lønfleksibilitet giver plads til alle. ”Så længe lønfastsættelsen er tilstrækkelig fleksibel,<br />
vil det være muligt at skabe plads til alle arbejdstagere til en løn, der afspejler produktiviteten”<br />
(Kongshøj Madsen mv.:1997:76). Argumentet vender jævnligt tilbage i debatten om arbejdsmarkedsintegration.<br />
Således argumenterer integrationsminister Bertel Haarder for, at der<br />
skal kigges <strong>på</strong> lønstrukturen. ”Lønstrukturen i Danmark forstærker beskæftigelsesproblemerne.<br />
Virksomhederne tøver med at ansætte udlændinge - og danskere – fordi deres kvalifikationer<br />
ikke svarer til den overenskomstmæssige løn. Her må <strong>arbejdsmarkedet</strong>s parter vise ny<br />
vilje til at fravige eksisterende regler og normer” (Social Forskning:2002).<br />
Arbejdsmarkedet anskues her som et hvilket som helst andet marked, hvor arbejdskraften udbydes<br />
og efterspørges som en vare. Problemet er, at varen er afhængig af helbred, alder, uddannelse<br />
mv. En del af de marginaliserede må forventes at have en produktivitet, der i værdi<br />
ligger under mindstelønnen. Spørgsmålet er <strong>på</strong> den ene side, om arbejdsgiveren vil yde en<br />
større integrationsindsats, såfremt de kan presse lønningerne, og <strong>på</strong> den anden side om kollegaerne<br />
overhovedet vil acceptere en sådan ”dumpning” af lønnen. Argumenterne for at bevare<br />
mindstelønsgrænsen er, at medarbejderne <strong>på</strong> en virksomhed både har en interesse i at beskytte<br />
deres egen beskæftigelsessituation og deres lønniveau, mens ledelsen har en interesse i at holde<br />
et lønniveau, der sikrer loyalitet og motivation (Kongshøj Madsen mv.:1997:79). Med en<br />
mere fleksibel løndifferentiering risikerer man samtidig at skabe en forbruger-disintegration<br />
for lønmodtagergrupper med begrænset arbejdsevne.<br />
55
<strong>5.</strong>4.3. Øgede krav til arbejdsstyrken<br />
Udvikling <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> øger kravene til arbejdsstyrken. De øgede krav risikerer i sig<br />
selv at bidrage til et større misforhold mellem de marginaliseredes arbejdsevne og jobkravene,<br />
hvilket vanskeliggør integrationen. De øgede kvalifikationskrav, øget intensitet og tempo i<br />
arbejdet og en stigende grad af individualisering af arbejdet kan blandt andet medføre, at udsatte<br />
eller ressourcesvage grupper får sværere ved at leve op til kravene <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong><br />
(Thaulow og Friche:2000:40). Dette bevirker en yderligere polarisering af arbejdskraften.<br />
Globaliseringen, konkurrencepres, den teknologiske udvikling og udviklingen af mindre hierarkiske<br />
organisationsformer medfører nye krav til arbejdsstyrken. Samtidig forsvinder meget<br />
af det mindst kvalificerede arbejde ved at det enten automatiseres eller flyttes til udlandet<br />
(Boll og Kruhøffer:2002:28). Når mange af de lette funktioner forsvinder og kravene i arbejdet<br />
øges markant, bliver det sværere at skaffe plads til medarbejdere med begrænset arbejdsevne<br />
eller manglende kvalifikationer. Udviklingen kan samtidig skabe en betydelig skepsis<br />
mod at tage nye svage grupper ind <strong>på</strong> virksomheden for at bestride de få tilbageværende skånefunktioner.<br />
Det opfattes som en trussel mod medarbejdere, der selv har behov for aflastning<br />
eller har en risiko for at få behov for skånehensyn. Det at tage svage gruppe ind <strong>på</strong> virksomheden<br />
i skånsomme funktioner, er derfor et konfliktpotentiale, som må antages at afholde<br />
mange moderne virksomheder fra det.<br />
<strong>5.</strong>4.4. Polarisering af kompetencer<br />
I takt med at kravene <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> stiger, udvikles kernearbejdskraftens kompetencer,<br />
men de marginaliserede får ikke del i den udvikling. Efteruddannelse, mulighed for at dygtiggøre<br />
sig og lære noget nyt, det at være med til at tilrettelægge arbejde, selv at kunne bestemme<br />
sit arbejdstempo, at få information om beslutninger og at have et afvekslende arbejde er<br />
alle elementer, der hver for sig har betydning for en stærk arbejdsmarkedstilknytning<br />
(SFI:2001:16). Medarbejderne bliver mere kvalificerede og omstillingsparate og bidrager<br />
dermed til at sikre deres beskæftigelse <strong>på</strong> virksomheden såvel som <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> generelt<br />
(Boll og Kruhøffer:2002:12). For dem, der står uden for og særligt dem, der har været<br />
væk fra <strong>arbejdsmarkedet</strong> i længere tid, kan de nye organisationsformer og de deraf følgende<br />
krav være en barriere.<br />
56
Når den traditionelle fremstillingsindustri afvikles til fordel for en fortsat udvikling af den<br />
kvalifikationskrævende fremstillingsindustri og den nye vidensbaserede serviceindustri, resulterer<br />
det i en øget selektion i adgangen til <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Det at kunne præsentere de rette<br />
uddannelsesbeviser får derved afgørende betydning. Samtidig øger uddannelsessystemet kravene<br />
til at kunne indgå og gennemføre uddannelser (Peter Koudahl:2002). Arbejdsmarkedets<br />
øgede krav til uddannelse og de stadig større krav i uddannelsessystemet bevirker, at de marginaliserede<br />
får stadig sværere ved at blive integreret <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>.<br />
Ud over at <strong>arbejdsmarkedet</strong> i højere grad tilgodeser den uddannede arbejdskraft, synes der<br />
også at være en tendens til at uddannelsessystemet i sig selv bidrager til en øget samfundsmæssig<br />
polarisering. Inden for uddannelsessystemet synes der at være en tendens til, at uddannelserne<br />
dels udstrækkes i længde og at eleverne tilbringer en større del af uddannelserne i<br />
traditionelle skoleagtige sammenhænge, adskilt fra den praksis uddannelserne skal kvalificere<br />
til (Peter Koudahl:2002). Når selv de mest elementære arbejdsprocesser efterhånden forudsætter<br />
gennemførelse af et uddannelsesforløb, kan det få konsekvenser for de grupper i samfundet<br />
med begrænset uddannelsesmæssig baggrund, som derved bliver tabere i kampen om jobbene.<br />
Som det fremgår af tabel 1 er der væsentligt flere ufaglærte blandt dem, der har haft en<br />
ledighed <strong>på</strong> 80 % af året og blandt kontanthjælpsmodtagerne.<br />
Tabel 1: Lediges uddannelsesmæssige baggrund<br />
Uddannelse Dagpengemodtagere Kontanthjælpsmodtagere<br />
Alle Ledighedsgrad >80% Alle Ledighedsgrad >80%<br />
Ufaglært 38,9 48,1 78,2 76,3<br />
Faglært 40,3 36,3 15,4 16,1<br />
Videregående 20,8 15,6 6,4 7,8<br />
Opgørelse for året 1999<br />
Beskæftigelsesministeriet:2002<br />
Kommunerne står overfor en udfordring om, at der er relativt flere svage grupper, der skal<br />
integreres samtidig med, at <strong>arbejdsmarkedet</strong> efterspørger stadig bedre uddannet personale<br />
57
(Damgaard:2000:16). ”Både kommuner og virksomheder melder, at <strong>arbejdsmarkedet</strong> er<br />
”støvsuget” for de dygtigste ledige og at mange af de nuværende modtagere af offentlige<br />
ydelser ikke er i stand til at honorere virksomhedernes minimumskrav til en medarbejder –<br />
end ikke med løntilskud” (Damgaard:2000:29). Beskæftigelsespolitikken har bidraget til at<br />
øge integrationen og mobiliteten <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> ved at øge kvalifikationsniveauet blandt<br />
de lavtuddannede grupper. På den anden side er der en række tegn <strong>på</strong>, at indsatsen ikke er til<br />
særlig gavn for de svageste grupper <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Tværtimod er det de godt stillede,<br />
der har mest gavn af tilbuddene (Kongshøj Madsen:1997:104).<br />
<strong>5.</strong><strong>5.</strong> Sammenfatning<br />
Antallet af marginaliserede er faldet betydeligt siden midten af 1990érne, men det er først og<br />
fremmest de arbejdsløse uden begrænsninger i arbejdsevnen og specielt de unge, der er kommet<br />
i arbejde. Marginaliserede, der har en nedsat arbejdsevne, mangler kompetencer eller som<br />
hører til den ældre del af arbejdsstyrken, har fortsat vanskeligt ved at blive integreret. Blandt<br />
de marginaliserede er der derfor en større koncentration af mennesker med problemer ud over<br />
ledighed. På grund af udsigten til mangel <strong>på</strong> arbejdskraft lægger systemerne et større pres for<br />
at få denne gruppe i arbejde. Alligevel ser det ikke ud til, at de har fået gunstigere vilkår for at<br />
blive integreret <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>.<br />
Denne disintegration <strong>på</strong> det sociale niveau viser sig blandt andet som en konflikt mellem virksomhedernes<br />
interesser i at få den bedste arbejdskraft <strong>på</strong> grund af konkurrencen og den teknologiske<br />
udvikling og de marginaliseredes stadig større vanskeligheder ved at leve op til kravene<br />
<strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Tendensen til øgede krav <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> og en yderligere polarisering<br />
af arbejdskraften kan medføre, at <strong>arbejdsmarkedet</strong> bliver mere utilgængeligt for de<br />
marginaliserede. Antallet af ufaglærte job daler, mens job med krav til differentieret og fleksibel<br />
opgaveløsning og dermed krav om kvalifikationer og løbende kompetenceudvikling stiger.<br />
Mens kernearbejdskraften løbende opkvalificeres, ”sakker” de marginaliserede bagud i<br />
forhold til kvalifikationskravene. Denne polarisering forstærkes af, at der i stadig større omfang<br />
stilles krav om uddannelse til helt elementære arbejdsfunktioner.<br />
Mens det sociale system forsøger at ”skubbe” mere ansvar for de marginaliseredes arbejdsmarkedsintegration<br />
og dermed integration i samfundet over <strong>på</strong> virksomhederne, ser det ud til<br />
58
at virksomhederne ”skubber” problemerne tilbage eller at de i hvert fald ikke tager dem til sig.<br />
Der har i integrationsdebatten været argumenter fremme om, at denne konflikt kunne dæmpes<br />
ved at sænke mindstelønnen. Det risikerer at få konsekvenser for andre former for samfundsmæssig<br />
integration som for eksempel forbrugerintegrationen, men også skabe nye konflikter<br />
<strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> mellem lønmodtagergrupperne. Det sociale system forsøger i stedet at<br />
dæmpe konflikten ved at kompensere for de marginaliseredes manglende kompetencer og<br />
kvalifikationer via uddannelsessektoren. Den uddannelsespolitiske indsats, der har været en<br />
del af aktiveringsstrategien har været en succes i forbindelse med nedbringelse af arbejdsløsheden,<br />
men ser dog ikke ud til at være til gavn for de svageste. Det sociale system forsøger<br />
også at dæmpe konflikten ved at yde økonomisk tilskud til de virksomheder, der ansætter personer<br />
med nedsat arbejdsevne. Spørgsmålet er, om de økonomiske tilskud i sig selv kompenserer<br />
for den manglende arbejdsevne, så arbejdskraftens værdi svarer til produktiviteten.<br />
Vi ser altså, at staten tilstræber kompenserende løsninger <strong>på</strong> det institutionelle niveau.<br />
Spørgsmålet er, om det er tilstrækkeligt til at målgruppen for den beskæftigelsespolitiske indsats<br />
kommer i arbejde eller om det ikke blot øger disintegrationen <strong>på</strong> det sociale niveau for de<br />
svageste grupper. Hvis der virkelig skal skabes plads til de svageste, kan det tyde <strong>på</strong> et behov<br />
for mere indgribende korrektioner <strong>på</strong> det institutionelle niveau (Zeuner:1997:214).<br />
Vi inddrager problemstillingerne i analysen af vores empiriske materiale for at skærpe og nuancere<br />
forståelsen af de barrierer og muligheder, der er for integrationen <strong>på</strong> virksomhederne.<br />
Det er således alene integration <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>, der er i fokus i den empiriske del og ikke<br />
den samfundsmæssige integration eller andre former for integration som for eksempel forbrugerintegration<br />
eller netværksintegration. <strong>Integration</strong> <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> forstås i denne sammenhæng<br />
som at være selvforsørgende gennem beskæftigelse. Vi kunne have valgt at anskue<br />
integration <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> ud fra borgerens mulighed for at opnå en arbejdsidentitet og<br />
dermed inddraget integration gennem forskellige aktiveringsforanstaltninger eller pensionisters<br />
mulighed for skånejobfunktioner. I denne kontekst, hvor vi vurderer integration i forhold<br />
til regeringens strategi om blandt andet at nedbringe de offentlige udgifter og øge arbejdsstyrken,<br />
mener vi, at det er relevant at fokusere <strong>på</strong> integration, der bringer til selvforsørgelse og<br />
bidrager med arbejdskraft. Diskussionerne <strong>på</strong> det institutionelle niveau bidrager først og<br />
fremmest til at skabe en forståelsesramme for analysen. Desuden giver det empiriske materiale<br />
ikke mulighed for at belyse forhold <strong>på</strong> det institutionelle niveau. Derimod belyser vi <strong>på</strong><br />
59
aggrund af empirien problemstillingerne <strong>på</strong> aktørniveau, som for eksempel hvordan de marginaliseredes<br />
arbejdsevne og kvalifikationer, lønfastsættelse for personer med nedsat arbejdsevne<br />
og øgede krav til arbejdsstyrken kan have betydning for solidariteten med de marginaliserede<br />
og deres integrationsmuligheder. I perspektiveringen sætte vi endvidere fokus <strong>på</strong> flere<br />
af problemstillingerne, idet vi forsøger at give nogle bud <strong>på</strong>, hvorledes indsatser <strong>på</strong> det sociale<br />
niveau såvel som <strong>på</strong> det institutionelle niveau kan sikre en bedre eller mere realistisk integration<br />
af de marginaliserede <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>.<br />
60
6. Nationale og internationale <strong>på</strong>virkninger<br />
Når solidaritet skal forstås kontekstuelt og situationel, er den samtidig <strong>på</strong>virkelig og dermed<br />
foranderlig. I dette kapitel diskuterer vi, hvordan globaliseringen, den Europæiske Union<br />
(EU) og forskellige nationale forhold <strong>på</strong>virker den solidaritet, som vi mener er en forudsætning<br />
for, at integrationen af de marginaliserede <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> kan lykkes. Vi forsøger at<br />
give et billede af de eksterne forhold, der <strong>på</strong>virker solidariteten <strong>på</strong> arbejdspladserne, og de<br />
forandringer, det kan medføre for solidariteten og dermed de fremtidige muligheder for integrationen.<br />
Udgangspunktet er, at velfærdsstaten er under forandring, hvilket ikke alene skyldes<br />
interne nationale forhold, men også den stigende globalisering samt <strong>på</strong>virkninger fra EU.<br />
Vi diskuterer, om forandringerne skaber nye betingelser for den institutionelle såvel som den<br />
personlige solidaritet. Formålet med dette kapitel er først og fremmest at skabe en forståelsesramme<br />
for vores analyse af virksomhedernes sociale ansvar med de overordnede samfundsmæssige<br />
forhold, der skaber de ydre betingelser for den enkelte virksomhed. Virksomhederne<br />
og deres muligheder og vilje for at integrere personer med nedsat arbejdsevne, skal netop forstås<br />
ud fra de omverdensbetingelser, som den enkelte virksomhed er afhængig af.<br />
6.1. Globaliseringen<br />
Globaliseringen er en af de største udfordringer for velfærdsstaten – nogle forskere mener<br />
ligefrem den største. Udfordringen handler først og fremmest om de ændrede økonomiske<br />
betingelser for velfærdsstaten (Kvist:2000). Teknologiske fremskridt fører til, at naturalier,<br />
varer og kapital flyder stadig hurtigere og billigere over grænserne i den vestlige verden.<br />
Økonomier og markedet er gradvist blevet internationaliseret og liberaliseret og selskaber,<br />
kapital- og finansmarkeder er blevet hypermobile og verdensomspændende (Ploug:2002:38).<br />
Konkurrencevilkårene er dermed blevet mere globale og det økonomiske system såvel som<br />
velfærdssystemet er blevet mere sårbart over for ændringer i de internationale konjunkturer.<br />
Den politiske styring foregår derfor <strong>på</strong> mange måder ikke længere <strong>på</strong> nationalstatsniveau, men<br />
er blevet overtaget af overnationale institutioner, som i stigende grad bestemmer vilkårene for<br />
nationalstatens økonomi og politik (Juul:2002:86).<br />
61
Den danske velfærdsstat og det danske arbejdsmarked <strong>på</strong>virkes således i stadig højere grad af<br />
den globale udvikling. Globaliseringens betydning kan både ses ud fra en optimistisk og pessimistisk<br />
vinkel. ”Den optimistiske betoner mulighederne for skabelsen af et større internationalt<br />
marked, større efterspørgsel og højere beskæftigelse og samlet øget rigdom til fordeling.<br />
Den pessimistiske version vil i højere grad pege <strong>på</strong> risikoen for social dumping og underminering<br />
af en solidarisk velfærdsstat og med risiko for en højere grad af ulighed og muligheder og<br />
konvergens <strong>på</strong> et gradvist lavere beskyttelsesniveau” (Greve:2002:5).<br />
Den globale konkurrence betyder, at der er stadig flere danske virksomheder, der flytter hele<br />
eller dele af produktionen til udlandet for at få adgang til billigere arbejdskraft; eller de placerer<br />
deres selskaber og investeringer i udlandet for at opnå skattemæssige fordele. Hvis regeringen<br />
skal sikre det danske erhvervsliv, skal de politiske beslutninger derfor tage højde for<br />
den globale konkurrence. Jørgen Goul Andersen argumenterer for, at det har ført til et skifte<br />
fra ”politics against markets” til ”politics for markets”, hvilket har øget presset <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong><br />
og <strong>på</strong> de offentlige udgifter (Goul Andersen:2002:6). Det har medført en række<br />
konsekvenser både for velfærdsstaten og det danske arbejdsmarked. For det første mister landet<br />
arbejdspladser, og som vi var inde <strong>på</strong> i kapitel 5 især jobs til den ufaglærte del af arbejdsstyrken.<br />
”En række af de arbejdsintensive og lavtkvalificerede jobs <strong>på</strong> det danske arbejdsmarked<br />
er forsvundet, mens beskæftigelsesvæksten primært er foregået i jobs, som fordrer betydelige<br />
kvalifikationer” (Elm Larsen og Horneman Møller:2000:350). For det andet opstår der<br />
et pres for at sænke lønningerne, skatterne og de sociale bidrag og at deregulere forholdene<br />
omkring ansættelse som for eksempel arbejdsmiljø og jobbeskyttelse.<br />
Argumentet for at presse mindstelønsgrænsen er, at når <strong>arbejdsmarkedet</strong> kan slippe med at<br />
tilbyde en løn, der afspejler produktiviteten, giver det bedre muligheder for at skabe plads til<br />
alle arbejdstagere. Virksomhederne kan derved bedre undgå at betale mere end værdien af<br />
arbejdskraften for dem, der ikke lever 100 % op til effektivitetskravene, hvilket kan øge incitamenterne<br />
for at ansætte dem. En sådan ”social dumping” i form af konkurrence <strong>på</strong> løn og<br />
arbejdsforhold kan dog mindske indtægtsgrundlaget for velfærdsstaten og potentielt bidrage<br />
til større sociale problemer. En ”fiskal konkurrence”, hvor skatter og afgifter sænkes for at<br />
tiltrække eller beholde selskaber i landet, kan ligeledes medføre færre indtægter til staten og<br />
dermed en udhuling af velfærdsstatens finansiering (Kvist:2001:27). Globaliseringen forstærker<br />
således velfærdsstatens dilemma om at sikre de danske virksomheder gode konkurrence-<br />
62
vilkår <strong>på</strong> det globale marked og samtidig finansiere de stigende velfærdsudgifter. Det lægger<br />
et pres <strong>på</strong> den institutionaliserede solidaritet. Samtidig begrænses virksomhedernes sociale<br />
ansvar over for de marginaliserede af, at virksomhederne først og fremmest skal sikre deres<br />
egne interesser i den globale konkurrence.<br />
Globaliseringen og den teknologiske udvikling øger samtidig virksomhedernes krav om en<br />
fleksibel og velkvalificeret arbejdskraft. Her har Danmark og de andre nordiske lande en fordel<br />
i kraft af deres traditioner for gratis uddannelse til alle og livslang læring gennem omfattende<br />
arbejdsmarkedsuddannelser og aktiveringsforanstaltninger (Kvist:2001:29). Den aktive<br />
danske arbejdsmarkedspolitik fra midten af 1990érne har yderligere forstærket denne fordel<br />
og bidraget til at sikre virksomhederne tilstrækkelig arbejdskraft (Torfing:1999). Den generelle<br />
opkvalificering kommer som vi tidligere har set først og fremmest kernearbejdskraften til<br />
gode, mens de marginaliseredes position uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong> snarere forstærkes, da der<br />
samtidig er en tendens til en øget polarisering af arbejdskraftens uddannelsesmæssige baggrund<br />
og til færre jobs til ufaglærte. Desuden bidrager globaliseringen, øget international<br />
konkurrence og teknologisk udvikling tilsyneladende til en stigning i uligheden i markedsindkomst,<br />
disponibel indkomst og adgang til forskellige sociale positioner (Bonke og D.<br />
Munk:2002:46). Polariseringen af arbejdsstyrken giver virksomhederne færre fordele ved<br />
integration af de marginaliserede. Hvis integrationsindsatsen skal lykkes, forudsætter det derfor<br />
en større moralsk forpligtelse fra virksomhedernes side.<br />
Med globaliseringen er den enkelte velfærdsstat også mere <strong>på</strong>virket af verdensøkonomiens<br />
op- og nedture. Kampagnen om virksomhedernes sociale ansvar blev lanceret i en periode<br />
med højkonjunktur og lav arbejdsløshed, hvilket gav implementeringen gode forudsætninger.<br />
Efter en længere periode med gode konjunkturer i den vestlige verden, udtrykker de økonomiske<br />
professorer og vismænd nu bekymring og pessimisme for verdensøkonomien (Politikken:18.02.2003).<br />
Der er dog divergerende opfattelser af, hvor meget en eventuel verdensøkonomisk<br />
nedtur vil <strong>på</strong>virke nationalstaten. Nationalbankdirektør Bodil Nyboe Andersen vurderer,<br />
at Danmark er bedre rustet til usikkerheden i verdensøkonomien end mange andre lande<br />
med et godt overskud <strong>på</strong> statsbudgettet, betalingsbalancen og med en lav arbejdsløshed. Hun<br />
mener dog, at EU nødvendigvis må gennemføre en række hårde økonomiske reformer og en<br />
stramning af de offentlige finanser (Politikken:19.02.2003). En nedtur i verdensøkonomien<br />
risikerer således både at presse de offentlige udgifter og den enkelte virksomheds økonomi og<br />
63
samtidig skabe større arbejdsløshed. Hvis virksomhederne presses økonomisk, kan det begrænse<br />
deres moralske forpligtelse over for de grupper, der står uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>.<br />
Hvis en krise samtidig medfører en stigende arbejdsløshed, står ledige med en nedsat arbejdsevne<br />
bagerst i ”integrationskøen” efter dem, der umiddelbart lever op til effektivitetskravene.<br />
Globaliseringen har også en positiv indflydelse <strong>på</strong> solidariteten. Blandt andet har udviklingen<br />
fået en række multinationale selskaber til at resonere, at deres udbredelse og størrelse medfører<br />
en moralsk forpligtelse for at sikre verdensfreden og en global, økonomisk og bæredygtig<br />
udvikling. Diskussionerne om virksomhedernes sociale ansvar opstod for over 20 år siden i<br />
USA som en reaktion <strong>på</strong> de multinationale selskabers udbredelse og enorme størrelse med en<br />
omsætning, der overstiger et vestligt lands bruttonationalprodukt (Holt:1999:6). Virksomhedernes<br />
sociale ansvar er siden introduceret i EU som en diskussion om virksomhedernes sociale<br />
ansvar for det ydre og indre miljø og i den danske velfærdsstat som virksomhedernes sociale<br />
ansvar for forebyggelse af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, arbejdsfastholdelse og<br />
integration. Således er konceptet om virksomhedernes sociale ansvar blevet udbredt i den<br />
vestlige verden, selv om det undervejs har ændret den indholdsmæssige betydning. Røvik<br />
argumenterer for, at organisationsopskrifter udbredes hurtigere globalt, idet virksomhederne i<br />
højere grad arbejder <strong>på</strong> tværs af nationale grænser og at informationsstrømmen flyder hurtigere<br />
og lettere (Røvik:1998). Hvis virksomhedernes sociale ansvar får en tilstrækkelige legitim<br />
og forbilledlig status som organisationsopskrift, kan strategien dermed få en stor udbredelse,<br />
dog således at den formes efter den enkelte nations eller virksomheds effektivitetstænkning<br />
(Borries og Fischer:2002). Med en krise i verdensøkonomien risikerer strategien dog en kortere<br />
varighed og et mere begrænset gyldighedsområde.<br />
Sammenfattende ser det ud til, at globaliseringen og den øgede internationale konkurrence<br />
presser den enkelte nationalstat til en udvikling mod mere marked og mindre stat. De globale<br />
markedsvilkår <strong>på</strong>virker dermed i højere grad betingelserne for solidariteten <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong><br />
og dermed integrationen. Udviklingen lægger et pres <strong>på</strong> virksomhederne, der skal overleve<br />
<strong>på</strong> det globale marked. Risikoen er, at den moralske forpligtelse for at integrere mennesker<br />
med nedsat arbejdsevne begrænses. Samtidig ser det ud til, at den teknologiske udvikling øger<br />
kravene til arbejdsstyrken og begrænser jobbene i den traditionelle produktion med det resultat,<br />
at arbejdskraften yderligere polariseres. De svageste får derved endnu sværere ved at leve<br />
op til effektivitetskravene, hvorfor integrationsindsatsen i højere grad betinges af virksomhe-<br />
64
dernes moralske forpligtelser end deres egne interesser. Med globaliseringen er velfærdstaten<br />
samtidig mere sårbar overfor verdensøkonomien og en mulig forestående krise risikerer at<br />
presse staten og <strong>arbejdsmarkedet</strong> og dermed mindske såvel den institutionaliserede som den<br />
personlige solidaritet med de marginaliserede. Modsat skaber globaliseringen nye moralske<br />
forpligtelser fra store internationale virksomheder, der anerkender et socialt ansvar, hvilket<br />
kan danne præcedens for andre virksomheder og <strong>på</strong>virke normerne i virksomhedskulturen.<br />
6.2. Påvirkninger fra EU<br />
I dette afsnit diskuterer vi EU´s <strong>på</strong>virkninger af den danske velfærdsstat og hvilke konsekvenser,<br />
det kan få for den institutionelle og personlige solidaritet. Den danske velfærdsstat er ud<br />
over de globale <strong>på</strong>virkninger i stadig højere grad influeret af udbygningen af EU. Hvor globaliseringen<br />
er mere abstrakt og en udvikling, der ikke er bevidst styret, så er EU et politisk og<br />
økonomisk samarbejde, som nationalstaterne selv har indflydelse <strong>på</strong>. Den gradvise harmonisering<br />
af de europæiske velfærdstater - som følge af flere fælles politikområder - ser ud til at<br />
betyde en tilnærmelse af de forskellige nationale systemer. Den europæiske socialpolitik tager<br />
afsæt i en dobbelthed om at fremme den økonomisk konkurrence <strong>på</strong> samme tid, som man bekæmper<br />
social udstødelse.<br />
6.2.1. EU´s velfærdsmodeller<br />
For at forstå <strong>på</strong>virkningerne fra EU og dermed fra de andre medlemslande, tager vi udgangspunkt<br />
i den velfærdsstatstypologi, der anvendes i de sociologiske diskussioner. Den giver et<br />
billede af de forskellige principper, som de europæiske velfærdsmodeller bygger <strong>på</strong>. Der er<br />
ikke enighed, om typologiens anvendelighed og om de europæiske velfærdsstatsmodeller skal<br />
inddeles i tre eller fire typer. Alligevel mener vi, at en sammenligning mellem forskellige modeller<br />
kan bidrage til at belyse indflydelsen fra de andre europæiske stater og tendenserne til<br />
ændringer i opgave- og ansvarsfordelingen mellem stat, marked og civilsamfund.<br />
Titmuss inddeler de europæiske velfærdstater ud fra tre modeller, henholdsvis præstationsmodellen,<br />
den residuale model og den universelle model (Titmuss:1974). Præstationsmodellen<br />
er den kontinentaleuropæiske model, der er kendetegnet ved tvungne sociale forsikringer<br />
for lønmodtagere gennem ansættelsesforholdet. Den er dermed mere markedsorienteret end de<br />
65
andre modeller, hvilket blandt andet medfører en dårligere sikring af de lavtlønnede og et<br />
større ansvar for familien. Finansieringen finder sted ved en blanding af skatter og sociale<br />
bidrag fra virksomhederne. Den residuale model er en minimalstatsmodel som for eksempel<br />
den engelske velfærdsstat. Den bygger <strong>på</strong> et medborgerskabsprincip, hvor alle har ret til sociale<br />
ydelser; dog først når alle muligheder i det civile liv og <strong>på</strong> markedet udtømt. Derfor er<br />
det kun samfundets svageste, der kan modtage sociale ydelser og ydelserne giver kun en ringe<br />
indkomstudligning. Den universelle model - også kendt som den skandinaviske velfærdsstatsmodel<br />
- er også kendetegnet ved et medborgerskabsprincip men rettet mod alle borgere i<br />
samfundet og med en relativ høj indkomstudligning. Både den residuale model og den universelle<br />
model er modsat præstationsmodellen udelukkende skattefinansieret, hvorfor ydelserne<br />
ikke er knyttet til ansættelsesforholdet. Andre sociologer har videreudviklet Titmuss´ typologi<br />
af velfærdsmodellerne. Blandt andet forsøger Esping-Andersen gennem en oversættelse til<br />
liberalt regime (den residuale model), konservativt regime (præstationsmodellen) og det socialdemokratiske<br />
regime (den universelle model) at begribe velfærdsstatens årsager og at analysere,<br />
hvorledes velfærdsstaten i sine effekter former livsvilkårene og befolkningens politiske<br />
orientering (H. Jensen:1998:31). Flere sociologer argumenterer desuden for en fjerde model -<br />
en latinsk velfærdstatsmodel -, der karakteriserer de sydeuropæiske lande og hvor sociale<br />
ydelser primært baserer sig <strong>på</strong> familien og kirken. Vi vælger, at tage udgangspunkt i Titmuss´<br />
3 modeller, som vi mener giver det nødvendige grundlag for at belyse ændringerne i opgaveog<br />
ansvarsfordelingen mellem stat, marked og civilsamfund.<br />
Velfærdstaterne har således forskellige former for fordelingsinstrumenter, der vægter de tre<br />
hjørner i den såkaldte forsørgelsestrekant - staten, markedet og civilsamfundet - forskelligt.<br />
Statens rolle i forhold til forsørgelse drejer sig om de offentlige ydelser, som tildeles borgeren<br />
i kraft af rettigheder eller skønsmæssig bistand. Markedet er kilde til forsørgelse gennem de<br />
indkomster, borgeren får gennem arbejdet som selvstændig, kapitalejer eller lønmodtager.<br />
Civilsamfundets forsørgelse drejer sig om den forsørgelse, som borgeren kan få gennem familie,<br />
venner og eventuelt frivillige hjælpeorganisationer. Man kan klassificere velfærdsydelserne<br />
efter, hvordan de placerer sig i forhold til spidserne i forsørgelsestrekanten, men i mange<br />
tilfælde placerer de sig et sted midt imellem. Den danske folkepension er for eksempel et<br />
statsanliggende, mens de tyske pensioner ligger mellem stat og marked. Arbejdsløshedsforsikringen<br />
i Danmark er også et eksempel <strong>på</strong> en ordning, der ligger mellem staten og markedet.<br />
Forskellene mellem velfærdsmodellerne består dog ikke i forskelligt forbrug <strong>på</strong> velfærd, men<br />
66
i hvem der betaler og hvem der modtager, som det fremgår af tabel 2. Således placerer præstationsmodellen<br />
sig mod markeds-spidsen i forsørgelsestrekanten, den residuale model mod<br />
både civilsamfundet og markedet og den universelle model mod staten.<br />
Tabel 2: Velfærdsudgifternes andel af BRP 1997 i procenter<br />
Danmark Sverige Tyskland Frankrig Storbritannien<br />
31,4 33,7 29,9 30,8 28,2<br />
Kilde: socialpolitisk redegørelse 2000<br />
Selv om den danske velfærdsstat er en udpræget universelmodel, har den alligevel karakteristika<br />
fra de andre modeller for eksempel i kraft af de stadig mere udbyggede arbejdsmarkedspensioner.<br />
Derudover er den kendetegnet ved, at <strong>arbejdsmarkedet</strong> i vidt omfang reguleres<br />
gennem et aftalesystem mellem <strong>arbejdsmarkedet</strong>s parter.<br />
6.2.2. EU´s politikinstrumenter<br />
I EU betragtes socialpolitik som et nationalt anliggende ud fra den forståelse, at sociale problemer<br />
bedst løses nationalt eller regionalt. Der har derfor også været respekt for, at medlemslandenes<br />
velfærdsmodeller bygger <strong>på</strong> forskellige principper. Peter Abrahamsen peger dog <strong>på</strong>,<br />
at den faktiske økonomiske udvikling nødvendiggør en stadig stærkere koordinering og konvergens<br />
(Elm Larsen og Hornemann Møller:2000:279). Ud fra en erkendelse af, at forordninger,<br />
direktiver og traktatfæstede rettigheder <strong>på</strong> det sociale område vil møde for stor modstand,<br />
har EU hovedsagelig anvendt ”bløde” politikinstrumenter, som for eksempel Den åbne Koordinationsmetode,<br />
Den sociale Dialog og Det sociale Partnerskab. EU´s prioritering af virksomhedernes<br />
sociale ansvar er ligeledes styret af de ”bløde” politikinstrumenter.<br />
Den åbne koordinationsmetode blev indført som en ny arbejdsform i EU først <strong>på</strong> den europæiske<br />
beskæftigelsespolitik i 1997 og siden Lissabon-topmødet i 2000 <strong>på</strong> andre områder (Europaudvalget:2002:info-note<br />
I 73). Metoden giver i højere grad end den traditionelle regelharmonisering<br />
og integration plads til nationale forskelle. Metoden består af 4 stadier. Først fastsættes<br />
mål og retningslinier <strong>på</strong> udvalgte områder inden for EU. Dernæst opstilles indikatorer<br />
eller ”benchmarks” til brug for kvalitativ og kvantitativ sammenligning. Medlemslandene skal<br />
67
som det tredje omsætte retningslinierne til regionale og nationale politikker, som til sidst<br />
overvåges og evalueres. Konkret udarbejder hvert medlemsland en national handlingsrapport,<br />
National Action Plan (NAP), som danner grundlag for politikudviklingen. Hvis det enkelte<br />
medlemsland ikke efterlever sine nationale målsætninger, kan EU-kommissionen give henstillinger,<br />
hvilket foreløbig kun gælder for det beskæftigelsespolitiske og ikke det socialpolitiske<br />
område. Til forskel fra det socialpolitiske område har EU en større tradition for at fastsætte<br />
fælles regler for de nationale beskæftigelsespolitikker, for eksempel gennem direktiver.<br />
Erfaringsudveksling og konsensus om målsætninger om virksomhedernes sociale ansvar tilstræbes<br />
desuden gennem det sociale partnerskab og den sociale dialog. Det er betegnelsen for<br />
det samarbejde og den dialog, der <strong>på</strong> EU-niveau skal sikre fælles fodslag mellem EUkommissionen<br />
og <strong>arbejdsmarkedet</strong>s parter. På EU niveau betragtes forhandlinger mellem <strong>arbejdsmarkedet</strong>s<br />
parter som den bedste vej i forhold til at gennemføre økonomiske og sociale<br />
reformer, for eksempel når det drejer sig om modernisering og styring af en omstillingsproces,<br />
der skal forbedre arbejdsstyrkens færdigheder og kvalifikationer, modernisere arbejdets tilrettelæggelse<br />
og fremme lige muligheder for alle.<br />
Som udgangspunkt for dialogen har EU-kommissionen fremlagt flere forslag til fælles politik,<br />
der diskuteres i medlemslandene og efter høring munder ud i fælles politikpapir. Senest har<br />
medlemslandene i 2002 vedtaget en Grønbog om virksomhedernes sociale ansvar. Formålet<br />
med Grønbogen var først og fremmest at skabe en bred debat og indhente synspunkter om at<br />
fremme virksomhedernes sociale ansvar. Ifølge Grønbogen defineres virksomhedernes sociale<br />
ansvar som, at virksomhederne frivilligt beslutter sig til at bidrage til et bredere samfund og et<br />
renere miljø. Grønbogen deler det sociale ansvar op i to dimensioner; den interne dimension,<br />
som er ansvaret for medarbejderne og produktionen og den eksterne dimension, som er ansvaret<br />
for omverdenen.<br />
De ”bløde” politikinstrumenter er således af en helt anden karakter end de ”hårde”, men værdistyringen<br />
gennem Den åbne Koordinationsmetode, Den sociale Dialog og Det sociale Partnerskab<br />
er omsiggribende og har stor indflydelse <strong>på</strong> de enkelte medlemslande. Spørgsmålet<br />
er, om det danske folketing forstår at gribe den nye udfordring, der ligger i at skulle <strong>på</strong>virke<br />
målsætningerne og ”benchmarks” snarere end forordninger og direktiver og dermed <strong>på</strong>virke<br />
EU-politikken ud fra de nationale målsætninger.<br />
68
6.2.3. På vej mod velfærdspluralisme<br />
Der har været stor overensstemmelse blandt de europæiske lande om at styrke markedet og<br />
det civile samfunds sociale pligter, således at de to instanser sammen med staten kan optræde<br />
komplementerende (Abrahamsen:1991:8). Vi diskuterer i dette afsnit, hvilke konsekvenser<br />
den udvikling kan få for den danske velfærdsstats principper og mål for tildeling af velfærdsydelser<br />
og hvilke solidaritetsformer, det kan forventes at fremme eller hæmme. Udgangspunktet<br />
er en bevægelse mod en model, hvor staten skal bære mindre af opgave- og ansvarsfordelingen,<br />
mens markedet, civilsamfundet og den enkelte borger skal bære mere. Da også den<br />
enkelte borger tillægges et stadig større ansvar for sin egen situation, udvider vi forsørgelsestrekanten<br />
til en firkant med individet som det fjerde hjørne. Med skema 1 nedenfor illustrerer<br />
vi ændringerne i opgave- og ansvarsfordelingen mellem staten, markedet, civilsamfundet og<br />
individet. Vi har taget udgangspunkt i en model præsenteret af lektor Jens Erik Christensen<br />
fra Århus Universitet <strong>på</strong> en LO-konference i december 2002. Vi har udeladt de begreber, som<br />
vi ikke finder relevante i denne diskussion og tilladt os at tilføje betragtninger om, hvilke konsekvenser<br />
ændringerne kan få for solidariteten.<br />
Skema 1: Ændringer i opgave- og ansvarsfordelingen<br />
1. Mindre stat<br />
Afvikling af velfærdsstaten<br />
Den responsive Stat<br />
Decentralisering/deregulering<br />
Uddelegering af politisk ansvar<br />
Fra regel til mål- og rammestyring<br />
Mindre udligningssolidaritet<br />
statsborger<br />
kunde<br />
2. Mere marked<br />
Markedssamfundet<br />
Øget privatisering/udlicitering<br />
Større valgfrihed/selvregulation<br />
Større ansvar/selvhjulpenhed<br />
Økonomisk interesse/rammestyring<br />
Mere solidarisk risikodækning ml. bidragsydere<br />
medborger<br />
bruger<br />
3. Mere civilsamfund<br />
Fornyelse af velfærdssamfundet<br />
Det genopdagede civile samfund<br />
Øget selvforvaltning<br />
Tildele og <strong>på</strong>lægge socialt ansvar<br />
Målsætningsstyring<br />
Mere barmhjertighedssolidaritet<br />
4. Individet i centrum<br />
Selvværdsamfundet<br />
Individualisering som vilkår<br />
Øget personlig indflydelse<br />
Tage ansvar for eget liv<br />
Værdistyring<br />
Mindre personlig solidaritet<br />
69
For det første er en afvikling af velfærdsstaten en bevægelse væk fra et retfærdighedsprincip,<br />
der bygger <strong>på</strong> lige ret og lige status for alle statsborgere og dermed risikerer at medføre større<br />
sociale skel (se skema 1, rubrik 1). Jens Erik Christensen argumenterer i sin model for at velfærdsstaten<br />
bevæger sig mod den responsive stat. Den responsive stat bygger <strong>på</strong> forestillingen<br />
om det enkelte individs erkendte behov for og efterspørgsel efter konkrete ydelser. ”Statens<br />
overordnede rolle er grundlæggende at sikre, at de producerende organisationer er responsive<br />
i forhold til denne efterspørgsel” (Bech Jørgensen og Melander:1999:74). Problemerne med<br />
den responsive stat er risikoen for individualisering og nedbrydning af solidariteten. Argumentet<br />
for at begrænse den institutionaliserede solidaritet er, at den udgør en trussel mod mere<br />
personlige former for ansvar og solidaritet i det civile samfund og at velfærdsstaten ødelægger<br />
de mellemmenneskelige fællesskaber. Samtidig fremføres det, at velfærdstaten har sine begrænsninger<br />
i løsningen af sociale problemer. Staten skal derfor gennem decentralisering og<br />
uddelegering af politisk ansvar inddrage andre parter i opgaveløsningen. Både civilsamfundet<br />
og markedet er dog ikke <strong>på</strong> samme måde som staten forpligtet gennem regelstyring, hvorfor<br />
flere sociale problemer skal løses via mål- og rammestyring. For eksempel baserer strategien<br />
om virksomhedernes sociale ansvar sig <strong>på</strong> fælles målsætninger, der er fastlagt i trepartsdrøftelserne<br />
mellem regeringen og <strong>arbejdsmarkedet</strong>s parter. Parterne er enige om, at staten er forpligtet<br />
til at vedligeholde og udvikle arbejdsevnen for dem, der står uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>,<br />
mens virksomhedernes integrationsindsats forsat bygger <strong>på</strong> frivillighed og aftaler. Dermed<br />
afhænger arbejdsmarkedsintegrationen i høj grad af virksomhedernes egne interesser og deres<br />
moralske forpligtelse. Risikoen er store regionale og lokale variationer i integrationsindsatsen<br />
og at den sociale indsats bliver mere afhængig af markedskræfterne. Hvis staten samtidig<br />
lægger flere opgaver fra sig eller sænker indkomstudligningen, risikerer det at bidrage til et<br />
øget socialt skel mellem A- og B-hold. En afvikling af velfærdsstaten risikerer således at begrænse<br />
den institutionaliserede solidaritet, der skal sikre alle borgere lige rettigheder.<br />
For det andet risikerer flere markedsstyrede velfærdsydelser <strong>på</strong> den ene side at skabe ulighed,<br />
men <strong>på</strong> den anden side at øge mulighederne for integration, hvis udbredelsen af virksomhedernes<br />
sociale ansvar lykkedes (se skema 1, rubrik 2). Markedet bygger <strong>på</strong> liberalistiske værdier<br />
og sociale ydelser opnås derfor gennem forsikringer, som man som ”kunde” har betalt til<br />
og derfor har fortjent (Mandag Morgen:2000:19). Rettigheder og ydelsernes størrelse hænger<br />
derfor i højere grad sammen med arbejdsmarkedstilknytningen og lønforholdene. For eksempel<br />
har lønmodtagere med de længste arbejdskarrierer og den højeste løn den største arbejds-<br />
70
markedspension. At bevægelsen fortsætter den vej ses ved, at stadig flere virksomheder i<br />
kampen om den gode arbejdskraft tilbyder nye personalegoder som for eksempel børnepasning,<br />
sygeforsikringer og ferieboliger. Det er en bevægelse væk fra den institutionaliserede<br />
solidaritet, hvor sociale problemer anskues som uforskyldte og derfor som samfundsskabte<br />
problemer, hvorfor det også er fællesskabets opgave at løse problemet. Det er samtidig en<br />
bevægelse væk fra afvareliggørelsen af arbejdskraften, hvor den enkelte borgers velfærd i<br />
højere grad afhænger af, at borgeren kan sælge sin arbejdskraft til den højst mulige pris. Det<br />
kræver, at den enkelte tager et større ansvar for sin egen situation og er mere selvhjulpen. Når<br />
velfærd knyttes tættere til markedet, er der en risiko for, at konkurrencen om jobbene og modsætninger<br />
mellem lønarbejderne øges, hvilket risikerer at hæmme den konventionelle solidaritet.<br />
Modsat argumenterer regeringen for, at integrationsindsatsen er afhængig af en meget<br />
direkte inddragelse af <strong>arbejdsmarkedet</strong>s parter og at indsatsen nødvendigvis må bygge <strong>på</strong> frivillighed<br />
og selvregulering, da virksomheder først og fremmest skal sikre deres egne økonomiske<br />
interesser og overlevelse. Det fremføres, at virksomhedernes sociale ansvar nok har en<br />
længere vej til resultaterne gennem værdistyringen, men hvis det lykkes at fremme solidariteten<br />
<strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>, har det langt stærkere virkninger end nogen form for regelstyring.<br />
Regeringen ser således muligheden for gennem værdistyringen at fremme den vertikale solidaritet<br />
fra den ressourcestærke til de svage grupper. Erfaringerne viser, at første skridt indenfor<br />
virksomhedernes sociale ansvar er arbejdsfastholdelse, der baserer sig <strong>på</strong> det nære og interessefællesskabet<br />
og dermed den affektionelle og konventionelle solidaritet. Målet er også at<br />
fremme den mere personlige refleksive solidaritet med de svage grupper, der står uden for<br />
<strong>arbejdsmarkedet</strong>.<br />
For det tredje kan en bevægelse mod, at civilsamfundet skal <strong>på</strong>tage sig mere socialt ansvar,<br />
tilsvarende fremme den personlige solidaritet, men også skabe større uligheder (se skema 1,<br />
rubrik 3). Inddragelse af civilsamfundet opfattes som en fornyelse af velfærdssamfundet og<br />
sker <strong>på</strong> baggrund en kritik af, at den konstante vækst i den offentlige sektor har medført en<br />
svækkelse i civilsamfundet. Det er et ønske om at genskabe eller genopdage den mellemmenneskelige<br />
solidaritet i familien, netværket eller lokalsamfundet og barmhjertighedssolidaritet<br />
fra de ressourcestærke til de svage medborgere. Med andre ord ønsker man at genskabe den<br />
mekaniske solidaritet, der herskede i de traditionelle samfund. Problemet med at lægge mere<br />
ansvar <strong>på</strong> familien er, at den familieløse ikke kan få hjælp og problemet med at lægge større<br />
ansvar <strong>på</strong> lokalsamfundet og frivillige organisationer er, at den der står uden for og den som<br />
71
tilfældigvis bor langt væk fra det frivillige hjælpearbejde falder mellem stolene (Erik Christensen:2002:228).<br />
Hvis det civile samfund <strong>på</strong>tager sig ansvaret, er der dog mulighed for at<br />
udvikle den affektionelle og nære solidaritet, men også den vertikale solidaritet fra den ressourcestærke<br />
til den svage. Til forskel fra statens ydelser er civilsamfundets ansvar dog baseret<br />
<strong>på</strong> øget selvforvaltning og dermed de lokale værdier, hvilket skaber ulige betingelser mellem<br />
borgerne. I forhold til integrationen af de marginaliserede, som i høj grad afhænger af den<br />
moralske forpligtelse hos de lokale virksomheder, medfører det en differentieret retssikkerhed<br />
og hjælp til borgerne.<br />
For det fjerde ses en tendens til at sætte individet mere i centrum og at borgeren skal tage et<br />
større ansvar for sin egen situation (se skema 1, rubrik 4). Samfundet har ikke længere det<br />
samme ansvar for at sikre en økonomisk udligning mellem borgerne. Lighedsbegrebet er i<br />
højere grad blevet et spørgsmål om lighed i chancer og om at sikre, at ingen for alvor udstødes<br />
af samfundet. Denne udvikling bidrager til en øget individualisering, hvor velfærd følger<br />
dem, der forstår at gribe chancen. De sociale ydelser betragtes i højere grad som servicetilbud,<br />
der stilles til rådighed og som den enkelte bruger af tilbudet har øget personlig indflydelse <strong>på</strong>.<br />
Den enkelte har dermed et større ansvar for sit eget liv, hvorved kravene om selvhjulpenhed<br />
øges. Spørgsmålet er i hvilket omfang individualiseringen mindsker solidariteten <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong><br />
eller om det skaber nye former for solidaritet. Når kravene om eget ansvar øges,<br />
medfører det en risiko for, at der ikke ydes tilstrækkelig hjælp til de mennesker, der ikke selv<br />
formår at tage ansvar for sin egen situation. For eksempel kan det føre til, at marginaliserede<br />
betragtes som selvforskyldt ledige, når de ikke udnytter den gode beskæftigelsesmæssige situation.<br />
Derved presses den vertikale solidaritet fra de ressourcestærke borgere til de svage og<br />
grundlaget for den konventionelle solidaritet, der kunne omfatte lønarbejdere inden for og<br />
uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Billedet er dog ikke entydigt. På den ene side har flere undersøgelser<br />
for eksempel vist en ganske stor opbakning til mere individualiserede lønformer, men <strong>på</strong><br />
den anden side er den generelle holdning, at mennesker med nedsat arbejdsevne i skånejob<br />
skal have overenskomstdækning. Umiddelbart er der heller intet, der tyder <strong>på</strong>, at danskerne<br />
generelt er ved at blive mere kyniske og egoistiske. Individualiseringen kommer mere til udtryk<br />
som ønsker om autonomi og selvbestemmelse (Mandag Morgen:2000:69). Mere fremherskende<br />
værdier om eget ansvar og indflydelse kan dog vise sig at blive en trussel mod den<br />
institutionelle og personlige solidaritet.<br />
72
Sammenfattende risikerer en bevægelse mod en afvikling af velfærdsstaten ved at markedet,<br />
civilsamfundet og den enkelte tager større ansvar at skabe en større differentiering og ulighed.<br />
Ud fra en pessimistisk synsvinkel medfører det en vareliggørelse af arbejdskraften, hvor de<br />
marginaliserede hverken får den rette hjælp fra det offentlige eller en reel chance til at sælge<br />
deres arbejdskraft. Modsat kan det skabe et større lokalt ansvar og andre former for solidaritet,<br />
der kan understøtte integrationen af de marginaliserede og indsluse dem i <strong>arbejdsmarkedet</strong>s<br />
fællesskab.<br />
6.3. Nationale <strong>på</strong>virkninger<br />
Den danske velfærdsstat er således <strong>på</strong>virket af globaliseringen og EU. En række interne nationale<br />
forhold betyder dog, at ideer og politikker ikke blot overtages men derimod tilpasses<br />
efter de særlige danske interesser og forudsætninger. Samtidig <strong>på</strong>virker Danmark også i et<br />
eller andet omfang også omverdenen. Danmark har adopteret den offensive workfarestrategi<br />
fra USA og England og dermed arbejdet hen imod at lægge ansvaret for flere sociale opgaver<br />
fra staten over <strong>på</strong> civilsamfundet og markedet. Løsningerne er dog fortsat præget af den universelle<br />
velfærdsmodel, hvor staten er den centrale aktør og at <strong>arbejdsmarkedet</strong>s parter spiller<br />
en stor rolle både i udformningen og implementeringen af opgaverne, herunder strategien om<br />
virksomhedernes sociale ansvar. Vi diskuterer i dette afsnit, hvordan de særlige nationale forhold,<br />
som beskæftigelsespolitikken, trepartssamarbejdet og <strong>arbejdsmarkedet</strong>, har indflydelse<br />
<strong>på</strong> solidariteten.<br />
Tidligere socialminister Karen Jespersen skrev i sin bog ”Den nye fattigdom” om visioner og<br />
værdier for velfærdspolitikken, at ”der er brug for en større vægt <strong>på</strong> borgernes egne initiativer<br />
i samfundet - civilsamfundet. Det er de nye fællesskaber i boligområderne, det frivillige sociale<br />
arbejde og virksomhedernes sociale ansvar” (Jespersen:1999:18). Hun tilføjer, at ”ansvar<br />
og engagement er gensidigt. Alle parter skal så vidt muligt yde noget, hvis relationen skal<br />
fungere. De ressourcestærke vil selvfølgelig være dem, der har overskud og dermed også har<br />
en forpligtelse til at tage initiativer”. Socialpolitikken i Danmark har siden midten af 1990érne<br />
været præget af denne tankegang om at nedtone statens ansvar og inddrage civilsamfundet og<br />
markedet i opgaveløsningen. Samtidig lægges der vægt <strong>på</strong> borgerens eget ansvar for at løse<br />
sine problemer. Konsekvensen har blandt andet været nedskæringer i dagpengeniveauet såvel<br />
som skærpede kriterierne for tildeling og udmåling af en række af de skønsmæssige individu-<br />
73
elle ydelser (Elm Larsen og Hornemann Møller:2000:354). Skiftet i velfærdspolitikken fra et<br />
fokus <strong>på</strong> ydelser til et fokus <strong>på</strong> aktivering har også betydet, at tildeling af dagpenge, pensioner<br />
mv. i stadig højere grad sker med baggrund i hidtidig arbejdsmarkedsindsats defineret ved<br />
anciennitet <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>, størrelsen af lønindtægten og antallet af udførte timer (Elm<br />
Larsen og Hornemann Møller:2000:355). Samtidig er der etableret et parallelt forsørgelsessystem<br />
for lønmodtagere med nedsat arbejdsevne, hvor ydelserne er lavere i tilfælde af ledighed<br />
og tilbagetrækning <strong>på</strong> grund af alder. En udvikling som alt i alt bidrager til en øget differentiering<br />
inden for lønmodtagergruppen. Staten har dog fortsat hovedansvaret og socialpolitikken<br />
bygger forsat <strong>på</strong> universelle principper, hvor alle har ret til forsørgelse. Men man kan spørge<br />
om denne differentiering bidrager til at legitimere og øge forskellen mellem A-, B- og Choldet,<br />
mellem dem der står inden for og uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong> og mellem lønmodtagere<br />
med og uden nedsat arbejdsevne.<br />
Til forskel fra USA og Englands mere ny-liberalistiske workfarestrategi, der hovedsagelig<br />
baserer sig <strong>på</strong> markedskræfterne, har Danmark tilpasset strategien den universelle velfærdsstat<br />
og de særlige danske forudsætninger om, at staten er hovedaktøren i et samspil med <strong>arbejdsmarkedet</strong>s<br />
parter (Torfing:1999:17). Staten har efter danske traditioner fra starten givet <strong>arbejdsmarkedet</strong>s<br />
parter medindflydelse <strong>på</strong> strategien om virksomhedernes sociale ansvar, men<br />
også medansvar for udviklingen og implementeringen med henblik <strong>på</strong> at skabe en ny form for<br />
socialt partnerskab. Det har medført, at <strong>arbejdsmarkedet</strong>s parter <strong>på</strong> organisationsniveau har<br />
taget ansvaret alvorligt og arbejdet intensivt <strong>på</strong> at udbrede det sociale ansvar til virksomhederne,<br />
de lokale fagforeninger og tillidsrepræsentanterne. Mens debatten om virksomhedernes<br />
sociale ansvar og det sociale partnerskab er ny i EU, har den været diskuteret gennem længere<br />
tid i Danmark. Internationalt anses Danmark som et forgangsland inden for virksomhedernes<br />
sociale ansvar. Et konkret eksempel her<strong>på</strong> er oprettelsen af Copenhagen Centre, hvis formål er<br />
at være samlingspunkt for den internationale debat om og udvikling af virksomhedernes sociale<br />
ansvar med særlig vægt <strong>på</strong> det frivillige partnerskab, som har gjort den danske kampagne<br />
kendt blandt virksomheder, organisationer og netværk over hele verden (Europaudvalget:2002:info-note<br />
I 34). Selv om Danmark har en anden definition af virksomhedernes sociale<br />
ansvar, kan det se ud til, at Danmark har <strong>på</strong>virket den europæiske debat i højere grad end<br />
EU har <strong>på</strong>virket Danmark i strategien om at få virksomhederne til at tage et større ansvar. På<br />
trods af at der sker en markedgørelse af socialt ansvar for at integrere de marginaliserede,<br />
74
giver det danske trepartssamarbejder således gode muligheder for at fremme den personlige<br />
solidaritet blandt virksomheder og fagforeningsrepræsentanter.<br />
Da strategien om virksomhedernes sociale ansvar og arbejdsmarkedsintegrationen siden 2002<br />
er prioriteret som en beskæftigelsespolitisk opgave og ikke længere betragtes som socialpolitik,<br />
kan man dog forestille sig en større indflydelse fra EU <strong>på</strong> dette område. Samtidig kan det<br />
få konsekvenser for, hvordan de marginaliseredes problemer opfattes og dermed hvordan de<br />
skal løses. Ved at betragte integrationsindsatsen som et beskæftigelsesmæssigt problem, lægges<br />
ansvaret i højere grad <strong>på</strong> den enkelte borger, der skal blive bedre til at sælge sin arbejdskraft,<br />
mere end at der skal tages særlige hensyn til borgeren. Skiftet i forsørgerdiskursen fra<br />
welfare til workfare kan netop også ses som et skifte i det bagvedliggende solidaritetsprincip.<br />
Den tidligere økonomiske solidaritet, der under kontantlinien udmøntede sig i en økonomisk<br />
kompensation i form af kontanthjælp og andre ydelser til dem, som ikke kunne klare sig selv,<br />
er til en vis grad erstattet af eller i hvert fald suppleret med et solidaritetsprincip, der bygger<br />
<strong>på</strong> at øge borgernes arbejdsevne - også kaldet konkurrencedygtig solidaritet. ”Folk skal kunne<br />
klare sig selv og den bedste måde at hjælpe <strong>på</strong> er gennem uddannelse, jobtræning og andre<br />
aktive tiltag. Socialpolitikken går således fra at handle om økonomisk omfordeling til at dreje<br />
sig om at sætte personer i stand til at deltage i arbejdslivet” (Damsgaard:2000:13). Denne udvikling<br />
kan <strong>på</strong> den ene side hjælpe de marginaliserede til at blive bedre rustet til <strong>arbejdsmarkedet</strong>,<br />
men <strong>på</strong> den anden side skærper det presset <strong>på</strong> dem, som staten vil bringe ind <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>,<br />
men som virksomhederne ikke ønsker.<br />
6.4. Sammenfatning<br />
Solidariteten <strong>på</strong> det danske arbejdsmarked er således udsat for en lang række globale <strong>på</strong>virkninger<br />
i kraft af, at markedet ændrer sig. Virksomhederne skal først og fremmest sikre deres<br />
egne interesser i den globale konkurrence, så de ydre forhold bestemmer i et eller andet omfang<br />
grænsen for det sociale ansvar. <strong>Integration</strong> og egennytte kan dog gå hånd i hånd, hvorfor<br />
indsatsen også er et spørgsmål om normer og moral. Spørgsmålet er derfor også, hvor udbredt<br />
og gyldigt virksomhedernes sociale ansvar bliver inden for erhvervslivet.<br />
EU får samtidig en mere og mere central rolle for den danske social- og beskæftigelsespolitik.<br />
Medlemslandene i det europæiske samarbejde tager afsæt i forskellige principper for fordeling<br />
75
af velfærd, hvorfor de danske universelle principper udfordres. Under respekt for medlemslandenes<br />
forskelligheder styres dette politikområde hovedsagelig af bløde politikinstrumenter,<br />
men spørgsmålet er, om de ikke i højere grad end direktiver og forordninger skaber konsensus<br />
og trækker udviklingen i samme retning. Der er en tendens til, at velfærdsmodellerne bevæger<br />
sig mod en afvikling af velfærdsstaten, mens markedet og civilsamfundet skal tage mere velfærdsansvar.<br />
Det risikerer <strong>på</strong> den ene side at skabe større differentiering og ulighed og begrænse<br />
solidariteten med de medborgere, der <strong>på</strong> grund af nedsat arbejdsevne, har vanskeligt<br />
ved at sælge deres arbejdskraft. På den anden siden kan styrkelse af civilsamfundet og markedet<br />
fremme nye former for solidaritet, der rækker længere end velfærdsstaten formår. Bagsiden<br />
er dog, at borgernes rettigheder i højere grad vil basere sig <strong>på</strong> barmhjertighed og forsikringer,<br />
der afhænger af arbejdsmarkedstilknytning og lønforhold, hvorfor solidariteten vil<br />
variere betydeligt.<br />
Den danske velfærdsstat har dog blandt andet gennem traditionen for gratis uddannelse, livslang<br />
læring og den aktive beskæftigelsespolitik samt trepartsamarbejdet gode forudsætninger i<br />
forhold til den globale udvikling og EU-samarbejdet. For eksempel peger flere undersøgelser<br />
<strong>på</strong>, at der fortsat er stor opbakning til velfærdsstatens universelle principper og at der er stor<br />
enighed mellem regeringen og <strong>arbejdsmarkedet</strong>s parter om at fremme virksomhedernes sociale<br />
ansvar. Den velfærdsstatslige solidaritet har dog bevæget sig fra et mål om social udjævning<br />
til et mål om lige chancer og lige status, hvilket risikerer at øge skellet til de svageste,<br />
der ikke i tilstrækkelig grad er selvhjulpne. Det skaber et pres for de grupper, der <strong>på</strong> den ene<br />
side har vanskeligt ved at sælge deres arbejdskraft <strong>på</strong> grund af begrænsede arbejdsevner og<br />
som staten <strong>på</strong> den anden side presser fra passive til aktive ydelser. Individualiseringen og flere<br />
markedsbaserede velfærdsydelser risikerer at forstærke denne tendens og underminere den<br />
solidaritet, der bygger <strong>på</strong>, at lønmodtagere indenfor, uden for og <strong>på</strong> kanten af <strong>arbejdsmarkedet</strong><br />
har fælles interesser.<br />
Vi mener, at solidariteten <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> er <strong>på</strong>virket af mange forskellige forhold, som<br />
direkte eller indirekte har indflydelse <strong>på</strong>, hvordan henholdsvis ledelsen og de ansatte tænker<br />
og handler i forhold til integration af personer med nedsat arbejdsevne. Vi har i de foregående<br />
kapitler gjort rede for forskellige former for solidaritet samt diskuteret, hvordan solidariteten<br />
<strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> er <strong>på</strong>virkelig af forhold, som den enkelte virksomhed har mere eller mindre<br />
indflydelse <strong>på</strong>. Diskussionerne om globaliseringen og de internationale og nationale for-<br />
76
hold viser nogle af de <strong>på</strong>virkninger, som <strong>arbejdsmarkedet</strong> og de danske virksomheder er udsat<br />
for. Vores empiriske materiale giver dog ikke mulighed for at undersøge, i hvilket grad <strong>på</strong>virkninger<br />
fra globaliseringen og EU resulterer i bestemte former for eller grader af solidaritet.<br />
I den empiriske del af undersøgelsen sætter vi først og fremmest fokus <strong>på</strong>, hvordan produktionsforholdene<br />
og aktiveringsdiskursen <strong>på</strong>virker solidariteten. De <strong>på</strong>virkninger, som virksomhederne<br />
er udsat for gennem globaliseringen, EU og den teknologiske udvikling, anvendes<br />
derimod som en forståelsesramme for vores analyse. Vi vil således ikke forfølge disse<br />
faktorer i empirien men fokusere <strong>på</strong>, om bestemte produktionsforhold, herunder organiseringen<br />
af arbejdet og dialogen <strong>på</strong> virksomheden, henholdsvis fremmer eller hæmmer bestemte<br />
solidaritetsformer.<br />
I analysen sætter vi ligeledes fokus <strong>på</strong>, om solidariteten er <strong>på</strong>virket af den politiske aktiveringsdiskurs<br />
samt hvordan virksomhederne reagerer <strong>på</strong>, at man fra statens side forventer, at de<br />
skal <strong>på</strong>tage sig et større socialt ansvar for personer med nedsat arbejdsevne. Vi ser således <strong>på</strong>,<br />
om kampagnen om virksomhedernes sociale ansvar er trængt ind <strong>på</strong> virksomhederne og om<br />
den har haft en effekt <strong>på</strong> solidariteten. Vi vil ligeledes sætte fokus <strong>på</strong>, hvordan tillidsrepræsentanternes<br />
solidaritet er med personer med nedsat arbejdsevne. I den empiriske undersøgelse<br />
søger vi desuden efter virksomhedsspecifikke vilkår, der <strong>på</strong>virker solidariteten, for at kunne<br />
vurdere, om og i hvilket omfang bestemte virksomhedsvilkår fører til bestemte former for<br />
solidaritet.<br />
77
7. Solidariteten <strong>på</strong> virksomhederne<br />
I de følgende afsnit belyser vi solidariteten i relation til de virksomhedsspecifikke forhold og<br />
dens betydning for integrationen ud fra det empiriske materiale. Analysen baserer sig <strong>på</strong> interviewene<br />
af henholdsvis ledelsesrepræsentant, tillidsrepræsentant og kollegarepræsentant <strong>på</strong><br />
fire forskellige virksomheder, det vil sige i alt 12 interview. Analysen tager afsæt i diskussionerne<br />
og problemstillingerne om solidaritet, integration og <strong>på</strong>virkning af solidaritet i de forrige<br />
kapitler, der inddrages til at identificere de forskellige former for solidaritet og se sammenhænge<br />
mellem forskellige forhold, der fremmer eller hæmmer solidaritet og integrationsmulighederne.<br />
I afsnit 7.1. giver vi en virksomhedsbeskrivelse af hver enkelt virksomhed ud fra de produktionsforhold<br />
og organisationsforhold, som kan have betydning for solidaritet og integration.<br />
Det empiriske materiale har givet anledning til, at analysen ikke kun tager udgangspunkt i en<br />
skelnen mellem virksomheder med en overvejende traditionel produktion og virksomheder<br />
med en overvejende moderne produktion. Interviewene <strong>på</strong> de fire virksomheder, der indgår i<br />
undersøgelsen, har derimod vist, at der er flere forhold <strong>på</strong> virksomhederne, der har en afgørende<br />
betydning for solidariteten og integrationsmulighederne. Vi har derfor fundet det nødvendigt<br />
at inddrage flere relevante forhold og derved fremtræder virksomhederne som fire<br />
forskellige virksomheder med hver sine særegne træk. Analysen tager således ikke udgangspunkt<br />
i den todeling af virksomhederne, som vi oprindelig har lagt op til, men derimod en<br />
firdeling med afsæt i hver af de fire virksomheder.<br />
Med udgangspunkt i den overordnede problemformulering, om at udviklingen mod mere moderne<br />
produktionsformer <strong>på</strong>virker solidariteten, så mulighederne for integration af mennesker<br />
med nedsat arbejdsevne begrænses, belyser vi således i de efterfølgende afsnit hver enkelt<br />
antagelse ud fra de fire virksomheders særlige træk. Hver antagelse behandles i et selvstændigt<br />
afsnit ud fra hver af de fire virksomheder og afsnittet afsluttes med en sammenfatning. I<br />
kapitel 8 konkluderes samlet <strong>på</strong> den empiriske del af undersøgelsen.<br />
• I afsnit 7.2. belyses antagelsen om, at produktionsforholdene <strong>på</strong> den enkelte virksomhed<br />
<strong>på</strong>virker solidariteten.<br />
79
• I afsnit 7.3. belyses antagelsen om, at nye skillelinier <strong>på</strong> virksomheden har betydning for,<br />
hvem man solidariserer sig med. Således føler mange lønmodtagere sig mentalt tættere <strong>på</strong><br />
ledelsen og dermed loyale og solidariske med virksomheden.<br />
• I afsnit 7.4. belyses antagelsen om, at markedsvilkår, som globalisering, konkurrence,<br />
individualisering og den teknologiske udvikling, <strong>på</strong>virker solidariteten <strong>på</strong> den enkelte<br />
virksomhed.<br />
• I afsnit 7.<strong>5.</strong> belyses antagelsen om, at det politiske skifte fra welfare til workfare <strong>på</strong>virker<br />
solidariteten, så den arbejdende befolkning i højere grad forventer, at mennesker med nedsat<br />
arbejdsevne selv tager ansvar for at komme i arbejde.<br />
• I afsnit 7.6. belyses antagelsen om, at selv om fagbevægelsen har en forventning om, at<br />
tillidsrepræsentanten skal være dynamo i forhold til integration <strong>på</strong> den enkelte virksomhed,<br />
ser tillidsrepræsentanten det ikke som sit ansvarsområde.<br />
• I afsnit 7.7. forfølger vi de nye indsigter og erkendelser, som vi er blevet opmærksomme<br />
<strong>på</strong> i analysen af det empiriske materiale.<br />
Tillidsrepræsentanten og kollegaen <strong>på</strong> den enkelte virksomhed betegnes samlet som medarbejderne.<br />
For det første har tillidsrepræsentanten og kollegaen <strong>på</strong> den enkelte arbejdsplads<br />
ofte enslydende udtalelser og for det andet viste det sig under interviewene, at tre af de udvalgte<br />
kollegaer har været direkte involveret i integrationen af ledige med nedsat arbejdsevne<br />
<strong>på</strong> deres virksomhed. Kun i afsnit 7.6. om tillidsrepræsentantens faglige strategi er analysen<br />
alene foretaget ud fra interviewene med tillidsrepræsentanterne. Derudover differentierer vi<br />
mellem tillidsrepræsentanter og kollegaer i afsnit 7.7., hvor betydningen af løntilskuddet til<br />
ansatte med nedsat arbejdsevne og det personlige engagement diskuteres. I de sammenhænge,<br />
hvor tillidsrepræsentanten og kollegaen samlet betegnes som medarbejderne, er det dog vigtigt<br />
at være opmærksom <strong>på</strong>, at de ikke repræsenterer alle ansatte <strong>på</strong> virksomheden. Når der i<br />
analysen henvises til hele personalegruppen, anvender vi i stedet betegnelsen de ansatte eller<br />
kollegaerne. Vi er klar over, at ledelsesrepræsentanterne også er ansat <strong>på</strong> virksomhederne,<br />
men når vi i analysen af empirien anvender begrebet ansatte, omfatter det ikke lederne. De<br />
citater, der er inddraget i dette kapitel, henviser derimod direkte til den enkelte leder-, tillidseller<br />
kollegarepræsentant.<br />
80
7.1. Beskrivelse af virksomhederne<br />
I den empiriske undersøgelse ville vi belyse solidaritets indflydelse <strong>på</strong> integration af personer<br />
med nedsat arbejdsevne <strong>på</strong> virksomheder med overvejende moderne og virksomheder med<br />
overvejende traditionel produktion. Vi definerer den idealtypiske moderne virksomhed som<br />
en virksomhed med et højt teknologiniveau. Den har stor kundeorientering og en ikkearbejdskraftintensiv<br />
produktion. Den vægter de personlige ressourcer hos medarbejderne og<br />
forventer, at de er omstillingsparate og indstillet <strong>på</strong> at videreuddanne sig løbende. I modsætning<br />
hertil har den idealtypiske traditionelle virksomhed et forholdsvis lavt teknologiniveau<br />
og en arbejdsintensiv produktion af standardvarer, der ikke kræver høje kvalifikationer eller<br />
uddannelse. Desuden sker der ingen eller kun få organisationsændringer. Vi var klar over, at<br />
de idealtypiske moderne og traditionelle virksomheder ikke findes, men forsøgte at få kontakt<br />
til virksomhederne der i ivervejende grad kunne karakteriseres inden for idealtyperne.<br />
Analysen bekræfter, at de to virksomheder, som vi forventede havde en overvejende moderne<br />
produktion, også i stor udstrækning lever op til definitionen. De har kun i meget begrænset<br />
omfang traditionel produktion. De to andre virksomheder viser en produktion, der er under<br />
udvikling mod den moderne og ikke længere har en overvejende traditionel produktion. De<br />
har dog en større traditionel produktion end de to andre. Alle fire virksomhederne bevæger sig<br />
i retning af øgede krav om kvalifikationer hos medarbejderne som en konsekvens af den teknologiske<br />
udvikling og konkurrencevilkårene. Vi ser således i alle fire virksomheder elementer<br />
fra såvel moderne som traditionel produktion.<br />
Da virksomhederne i stedet fremtræder meget forskelligt og med hver sine særegne forhold i<br />
produktion og organisering, har vi valgt at give en karakteristik af hver enkelt virksomhed og<br />
fremhæve deres forskelligheder. Hensigten er, at analysen skal tage afsæt i virksomhedsbeskrivelserne<br />
for at se, om virksomhedernes særlige karaktertræk har indflydelse <strong>på</strong> solidariteten<br />
og dermed <strong>på</strong> integrationsmuligheder. Da vi har en forventning om, at der er en sammenhæng<br />
mellem produktionsform og solidaritet, beskriver vi de forhold i produktionen og organisationen,<br />
som kan have betydning herfor.<br />
81
På baggrund af virksomhedsbeskrivelserne har vi tildelt hver virksomhed et overbegreb, som<br />
anvendes gennem hele analysen:<br />
82<br />
• Den offentlige virksomhed<br />
• Den familiedrevne virksomhed<br />
• Den industrielle virksomhed<br />
• Servicevirksomheden<br />
Betegnelserne er givet ud fra virksomhedsbeskrivelserne og de centrale forhold, der kan have<br />
betydning for andre virksomheder af samme slags, når det drejer sig om solidaritet og integration.<br />
Det er dog vigtigt at være opmærksom <strong>på</strong>, at beskrivelserne langt fra vil gælde alle virksomheder<br />
af samme type, men i højere grad skal forstås som en tendens, som man kan forvente<br />
at finde <strong>på</strong> andre tilsvarende virksomheder.<br />
7.1.1. Den offentlige virksomhed<br />
Virksomheden er en mellemstor offentlig servicevirksomhed med 60 ansatte, hvor produktionen<br />
er service og produktet er mennesker, hvilket lægger et særligt pres <strong>på</strong> personalet, da arbejdsopgaverne<br />
sjældent kan udsættes. Amtet er den overordnede arbejdsgiver. De ansatte er<br />
primært uddannet som pædagoger, håndværkere og inden for kontorfaget. De ansatte er arbejdspladsens<br />
vigtigste ressource. De skal være i stand til at varetage mange jobfunktioner<br />
lige fra pædagogiske opgaver, pleje og omsorg til at være arbejdsledere for en gruppe brugere.<br />
Herudover kræver arbejdet bløde kvalifikationer i form af fleksibilitet, selvstændighed, overblik,<br />
samarbejdsevne samt kreativitet. Enkelte jobfunktioner kræver ikke faglig uddannelse,<br />
men alle skal være indstillet <strong>på</strong> at arbejde med mennesker. Opgaverne forudsætter derfor en<br />
social forståelse og stor tolerance. Både ledelsen og medarbejderne lægger vægt <strong>på</strong>, at nye<br />
kollegaer skal være psykisk stabile og ”passe ind” i fællesskabet.<br />
Organisatorisk har arbejdspladsen en leder samt en mellemleder for hver afdeling. De ansatte<br />
arbejder sammen i små afdelinger. Arbejdspladsen er styret af en stram økonomi og både ledelsen<br />
og medarbejderne oplever et arbejdspres blandt andet <strong>på</strong> grund af nedskæringer. Det<br />
kommer til udtryk ved, at de ansatte oplever en underbemanding i forhold til de opgaver, der<br />
skal løses. Samarbejdet mellem ledelsen og de ansatte foregår hovedsagelig mellem den en-
kelte afdelingsleder og medarbejderne i den enkelte afdeling. Der er således et mere begrænset<br />
samarbejde <strong>på</strong> tværs af afdelingerne. Ledelsen samarbejder og har dermed en tæt dialog<br />
med de omkringliggende kommuner. Kommunerne har en forventning om, at virksomheden<br />
er positivt indstillet over for at integrere personer med nedsat arbejdsevne.<br />
Arbejdspladsen kan overvejende karakteriseres som en moderne virksomhed. De menneskelige<br />
ressourcer og kvalifikationer er højt prioriteret i produktionen. Der er krav om stor selvstændighed<br />
i arbejdet og en stor kundeorientering. Modsat ser vi også traditionelle træk ved,<br />
at der er et lavt teknologiniveau og en arbejdskraftintensiv produktion. Som udgangspunkt er<br />
der dog ikke jobs af traditionel karakter. Vi betegner virksomheden som den offentlige virksomhed,<br />
da vi anser den som kendetegnet ved at være udsat for det særlige pres, der ligger <strong>på</strong><br />
flere offentlige servicevirksomheder <strong>på</strong> grund af begrænsninger i økonomiske ressourcer samtidig<br />
med stigende krav til serviceydelsens kvalitet.<br />
7.1.2. Den familiedrevne virksomhed<br />
Virksomheden er en mindre privat fremstillingsvirksomhed med ca. 35 ansatte. Det er en underleverandørvirksomhed<br />
og den er derfor afhængig af, hvordan andre virksomheder har det<br />
<strong>på</strong> markedet. I produktionen er der primært ansatte, der er faguddannet som smede og maskinarbejdere,<br />
men der er også ufaglærte arbejdsfunktioner som for eksempel montagearbejde.<br />
Virksomheden er familieejet og der er en mindre funktionærgruppen, der primært består af<br />
familien selv. Der sker en løbende kompetenceudvikling af de ansatte i forhold til den teknologiske<br />
udvikling, for eksempel er en del af den gamle maskinpark udskiftet med nye moderne<br />
maskiner. De ansatte skal være omhyggelige, omstillings- og udviklingsparate, selvstændige,<br />
kunne samarbejde og have den rette arbejdsmoral. De bløde kvalifikationer, som for eksempel<br />
dialog og sociale færdigheder i form af gensidig respekt og at kunne tage ansvar for<br />
hinanden, vægtes også højt.<br />
Virksomheden har været igennem en omstillingsproces de sidste 8 år og produktionen er i dag<br />
organiseret i selvstyrende grupper. Ledelsen er synlig, men ansvaret for det daglige arbejde er<br />
lagt ud i de selvstyrende grupper, hvor de ansatte er ansvarlige for kvaliteten af deres produktion<br />
og selv udfører den løbende kontrol. Ledelsen forventer, at de ansatte har en vis solidaritet<br />
med virksomheden og bidrager til fællesskabsfølelsen. I virksomheden prioriteres fælles-<br />
83
skabet højt og der er et formaliseret veludviklet samarbejde og en tæt dialog mellem ledelsen<br />
og de ansatte. Ledelsen har et stor samfundsengagement i lokalsamfundet og repræsenterer<br />
Dansk Arbejdsgiverforening i det lokale koordinationsudvalg.<br />
Virksomheden er overvejende kendetegnet som en moderne virksomhed, men har også enheder<br />
og jobfunktioner, der ligger inden for en mere traditionel produktion. Der er krav om stor<br />
selvstændighed i arbejdet og de ansatte uddannes løbende. Der satses <strong>på</strong> såvel personlig som<br />
funktionel fleksibilitet og teknologiniveauet er voksende, selv om der fortsat er en del arbejdsfunktioner,<br />
der ikke kræver de høje kvalifikationer. Der er hovedsagelig behov for kvalificeret<br />
arbejdskraft men også plads til personer, som ikke har en faglig uddannelse. Vi betegner denne<br />
virksomhed som den familiedrevne virksomhed, da vi anser den for kendetegnet ved den<br />
særlige tætte og gensidige forpligtende fællesskabsfølelse, der kan opstå <strong>på</strong> mindre virksomheder<br />
drevet af en familie.<br />
7.1.3. Den industrielle virksomhed<br />
Virksomheden er en stor privat fremstillingsvirksomhed med godt 100 ansatte, hvor ca. halvdelen<br />
er højere funktionærer og halvdelen er ansat i produktionen. I produktionen er størsteparten<br />
maskinarbejdere, men der er også en relativ stor del af produktionen, der bemandes af<br />
ufaglærte. Inden for de senere år er der sket en modernisering af maskinparken og en del af de<br />
ansatte er blevet opkvalificeret til at varetage nye arbejdsopgaver. Ledelsen lægger vægt <strong>på</strong>, at<br />
de ansatte har evner og lyst til at engagere sig, at de er fleksible, indstillet <strong>på</strong> at opkvalificere<br />
sig <strong>på</strong> baggrund af den teknologiske udvikling, selvstændige og kan tage et ansvar. Medarbejderne<br />
lægger vægt <strong>på</strong>, at nye kollegaer har de sociale forudsætninger for at begå sig eller<br />
”passe ind” i fællesskabet.<br />
Organisatorisk er funktionærerne og de ansatte i produktionen meget adskilte og produktionen<br />
forudsætter ikke et tæt samarbejde internt mellem kollegaerne, der typisk passer hver sin maskine.<br />
En del af de ansatte har været beskæftiget <strong>på</strong> virksomheden i mange år. Der er således<br />
en kultur for, at når man først er faldet til, så bliver man i virksomheden i mange år. Virksomheden<br />
er præget af et formaliseret veludviklet samarbejde gennem samarbejdsudvalget og<br />
sikkerhedsudvalget og en åben og god dialog mellem ledelsen og de ansatte samt indbyrdes<br />
mellem kollegaerne. På virksomheden tilstræber ledelsen i øjeblikket at nedbryde de skarpe<br />
84
skel mellem funktionærer og de ansatte i produktionen for at skabe en større fællesskabsfølelse<br />
Ledelsen er socialt engageret i lokalsamfundet og personalelederen repræsenterer Dansk<br />
Arbejdsgiverforening i det lokale koordinationsudvalg<br />
Virksomheden bevæger sig altså fra en mere traditionel mod en moderne produktion. Denne<br />
proces har været i gang i en årrække. Virksomheden har udviklet sig mod et behov for højere<br />
teknologi og en prioritering af menneskelige ressourcer såvel <strong>på</strong> det faglige område som <strong>på</strong><br />
det personlige. En del af produktionen er dog forsat af mere traditionel karakter, hvorfor vi<br />
vælger at karakterisere den som en virksomhed med en delvis moderne og en delvis traditionel<br />
produktion. Vi betegner denne virksomhed som den industrielle virksomhed, da vi anser<br />
denne virksomhed som en typisk stor privat industrivirksomhed, hvor en relativ stor og samlet<br />
produktion skaber grobund for den prototypiske arbejdersolidaritet, hvor skellet mellem ”os”<br />
og ”dem fastholdes. Denne virksomhed er særlig kendetegnet ved, at et velfungerende og formaliseret<br />
samarbejde mellem ledelsen og de ansatte sikrer en gensidig respekt.<br />
7.1.4. Servicevirksomheden<br />
Virksomheden er en stor privat servicevirksomhed med ca. 120 ansatte. Hovedparten af de<br />
ansatte har en faglig uddannelse som elektrikere. Derudover er der en gruppe ufaglærte og<br />
funktionærer. Ledelsen stiller krav om, at de ansatte er forandringsvillige og har en høj arbejdsmoral.<br />
De skal være indstillet <strong>på</strong> at flytte deres kompetencer og kunne stå inde for firmaets<br />
profil overfor kunderne. De ansatte anses som virksomhedens vigtigste ressource og ledelsen<br />
ønsker at opkvalificere de ansatte løbende. En del af de ansatte har været <strong>på</strong> virksomheden<br />
i mange år, hvilket har medført kompetenceproblemer <strong>på</strong> grund af den teknologiske udvikling.<br />
Virksomheden står foran en omfattende omstilling for at kunne honorere de krav, der følger af<br />
den teknologiske udvikling og de nye markeder. Ledelsen anser evnen til at kunne tiltrække,<br />
fastholde og udvikle kvalificeret arbejdskraft som en forudsætning for at udvikle virksomheden.<br />
Virksomhedens intentioner er derfor at investere i de ansattes kompetencer og samtidig<br />
skabe en attraktiv arbejdsplads for at fastholde og tiltrække kompetencer og at udvikle et koncept<br />
for virksomhedens selvforståelse, profil og etik. De ansatte udfører typisk arbejdsfunktionerne<br />
alene eller i mindre grupper. Derudover er dialogen og samarbejdet mellem ledelsen<br />
85
og de ansatte begrænset, men virksomheden ønsker dog at fremme en større fællesskabsfølelse.<br />
Virksomheden er ikke socialt engageret, men ønsker fremover at prioritere social ansvarlighed<br />
overfor egne ansatte og eventuelt udefrakommende, dels for at imødegå forventninger<br />
fra bestyrelsen og dels for at kunne fastholde og tiltrække arbejdskraft.<br />
Virksomheden bevæger sig fra en traditionel mod en moderne virksomhed. Den er betinget af<br />
et højt teknologiniveau samt en stor kundeorientering. De ansatte skal kunne arbejde selvstændigt<br />
og være fleksible <strong>på</strong> såvel det funktionelle som <strong>på</strong> det personlige plan. Der vil blive<br />
foretaget store investeringer i de ansatte og de skal være indstillet <strong>på</strong> løbende at uddanne sig<br />
og at kunne arbejde under firmaets profil. Virksomheden har overvejende en moderne produktion.<br />
De har dog også arbejdsfunktioner og afdelinger med mere traditionel produktion og<br />
med ufaglært arbejdskraft. Vi betegner denne virksomhed som servicevirksomheden, da deres<br />
produktion af service betinger en særlig prioritering af de ansattes relationer til kunderne.<br />
7.1.<strong>5.</strong> Sammenfatning<br />
Sammenfattende vurderer vi, at der er forskellige forhold i de fire virksomheders produktion<br />
og organisering, som kan have betydning for solidaritet og integration. Generelt viser de fire<br />
virksomheder et billede af en udvikling mod mere moderne produktionsformer med større<br />
krav om kvalifikationer hos de ansatte og et dalende antal jobs til ufaglærte. De tre private<br />
virksomheder er i gang med eller har været i gang med en omstillingsproces i produktionen<br />
og arbejdets organisering, der synes at være præget af de skærpede konkurrencevilkår og den<br />
teknologiske udvikling. Mens den familiedrevne virksomhed gennem en årrække har gennemført<br />
en omstillingsproces mod mere moderne produktionsformer og selvstyrende grupper, er<br />
den industrielle virksomhed midt i en omstilling, der især udvikler produktionen. Produktionen<br />
<strong>på</strong> servicevirksomheden udvikles løbende, men de står over for en større omstilling af<br />
arbejdets organisering. Den offentlige virksomhed skal løbende omstille sig i forhold til de<br />
ydre krav og er præget af dilemmaet mellem begrænsede ressourcer og øgede krav til service.<br />
Herudover viser empirien andre relevante forskelle som virksomhedens størrelse, styringen af<br />
produktionen, samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere og indbyrdes mellem medarbejderne<br />
samt fællesskabet <strong>på</strong> virksomheden, der kan have betydning for solidariteten og integrationsmulighederne.<br />
I model 1 fremhæver vi de mest centrale forhold for hver af de fire virk-<br />
86
somheder for at tydeliggøre forskellene og vi anvender virksomhedsbeskrivelserne som<br />
grundlag for den videre analyse.<br />
Model 1<br />
Produktion<br />
Den offentlige<br />
virksomhed<br />
Den familiedrevne<br />
virksomhed<br />
Den industrielle<br />
virksomhed<br />
Servicevirksomheden<br />
Antal ansatte Ca. 60 Ca. 35 Ca. 100 Ca. 120<br />
Produktion Offentlig servicevirksomhed<br />
Moderne/ traditionel <br />
Kvalifikationskrav<br />
Organisation<br />
Overvejende moderne<br />
produktion<br />
med enkelte traditionelle<br />
træk<br />
Faglig uddannelse,udviklingsparat,selvstændighed,<br />
fleksibilitet,<br />
samarbejdsevne,<br />
kundeorienteret,<br />
overblik, social<br />
forståelse og tolerance<br />
Omstilling Løbende omstilling<br />
Styring Mindre selvkørende<br />
afdelinger<br />
med afdelingsleder<br />
Samarbejdet Internt i afdelingen<br />
og mellem<br />
ledelse og afdelingsleder<br />
Fællesskab Fællesskab inden<br />
for afdeling<br />
Image mht.<br />
socialt ansvar<br />
Image overfor<br />
samarbejdsparter<br />
og amtet<br />
Privat fremstillingsvirksomhed<br />
Størstedelen af produktion<br />
moderne –<br />
enkelte jobfunktioner i<br />
traditionel produktion<br />
Faglig uddannelse og<br />
for en gruppe ikke<br />
krav om uddannelse,<br />
udviklingsparat, selvstændighed,samarbejdsevne,arbejdsmoral,<br />
gensidig respekt,<br />
ansvar for hinanden<br />
Privat fremstillingsvirksomhed<br />
Størstedelen af produktionen<br />
moderne – dele af<br />
produktionen traditionel<br />
Faglig uddannelse og for<br />
en gruppe ikke krav om<br />
uddannelse, udviklingsparat,<br />
selvstændighed,<br />
fleksibilitet, engagement<br />
og ansvar<br />
Privat servicevirksomhed<br />
Størstedelen af produktionen<br />
moderne –<br />
bestemte afdelinger<br />
traditionel produktion<br />
Faglig uddannelse og<br />
for en gruppe ikke<br />
krav om uddannelse,<br />
udviklingsparat, selvstændighed,kundeorienteret,<br />
arbejdsmoral,<br />
engagement<br />
Gennemført omstilling I gang med omstilling Påbegynder omstilling<br />
Selvstyrende grupper Større afdelinger men<br />
den enkelte mere uafhængig<br />
af kollegaer<br />
Samarbejde internt i<br />
grupper og mellem de<br />
ansatte og ledelsen<br />
Stort fællesskab i hele<br />
virksomheden<br />
Image overfor lokalsamfund<br />
og kunder<br />
Formaliseret samarbejde<br />
mellem medarbejderrepræsentanter<br />
og ledelse<br />
Fællesskab internt i<br />
produktionen og internt i<br />
funktionærgruppe –<br />
søger at udvide<br />
Image overfor lokalsamfund<br />
og kunder<br />
Små afdelinger eller<br />
alenearbejde<br />
Begrænset samarbejde<br />
Mindre fællesskab –<br />
søger at udvide<br />
Image overfor bestyrelse<br />
og allerede/fremtidige<br />
ansatte<br />
87
7.2. Produktionsforholdenes betydning for solidariteten<br />
Virksomhedsbeskrivelserne viser, at produktionsforholdene <strong>på</strong> de fire virksomheder er forskellige.<br />
Virksomhederne bevæger sig dog alle i et eller andet omfang mod en mere moderne<br />
produktion og er konstant i en omstillingsproces, der kræver nye kompetencer af både ledelsen<br />
og de ansatte. I lyset af at den moderne produktion kan give større incitamenter for at<br />
fastholde ansatte og at den traditionelle produktion kan give større incitamenter for at integrere<br />
personer uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>, er udgangspunktet, at produktionsforholdene har betydning<br />
for solidariteten. Vi sætter således fokus <strong>på</strong> sammenhængen mellem produktionsforholdene<br />
og solidariteten og tager udgangspunkt i produktionsforholdene <strong>på</strong> hver enkelt virksomhed.<br />
Vi tilstræber at fokusere <strong>på</strong> de dele af produktionsforholdene og virksomhedens organisering,<br />
der har direkte indflydelse <strong>på</strong> solidariteten med de marginaliserede og dem, der<br />
integreres.<br />
Den offentlige virksomhed: Den offentlige virksomhed er præget af, at arbejdsopgaven er<br />
socialt arbejde med mennesker. Arbejdsopgaverne kan sjældent udsættes, men må oftest løses<br />
her og nu. Såvel medarbejderne som ledelsen giver udtryk for, at de økonomiske rammer er<br />
blevet strammere indenfor de sidste år og presset <strong>på</strong> de ansatte er øget i forhold til arbejdsfunktionerne<br />
og tiden til at udføre arbejdet. Arbejdspladsen har integreret flere personer med<br />
nedsat arbejdsevne. Både ledelsen og medarbejderne giver udtryk for, at de opfatter integrationsindsatsen<br />
som en moralsk forpligtelse. Herudover er der dog forskel <strong>på</strong> omfanget og den<br />
form for solidaritet, som henholdsvis ledelsen og medarbejderne udviser. Holdningerne afspejler<br />
den status, som man har <strong>på</strong> arbejdspladsen.<br />
Ledelsen udviser en stor vertikal solidaritet. Holdningen er, at offentlige servicevirksomheder<br />
er forpligtet til at være åbne over for ”svage grupper” <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>, hvilket også fører<br />
til konkrete handlinger. Ledelsen forventer samtidig, at de øvrige ansatte er solidariske med<br />
de integrerede ved at yde en ekstra indsats og finde løsninger <strong>på</strong> de problemer, der kan følge i<br />
kølvandet <strong>på</strong> en integration. Lederen er klar over, at der derved <strong>på</strong>lægges personalet en vis<br />
belastning.<br />
Ledelsen ser integrationsindsatsen som økonomisk rationelt. Virksomheden har gennem en<br />
årrække haft ledige i offentlig jobtræning som en udvidelse af normeringen og derigennem<br />
88
fået ekstra arbejdskraft. Det er derfor blevet en del af arbejdets organisering at tænke i økonomiske<br />
tilskudsordninger. Det ser derfor ud til, at solidariteten med personer uden arbejde<br />
falder i tråd med virksomhedens egne interesser, hvilket ledelsen giver udtryk for, når de stilles<br />
over for spørgsmålet om, hvordan de ser deres arbejdsplads i forhold til virksomhedernes<br />
sociale ansvar:<br />
”Vi må sande, at vi ikke får alle de mennesker i jobtræning, fordi der ikke er helt så<br />
mange som der har været tidligere. Alene af den grund kan vi have brug for at have<br />
et mere nuanceret syn <strong>på</strong> dem, vi tager ind.”<br />
(ledelsesrepræsentant)<br />
Medarbejdernes holdninger udtrykker en refleksiv solidaritet. De er overordnet enige i, at<br />
virksomheden skal være med til at tage et ansvar for mennesker med nedsat arbejdsevne. Deres<br />
holdninger er dog, at opgaven skal løses <strong>på</strong> en for alle parter tilfredsstillende måde og at<br />
det kræver de rigtige arbejdsbetingelser. Arbejdspresset betyder, at såvel de allerede ansatte<br />
som de integrerede belastes i arbejdet. Medarbejderne har tilsyneladende en holdning til, at<br />
brugerne ikke må belastes af nedskæringerne, hvilket øger belastningen af det samlede personale.<br />
Medarbejderne har tilsvarende ledelsen er stor social forståelse, men ikke optimale rammer<br />
for at føre den ud i livet. Det ses for eksempel ved de problemer, der opstår i en afdeling med<br />
to <strong>på</strong> fleksjob med deltidsarbejde. Normeringsmæssigt udgør de til sammen en fuldtidsnorm,<br />
men dækker hverken tidsmæssigt eller arbejdsevnemæssigt det, der svarer til en fuldtidsstilling.<br />
Det betyder, at de øvrige kollegaer i den afdeling belastes og får vanskeligere ved at klare<br />
arbejdsopgaverne. Medarbejderne giver derfor udtryk for, at der er en grænse for, hvor<br />
mange arbejdspladsen kan integrere og at denne grænse er nået nu. I stedet viser der sig en<br />
konventionel solidaritet med de kollegaer, der allerede er <strong>på</strong> arbejdspladsen.<br />
”Der skal også være plads til, at en af os andre får en rygskade og skal have et<br />
fleksjob.”<br />
(tillidsrepræsentant)<br />
Medarbejderne giver således udtryk for, at der skal være plads til, at de nuværende ansatte<br />
senere kan have brug for en ansættelse <strong>på</strong> særlige vilkår, da arbejdspresset meget vel kan få en<br />
helbredsmæssig pris, det vil sige et ønske om en fastholdelsespolitik.<br />
89
Ledelsen og medarbejderne er enige om, at forudsætningen for en integration <strong>på</strong> virksomheden<br />
er en faglig uddannelse. Tidligere var det ikke nødvendigt. De har dog en person ansat<br />
uden faglig uddannelse, hvilket kompenseres med en stor erfaring. Derudover er holdningen,<br />
at det kun er fantasien, der sætter grænser for, hvad mennesker med nedsat arbejdsevnen kan<br />
beskæftiges med og at det hovedsageligt handler om at matche personen med jobbet. Det er<br />
ikke begrænsningerne i arbejdsevnen men belastningen af kollegaerne, der sætter grænsen.<br />
Det stiller dog krav til de integrerede om selvstændighed og om at leve op til effektiviteten <strong>på</strong><br />
arbejdspladsen. Funktionsduelighedsnormen spiller således en rolle ved, at de ansatte skal<br />
besidde en række færdigheder og et vist præstationsniveau for at undgå yderligere belastning<br />
af de øvrige kollegaer, der <strong>på</strong> grund af arbejdsbetingelser ikke har mulighed for at tage de<br />
nødvendige hensyn.<br />
Sammenfattende ser det ud til, at når produktionen er service og produktet er mennesker, både<br />
fremmes og hæmmes solidaritetens omfang og indhold. Den særlige sociale forståelse, som<br />
arbejdet med mennesker fordrer, ser ud til at fremme den vertikale solidaritet hos ledelsen og<br />
den mere refleksive solidaritet hos medarbejderne. Ledelsen ser derudover fordele ved at socialt<br />
image overfor samarbejdsparterne og udviser desuden et personligt engagement i forhold<br />
til integrationsindsatsen. Ledelsen har et ønske om at tage et stor ansvar for de marginaliserede,<br />
men gør også reelt en stor indsats, hvorved der er stor overensstemmelse mellem ledelsens<br />
holdninger og handlinger. På den anden side sætter den moralske forpligtelse over for de<br />
mennesker, som arbejdet er rettet mod, en klar grænse for, hvor langt de ansatte vil og kan gå<br />
for kollegaerne og denne grænse er skærpet <strong>på</strong> grund af arbejdspresset. Holdningsmæssigt er<br />
medarbejderne enige i ledelsens prioritering af integrationsindsatsen, men handlingsmæssigt<br />
ønsker de ikke at gå så langt som ledelsen. Divergensen mellem medarbejdernes holdninger<br />
og handlinger er tydeligvis begrundet i arbejdspresset og den særlige sociale forpligtelse, der<br />
er indbygget i arbejdsopgaverne, som har en begrænsende effekt <strong>på</strong> solidariteten med de marginaliserede.<br />
Det vil sige, at solidariteten er præget af det handlingsrum, som kollegaerne har i<br />
det daglige arbejde. Ledelsen anser integrationsopgaven som en moralsk forpligtelse og mener,<br />
at virksomheden godt kan <strong>på</strong>tage sig at integrere flere personer. Der er tale om, at solidariteten<br />
går hånd i hånd med virksomhedens interesse <strong>på</strong> grund af en presset økonomi og mangel<br />
<strong>på</strong> hænder i hverdagen. Der hvor de ansattes arbejdsbetingelser ikke giver rum til at udvise<br />
yderligere solidaritet med de marginaliserede, ses derimod en konventionel solidaritet for at<br />
beskytte sig selv og kollegaers interesser.<br />
90
Den familiedrevne virksomhed: Virksomheden har i en årrække været under omstilling både<br />
i forhold til produktionsform og organisering, således at der i dag anvendes mere teknologikrævende<br />
arbejdsprocesser og der er oprettet selvstyrende grupper. Der er dog fortsat en del<br />
arbejde, der kan udføres af ufaglært arbejdskraft, blandt andet montagearbejde. Omstillingen<br />
har medført en større grad af medbestemmelse og medindflydelse i arbejdet. Det ser ud til at<br />
smitte af <strong>på</strong> det personalepolitiske område blandt andet i spørgsmålet om integration af personer<br />
med nedsat arbejdsevne.<br />
Virksomheden har flere personer ansat i fleksjob og integrationsprocessen er foregået i et<br />
samspil med tillidsrepræsentanten. De integrerede er ansat i jobfunktioner, der ikke kræver<br />
faglig uddannelse. Holdningen er, at det er lettere at integrere i mere traditionelle arbejdsfunktioner.<br />
Ansvaret for det daglige arbejde er lagt ud til de ansatte, også når det gælder oplæring<br />
og indkøring af mennesker med nedsat arbejdsevne. På denne virksomhed har de ansatte stor<br />
indflydelse og medansvar for arbejdets organisering, hvilket understøttes af en god dialog<br />
med ledelsen og den nødvendige tid både til arbejdet men også til at tage hensyn til kollegaer<br />
med nedsat arbejdsevne.<br />
”Hvis vi for eksempel mangler noget hjælp og vi har talt om at det kunne være fedt at<br />
have nogle arbejdsdrenge. Så kommer det [kravet] nede fra os, men bliver besluttet i<br />
ledelsen.”<br />
(tillidsrepræsentant)<br />
Det ser ud til, at medarbejderindflydelse og medansvar øger det handlingsrum, der kan fremme<br />
solidariteten overfor mennesker, der har brug for en ekstra hånd.<br />
På virksomheden lægges der stor vægt <strong>på</strong> fællesskabet og familien ønsker at skabe gode arbejdsbetingelser<br />
for alle ansatte. Ledelsen signalerer en respekt for forskellighed, men samtidig<br />
en nødvendighed i at kunne indgå i fællesskabet. Medarbejderne er meget positivt indstillede<br />
over for deres arbejdsplads og oplever, at de bliver betragtet som ”en stor familie”. For at<br />
blive ”optaget i familien” skal de ansatte kunne indgå i virksomhedskulturen, hvilket også<br />
gælder ansatte med nedsat arbejdsevne.<br />
”Man [de integrerede] skal kunne begå sig i et stort team. Fordi det er ret familiært<br />
<strong>på</strong> den måde, at vi bliver betragtet som en stor familie.”<br />
(tillidsrepræsentant)<br />
91
På denne virksomhed ser vi således en form for affektionel solidaritet, der bygger <strong>på</strong> de nære<br />
og personlige relationer.<br />
Medarbejderne understøtter fællesskabet og åbenheden <strong>på</strong> virksomheden og tager medansvar<br />
for produktionen såvel som integrationsindsatsen. Medarbejderne ser de dele af virksomhedens<br />
produktion, der består af lettere arbejdsfunktioner, som velegnet til personer med nedsat<br />
arbejdsevne. Generelt er holdningen dog, at det er blevet vanskeligere at ansætte folk med<br />
nedsat arbejdsevne, da arbejdsfunktionerne har ændret sig. De manuelle maskiner er forsvundet<br />
og effektiviseringen stiller større krav. Montageopgaver og kørsel fremhæves som gode<br />
områder for integration af personer med nedsat arbejdsevne <strong>på</strong> denne virksomhed, fordi det er<br />
lette opgaver, der ikke kræver store kvalifikationer. Disse arbejdsopgaver anvendes reelt også<br />
til integration.<br />
Sammenfattende giver organisationsforholdene, der er kendetegnet ved et stærkt fællesskab<br />
og et uddelegeret ansvar til de ansatte for både produktion og arbejdstilrettelæggelse, et stort<br />
handlingsrum, for at de ansatte kan tage hensyn og dermed handle solidarisk. Ledelsen ønsker<br />
at støtte integration af personer med nedsat arbejdsevne og udviser en stor vertikal solidaritet,<br />
der dels er betinget af et ønske om et socialt image overfor lokalsamfundet og kunderne, men<br />
også i høj grad baserer sig <strong>på</strong> et personligt engagement. Der er enighed mellem ledelsen og<br />
medarbejderne om, at integrationsindsatsen især skal ske i ufaglærte jobs. Disse faktorer<br />
fremmer både en konventionel solidaritet mellem kollegaerne og en form for affektionel solidaritet,<br />
når man først er blevet en del af ”familien”. Ledelsen giver udtryk for en vertikal solidaritet<br />
som følges op af handlinger. Der en tydelig samklang mellem ledelsen og medarbejdernes<br />
holdning til, om der skal integreres personer med nedsat arbejdsevne og <strong>på</strong> hvilke betingelser<br />
og både hos ledelsen og medarbejderne ser der ud til at være overensstemmelse mellem<br />
deres holdninger og handlinger.<br />
Den industrielle virksomhed: Virksomheden har i de sidste 5 år været igennem en omstillingsproces,<br />
hvor der er sket forandringer i forhold til personaleudvikling og arbejdsprocesserne.<br />
En stor del af maskinparken er skiftet ud med nye højteknologiske maskiner. De fleste<br />
har en faglig uddannelse, men der er også job til ufaglærte. Virksomheden har flere ansatte<br />
med nedsat arbejdsevne. Man har desuden erfaring med personer i arbejdsprøvning og har p.t.<br />
en medarbejder, som er i arbejdsprøvning og som man i 1 ½ har forsøgt at finde en passende<br />
92
arbejdsfunktion til. De ansatte med nedsat arbejdsevne er beskæftiget i jobfunktioner, som er<br />
”skræddersyet” til dem. De funktioner ville ikke blive udført eller blive placeret under andre<br />
jobfunktioner, hvis man ikke havde integreret de personer. Virksomheden har desuden haft en<br />
ansat med nedsat arbejdsevne ca. i 20 år. Ledelsen og medarbejderne beskriver virksomhedskulturen<br />
som præget af åbenhed, tæt dialog og at man tager fat om problemerne, inden de<br />
udvikler sig til konflikter.<br />
Under omstillingsprocessen er ledelsens fokus <strong>på</strong> det sociale ansvar øget. Ledelsens holdning<br />
er, at alle typer jobs kan være velegnet til ansættelse af personer med nedsat arbejdsevne. Arbejdet<br />
skal <strong>på</strong> den ene side være meningsfuldt og <strong>på</strong> den anden side er arbejdsopgaver, som<br />
ingen andre vil udføre, særlig egnet. Ledelsen oplever, at det er blevet lettere at ansætte folk<br />
<strong>på</strong> særlige vilkår <strong>på</strong> grund af et holdningsskifte hos ledelsen. Ledelsesrepræsentanten udtrykker<br />
en vertikal solidaritet, idet holdningen er, at virksomhederne må være med til at løfte opgaven<br />
med integrationen af personer med nedsat arbejdsevne. Holdningen er fulgt op af handling<br />
under forudsætning af økonomisk opbakning fra statens side. I forhold til produktionen<br />
ser ledelsen gode muligheder for at ansætte personer med nedsat arbejdsevne, da de udfører<br />
funktioner, der ellers ikke ville blive gjort. Solidaritet og egen interessen følges således ad,<br />
men der er også moralske overvejelser bag de initiativer, som virksomheden har taget.<br />
Medarbejderne mener ligeledes, at det er blevet lettere at integrere, da der er mindre af det<br />
hårde fysiske arbejde og dermed bedre plads til mennesker med fysiske problemer. Modsat<br />
giver tillidsrepræsentanten udtryk for, at udviklingen mod større krav til kvalifikationer betyder,<br />
at nogle grupper har svært ved at få fodfæste <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Overordnet er medarbejdernes<br />
holdning, at det handler om at matche job med det enkelte menneskes kvalifikationer<br />
og arbejdsevne. Medarbejderne prioriterer, at de integrerede skal have mulighed for at<br />
indgå i fællesskabet og at de skal kunne leve op til deres jobfunktioner. Det sænker risikoen<br />
for, at de betragtes som et problem og styrker, at de anses som en kollega <strong>på</strong> lige fod med de<br />
andre kollegaer. Dette er udtryk for en konventionel solidaritet, hvor kollegaerne ønsker, at de<br />
integrerede skal leve op til at være ligestillede, så de også kan behandle dem som ligestillede.<br />
”Det værste er at begynde at tage hensyn til dem [de integrerede] og tale pænt til<br />
dem, fordi man har hørt, at de har et psykisk problem. Så vil de jo føle sig uden for<br />
med det samme. Jargonen skal være over for dem, som den er over for alle.”<br />
(tillidsrepræsentant)<br />
93
Medarbejderne accepterer at give en håndsrækning, hvis det er nødvendig, men så vidt muligt<br />
skal de leve op til de krav, der stilles til dem i jobbet og ”passe ind” i fællesskabet.<br />
”Hvis personen ikke kan indgå i det sociale fællesskab, har han meget svært ved at<br />
være her. Det skal også være en, man kan snakke med.”<br />
(kollegarepræsentant)<br />
Det er således et udbredt krav, at de integrerede skal leve op til en funktionsduelighedsnorm,<br />
om at de inden for de særlig tilrettelagte job skal kunne klare sig selv. Medindflydelse <strong>på</strong> arbejdstilrettelæggelsen<br />
og de betingelser, som de integrerede ansættes <strong>på</strong>, og medinddragelse i<br />
integrationsprocessen, giver de ansatte en stor ansvarsfølelse. Produktionen fremmer samtidig<br />
mulighederne for solidaritet med de integrerede ved, at kollegaerne ikke belastes af medarbejdere<br />
med nedsat arbejdsevne. De ansatte passer sin maskine og kan ikke tage flere opgaver<br />
eller arbejde hurtigere, selv om der ansættes personer, der ikke lever op til præstation og effektivitet.<br />
Medarbejderne udviser en personlig refleksiv solidaritet, idet holdningen er, at alle<br />
har et ansvar for at få folk i beskæftigelse og staten ikke alene kan magte opgaven. De marginaliserede<br />
betragtes ikke som svage, men som mennesker der ikke har fået en mulighed for at<br />
vise, hvad de dur til.<br />
Sammenfattende har den industrielle virksomhed en størrelse og en produktionsform, der giver<br />
gode rammer for solidaritet blandt de ansatte. Ledelsens holdninger udtrykker en vertikal<br />
solidaritet <strong>på</strong> baggrund af et ønske om et socialt image overfor lokalsamfundet, men også her<br />
ses et personligt engagement. Den vertikale solidaritet udvises ved, at ledelsen er villig til at<br />
oprette særlige arbejdsfunktioner til de integrerede. Ledelsens handlinger i forhold til integrationsindsatsen<br />
afspejler dog ikke fuldt ud deres holdninger, men der gives udtryk for, at de i<br />
fremtiden er åbne for at integrere flere. Virksomhedens størrelse giver mulighed for at oprette<br />
særlige jobtyper til mennesker med nedsat arbejdsevne, så job og arbejdsevne kan matches.<br />
Derudover bliver de allerede ansatte ikke belastet i arbejdet, hvis der ansættes nye kollegaer<br />
med nedsat arbejdsevne, hvilket vi ser som et handlingsrum for at udvise solidaritet, da den<br />
moralske forpligtelse ikke medfører selvbegrænsningen eller at man skal gå mod sine egne<br />
interesser. Arbejdet udføres i en ikke-stresset atmosfære og medarbejderne føler, at de har den<br />
nødvendige tid og det overskud, der skal til for at yde en ekstra indsats. Solidariteten med de<br />
personer, der bliver integreret <strong>på</strong> virksomheden, fremmes af, at de ansatte har medindflydelse<br />
og medbestemmelse i forhold til arbejdets tilrettelæggelse. Desuden bliver tillidsrepræsentan-<br />
94
ten inddraget, når personer med nedsat arbejdsevne skal ansættes. Virksomhedens størrelse og<br />
det formaliserede samarbejde mellem tillidsrepræsentant og ledelse kan desuden bidrage til<br />
fastholde skellet mellem ”os” og ”dem” og dermed fremme den konventionelle solidaritet og<br />
at de integrerede omfattes af det fællesskab, der bygger <strong>på</strong> fælles interesser som lønmodtagere.<br />
Servicevirksomheden: Virksomheden er en gammel virksomhed med over 75 <strong>på</strong> bagen.<br />
Virksomheden er præget af, at den har flere afdelinger med hver deres leder og at samarbejdet<br />
mellem afdelingerne ikke er særlig stort. Virksomheden står foran en større omstillingsproces,<br />
der skal sikre, at servicen matcher markedets efterspørgsel. Virksomheden er præget af den<br />
teknologiske udvikling inden for deres område, som de er nødt til at følge og som stiller store<br />
krav til de ansatte. I omstillingsprocessen har ledelsen lagt vægt <strong>på</strong> effektivitet og konkurrence,<br />
men man er også interesseret i at <strong>på</strong>tage sig et socialt ansvar og at skabe en bedre fællesskabsfølelse<br />
i virksomheden. De ansatte arbejder enten alene eller i mindre grupper og kører<br />
ofte fra den ene arbejdsopgave til den anden uden at komme ind <strong>på</strong> virksomheden, hvorfor<br />
arbejdsopgaverne bliver givet <strong>på</strong> telefon eller via computer. Det kræver ansatte med stor kompetence<br />
og selvstændighed. Der er således mindre personlig kontakt mellem ledelse og de<br />
ansatte <strong>på</strong> denne virksomhed end de andre virksomheder, der indgår i undersøgelsen.<br />
Ledelsen er meget bevidst om fordelene ved at gøre virksomheden til en attraktiv arbejdsplads,<br />
der kan fastholde og tiltrække den bedste arbejdskraft, da kravene til arbejdskraften<br />
stiger og de ser virksomhedernes sociale ansvar som en del af denne politik.<br />
” Jeg vil vende det om og sige, at jeg ikke tager udgangspunkt i, at staten har et behov<br />
for, at virksomhederne tager et socialt ansvar. Jeg vil have et meget stort socialt<br />
ansvar overfor vores medarbejdere for netop at gøre vores arbejdsplads attraktiv,<br />
for dermed at få den bedste kompetence.”<br />
(ledelsesrepræsentant)<br />
Ledelsen giver udtryk for, at de er godt i gang med at udvikle en fastholdelsespolitik og allerede<br />
har en person ansat med nedsat arbejdsevne i funktionærstaben, men formålet med at<br />
tage socialt ansvar er først og fremmest af egne interesser.<br />
Medarbejderne har ikke kendskab til, at der er ansatte med nedsat arbejdsevne og er af den<br />
opfattelse, at virksomheden ikke interesserer sig herfor. De har dog hørt, at den ny ledelse vil<br />
95
forbedre muligheden for at fastholde allerede ansatte. Medarbejderne har ikke erfaring med at<br />
ansætte personer med nedsat arbejdsevne og vurderer, at måden arbejdet tilrettelægges <strong>på</strong> kan<br />
gøre det vanskeligt at finde arbejdsfunktioner til personer med nedsat arbejdsevne. Arbejdet er<br />
til en vis grad fysisk belastende og der kræves faglig uddannelse i de fleste funktioner. En del<br />
af arbejdet udføres <strong>på</strong> akkord, hvilke begrænser solidariteten yderligere. Tværtimod mener<br />
medarbejderne, at konflikter afdelingerne imellem har betydet ringe åbenhed og accept af<br />
personer, der kunne opfattes som ”anderledes”. Dette præger også rammerne i dag og da man<br />
ingen erfaring har med integration af personer med nedsat arbejdsevne, ser man en del barrierer<br />
i selve produktionen. Holdningen hos medarbejderne er <strong>på</strong> den anden side præget af en<br />
åbenhed, såfremt personen kan leve op til funktionsduelighedsnormen.<br />
Solidariteten i virksomheden omfatter kollegaerne, især de kollegaer der arbejder tæt sammen.<br />
Her tager kollegaerne de nødvendige skånehensyn i forbindelse med eventuelle fysiske begrænsninger,<br />
men finder det vanskeligt at tage hensyn til andre former for begrænsninger og<br />
problemerne må ikke være af en karakter, der virker for belastende for de andre. Er der tale<br />
om eksempelvis kollegaer med alkoholproblemer, føler de sig kun i begrænset omfang moralsk<br />
forpligtet. Der er således en meget begrænset solidaritet med marginaliserede, der ser ud<br />
til at hænge sammen med arbejdets art, arbejdets udførelse, den begrænsede fællesskabsfølelse<br />
samt at ledelsen endnu ikke har sat socialt ansvar <strong>på</strong> dagsordenen. Samtidig er der <strong>på</strong> denne<br />
virksomhed ikke diskussioner og dermed en holdnings<strong>på</strong>virkning i forhold til integrationsproblematikken,<br />
hverken mellem ledelsen og de ansatte eller mellem kollegaerne indbyrdes.<br />
Sammenfattende er servicevirksomhedens produktionsforhold især præget af en teknologisk<br />
udvikling og krav fra kunderne, der <strong>på</strong>virker virksomheden til at prioritere effektivitet og<br />
konkurrence meget højt. Det ser ud til at have indflydelse <strong>på</strong>, at ledelsen i høj grad prioriterer<br />
at kunne tiltrække og fastholde en god arbejdskraft frem for socialt ansvar. Ledelsens mere<br />
begrænsede vertikale solidaritet med de marginaliserede kan hænge sammen med, at en privat<br />
servicevirksomhed i højere grad end fremstillingsvirksomhederne er betinget af et image om<br />
effektivitet og kvalitet i servicen og at dette image ikke <strong>på</strong> samme måde harmonerer med sociale<br />
hensyn. Derudover kan det være begrundet i, at ledelsen kun i begrænset omfang har<br />
diskuteret integrationsproblematikken og derfor ikke har klare holdninger til området. Som<br />
led i at fastholde og tiltrække arbejdskraft, ser ledelsen det dog som nødvendigt at tage socialt<br />
ansvar i en eller anden form og her prioriteres fastholdelse. Ledelsens holdninger til socialt<br />
96
ansvar er således i stor udtrækning styret af virksomhedens egne interesser. Organiseringen af<br />
arbejdet, der ofte udføres som alenearbejde, under kontrol og med deadlines, medfører derfor<br />
en lav fællesskabsfølelse og en solidaritet, der hovedsagelig rækker til de nærmeste kollegaer.<br />
Derudover er der kun ringe medbestemmelse <strong>på</strong> arbejdets organisering, selv om den enkelte<br />
har en vis indflydelse i selve arbejdsprocessen. Det ser ud til, at der er flere faktorer, der<br />
hæmmer en solidaritetsfølelse med personer uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Der er i virksomheden<br />
ingen erfaring med integration af personer med nedsat arbejdsevne, så medarbejderne har<br />
svært ved at pege <strong>på</strong> områder i produktionen, hvor man kan integrere. Den begrænsede solidaritet<br />
kommer således til udtryk i både holdningerne og handlingerne hos såvel ledelsen som<br />
medarbejderne.<br />
7.2.1. Sammenfatning<br />
Analysen af de fire virksomheder bekræfter, at produktions- og organisationsforholdene har<br />
indflydelse <strong>på</strong> solidariteten over for de marginaliserede og dermed for deres muligheder for at<br />
bliver integreret <strong>på</strong> virksomheden. Det ser ud til, at både interne forhold, ydre betingelser og<br />
arbejdets organisering <strong>på</strong>virker handlingsrummet og forståelsen for integration <strong>på</strong> virksomheden.<br />
Der er en række virksomhedsinterne forhold, der i særlig grad ser ud til at <strong>på</strong>virke solidariteten,<br />
herunder at produktet er mennesker, at produktionen er service, virksomhedens størrelse,<br />
kvalifikationskrav til arbejdsstyrken og medarbejdernes handlingsrum for at vise hensyn til<br />
kollegaer. I produktionen <strong>på</strong> fremstillingsvirksomhederne lægger integrationen af mennesker<br />
med nedsat arbejdsevne ikke et øget pres <strong>på</strong> kollegaerne. Uanset hvor meget de integreredes<br />
arbejdsevne er begrænset, kommer de øvrige kollegaer ikke til at trække et større læs. Det<br />
gælder ikke for den offentlige og private servicevirksomhed, især ikke den offentlige virksomhed,<br />
hvor opgaverne sjældent kan vente eller udsættes. <strong>Integration</strong> af ledige med nedsat<br />
arbejdsevne kræver derfor en større selvbegrænsning for kollegaerne og risikerer dermed at<br />
belaste. Dermed er solidariteten mere betinget af en moralsk forpligtelse, hvor medarbejderne<br />
er parat til at fraskrive sig personlig vinding. Arbejdet med mennesker fremmer godt nok en<br />
social forståelse for, at de marginaliserede skal have mulighed for at blive integreret, men<br />
begrænser samtidig solidariteten med samme gruppe, da opgaven prioriteres først og det sætter<br />
en grænse for, hvem der er plads til at integrere. Derudover er der en tendens til færre jobs<br />
97
til ufaglærte og større kvalifikationskrav til arbejdsstyrken, hvilket i sig selv er en barriere, når<br />
hovedparten af de marginaliserede mangler uddannelse og kvalifikationer. Her har de større<br />
virksomheder dog i højere grad mulighed for at samle forskellige funktioner i ”skræddersyede”<br />
stillinger til mennesker med nedsat arbejdsevne.<br />
Derudover har ydre betingelser som den teknologiske udvikling, konkurrencevilkår, imagepleje,<br />
de økonomiske rammer og kampen om den gode arbejdskraft ligeledes betydning. Mens<br />
de interne forhold hovedsagelig præger medarbejdernes ”rummelighed”, ser ledelsesrepræsentanterne<br />
solidaritet i højere grad ud til at være præget af virksomhedens ydre betingelser. For<br />
ledelsen er det desuden virksomhedens drift og økonomiske overskud, der er i fokus. Spørgsmålet<br />
om integration handler for ledelsen derfor om de fordele, som en indsats kan give virksomheden,<br />
men også i høj grad om et personligt engagement. Selv om integration kan medføre<br />
forskellige gevinster for en virksomhed, er indsatsen ikke en nødvendighed for virksomhedens<br />
drift. Ingen af virksomhederne integrerer mennesker med nedsat arbejdsevne <strong>på</strong> grund af<br />
arbejdskraftmangel. Når ledelsen i tre af de fire virksomheder er meget personligt engageret i<br />
socialt ansvar, kan det være begrundet i, at de i undersøgelsen er udvalgt <strong>på</strong> grund af deres<br />
erfaringer med integration. De har taget regeringens kampagne om virksomhedernes sociale<br />
ansvar til sig, hvorfor vi i vores empiriske materiale ser en særlig udbredelse af dette koncept.<br />
Den fjerde virksomhed er bekendt med konceptet og dets værdi i kampen om arbejdskraften,<br />
hvorfor det ønskes indført i organisationen. Vi går mere i dybden med de ydre forhold under<br />
afsnit 7.4. om markedsvilkårenes betydning for solidariteten <strong>på</strong> virksomheden.<br />
Organiseringen af arbejdet er et tredje forhold, der ser ud til at have betydning for, om der i<br />
produktionen kan skabes forståelse og accept af integrationen af mennesker med nedsat arbejdsevne.<br />
Det drejer sig især om forhold som indflydelse og medbestemmelse <strong>på</strong> arbejdets<br />
tilrettelæggelse og dermed også <strong>på</strong> integrationsprocesserne og fællesskabet <strong>på</strong> virksomheden.<br />
Indflydelse og medbestemmelse understøtter det handlingsrum, som sikrer, at kollegaerne<br />
ikke belastes for meget, når virksomheden integrerer. Samtidig skaber det et ansvar for, at<br />
integrationsprocesserne lykkes bedst muligt. Fællesskabet er i sin form solidarisk, men også<br />
ekskluderende. Generelt bliver de integrerede omfattet af fællesskabet. Kollegaerne udviser<br />
konventionel solidaritet med dem, der ansættes <strong>på</strong> virksomheden - også selv om de har en<br />
nedsat arbejdsevne. Men det er også et krav, at de integrerede er så personlig og faglig velfungerende,<br />
at de er i stand til i et eller andet omfang at leve op til normerne for det faglige og<br />
98
kollegiale fællesskab. De integrerede skal have den rette ”kemi”, de skal ikke være for ”skæve”<br />
eller falde for meget ved siden af. På tre af virksomhederne udelukkes muligheden for at<br />
integrere psykisk syge og mennesker med for store sociale problemer og alle udelukker mulighederne<br />
for alkoholikere og andre misbrugere. Fællesskabet sætter derfor en grænse for,<br />
hvem der kan integreres og udelukker dermed en del af de marginaliserede.<br />
Analysen giver dermed ikke et entydigt billede af, at udviklingen mod mere moderne produktionsformer<br />
begrænser solidariteten og mulighederne for integration <strong>på</strong> virksomheden. Virksomhederne<br />
har under omstillingsprocessen indført mere moderne produktion, der stiller større<br />
krav til de ansattes kompetencer og kvalifikationer. Dette kan i et eller andet omfang begrænse<br />
mulighederne for marginaliserede med svag uddannelsesmæssig baggrund og begrænsede<br />
kompetencer. Men i omstillingsprocesserne er arbejdets organisering samtidig ændret til<br />
mere fleksible former og større medbestemmelse til de ansatte, hvilket kan bidrage til en større<br />
rummelighed under forudsætning af, at de ansatte har tilstrækkeligt handlerum til at tage<br />
hensyn til kollegaer med nedsat arbejdsevne. Vi er klar over, at øget medbestemmelse under<br />
andre vilkår, som for eksempel under akkordarbejde, kan hæmme solidariteten.<br />
7.3. Medarbejdernes solidaritet med virksomheden<br />
Som det tidligere er fremgået viser undersøgelser, at lønmodtagerne rykker tættere <strong>på</strong> ledelsen<br />
i den enkelte virksomhed ved, at de i højere grad <strong>på</strong>tager sig et medansvar for virksomheden.<br />
Dermed bliver den skarpe sondring mellem ledelsen og de ansatte mere udflydende. Det er<br />
ikke alene et spørgsmål om de ansattes loyalitet over for ledelsen eller arbejdsopgaven, men<br />
også om de ansatte er villige til at involvere sig og tage ansvar for ”hele” virksomheden, eventuelt<br />
<strong>på</strong> bekostning af egne interesser. En sådan udvikling kan beskrives som en bevægelse<br />
væk fra den horisontale og konventionelle solidaritet mellem ligestillede eller ”os” baseret <strong>på</strong><br />
et interessefællesskab, der skal sikre lønmodtagerrettigheder overfor virksomhedsledelsen og<br />
som i større eller mindre grad kan omfatte andre arbejdstagere uden for arbejdspladsen eller<br />
uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Udviklingen betyder derimod, at den konventionelle solidaritet<br />
erstattes af en mere refleksiv solidaritet, der retter sig mod en form for interessefællesskab<br />
med ledelsen, som for eksempel bygger <strong>på</strong> en fælles interesse i, at virksomheden overlever og<br />
jobbene ikke forsvinder. I dette afsnit sætter vi fokus <strong>på</strong> medarbejdernes solidaritet med virksomhederne<br />
for at se, om en øget solidaritet med virksomheden begrænser den konventionelle<br />
99
solidaritet mellem kollegaerne og solidariteten med de grupper, der står uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>.<br />
Vi ser konkret <strong>på</strong> medarbejdernes medansvar og opbakning til virksomheden og produktionen<br />
og <strong>på</strong> hvor langt de er parat til at gå for, at mennesker med nedsat arbejdsevne kan<br />
integreres. Vi ser desuden <strong>på</strong>, hvilke tiltag den enkelte virksomhed tager for at fremme de<br />
ansattes medansvar for virksomheden. Ledelsen har en interesse i, at de ansatte er så loyale og<br />
motiverede over for virksomheden som mulig og yder sit bedste i produktionen og støtter op<br />
om arbejdets organisering.<br />
Den offentlige virksomhed: Medarbejdernes solidaritet med den offentlige virksomhed ser<br />
ud til at række meget langt, når det handler om arbejdets udførelse, også <strong>på</strong> trods af det stigende<br />
arbejdspres. Det tyder <strong>på</strong>, at de ansatte i stressede og pressede situationer fortsat yder et<br />
godt arbejde, men at arbejdspresset derimod får konsekvenser for kollegaerne.<br />
”Det er jo ikke fordi vi [kollegaerne] presser hinanden, men vores arbejdsdag er<br />
presset og der er bare ting, som skal nås. Så kan man ikke sige, at man er træt og må<br />
geare ned. Den mulighed har vi ikke. Jeg mener ikke, det har konsekvenser for opgaverne<br />
[brugerne], men jeg synes, det har konsekvenser for os.”<br />
(kollegarepræsentant)<br />
Solidariteten med virksomheden kommer især til udtryk som et medansvar for produktionen<br />
og produktet ved, at medarbejderne ønsker at yde et tilfredsstillende arbejde over for brugerne.<br />
Kort sagt prioriteres solidariteten med brugerne frem for solidariteten med kollegaerne.<br />
Arbejdspresset får derved konsekvenser for den konventionelle solidaritet mellem kollegaerne,<br />
som der kun er begrænset overskud til at tage hensyn til. Det tyder <strong>på</strong>, at også de integrerede<br />
med nedsat arbejdsevne udsættes for et større arbejdspres end deres arbejdsevne lever op<br />
til.<br />
”Solidariteten er død. Folk [kollegaerne] er blevet meget egocentrerede. Jeg tror det<br />
handler om overlevelse og om at overleve en presset hverdag. Det har forandret sig<br />
meget.”<br />
(tillidsrepræsentant)<br />
Medansvaret for virksomhederne viser sig ikke ved mere udflydende grænser mellem ledelsen<br />
og medarbejderne. Medansvaret ser hovedsagelig ud til at være rettet mod arbejdsopgaven og<br />
ikke mod ledelsens ansvar for de økonomiske rammer og virksomhedens drift.<br />
100
Der er fortsat et klart skel mellem ledelsen og de ansatte og den konventionelle solidaritet<br />
mellem kollegaerne kommer til udtryk som et ønske om at beskytte hinanden i forhold til den<br />
pressede hverdag. Kollegaernes konventionelle solidaritet sætter derfor også en grænse for,<br />
hvor mange mennesker med nedsat arbejdsevne medarbejderne accepterer, at virksomheden<br />
integrerer. Langt hen ad vejen bakker medarbejderne op om virksomhedens prioriteringer af<br />
integrationsindsatsen. Medarbejderne sætter dog en anden grænse end ledelsen for, hvor mange<br />
der kan integreres, således at medarbejderne handlingsmæssigt ikke ønsker at gå så langt<br />
som ledelsen.<br />
”Vi [de ansatte] er ved at være nået, hvad vi kan, for personalet løber vanvittigt<br />
stærkt.”<br />
(tillidsrepræsentant)<br />
For medarbejderne er modsætningen mellem integrationsindsatsen og hensynet til brugerne<br />
større end for ledelsen, der i højere grad ser de to opgaver som forenelige. Medarbejderne<br />
sætter grænsen der, hvor integrationen af personer med nedsat arbejdsevne får arbejdsmiljømæssige<br />
konsekvenser for sig selv og kollegaerne. Holdningsmæssigt har medarbejderne lige<br />
som ledelsen en udpræget overskudssolidaritet med de marginaliserede grupper. Overlevelsessolidaritet<br />
med kollegaerne sætter dog grænsen for denne solidaritet.<br />
Når man først er blevet integreret <strong>på</strong> virksomheden, omfatter solidariteten også de kollegaer,<br />
der har en nedsat arbejdsevne. Fællesskabet skal derfor ikke kun betragtes som et tilbud. Fællesskabet<br />
er også forpligtende. Fordelen er, at de integrerede ligestilles. Men ulempen er, at<br />
ligestillingen medfører, at de udsættes for det samme arbejdspres som kollegaerne. Medarbejderne<br />
giver udtryk for, at de får dårlig samvittighed, når de ikke kan tage de fornødne hensyn<br />
til kollegaer med nedsat arbejdsevne. Det viser et dilemma mellem at udføre et tilfredsstillende<br />
arbejde over for brugerne og tage hensyn til kollegaer med nedsat arbejdsevne. Det ser dog<br />
ud til, at solidariteten især begrænser sig til de nærmeste kollegaer - dem man kender - og<br />
ikke i så udpræget grad til kollegaer i andre afdelinger, som man ikke har det samme nære<br />
forhold til. Derved fremstår hensynet mellem kollegaerne som en konventionel solidaritet,<br />
præget af affektionelle træk.<br />
Medarbejderne har i mindre omfang indflydelse <strong>på</strong> integrationspolitikken. Ledelsen har en<br />
forventning om, at de ansatte i kraft af arbejdets karakter også er parat til at tage et socialt<br />
ansvar for marginaliserede. <strong>Integration</strong>sindsatsen har været diskuteret i samarbejdsudvalget<br />
101
og mellem ledergruppen og de enkelte afdelinger. Ledelsen har et ønske om at integrere flere,<br />
men er klar over, at yderligere integration ikke bliver bakket op af de ansatte. Det kan se ud til<br />
at ledelsen ville kunne få større opbakning, hvis de ansatte fik større indflydelse og medbestemmelse<br />
<strong>på</strong> integrationsprocesserne, for at de kan tilrettelægges med mindre belastning for<br />
kollegaerne.<br />
Sammenfattende bakker medarbejderne <strong>på</strong> den offentlige virksomhed først og fremmest op<br />
om virksomheden ved at prioritere arbejdets udførelse meget højt. Årsagerne til, at medarbejderne<br />
er udpræget solidarisk med virksomheden i forhold til arbejdets udførelse, kan hænge<br />
sammen med, at produktionen er service over for mennesker, hvilket fordrer et medansvar for<br />
virksomheden fra medarbejdernes side. Medarbejderne bakker desuden langt hen ad vejen op<br />
om ledelsens prioritering af integrationsindsatsen. Medarbejdernes opbakning bag virksomhedens<br />
integrationsindsats bunder dog i højere grad i moralske hensyn end i hensynet til virksomhedens<br />
interesser. Opbakningen til ledelsens integrationspolitik kan eventuelt også skyldes,<br />
at medarbejdernes holdninger er præget af den store sociale forståelse som deres arbejdsområde<br />
og uddannelsesmæssige baggrund giver. Når de <strong>på</strong> den anden side giver udtryk for en<br />
klar grænse for, hvor langt de reelt vil gå for at integrere personer med nedsat arbejdsevne,<br />
begrundes det i de arbejdsmiljømæssige konsekvenser for det øvrige personale.<br />
Den familiedrevne virksomhed: Som vi tidligere har set, prioriterer den familiedrevne virksomhed<br />
fællesskabet <strong>på</strong> virksomheden højt og ledelsen understøtter gennem sine holdninger<br />
og arbejdets organisering den interne solidaritet mellem de ansatte. Ledelsen prioriterer at<br />
integrere personer med nedsat arbejdsevne, blandt andet for at bidrage til at løfte et samfundsmæssigt<br />
ansvar. Ledelsen signalerer over for medarbejdergruppen, at virksomheden sætter<br />
fællesskabet <strong>på</strong> virksomheden højt men understøtter samtidig, at der er et solidt fællesskab<br />
mellem de ansatte.<br />
Medarbejderne føler et stort medansvar for virksomheden, som begrundes i, at en velfungerende<br />
virksomhed kommer medarbejdergruppen til gode.<br />
”Sidst år kørte vores firma dårligt. Derfor valgte vi [kollegaerne] ikke at stille nogen<br />
lønkrav. Så giver vi den en ordentlig skalle i år. Det kan man vel kalde solidaritet,<br />
ikke.”<br />
(kollegarepræsentant)<br />
102
Belønningen er, at hvis det igen går godt for virksomhed, medfører det for eksempel en bedre<br />
løn til de ansatte. Dertil har de ansatte bidraget til, at færrest muligt er blevet fyret under den<br />
dårlige periode. Fællesskabsfølelsen og medansvaret overfor virksomheden skaber en solidaritet,<br />
hvor man hjælper hinanden. Den konventionelle solidaritet begrænser sig til dem, der er<br />
en del af fællesskabet. Hvis en ansat først er omfattet af kollegaernes fællesskab, er kollegaerne<br />
parat til at tage hensyn og gå langt for hinanden. Derved har solidariteten både konventionelle<br />
såvel som affektionelle træk.<br />
Det udprægede medansvar for virksomheden begrænser dog, hvem de ansatte ønsker at ”lukke<br />
ind” i fællesskabet. Medarbejderne kræver, at de integrerede har engagement, er omhyggelige<br />
og yder et godt arbejde. Medarbejderne har samtidig en vis åbenhed over for at integrere<br />
de lidt mere ”skæve” marginaliserede og at give dem den hjælp, som de har brug for. De skal<br />
have en chance for at vise deres værd.<br />
”Alle mennesker skal have en chance. Jeg kan mærke <strong>på</strong> folk [de integrerede] efter<br />
en uge, om de er engageret og interesseret i det, de laver.”<br />
(tillidsrepræsentant)<br />
Det afgørende spørgsmål for medarbejderne er, om de integrerede har en vilje til at arbejde og<br />
en god arbejdsmoral. Derudover handler funktionsduelighedsnormen <strong>på</strong> denne arbejdsplads,<br />
om man er stabil og ikke har fysiske begrænsninger, der betyder, at man ikke kan indgå i produktionen.<br />
Sammenfattende ser det ud til, at medarbejderne <strong>på</strong> den familiedrevne virksomhed har et stort<br />
medansvar for virksomheden og at det samtidig begrænser, hvem medarbejderne ønsker at<br />
virksomheden integrerer. Nye ansatte skal, uanset om deres arbejdsevne er nedsat eller ej,<br />
have en god arbejdsmoral og yde en indsats til gavn for virksomheden. Den traditionelle arbejdersolidaritet<br />
med et klart skel mellem ledelse og de ansatte bliver derfor mindre synlig og<br />
kommer kun udtryk, hvis der opstår uoverensstemmelser mellem ledelse og medarbejdere. Til<br />
gengæld ser det ud til, at solidariteten <strong>på</strong> den familiedrevne virksomhed afløses af en mere<br />
refleksiv solidaritet, der retter sig mod virksomheden. Årsagen kan findes i, at ledelsen fremmer<br />
fællesskabet og medansvaret for virksomheden gennem holdnings<strong>på</strong>virkning og ved at de<br />
ansatte i høj grad har medindflydelse og medbestemmelse <strong>på</strong> arbejdets organisering. Det ser<br />
desuden ud til, at medarbejdernes refleksive solidaritet også retter sig også mod de svage<br />
grupper uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>, idet medarbejderne bakker op om virksomhedens integra-<br />
103
tionspolitik. Det kan blandt andet skyldes, at ledelsen understøtter medarbejdernes sociale<br />
ansvar over for hinanden blandt andet ved at give medarbejderne det nødvendig handlingsrum<br />
for at udfolde solidariteten og ved sikre den nødvendige dialog mellem ledelsen og de ansatte,<br />
når der opstår uenighed. Det tyder <strong>på</strong>, at overensstemmelse mellem ledelsens og de ansattes<br />
holdninger til integrationsproblematikken giver grobund for, at begge parter handler efter<br />
virksomhedens målsætninger og dermed for at skabe overensstemmelse mellem holdninger og<br />
handlinger.<br />
Den industrielle virksomhed: Medarbejderne <strong>på</strong> den industrielle virksomhed giver udtryk<br />
for en solidaritet med virksomheden, men kun i mindre omfang og først og fremmest for at<br />
sikre sine egne og kollegaerne interesser. Solidariteten med virksomheden kommer til udtryk i<br />
spørgsmålet om, at det skal kunne betale sig for virksomheden at integrere. Modsat skal virksomheden<br />
heller ikke tjene <strong>på</strong> integrationsindsatsen.<br />
”Virksomheden skal ikke tjene <strong>på</strong> det [at integrere ledige med nedsat arbejdsevne] og<br />
104<br />
ikke miste. Det er en situation, hvor vi prøver at få nogle mennesker i gang for at aflaste<br />
andre områder og dermed lave besparelser <strong>på</strong> andre områder. …. Hvis personen<br />
lige pludselig har et job, som han kan klare fuld tid og arbejder lige så godt som<br />
andre, så skal personen væk fra ordningen.”<br />
(tillidsrepræsentant)<br />
Samtidig giver medarbejderne udtryk for, at der i integrationsindsatsen skal tages hensyn til<br />
produktionen. Spørgsmålet om, hvor mange mennesker med nedsat arbejdsevne som virksomheden<br />
kan rumme afhænger af, hvad der produceres og hvor travlt der er. Solidariteten<br />
med virksomheden fremmes af et godt samarbejde mellem ledelsen og de ansatte og ved at de<br />
ansatte i højere grad inddrages i beslutningerne.<br />
”Vi [de ansatte] er meget mere engageret. Vi bliver hørt mere og vi er med i beslutningsprocesserne.<br />
… Når man er med til at tage nogle beslutninger, så må man også<br />
være med til at udføre dem.”<br />
(kollegarepræsentant)<br />
Ledelsen forsøger at skabe en bedre fællesskabsfølelse <strong>på</strong> virksomheden og at få de ansatte til<br />
i højere grad at identificere sig med virksomheden.
Der eksisterer en klar konventionel solidaritet mellem kollegaerne, der først og fremmest<br />
handler om at sikre lønmodtagerrettighederne over for ledelsen. Den gode dialog og det gode<br />
samarbejde mellem ledelsen og de ansatte gennem formaliserede kanaler er således et udtryk<br />
for, at parterne hver især ønsker at sikre sine interesser, men i et godt samarbejdsklima med<br />
gensidig respekt.<br />
”Vi [ledelsen og medarbejderrepræsentanterne] snakker os ud af tingene, inden der<br />
bliver problemer og inden forhandlingerne skal til at køre hårdt. Så er det rigtigt, at<br />
vi sætter det ned <strong>på</strong> papir bagefter og så er det kommaer og punktummer, der tæller.<br />
Det er det juridiske sprog. Vi har en forståelse over for hinanden, men hvis der<br />
kommer en ny [chef], så er det skriften, der er afgørende, hvis vi skal i arbejdsretten.”<br />
(tillidsrepræsentant)<br />
Blandt medarbejderne <strong>på</strong> denne virksomhed kommer den prototypiske arbejdersolidaritet tydeligere<br />
til udtryk end <strong>på</strong> de andre virksomheder. Den viser sig som en overlevelsessolidaritet,<br />
der skal sikre de ansattes lønmodtagerrettigheder overfor ledelsen.<br />
Medarbejderne udtrykker samtidig en konventionel solidaritet over for de grupper, der står<br />
uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Holdningen er, at <strong>arbejdsmarkedet</strong> har en forpligtelse til at give de<br />
marginaliserede en chance <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> og at tillidsrepræsentanten har en forpligtelse<br />
til at sikre dem de samme rettigheder som andre arbejdstagere. Langt hen ad vejen ser medarbejderne<br />
de marginaliserede som nogle af ”deres egne” og tillidsrepræsentanten ser det som<br />
sin opgave at sørge for, at integrerede ansættes til overenskomstmæssig løn og at arbejdsopgaverne<br />
svarer til kvalifikationerne. De accepterer ikke, at virksomheden profilerer sig <strong>på</strong> at<br />
være socialt ansvarlige, hvis de samtidig underbetaler de integrerede. De skal tilbydes reelt<br />
arbejde og behandles <strong>på</strong> lige fod med de øvrige ansatte.<br />
Sammenfattende ser vi <strong>på</strong> denne virksomhed et medansvar for virksomhedens produktion og<br />
drift, men kun i mindre grad og uden at det har konsekvenser for den konventionelle solidaritet<br />
med ”sine egne”. Tværtimod udviser medarbejderne en typisk arbejdersolidaritet som en<br />
overlevelsessolidaritet, hvor man skal stå sammen for at sikre sine rettigheder. Denne arbejdersolidaritet<br />
omfatter ligestillede uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>, som skal sikres retten til arbejde<br />
og retten til den nødvendige hjælp. På trods af denne udprægede arbejdssolidaritet ser vi også<br />
en refleksiv solidaritet, der retter sig mod mennesker med nedsat arbejdsevne, som skal have<br />
105
en reel chance <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Solidariteten med de svage grupper er dog betinget af, at<br />
de integrerede ikke er en ”underskudsforretning” for virksomheden, hvilket begrænser handlingerne<br />
for at integrere den svageste del af de marginaliserede.<br />
Servicevirksomheden: Medarbejderne <strong>på</strong> denne virksomhed giver kun i mindre grad udtryk<br />
for et medansvar og en solidaritet med virksomheden. Medansvaret for virksomheden begrænser<br />
sig hovedsagelig til en interesse for, at virksomheden kører. Det begrænsede medansvar<br />
kan hænge sammen med afstanden mellem ledelsen og de ansatte og den begrænsede<br />
dialog.<br />
Ledelsen ønsker dog at skabe et bedre fællesskab og bakker blandt andet op om fyraftensmøder<br />
for de ansatte. Desuden skal to fysisk adskilte afdelinger flytte under samme tag under den<br />
forestående omstillingsproces. Ledelsen ønsker at fremme de ansattes solidaritet med virksomheden<br />
ved at yde en personlig og faglig opbakning til de ansatte og ved at give den enkelte<br />
et større ansvar og indflydelse <strong>på</strong> arbejdstilrettelæggelsen. Ledelsen sigter mod, at de ansatte<br />
identificerer sig med virksomheden, således at de kan vise virksomhedens ”ansigt” over for<br />
kunderne. Ledelsen har desuden signaleret over for de ansatte, at de ønsker at ændre virksomhedens<br />
sociale profil ved at skabe muligheder for arbejdsfastholdelse og integration.<br />
Medarbejderne udviser først og fremmest en konventionel solidaritet med kollegaerne, især de<br />
nærmeste kollegaer. Ansatte, der er ustabile eller for stor en belastning for de øvrige kollegaer,<br />
risikerer dog at blive ekskluderet fra fællesskabet, hvilket især begrundes i, at ledelsen ikke<br />
bakker op om de hensyn, det kan være nødvendigt at tage.<br />
”Men hvis ledelsen ikke bakker op, bliver man også selv træt af at stå og sige til en<br />
person [med sociale problemer], at nu må han tage sig sammen.”<br />
(tillidsrepræsentant)<br />
Det tyder samtidig <strong>på</strong>, at der er meget divergerende holdninger til, hvor meget de ansatte vil<br />
tage hensyn til nyansatte med nedsat arbejdsevne. Mens nogle kollegaer er åbne for at tage<br />
hensyn, kan andre kun acceptere integration, hvis den nyansatte meget hurtigt kører i samme<br />
tempo som kollegaerne og dermed ikke belaster.<br />
Sammenfattende ser det ud til, at der <strong>på</strong> denne virksomhed ikke er en kultur for at være solidarisk<br />
med ledelsen eller virksomheden. Det kan skyldes de små uafhængige enheder og den<br />
106
minimale dialog mellem ledelsen og de ansatte og mellem kollegaerne indbyrdes. Den begrænsede<br />
solidaritet med virksomheden skyldes ikke en stærk konventionel solidaritet mellem<br />
kollegaerne eller med de svage grupper uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Ledelsen ønsker dog i den<br />
forestående omstillingsproces at skabe et større fællesskab <strong>på</strong> virksomheden og at knytte de<br />
ansatte tættere til virksomheden. Blandt andet vil ledelsen prioritere det sociale ansvar og<br />
dermed øge hensynet mellem kollegaerne og de vil give den enkelte større ansvar og mere<br />
indflydelse.<br />
7.3.1. Sammenfatning<br />
Sammenfattende ser vi mellem de fire virksomheder en stor variation i medarbejdernes medansvar<br />
og solidariteten med den virksomhed, som de er ansat <strong>på</strong>. Medarbejdernes solidaritet<br />
varierer både i omfang og indhold. Der ser især ud at være et stort medansvar <strong>på</strong> den offentlige<br />
og den familiedrevne virksomhed. Specielt medarbejderne <strong>på</strong> den familiedrevne virksomhed<br />
tager et stort ansvar for virksomhedens overlevelse, som blandt andet viser sig ved, at de<br />
er parat til midlertidigt at begrænse lønudviklingen i en periode, hvor virksomheden er presset.<br />
Grænsen mellem ledelsen og medarbejderne virker således mest udflydende <strong>på</strong> den familiedrevne<br />
virksomhed. Medarbejderne <strong>på</strong> den offentlige virksomhed tager især et stort ansvar<br />
for kvaliteten i arbejdet, hvilket dog mere tyder <strong>på</strong> en stor loyalitet over for faget og brugerne<br />
end for virksomhedens ”hele”. På den industrielle virksomhed viser medarbejderne også et<br />
medansvar for virksomheden. Men medansvaret er mindre omfattende end <strong>på</strong> de to andre<br />
virksomheder, hvilket tilsyneladende hænger direkte sammen med en udpræget prototypisk<br />
arbejdersolidaritet blandt medarbejderne og dermed et klart modsætning mellem medarbejdernes<br />
interesser og ledelsens interesser. På servicevirksomheden ser vi et mindre medansvar<br />
for virksomheden, men her hænger det ikke sammen med en stor konventionel solidaritet mellem<br />
medarbejderne. Derimod kan det se ud til, at den store afstand mellem ledelsen og medarbejderne<br />
medvirker til en mindre solidaritet med virksomheden.<br />
Der er ikke nødvendigvis en sammenhæng mellem en større solidaritet med virksomheden og<br />
en mindre solidaritet med egne eller andre grupper uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>. På den offentlige<br />
arbejdsplads er der for eksempel både en stor solidaritet med virksomheden med hensyn til<br />
arbejdets udførelse, en stor solidaritet mellem kollegaerne og samtidig en refleksiv solidaritet<br />
med de marginaliserede. På servicevirksomheden ser vi modsat en mindre solidaritet med<br />
107
virksomheden end de andre virksomheder, men samtidig også en begrænset konventionel og<br />
refleksiv solidaritet.<br />
Derimod bekræfter den familiedrevne og den industrielle virksomhed, at der kan være en<br />
sammenhæng mellem en større solidaritet med virksomheden og en mindre solidaritet med<br />
ligestillede eller omvendt en større solidaritet med ligestillede og en mindre solidaritet med<br />
virksomheden. På den familiedrevne virksomhed, hvor medarbejderne tager et relativt stort<br />
ansvar for virksomheden, er der således en tendens til mere udflydende grænser mellem medarbejdere<br />
og ledelse. Modsat er der <strong>på</strong> den industrielle virksomhed er en meget tydelig grænse<br />
mellem medarbejdernes og ledelsens interesser, men derimod et mindre ansvar for virksomheden.<br />
Både <strong>på</strong> den familiedrevne og den industrielle virksomhed udviser medarbejderne dog<br />
en udpræget refleksiv solidaritet med de marginaliserede. Det bekræfter tidligere undersøgelser,<br />
der viser, at lønmodtagere med medbestemmelse i arbejdet har bedre overskud til de svageste.<br />
De tre private virksomheder har nogle organisatoriske målsætninger om at sikre et fællesskab<br />
<strong>på</strong> virksomheden, der blandt andet understøtter, at medarbejderne identificerer sig med og<br />
tager et medansvar virksomheden. Det empiriske materiale bekræfter, at denne strategi virker<br />
og viser, at der er bestemte forhold, der ser ud til at fremme denne proces. Således ser det især<br />
ud til, at medarbejdernes medansvar fremmes gennem medbestemmelse og indflydelse <strong>på</strong><br />
arbejdets tilrettelæggelse, dialog mellem medarbejdere og ledelse og opbakning fra ledelsen<br />
til, at medarbejderne kan tage de nødvendige hensyn til hinanden. Derimod får vi i denne undersøgelse<br />
ikke bekræftet, at de dårligst rustede i videnssamfundet hverken har overskud eller<br />
forståelse for mennesker, der er sværest stillede <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>.<br />
7.4. Markedsvilkårenes betydning for solidariteten <strong>på</strong> virksomhederne<br />
Den enkelte virksomhed er, som vi har vist i kapitel 6, <strong>på</strong>virket af en lang række forhold, der<br />
ligger uden for virksomheden og som virksomheden ikke har direkte indflydelse <strong>på</strong>, men må<br />
underordne sig eller tilpasse sig. Globaliseringen, konkurrencen og den teknologiske udvikling<br />
er forhold, der bestemmer markedsvilkårene for de forskellige brancher og for den enkelte<br />
virksomhed. Vi belyser i dette afsnit vores antagelse om, at disse vilkår sætter rammerne<br />
for og dermed <strong>på</strong>virker den solidaritet, der er <strong>på</strong> den enkelte virksomhed. Samtidig ser vi <strong>på</strong>, i<br />
108
hvilken udstrækning virksomhederne er <strong>på</strong>virket af regeringens kampagne om virksomhedernes<br />
sociale ansvar. Vi forsøger således at se, om vores empiriske materiale viser en sammenhæng<br />
mellem den enkelte virksomheds markedsvilkår og andre ydre <strong>på</strong>virkninger og den solidaritet,<br />
som ledelsen og medarbejderne giver udtryk for.<br />
Den offentlige virksomhed: Den offentlige virksomhed er ikke underlagt de samme markedsvilkår<br />
som de private virksomheder og er derfor udsat for en anden type ydre <strong>på</strong>virkninger.<br />
Her er det ikke profitinteresser, der er <strong>på</strong> spil, men derimod interesser for at udføre en<br />
amtslig opgave, der er defineret via den sociale lovgivning og som skal udføres inden for et<br />
rammebudget.<br />
De økonomiske rammer og nedskæringerne betyder, at ledelsen anser det for nødvendigt at<br />
være åben for integration, fordi de økonomiske tilskudsordninger kan bidrage til at øge normeringen.<br />
Som vi tidligere har været inde <strong>på</strong>, har den offentlige virksomhed under perioden<br />
med større ledighed forbedret normeringen ved hjælp af ledige i offentlig jobtræning. I en<br />
periode med en mindre arbejdsløshed har det derfor været naturligt at anvende tilskudsmuligheder<br />
i den nye fleksjobordning og dermed være positiv indstillet overfor at integrere ledige<br />
med nedsat arbejdsevne.<br />
De øgede krav om kvalitet i arbejdet har indflydelse <strong>på</strong>, hvem virksomheden har interesse i at<br />
integrere. Blandt andet ser vi, at kravet om faglig uddannelse til de ansatte er øget. Det kan for<br />
eksempel være amtet, lovgivningen, interessegrupper og udviklingen inden for det faglige<br />
område, der <strong>på</strong>virker kravene om kvalitet i arbejdet <strong>på</strong> den offentlige virksomhed.<br />
”For 10 år siden var man ikke helt så kritisk – i hvert fald i ledelsen – for at tage folk<br />
uden faglig uddannelse. Jeg tror faktisk, vi er enige med det meste af personalet i<br />
dag om, at vi må forudsætte, at man har en faglig uddannelse, når man får ansættelse<br />
her.”<br />
(ledelsesrepræsentant)<br />
Interessen for at udvide normeringen fremmer integrationsmulighederne for ledige med nedsat<br />
arbejdsevne, men de øgede krav begrænser muligheden for ledige med manglende kompetencer.<br />
109
Der ser ud til, at ledelsen har taget budskaberne fra kampagnen om virksomhedernes sociale<br />
ansvar til sig, idet de ser det som et ledelsesansvar at få arbejdspladsen til at integrere personer<br />
med nedsat arbejdsevne og samtidig ser fordelene ved at profilere sig med et socialt image.<br />
Ud over regeringens kampagne kan også kommunernes særlige forventninger til de offentlige<br />
arbejdspladser have <strong>på</strong>virket denne virksomhed til at prioritere integrationsindsatsen.<br />
Medarbejderne har derimod ikke fokus <strong>på</strong> mulighederne for social profilering og de vægter i<br />
højere grad, at nye kollegaer lever op til arbejdspladsens funktionsduelighedsnorm frem for at<br />
skabe en bedre normering. Medarbejderne har en stor social forståelse for at integrere ledige<br />
med nedsat arbejdsevne, der i højere grad ser ud til at være betinget af den særlige indsigt i<br />
sociale problemstillinger, som deres uddannelse og arbejde fordrer. Men nedskæringerne og<br />
de øgede krav til arbejdet begrænser medarbejdernes mulighed for at tage et socialt ansvar for<br />
kollegaer med nedsat arbejdsevne og dermed for integrationen.<br />
”Det bliver sværere og sværere [at integrere], fordi grebet strammes om værksteder-<br />
ne. Nu har vi lige fåret nye besparelser igen og der kan man sige, at hvis personalet<br />
ikke fungerer 100 %, så er det svært at få tingene til at fungere.”<br />
(tillidsrepræsentant)<br />
Holdningen er snarere, at de offentlige virksomheder allerede har taget et stort ansvar i mange<br />
år og kampagnen derfor i højere grad burde rette sig mod det private arbejdsmarked. Medarbejdernes<br />
holdninger er i højere grad kendetegnet ved en overlevelsessolidaritet med kollegaerne<br />
end den overskudsolidaritet til nyansatte med nedsat arbejdsevne, som kampagnen blandt<br />
andet bygger <strong>på</strong>.<br />
110<br />
”Vi har ikke plads til at tage de hensyn, som der ligger i, at man skal taget det mere<br />
roligt og sidde ned. I starten sad hun ned [en fleksjobansat]. Sådan er vores arbejds-<br />
vilkår ikke mere. Så nu fiser og farer hun rundt, bærer og laver alt muligt og det er<br />
jo ikke optimalt. Der bliver i hvert fald ikke taget hensyn til hende.”<br />
(kollegarepræsentant)<br />
Sammenfattende ser det ud til, at kampagnen har ansporet ledelsen til at øge integrationsindsatsen<br />
og dermed solidariteten med de marginaliserede. Men integrationen og solidariteten<br />
med de ledige med nedsat arbejdsevne fremmes også af et behov for ekstra hænder samt tradition<br />
for at ansætte ledige i jobtræning. Virksomhedens vilkår fremmer således ledelsen incitamenter<br />
for at integrere ledige med nedsat arbejdsevne, der har en faglig uddannelse. Det
tyder <strong>på</strong> at kampagnen ikke er nået længere end til ledelsen, hvilket kan skyldes, at ledelsen<br />
ikke har prioriteret at skabe konsensus omkring integrationsindsatsen for eksempel gennem<br />
holdningsdiskussioner og medinddragelse af medarbejderne i beslutningsprocesserne. Medarbejdernes<br />
solidaritet med de ledige med nedsat arbejdsevne begrænses af det stigende arbejdspres<br />
som konsekvens af nedskæringer og øgede krav til kvaliteten i arbejdet.<br />
Den familiedrevne virksomhed: Som underleverandør er virksomheden afhængig af, hvordan<br />
deres kunder, som er andre virksomheder, i øvrigt har det <strong>på</strong> markedet. Blandt andet er<br />
der produktioner, som de tidligere er indgået i, der er ophørt. Det har medført, at virksomheden<br />
har været nødsaget til at fyre en mindre del af deres ansatte, hvilket begrænser virksomhedens<br />
overskud til at integrere ledige med nedsat arbejdsevne.<br />
”Det sidste år har været frygtelig barskt. Vi har et stort ansvar over for de mennesker,<br />
vi har ansat og det ansvar kan være tyngende nok. Så er det altså svært at tage<br />
nogle ekstra ind og så pludselig have alt det der menneskelige overskud til at være<br />
noget.”<br />
(ledelsesrepræsentant)<br />
Produktionen skal kunne omstille sig efter kundernes krav og effektiviseres i forhold til den<br />
teknologiske udvikling. Virksomheden skifter således de gamle manuelle maskiner ud til fordel<br />
for hurtigere og mere effektive maskiner. Det nødvendiggør samtidig, at de ansatte er omstillingsparate<br />
og løbende uddannes, men også at den enkelte har en mere effektiv arbejdstid.<br />
Medarbejderne giver udtryk for, at effektiviseringen også er medvirkende årsag til nedskæringer<br />
i medarbejderstaben. Dette er forhold ved udviklingen mod mere moderne produktionsformer,<br />
som kan begrænse mulighederne for at integrere de svageste <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>.<br />
På trods af de vilkår, der hæmmer muligheden for integration, har denne virksomhed alligevel<br />
prioriteret at integrere nogle personer med nedsat arbejdsevne. Ledelsen er repræsenteret i det<br />
lokale koordinationsudvalg og ser det som sin opgave at bidrage til at løfte det samfundsmæssige<br />
ansvar over for de svage ledige. Det ser således ud til, at kampagnen om virksomhedernes<br />
sociale ansvar har haft indflydelse <strong>på</strong> denne prioritering og dermed fremmet denne virksomheds<br />
sociale ansvar.<br />
111
”Egentlig tror jeg, at det er blevet nemmere, fordi det er et fænomen, som man har<br />
talt om. Bare det at den problematik om flere i arbejde har været <strong>på</strong> tapetet i 5 - 6 år<br />
eller mere, gør at det kommer ind i folks bevidsthed.”<br />
(ledelsesrepræsentant)<br />
Ledelsen har samtidig en forventning om, at en større fleksibilitet i produktionen og arbejdets<br />
organisering vil øge mulighederne for integration. Bedre muligheder for at forskyde arbejdstid<br />
og fleksibel arbejdstilrettelæggelse, vil øge mulighederne for at tilpasse en begrænset arbejdsevne<br />
til produktionen.<br />
Medarbejderne giver ligeledes udtryk for, at den teknologiske udvikling har øget tempoet og<br />
effektiviteten <strong>på</strong> virksomheden. Antallet af ufaglærte stillinger daler, både <strong>på</strong> grund af øgede<br />
uddannelseskrav, men også fordi den enkelte medarbejder mere effektivt udnytter den ”overskudstid”,<br />
der kan være under produktionen; opgaver der tidligere blev varetaget af ufaglærte.<br />
Alligevel udviser medarbejderne en stor solidaritet med de integrerede og bakker op om ledelsens<br />
sociale ansvar. Medarbejderne giver blandt andet udtryk for, at alle virksomheder har<br />
ansvar for at afhjælpe de samfundsmæssige opgaver med at integrere de marginaliserede. Det<br />
ser ud til, at inddragelse af de ansatte i beslutningerne og tilrettelæggelse af integrationsindsatsen<br />
og den tætte dialog mellem ledelsen og de ansatte understøtter, at regeringens kampagne<br />
om virksomhedernes sociale ansvar bedre når ud til de ansatte. Det viser, at det ikke kun er<br />
ledelsens holdninger til integration, der har betydning for kampagnens udbredelse, men også<br />
spørgsmålet om hvordan de ansatte inddrages i processen.<br />
Sammenfattende viser det empiriske materiale, at denne virksomhed <strong>på</strong>virkes af markedsvilkårene,<br />
konkurrencen og den teknologiske udvikling, således at arbejdstempo og kravene til<br />
kvalifikationer og effektivitet stiger. På den ene side hæmmer det handlingerne for at integrere<br />
ufaglærte og ledige, der mangler kompetencer, men <strong>på</strong> den anden side skaber det en fleksibilitet<br />
til at tilpasse en persons arbejdsevne til nogle jobfunktioner. På trods af et generelt behov<br />
for større kvalifikationer udviser både ledelsen og medarbejderne en solidaritet med de<br />
marginaliserede, som kommer til udtryk både i deres holdninger og handlinger, og de ser det<br />
som en pligt i et eller andet omfang at integrere ledige med nedsat arbejdsevne. Det ser ud til,<br />
at ledelsens sociale engagement, blandt andet i det lokale koordinationsudvalg og gennem et<br />
samarbejde med kommunen, sammen med de ansattes inddragelse og medbestemmelse i ar-<br />
112
ejdstilrettelæggelsen og integrationsprocessen har ført til, at kampagnen om virksomhedernes<br />
sociale ansvar er adopteret af både ledelse og de ansatte i virksomheden.<br />
Den industrielle virksomhed: Omstillingen til en nyere og mere effektiv produktion <strong>på</strong> den<br />
industrielle virksomhed er betinget af den teknologiske udvikling og konkurrencevilkårene,<br />
hvilket stiller større krav til medarbejderne både <strong>på</strong> det faglige og det personlige område.<br />
”Vi har en maskinpark, der er ultrany. Der er virkelig investeret i produktionen.<br />
Fordi der sker en rivende udvikling, er omstillingsparathed mere og mere nødvendigt<br />
for vores medarbejdere. Det kræver en IT-kunnen og meget andet at være maskinarbejder<br />
i dag. Man skal lære hele tiden.”<br />
(ledelsesrepræsentant)<br />
Alligevel ser ledelsen, at der i dag er bedre muligheder for at integrere ledige med nedsat arbejdsevne<br />
end det var tidligere. Forandringerne begrundes i, at ledelsens holdninger til integrationsspørgsmålet<br />
har ændret sig, således at de er blevet mere positive.<br />
Ledelsens holdninger ser ud til at være <strong>på</strong>virket af regeringens kampagne om virksomhedernes<br />
sociale ansvar. Ledelsesrepræsentanten giver udtryk for en personlig interesse i området<br />
som medvirkende til virksomhedens integrationsindsats. Ledelsen er repræsenteret i det lokale<br />
koordinationsudvalg og har den vej også en dialog med kommunen, der kan <strong>på</strong>virke virksomheden<br />
til at integrere flere.<br />
Tillidsrepræsentanten har ligeledes et personligt engagement i integrationsindsatsen og synes<br />
også at være <strong>på</strong>virket af kampagnen. Tillidsrepræsentanten har et stor samfundsengagement<br />
og ser det som en af sine opgaver at udbrede de positive holdninger til integrationsindsatsen<br />
både over for kollegaerne og ledelsen.<br />
”Man [kollegaerne] accepterer i dag, at man er nødt til at tage hensyn. Det er et<br />
spørgsmål om bevidstheden hos det enkelte individ. ….. Men jeg mener, hvis man informerer<br />
folk fantastisk godt og hele tiden snakker om problemstillingen, så mener<br />
jeg, at man kan få en fornuftig holdning til de ting her [integration].”<br />
(tillidsrepræsentant)<br />
Tillidsrepræsentanten ser information over for kollegaerne som en forudsætning for at skabe<br />
den nødvendige solidariske holdning til de integrerede. Samarbejdet og dialogen mellem le-<br />
113
delsen og de ansatte anses samtidig for at være en forudsætning for at skabe konsensus og<br />
balance mellem virksomhedens markedsvilkår og integrationsindsatsen.<br />
Medarbejderne giver tilsvarende ledelsen udtryk for, at det er blevet nemmere at integrere. De<br />
fremhæver dog ikke holdningsændringerne, som den afgørende forskel, men derimod at den<br />
teknologiske udvikling har medført, at arbejdet er mindre fysisk belastende. Udviklingen<br />
medfører således mere rummelighed for personer med fysiske begrænsninger.<br />
”Jeg tror, det er nemmere, fordi det arbejde de [integrerede] skal lave, det er ikke<br />
det samme fysiske arbejde. Der er mange hjælpemidler. Det er ikke sådan, at du selv<br />
skal løfte og bære.”<br />
(kollegarepræsentant)<br />
Begrænsningerne af de fysiske belastninger anses generelt for at være en arbejdsmiljømæssig<br />
forbedring. Men den teknologiske udvikling begrænser samtidig muligheden for at integrere<br />
personer, der mangler uddannelse eller andre nødvendige kompetencer.<br />
Sammenfattende ser det ud til, at denne virksomhed er <strong>på</strong>virket af den teknologiske udvikling<br />
og konkurrencen, som er en følge af udviklingen mod mere moderne produktionsformer, <strong>på</strong><br />
den måde, at kravene til de ansattes kvalifikationer og udviklingsparathed stiger. Samtidig<br />
medfører udviklingen mindre fysisk belastende arbejde og dermed en større rummelighed<br />
over for personer med fysiske begrænsninger. Både ledelsen og tillidsrepræsentanten ser ud til<br />
at have taget regeringens kampagne om virksomhederne sociale ansvar til sig. Holdningsmæssigt<br />
giver de udtryk for et stort personligt engagement. De har et tæt samarbejde og ser<br />
det begge som sin opgave at <strong>på</strong>virke virksomheden til at tage et større ansvar. Det ser ud til, at<br />
ledelsens sociale engagement, blandt andet i det lokale koordinationsudvalg, sammen med en<br />
medinddragelse og medbestemmelse hos de ansatte således har ført til, at kampagnen om<br />
virksomhedernes sociale ansvar er adopteret af både ledelsen og de ansatte i virksomheden.<br />
Det kommer især til udtryk i deres holdninger. Handlingerne omfatter endnu kun en mindre<br />
integrationsindsats og det ser ikke ud til, at de svageste reelt vil få en mulighed for at bliver<br />
integreret <strong>på</strong> denne virksomhed, selv om der gives udtryk for, at alle skal have en chance.<br />
Derimod viser det, at virksomheden har potentialer for en større indsats.<br />
Servicevirksomheden: Denne virksomhed er lige som de andre private virksomheder i undersøgelsen<br />
nødt til at omstille virksomhedens produktion <strong>på</strong> grund af markedsvilkår som<br />
114
konkurrencen og den teknologiske udvikling. De tilstræber en større effektivisering og en<br />
bedre service overfor kunderne, hvilket stiller krav om nye kompetencer hos de ansatte.<br />
”Vi har medarbejdere, der har været her i 40 til 45 år og vi har mange af dem. De<br />
gik ud af 7. klasse og i lære som elektrikere og her har vi store kompetenceproblemer.<br />
Teknik udgør en større og større del af alle entrepriser rundt omkring og af<br />
budgetterne både for private og erhvervsvirksomheder. Det gør det jo, fordi omkostningerne<br />
<strong>på</strong> strøm, el, vand generelt stiger med afgifter osv. Derfor bliver vi mere<br />
teknologiorienteret.”<br />
(ledelsesrepræsentant)<br />
Derfor har virksomheden en stor interesse i at investere i uddannelse og udvikling af sine ansatte,<br />
der skal være parate til at udvikle sine kompetencer. Dette hæmmer mulighederne for at<br />
integrere personer, der ikke har de rette kompetencer eller som ikke har forudsætningerne for<br />
at indgå i læreprocesser.<br />
Virksomhedens image bygger således mere <strong>på</strong> en effektivitet omkring produktet og servicen<br />
overfor kunderne og ikke <strong>på</strong> et socialt ansvar. Kampagnen om virksomhedernes sociale ansvar<br />
har dog alligevel motiveret virksomheden til at inddrage aspekter omkring socialt ansvar<br />
i den forestående omstillingsproces. Ledelsen har taget kampagnes budskaber om, at en social<br />
ansvarlig virksomhed bedre kan rekruttere den nødvendige arbejdskraft til sig og at en social<br />
profil kan være en fordel i konkurrencen om kunderne.<br />
”Det er vigtigt, at virksomheden afsmitter det samfund, som vi arbejder i. Vi bør<br />
være repræsenteret bredt, lige som samfundet er repræsenteret bredt. Det er et<br />
vigtigt signal at sende både til vores medarbejdere og kunder.”<br />
(ledelsesrepræsentant)<br />
Virksomheden har dog endnu ikke erfaringer med integration eller besluttet at prioritere indsatsen.<br />
Medarbejderne anser således heller ikke integrationsindsatsen som en prioriteret del af<br />
virksomheden. De udtrykker ringe kendskab til kampagnen og til problemstillingerne i forbindelse<br />
med integration, hvilket dels kan begrundes i manglende erfaringer og dels at emnet<br />
ikke diskuteres blandt kollegaerne. Samtidig giver medarbejderne udtryk for, at der er meget<br />
differentierede holdninger til integration i medarbejdergruppen. Der ser ud til at være en<br />
sammenhæng mellem de manglende erfaringer og diskussioner om integration og de differentierede<br />
holdninger. Medarbejderne er dog opmærksomme <strong>på</strong>, at virksomheden i omstillingsprocessen<br />
overvejer at inddrage forskellige sociale aspekter i personalepolitikken.<br />
115
Sammenfattende er servicevirksomheden <strong>på</strong>virket af den teknologiske udvikling og konkurrencen,<br />
hvilket øger kravene til de ansattes kvalifikationer og udviklingsparathed, hvilket begrænser<br />
muligheden for at integrere ledige uden de rette kompetencer. Alt i alt ser udviklingen<br />
og vilkårene umiddelbart ikke ud til at fremme mulighederne for at integrere personer<br />
med nedsat arbejdsevne, hverken for ledelsen eller medarbejderne. Det ser dog hovedsagelig<br />
ud til, at hænge sammen med manglende erfaringer og manglende interne diskussioner om<br />
integration <strong>på</strong> virksomheden. Ledelsen er opmærksom <strong>på</strong> kampagnen om virksomhedernes<br />
sociale ansvar og derved fordelene ved at prioritere socialt ansvar og integration. Ledelsen<br />
giver udtryk for holdninger om at de er åbne for at integrere, men handlingsmæssigt skal en<br />
integrationsindsats hænge tæt sammen med virksomhedens interesser. Erfaringerne om at<br />
fremme solidariteten ved at inddrage de ansatte i diskussionerne om integration og selve integrationsprocesserne<br />
fra de øvrige virksomheder i undersøgelsen viser, at denne virksomhed<br />
har et potentiale for i et eller andet omfang at tage et ansvar for ledige med nedsat arbejdsevne.<br />
7.4.1. Sammenfatning<br />
Sammenfattende ser vi, at solidariteten <strong>på</strong> alle fire virksomheder, der indgår i undersøgelsen,<br />
er <strong>på</strong>virket af en række ydre forhold. Analysen af de tre private virksomheder bekræfter, at de<br />
er <strong>på</strong>virket af konkurrencen og den teknologiske udvikling, således at produktionen i højere<br />
grad automatiseres og de lavtkvalificerede og arbejdsintensive jobs forsvinder, mens virksomhedernes<br />
krav til en fleksibel og velkvalificeret arbejdskraft stiger. Den offentlige virksomhed<br />
er ikke <strong>på</strong> samme måde <strong>på</strong>virket af den teknologisk udvikling, men alligevel øges<br />
kravene til kvalifikationerne hos de ansatte. Det understøtter, at bevægelsen mod mere moderne<br />
produktionsformer hæmmer virksomhedsledelsens sociale ansvar for de marginaliserede<br />
grupper og dermed integrationsmulighederne, specielt når det drejer sig om mennesker<br />
med manglende uddannelse, manglende kompetencer, ikke mindst læringskompetencer. Modsat<br />
ser det ud til, at moderne produktionsformer også kan skabe en fleksibilitet, der kan bidrage<br />
til en større rummelighed for personer med nedsat arbejdsevne<br />
Samtidig viser de private virksomheder, at perioder med hårdere markedsvilkår og eventuelt<br />
nødvendigheden af at afskedige allerede ansatte giver vanskeligere forudsætninger for at inte-<br />
116
grere ledige med nedsat arbejdsevne <strong>på</strong> de private virksomheder. <strong>Integration</strong>sindsatsen forudsætter<br />
et økonomisk og personligt overskud og dermed en overskudssolidaritet hos virksomhedsledelsen<br />
i de private virksomheder. Derimod ser det ud til, at den offentlige virksomhed<br />
<strong>på</strong> grund af mange års erfaringer med at udføre arbejdet inden for snævre økonomiske rammer,<br />
har tradition for og nærmest er blevet afhængig af at integrere løntilskudspersoner for at<br />
sikre bedre normeringer. <strong>Integration</strong>sindsatsen <strong>på</strong> den offentlige virksomhed baserer sig således<br />
til dels <strong>på</strong> en form for overlevelsessolidaritet.<br />
Derudover er der også mere virksomhedsspecifikke og personafhængige forhold, der har betydning<br />
for, hvordan den enkelte virksomhed er blevet <strong>på</strong>virket af regeringens kampagne om<br />
virksomhedernes sociale ansvar. Alle fire virksomheder har i større eller mindre grad taget<br />
kampagnen om virksomhedernes sociale ansvar til sig, men motivet for at ”adoptere” konceptet<br />
og tilpasningen til organisationen varierer mellem virksomhederne, hvorfor konceptet formes<br />
efter den enkelte virksomheds behov og interesser.<br />
Virksomhedsledelsen i alle fire virksomheder forholder sig til det sociale ansvar ud fra en<br />
vertikal solidaritet, hvor de giver udtryk for, at virksomheden har et ansvar for at afhjælpe den<br />
samfundsmæssige opgave med at integrere de marginaliserede <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Men de er<br />
alle motiveret af forskellige egeninteresser. Den offentlige virksomhed og servicevirksomheden<br />
ser ud til først og fremmest at være motiveret af behovet for at sikre tilstrækkelig og kvalificeret<br />
arbejdskraft. Den familiedrevne og den industrielle virksomhed ser derimod ud til<br />
først et være blevet opmærksom <strong>på</strong> konceptet, for derefter at tilpasse det til organisationen<br />
som en løsning <strong>på</strong> nogle forskellige forhold.<br />
Derudover ser det ud til, at virksomhederne har forskellige institutionelle omgivelser både<br />
med hensyn til styrke og de centrale værdier, som prioriteres, og dermed præger virksomhederne<br />
forskelligt. Både den offentlige virksomhed, den familiedrevne og den industrielle virksomhed<br />
ser ud til at have stærke institutionelle omgivelser i kraft af synlighed i lokalsamfundet<br />
og et tæt samarbejde med de lokale kommuner. Den offentlige virksomhed er desuden<br />
præget af de værdier, som professioner og fag hos samarbejdsparterne står for, og den familiedrevne<br />
og den industrielle virksomhed er desuden præget af de virksomheder og kunder,<br />
som deres produktion og salg er afhængig af. Værdierne i deres institutionelle omgivelser<br />
<strong>på</strong>virker således virksomhederne til en større vertikal solidaritet.<br />
117
Servicevirksomheden er i højere grad præget af de tekniske effektivitetskrav, der tilpasser<br />
organisationens proces og struktur til de tekniske omgivelser for at sikre en effektiv produktion,<br />
hvilket i sig selv kan være en barriere for integration af svage ledige. De har dog set et<br />
behov for at kunne fastholde og tiltrække velkvalificeret arbejdskraft og profilere et socialt<br />
ansvar overfor kunderne, hvorfor virksomhedens institutionelle omgivelser er aktuelt ansatte<br />
og potentiel arbejdskraft og kunderne. Dette fremmer behovet for at fremvise en socialt ansvarlig<br />
arbejdsplads og ser ud til at kunne fremme den vertikale solidaritet.<br />
Den teknologiske udvikling, konkurrencevilkår og de økonomiske rammer har først og fremmest<br />
indflydelse <strong>på</strong> virksomhedsledelsen, mens medarbejdernes solidaritet i højere grad er<br />
præget af de virksomhedsinterne forhold som for eksempel handlingsrummet, medbestemmelse<br />
og medinddragelse, hvilket vi har gennemgået i tidligere afsnit. Det tyder dog også <strong>på</strong>,<br />
at medarbejderne i et eller andet omfang er præget af de personlige erfaringer og kampagnen.<br />
Markedsvilkårene og virksomhedens institutionelle omgivelser <strong>på</strong>virker virksomhederne forskelligt<br />
og alle virksomhederne er udsat for <strong>på</strong>virkninger, der både fremmer og hæmmer solidariteten<br />
<strong>på</strong> forskellig vis. Derfor må der forventes en meget varieret integrationsindsats <strong>på</strong><br />
virksomhederne både i omfang og indhold. Som vi tidligere har set medfører markedsvilkårene<br />
generelt, at virksomhederne udvikler sig mod mere moderne produktionsformer, hvilket<br />
øger kravene til arbejdsstyrken og dermed risikerer at hæmme solidariteten. Modsat har kampagnen<br />
om virksomhedernes sociale ansvar øget interessen og lagt et pres <strong>på</strong> virksomhederne<br />
og <strong>på</strong>virket holdningerne, blandt andet gennem virksomhedernes institutionelle omgivelser.<br />
Det empiriske materiale bekræfter, at flere markedsstyrede velfærdsydelser dels kan skabe<br />
større solidaritet, men også risikere at skabe en større ulighed, da ydelserne bliver afhængig af<br />
de lokale virksomheders indsatser, som varierer.<br />
7.<strong>5.</strong> Aktiveringsdiskursens betydning for solidariteten<br />
Med aktiveringsdiskursen er der, som vi har diskuteret i kapitel 5 om integration større fokus<br />
<strong>på</strong>, at barriererne for integration i højere grad skal søges hos de ledige selv frem for <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>.<br />
Blandt andet er der fokus <strong>på</strong>, om de ledige besidder de kvalifikationer, som<br />
virksomhederne efterlyser og om de er tilstrækkelig aktiv arbejdssøgende. Vores antagelse er,<br />
118
at denne diskurs har en effekt <strong>på</strong> ledelsens og de ansattes solidaritet overfor personer med<br />
nedsat arbejdsevne. I dette afsnit ser vi derfor <strong>på</strong>, om der <strong>på</strong> virksomhederne er en opfattelse<br />
af, at ledige med nedsat arbejdsevne selv skal bære ansvaret for deres ledighedssituation.<br />
Konsekvensen heraf kan være, at virksomhederne kun integrerer personer, der selv viser vilje<br />
og initiativ for at arbejde. Gennem den politiske diskurs har regeringen netop understreget, at<br />
de lediges muligheder for at blive integreret <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> afhænger af deres motivation<br />
og vilje til selv at gøre noget. De skal derfor tage et større ansvar for deres eget liv og via deres<br />
frie og autonome valg at sørge for at vende tilbage til arbejdslivet. Spørgsmålet er, om<br />
ledelsen og medarbejderne <strong>på</strong> arbejdspladserne differentierer mellem ”værdig” og ”uværdigt<br />
trængende” og om denne sondring <strong>på</strong>virker ledelsen og medarbejderne i forhold til, hvem de<br />
opfatter sig moralsk forpligtet til at tage et ansvar over for.<br />
Den offentlige virksomhed: På denne virksomhed kan vi se, at såvel ledelse som medarbejdere<br />
har en opfattelse af, at virksomheden kun skal integrere ledige, der viser vilje og er interesseret<br />
i at arbejde. Både ledelsen og medarbejdere har kendskab til regeringens kampagne<br />
om virksomhedernes sociale ansvar og finder det rigtigt, at virksomhederne skal tage et ansvar<br />
i forhold til de marginaliserede, da staten ikke alene kan løfte ansvaret for denne gruppe.<br />
Deres holdninger er desuden begrundet i, at alle kan komme i en tilsvarende situation og at<br />
ingen derfor er selvforskyldt ledige. Virksomheden har dog udelukkende integreret ledige<br />
med problemer af fysisk karakter. Såvel ledelsen som medarbejderne mener ikke, at virksomheden<br />
kan integrere personer med psykiske vanskeligheder eller med belastende sociale problemer.<br />
De ansatte bruger sig selv som værktøj i arbejdet og derfor skal de integrerede have et<br />
menneskeligt og psykisk overskud. For medarbejderne er det et ultimativt krav til nye kollegaer.<br />
For ledelsen er den primære årsag til arbejdsløshed, at nogle ledige ikke får en reel chance for<br />
at få et arbejde, da der ikke er arbejde nok. Problemet er ikke de lediges manglende kompetencer,<br />
motivation eller vilje, men derimod at der ikke er plads til alle <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> og<br />
de, der har en adfærd eller udseende, der adskiller fra de øvrige ansatte vil stå bagerst i køen.<br />
Omvendt mener ledelsen, at virksomheden ikke skal tage ansvar for ledige, der ikke er motiveret<br />
for at arbejde.<br />
119
Medarbejdernes overordnede holdning er, at alle, der vil arbejde, skal tilbydes arbejde. Hvis<br />
de ledige af en eller anden grund ikke magter det eller har overskud, skal man ikke presses i<br />
arbejde.<br />
”Dem [ledige] der har det godt med at gå derhjemme, så lad dem da gøre det. Dem<br />
vi har her har været helt vilde for at få noget at lave og så synes jeg, man skal hjælpe<br />
dem <strong>på</strong> alle mulige måder. Men ikke folk som sagtens kan få tiden til at gå <strong>på</strong> en fornuftig<br />
måde – og når der nu ikke er arbejde.”<br />
(tillidsrepræsentant)<br />
Medarbejderne ønsker ikke personer ud <strong>på</strong> arbejdspladsen som ikke er motiveret for at udføre<br />
et stykke arbejde, primært fordi overskuddet til at støtte i en motivationsproces ikke er til stede.<br />
Forventningerne er, at personer med nedsat arbejdsevne skal leve op til funktionsduelighedsnormen.<br />
De skal have personligt overskud, falde ind i arbejdspladskulturen og så vidt<br />
muligt agere som de øvrige ansatte.<br />
”De [integrerede] skal have noget overskud. Hvis de ikke har noget overskud, så vil<br />
de jo ikke kunne klare det her. ”<br />
(tillidsrepræsentant)<br />
Sammenfattende giver hverken ledelsen eller medarbejderne holdningsmæssigt udtryk for, at<br />
de skelner mellem ”værdigt” og ”uværdigt trængende”. Derimod fokuserer de gennem deres<br />
handlinger <strong>på</strong>, om de integrerede kan leve op til funktionsduelighedsnormen <strong>på</strong> virksomheden.<br />
Det vil sige, at de skal kunne arbejde <strong>på</strong> nogenlunde lige fod med de øvrige ansatte. Hvis<br />
de ledige har overskud og vilje, er ledelsen og medarbejderne til gengæld indstillet <strong>på</strong> at yde<br />
en indsats for at integrationen kan lykkes. Derudover forventer de en vis effektivitet, overskud<br />
og faglig ballast. Personer med belastende psykiske og sociale problemer kan ikke integreres.<br />
Den generelle holdning er, at arbejdspladser der beskæftiger sig med socialt arbejde, kun i<br />
mindre omfang kan integrere personer, der belaster det øvrige personale og brugerne. Holdningen<br />
er derimod, at staten skal <strong>på</strong>tage sig ansvaret for de personer, der ikke kan honorere<br />
kravene <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>, hvilket er udtryk for den institutionaliseret solidaritet.<br />
Den familiedrevne virksomhed: Holdningen <strong>på</strong> denne virksomhed er, at de personer, der<br />
skal integreres, som udgangspunkt må være interesseret i at arbejde, falde ind i virksomhedskulturen<br />
og tilstræbe at arbejde <strong>på</strong> så normale betingelser som muligt. Umiddelbart ønsker<br />
120
hverken ledelsen eller medarbejderne at sætte en grænse for, hvilke grupper der kan integreres<br />
<strong>på</strong> deres virksomhed. Samstemmende giver de udtryk for, at det er ledelsens og medarbejdernes<br />
menneskesyn, der bestemmer, hvem der kan integreres.<br />
”Det handler om, at man [integrerede] gider lave noget. Men få en medarbejder ind,<br />
der ikke er engageret, så vil man hurtigt finde ud af, om man kan bruge ham. Men ellers<br />
skal alle have en chance - og der ligger mange skjulte værdier rundt om i landet<br />
som ikke bliver brugt - eller udnyttet.”<br />
(kollegarepræsentant)<br />
De forventer således, at de ledige er parate til at engagere sig i arbejdspladsen. De har dog<br />
også en grænse, som går ved de grupper, som virksomheden har haft dårlige erfaringer med.<br />
For eksempel er både ledelsen og medarbejderne enige om, at man ikke kan integrere personer<br />
med alkoholproblemer, hvilket de har forsøgt uden et positivt resultat. Grænsen ser samtidig<br />
ud til at være bestemt af fordomme, da ledelsen ikke ønsker at integrere personer med<br />
psykiske problemer, selv om virksomheden ikke har erfaring hermed. De mener ikke, at de<br />
kan håndtere de vanskeligheder, der vil kunne opstå.<br />
Ledelsen betragter integrationsindsatsen som en del af personalepolitikken og de er indstillet<br />
<strong>på</strong> at strække sig langt i en integrationsfase. Det er dog en forudsætning, at de integrerede kan<br />
arbejde selvstændigt <strong>på</strong> et tidspunkt og at de kan optages i fællesskabet. Ledelsen er opmærksom<br />
<strong>på</strong>, at der er en smertegrænse i forhold til hvem og hvor mange, de kan integrere. Det<br />
afgørende for ledelsen er, at virksomheden har et ansvar for de personer, der ansættes. Således<br />
ønsker de ikke en ”hyr og fyr-politik” og personer, der integreres, skal tilbydes varigt arbejde<br />
og arbejdsopgaverne skal være meningsfulde. Ledelsen har et udpræget socialt ansvar, så<br />
længe det foregår ud fra et frivillighedsprincip og er imod kvoter <strong>på</strong> området.<br />
”Det skal være virksomheden selv, der siger, at det vil de gerne, fordi vi har et menneskesyn<br />
med respekt for mennesker, uanset hvor <strong>på</strong> den sociale side de er…….jeg<br />
synes ikke, det er samfundets ansvar alene. Jeg synes virksomhederne skal tage et<br />
ansvar. … Jeg synes heller ikke, det er folks egen skyld. De der skyldsdiskussioner er<br />
totalt nedgørende.”<br />
(ledelsesrepræsentant)<br />
Medarbejderne har tilsvarende ledelsen et meget positivt syn <strong>på</strong> virksomhedens mulighed for<br />
at rumme personer med nedsat arbejdsevne. Da udmeldingerne fra medarbejderne og ledelsen<br />
121
læner sig meget op ad hinanden, ser det ud til, at de har <strong>på</strong>virket hinandens holdning via den<br />
tætte dialog. De har desuden en del gode erfaringer <strong>på</strong> området. Generelt er de åbne for alle<br />
grupper. Medarbejdernes holdning er, at alle skal have en chance til at vise, at de kan arbejde.<br />
Medarbejderne kan umiddelbart ikke pege <strong>på</strong> en grænse for, hvilke grupper der kan ansættes<br />
med nedsat arbejdsevne. Det er ikke karakteren af den nedsatte arbejdsevne, der er afgørende,<br />
men om personen lever op til kulturen og funktionsduelighedsnormen <strong>på</strong> virksomheden, som<br />
for eksempel at udvise selvstændighed, samarbejdsevne, arbejdsmoral, gensidig respekt og<br />
ansvar for hinanden.<br />
Sammenfattende er der en meget positiv holdning både hos ledelse og medarbejdere i forhold<br />
til at integrere personer med nedsat arbejdsevne, for så vidt de er indstillet <strong>på</strong> at yde en indsats<br />
og tilstræbe at blive en del af fælleskulturen. Det er ikke karakteren af den nedsatte arbejdsevne,<br />
der er afgørende for, at virksomheden vil integrere, men den lediges vilje og motivation<br />
for at arbejde. De gode erfaringer <strong>på</strong> området har skabt grobund for en vertikal solidaritet hos<br />
ledelsen og en personlig refleksiv solidaritet hos medarbejderne. Der er således en holdning<br />
til, at alle, der ønsker at arbejde, bør tilbydes beskæftigelse. I deres handlinger i forhold til<br />
integrationsindsatsen kræver de derimod, at de integrerede før eller siden kan leve op til funktionsduelighedsnormen<br />
og kvalifikationskravene <strong>på</strong> virksomheden. De ledige skal være end<br />
del af kollektivet, være indstillet <strong>på</strong> at yde sit bedste og <strong>på</strong> længere sigt blive i stand til at varetage<br />
arbejdsfunktionerne.<br />
Den industrielle virksomhed: Ledelsens og medarbejdernes holdning er, at staten ikke alene<br />
kan løfte ansvaret for at integrere de marginaliserede, hvorfor virksomheden i fællesskab med<br />
kommunen er villig til at give personer med en nedsat arbejdsevne et tilbud om beskæftigelse.<br />
Det er dog en forudsætning, at virksomheden bakkes økonomisk op af staten. Desuden er det<br />
et krav, at de ledige viser vilje og interesse i at komme i arbejde. De betragter det ikke som<br />
virksomhedens opgave at motivere ledige til at komme i arbejde. Således er der en klar holdning<br />
til, at de ikke vil bruge kræfter <strong>på</strong> personer, der oplever, at de er tvunget til at arbejde.<br />
Ledelsesrepræsentanten har sat fokus <strong>på</strong> integration i virksomheden. Muligheden for at få<br />
særlige jobfunktioner udført sammenholdt med muligheden for at give mennesker en chance,<br />
er begrundelsen for at integrere. Forudsætningen for at blive integreret er, at de ledige ønsker<br />
at komme i arbejde. En arbejdsprøvning før den endelige ansættelse anses som en nødvendig-<br />
122
hed, for at virksomheden kan få et indtryk af, om personen passer ind i jobbet og i virksomheden<br />
som helhed. Ledelsens erfaring med arbejdsprøvning af misbrugere, kontanthjælpsmodtagere<br />
og psykisk syge betyder, at der er en vis skepsis i forhold til at integrere denne<br />
gruppe. Målet er, at de integrerede skal tilbydes meningsfyldt arbejde og inden for kortere tid<br />
indgå <strong>på</strong> samme betingelser som øvrige ansatte.<br />
Medarbejdernes holdninger har hovedsagelig afsæt i positive erfaring med at integrere personer<br />
med nedsat arbejdsevne. De forventer, at virksomhederne yder en særlig indsats og <strong>på</strong>tager<br />
sig ansvaret for, at der sker en optimal integration. Det ses især hos tillidsrepræsentanten,<br />
der i sine handlinger viser et ansvar for at skabe de bedste betingelser for, at personer med<br />
nedsat arbejdsevne kan få permanent beskæftigelse. Medarbejderne ser den integreredes kompetencer<br />
som afgørende for, at integration kan lykkes. Arbejdet anses for at være identitetsskabende<br />
og arbejdsopgaverne skal tilrettelægges, så de både er en udfordring og den ledige<br />
samtidig kan honorere dem. Medarbejdernes holdning er, at staten ikke alene kan løfte ansvaret<br />
for at få de marginaliserede i arbejde og da alle skal have en chance <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>,<br />
skal virksomheden skabe rammerne for, at de kan indgå <strong>på</strong> lige fod med andre medarbejdere.<br />
” De [integrerede] skal være bevidst om, at det her er en chance for at få en ny form<br />
for socialt liv. Jeg tror ikke de skal kikke så meget <strong>på</strong> pengene i første omgang. Ellers<br />
tror jeg, de dør hen i medynk – og det er den forkerte spiral.”<br />
(tillidsrepræsentant)<br />
Der skal ikke tages for store hensyn, da dette er et udtryk for, at de ikke har fundet det rette<br />
arbejdsområde. Ligestilling med de øvrige kollegaer vejer tungt. Medarbejderne giver ikke<br />
udtryk for en grænse i forhold til, hvilke grupper der kan arbejde <strong>på</strong> virksomheden, men de<br />
integrerede skal være interesseret i at arbejde og i at blive en del af virksomhedens kultur<br />
Sammenfattende er der <strong>på</strong> virksomheden en holdning til, at arbejdsmarkedsintegration medfører<br />
integration i samfundet, da arbejdet betragtes som identitetsskabende og arbejdsfællesskabet<br />
som en central faktor i menneskers liv. Ansvaret for, at personer med nedsat arbejdsevne<br />
integreres <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>, kan ikke <strong>på</strong>lægges staten alene, men virksomhederne må tage<br />
sin del af ansvaret, dog med økonomisk støtte fra staten. Personer med nedsat arbejdsevne<br />
skal have lyst og vilje til at yde noget. Ledelsen og kollegaerne skal til gengæld skabe de rette<br />
betingelser for, at det kan lade sig gøre. Både overordnet og mere konkret betragtes ansættelse<br />
af personer med nedsat arbejdsevne som en moralsk forpligtelse for virksomhederne. De ledi-<br />
123
ge har ansvar for at vise vilje og at yde en arbejdsindsats samt at blive en del af fællesskabet.<br />
De skal kunne leve op til funktionsduelighedsnormen om at være selvstændig, fleksibel, engageret<br />
og tage ansvar. Hvis der skal tages for mange hensyn, anses arbejdsområdet for at<br />
være for krævende, således at den integrerede skal matches til et andet jobområde. Hverken<br />
ledelse eller medarbejdere ser det som virksomhedens opgave at motivere folk til at komme i<br />
arbejde.<br />
Servicevirksomheden: Overordnet har ledelsen og medarbejderne kun et begrænset kendskab<br />
til målgruppen for integrationsindsatsen. De har en holdning til, at en forudsætning for at<br />
ansætte personer med særlige behov er, at de kan indgå i det daglige arbejde uden at blive en<br />
for stor belastning for det øvrige personale. Såfremt der er tale om mindre fysiske problemer,<br />
kan det accepteres, idet der <strong>på</strong> virksomheden er erfaringer med, at kollegaerne tager hensyn til<br />
hinanden, når små skavanker opstår under arbejdet. Generelt er holdningen, at kun personer,<br />
som er motiverede for at arbejde, skal have tilbud om beskæftigelse. Den ledige skal dog selv<br />
tage ansvar for, at integrationsprocessen sker <strong>på</strong> en tilfredsstillende måde.<br />
Ledelsen er hovedsageligt fokuseret <strong>på</strong> fastholdelsesproblematikken. Holdningen til integration<br />
er, at det kun kan lade sig gøre under forudsætning af, at de allerede ansatte ikke belastes.<br />
Ledelsen ser ikke mulighed for at integrere personer med sociale problemer, kriminelle eller<br />
misbrugere. Mennesker, der har overvundet modgang og problemer i tilværelsen, anses derimod<br />
som en force for virksomheden med den begrundelse, at modstand kan give styrke. For<br />
ledelsen er det afgørende, at integrerede skal have den rette arbejdsmoral, ikke tage noget for<br />
givet og betragte modgang og sygdom som noget, der kan overvindes. Overordnet skal de<br />
ledige indgå i virksomheden uden særlige behov for hensyn.<br />
Medarbejdernes holdning er, at virksomhederne kun kan <strong>på</strong>tage sig et ansvar for integrationen<br />
af en ledig, hvis personen selv er motiveret for at gøre en indsats. <strong>Integration</strong> af flygtninge og<br />
personer, der har haft misbrugsproblemer, anses for særdeles vanskeligt og medarbejderne<br />
giver udtryk for, at det kan skyldes fordomme og diskrimination. Virksomhedens erfaringer<br />
med kollegaer med alkoholproblemer har ligeledes begrænset integrationsmulighederne for<br />
misbrugere. Personer med nedsat arbejdsevne skal kunne indgå i de almindelige arbejdsfunktioner<br />
og leve op til funktionsduelighedsnormen om at være selvstændig, kundeorienteret,<br />
124
engageret og at have en høj arbejdsmoral. Medarbejderne er dog rede til at tage et vist hensyn,<br />
såfremt det ikke medfører en øget belastning.<br />
Sammenfattende er virksomheden præget af, at der ikke er erfaringer med at integrere personer<br />
med nedsat arbejdsevne. Det skaber dels en skepsis i forhold til om målgruppen for integrationsindsatsen<br />
kan matche jobfunktioner i virksomheden og dels om kollegaerne kan acceptere<br />
personer med nedsat arbejdsevne. Medarbejderne giver udtryk for usikkerhed og afstandtagen<br />
til personer med problemer, som de hverken har kendskab til eller erfaring for at<br />
håndtere. Det ser ud til, at funktionsduelighedsnormen om at være selvstændig, engageret,<br />
kundeorienteret og at have en høj arbejdsmoral sætter grænsen for, hvem der kan integreres <strong>på</strong><br />
virksomheden.<br />
7.<strong>5.</strong>1. Sammenfatning<br />
Sammenfattende viser analysen, at aktiveringsdiskursens budskab om, at arbejdsmarkedsintegrationen<br />
skal prioriteres frem for en mere passiv hjælp, tilsyneladende har vundet gehør i tre<br />
af de fire virksomheder. Såvel ledelse som medarbejdere giver udtryk for, at det er vigtigt for<br />
mennesker at have et arbejde og at alle, der ønsker det, skal have en chance for at få at komme<br />
<strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Deres holdninger er i stor udstrækning præget af, at målet med aktivering<br />
er empowerment frem for disciplinering. Det er det enkelte menneske, der er i centrum for<br />
overvejelserne <strong>på</strong> virksomhederne om integrationsindsatsen og ikke samfundsøkonomien og<br />
der er en udpræget solidarisk holdning til, at alle skal have mulighed for at vise, hvad de dur<br />
til. Det empiriske materiale bekræfter således ikke antagelsen, om at skiftet i beskæftigelsespolitikken<br />
begrænser solidariteten ved, at personer med nedsat arbejdsevne selv har ansvaret<br />
for at komme i beskæftigelse. Derimod er det en mere udbredt holdning, at mennesker skal<br />
have hjælp og muligheder for at komme tilbage <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Der er dog en tendens til,<br />
at den ledige skal vise vilje, engagement og motivation til at arbejde. Hverken ledelsen eller<br />
medarbejderne skelner således mellem ”værdigt eller uværdigt trængende” ledige men derimod<br />
mellem ”arbejdsvillige” og ”ikke-arbejdsvillige” og det er kun de ”arbejdsvillige”, der<br />
skal have hjælp og chancer <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Det fremgår derimod ikke af det empiriske<br />
materiale, hvilken form for hjælp de ”ikke-arbejdsvillige” skal tilbydes.<br />
125
Når ledelsen og medarbejderne bliver spurgt til integrationsmulighederne <strong>på</strong> deres egen virksomhed<br />
frem for <strong>på</strong> det generelle arbejdsmarked, er der en tendens til, at de integrerede i højere<br />
grad skal være i besiddelse af arbejdsevne og kvalifikationer. ”Arbejdsvillighed” er fortsat<br />
en forudsætning men ikke tilstrækkelig i sig selv. Når de vurderer mulighederne <strong>på</strong> deres egen<br />
virksomhed, skal de ledige også leve op til den funktionsduelighedsnorm, der gælder <strong>på</strong> deres<br />
virksomhed. Det vil sige, at den ledige skal have de basale faglige kvalifikationer og kompetencer,<br />
der kræves <strong>på</strong> arbejdspladsen. På alle virksomheder er der klare holdninger til, hvilke<br />
grupper de ikke kan rumme, herunder fremhæves personer med misbrugsproblemer, psykiske<br />
problemer samt belastende sociale problemer. De integrerede må derudover kun i begrænset<br />
omfang belaste de øvrige ansatte. Hvis de fysiske eller sociale problemer bliver for omfattende,<br />
er der ikke ressourcer til at yde den nødvendige omsorg eller støtte. Vi ser således en diskrepans<br />
mellem de holdninger, som ledelsen og medarbejderne giver udtryk for, og de handlinger,<br />
som de er parate til at foretage. Samtidig ser vi et mismatch mellem forventninger til<br />
de ledige, som virksomheden vil integrere, og de begrænsninger i arbejdsevnen og kompetencerne,<br />
som de marginaliserede har. Derfor vil en del af de marginaliserede ikke have reelle<br />
muligheder for at få beskæftigelse.<br />
Styrkelsen af <strong>arbejdsmarkedet</strong>s sociale forpligtelse har tydeligvis i større eller mindre grad<br />
slået an i alle fire virksomheder. Så godt som alle informanter mener, at virksomhederne må<br />
være med til at tage et socialt ansvar, da staten ikke kan magte opgaven alene. De betragter<br />
virksomhederne som en del af det velfærdssamfund, der skal sikre velfærd for borgerne, og<br />
arbejdet som en vigtig faktor for et godt liv. Arbejdsmarkedsintegrationens primære formål er<br />
således ikke selvforsørgelse, men derimod den samfundsintegrerende funktion samt den personlige<br />
tilfredsstillelse ved at være en del af <strong>arbejdsmarkedet</strong>.<br />
Der er således en udbredt holdning til, at virksomhederne ikke kan eller skal være moralsk<br />
forpligtet til at integrere ledige, der ikke er motiveret eller umiddelbart magter at deltage i<br />
arbejdslivet. Det empiriske materiale viser ikke ledelsens eller medarbejdernes holdninger til,<br />
hvem der skal <strong>på</strong>tage sig forsørgelsen af de personer, der ikke kan integreres <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong><br />
eller om velfærdstatens ydelser til denne målgruppe skal beskæres. Tværtimod giver de<br />
udtryk for, at kommunerne er alt for ivrige efter at få folk i arbejde, selv om de ikke er arbejdsparate.<br />
Kommunerne tænker for meget i økonomiske baner, hvilket medfører, at det enkelte<br />
menneske presses ud i situationer, som de ikke kan håndtere.<br />
126
7.6. Tillidsrepræsentantens faglige strategi<br />
I forlængelse af statens fokus <strong>på</strong> det rummelige arbejdsmarked, har fagbevægelsen set det<br />
som sin opgave at være med til at udbrede solidariteten til de, der står uden fast tilknytning til<br />
<strong>arbejdsmarkedet</strong>. Solidariteten skal omfatte flere og i denne opgave spiller de faglige repræsentanter<br />
en vigtig rolle. Tillidsrepræsentanten repræsenterer fagforeningen over for medlemmerne<br />
<strong>på</strong> virksomheden og medarbejderne over for ledelsen <strong>på</strong> virksomheden. Fagbevægelsen<br />
har tiltænkt tillidsrepræsentanten en central rolle i integrationsprocessen gennem sin<br />
indflydelse <strong>på</strong> personalepolitikken og forhandlingerne om ansættelsesvilkårene for nye medarbejdere<br />
med nedsat arbejdsevne. Undersøgelser har dog rejst tvivl om tillidsrepræsentanten<br />
har tilstrækkelig viden og ressourcer til at udføre opgaven og vist, at de står i et dilemma mellem<br />
ansatte <strong>på</strong> almindelige vilkår og ansatte <strong>på</strong> særlige vilkår. I dette afsnit belyser vi med<br />
udgangspunkt i vores empiriske materiale disse problemstillinger og ser samtidig <strong>på</strong>, hvor<br />
langt tillidsrepræsentantens solidaritet rækker, når det handler om at inddrage de marginaliserede,<br />
der skal integreres i fællesskabet.<br />
Den offentlige virksomhed: Tillidsrepræsentanten <strong>på</strong> den offentlige virksomhed bliver inddraget,<br />
hvis der skal ske en ansættelse af personer med nedsat arbejdsevne og er med i forhandlingerne<br />
om løn- og arbejdsvilkår. Ledelsen samarbejder med tillidsrepræsentanten, når<br />
der skal udvikles politikker <strong>på</strong> området. Tillidsrepræsentanten oplever det som sin opgave at<br />
varetage kollegaerne interesser, uanset hvilke betingelser de er ansat <strong>på</strong>. Hun giver udtryk for,<br />
at det er en vanskelig opgave både at sikre gode arbejdsvilkår for de ordinært ansatte, samtidig<br />
med at der skal tages særlig hensyn til kollegaer med nedsat arbejdsevne. Samtidig er der<br />
et vist pres fra ledelsens side i forhold til at øge integrationsindsatsen. Dette krydspres gør det<br />
vanskeligt at udvise solidaritet med ansatte, der har brug for, at der tages særlige hensyn. Tillidsrepræsentanten<br />
oplever ikke sin viden som tilstrækkelig og det er vanskeligt at få de oplysninger<br />
og den hjælp, der kan være behov for. Tillidsrepræsentanten mener ikke, at fagforeningen<br />
bidrager med den støtte og information, som hun efterspørger. Vilkårene for at varetage<br />
de integreredes interesser vanskeliggøres af den manglende information <strong>på</strong> området.<br />
Hos kollegaerne har tillidsrepræsentanten ikke megen opbakning i forhold til denne arbejdsopgave,<br />
da interessen for området ikke er stor. Således har der ikke været særlig fokus <strong>på</strong> at<br />
gøre emnet til en del af personalepolitikken. Tillidsrepræsentantens holdning er, at personer<br />
127
med nedsat arbejdsevne skal have samme rettigheder som andre <strong>på</strong> arbejdspladsen. Det gælder<br />
for eksempel udviklingsmuligheder og lønforholdene. Blandt kollegaerne ser det ud til, at<br />
solidariteten ikke rækker til, at de integrerede skal have den samme løn som øvrige ansatte.<br />
Selv om holdningen er, at de integrerede skal have samme ansættelsesbetingelser, er det vanskeligt<br />
at acceptere, at en person der ikke kan præstere en fuld arbejdsevne får sammen løn<br />
som kollegaerne og i nogle tilfælde mere <strong>på</strong> grund af deres anciennitet. Alle er dog enige om,<br />
at ingen skal ansættes under mindstelønnen. De ansattes accept af ligeløn er tilsyneladende<br />
større, hvis det drejer sig om at fastholde en kollega med nedsat arbejdsevne.<br />
” Et eller andet sted tror jeg også forståelsen [for ligeløn] ville være større, hvis det<br />
nu var en her. Fordi det er en kollega og en man kender og stort set ved hvad der er<br />
foregået. Men her hvor de kommer nogen udefra er forståelsen ikke helt så stor.”<br />
(tillidsrepræsentant)<br />
Sammenfattende oplever tillidsrepræsentanten <strong>på</strong> denne virksomhed det som sin opgave at<br />
varetage de integreredes interesser. Hun mener dog ikke, at opgaven skal prioriteres særligt i<br />
fagbevægelsen. Betingelserne for at løse opgaven er ikke optimale, da hun både mangler information<br />
og støtte fra sin fagforening. De ansatte har ikke fokus <strong>på</strong> området og bakker ikke<br />
op om denne opgave. Solidariteten hos de ansatte rækker ikke til, at lønvilkårene skal være de<br />
samme for de integrerede, selv om de <strong>på</strong> alle andre områder mener, at de integrerede skal ansættes<br />
<strong>på</strong> samme betingelser som andre <strong>på</strong> virksomheden.<br />
Den familiedrevne virksomhed: Tillidsmanden <strong>på</strong> denne virksomhed er meget synlig og<br />
tilliden til ham er stor både hos ledelsen og de ansatte. Samarbejdet mellem tillidsrepræsentanten<br />
og ledelsen er baseret <strong>på</strong> tæt dialog og en stor grad af konsensus. Tillidsrepræsentanten<br />
betragter opgaven med integration af personer med nedsat arbejdsevne som en del af sit arbejdsområde.<br />
Området er efter hans opfattelse underprioriteret i fagbevægelsen. Han har således<br />
ikke modtaget nogen form for information fra sin fagforening om integration. I en konkret<br />
problemstilling i forbindelse med ansættelse af en person med nedsat arbejdsevne, kontaktede<br />
han fagforeningen, som imidlertid ikke kunne hjælpe. Han efterlyser en kontaktperson, der<br />
kan give information og yde akut hjælp. Området burde efter tillidsrepræsentantens mening<br />
have langt mere opmærksomhed, da det er fagbevægelsens opgave at tage sig af de svage<br />
medlemmer.<br />
128
På virksomheden er der fokus <strong>på</strong> integrationsområdet, men det er ikke en del af den nedskrevne<br />
personalepolitik. Man forholder sig i stedet for til problematikkerne, når de opstår. På<br />
lønområdet er der tilsyneladende konsensus om, at personer med nedsat arbejdsevne skal have<br />
samme begyndelsesløn som andre, der ansættes <strong>på</strong> virksomheden. Ingen skal ansættes under<br />
mindstelønnen og alle skal have lige muligheder for at udvikle sine kompetencer. Tillidsrepræsentanten<br />
ser således ikke noget problem i at tilgodese de integreredes interesser og mener<br />
ikke, at det sker <strong>på</strong> bekostning af de andre ansattes behov. De ansatte støtter tillidsrepræsentanten<br />
i arbejdet og udgangspunktet er, at nyansatte skal starte <strong>på</strong> virksomhedens grundløn.<br />
Derefter afspejler lønnen de ansattes kvalifikationer via et bonussystem.<br />
Sammenfattende har tillidsrepræsentanten <strong>på</strong> denne virksomhed stor indsigt og forståelse, når<br />
der skal ansættes personer med nedsat arbejdsevne. Han oplever det klart som sit arbejdsområde,<br />
men får ikke tilstrækkelig støtte fra sin fagforening. Han giver udtryk for en refleksiv<br />
solidaritet, da han mener, at det er fagbevægelsens ansvar at tage sig af de svage. Der er respekt<br />
om tillidsrepræsentantens arbejde og hans holdning til de integrerede fremmer den refleksive<br />
solidaritet blandt kollegaerne. Tillidsrepræsentanten oplever det ikke som et dilemma<br />
at skulle varetage alle ansattes interesser, inklusiv ansatte <strong>på</strong> særlige vilkår. Han bakkes op i<br />
sit tillidshverv af ledelsen og kollegaerne og der er tilsyneladende enighed om, at personer<br />
med nedsat arbejdsevne skal ansættes <strong>på</strong> samme vilkår som ordinært ansatte.<br />
Den industrielle virksomhed: Tillidsrepræsentanten <strong>på</strong> denne virksomhed har stor erfaring<br />
med tillidshvervet og klare holdninger til integration af personer med nedsat arbejdsevne. Han<br />
er synlig og samarbejdet med ledelsen er tæt og konstruktivt og baseret <strong>på</strong> gensidig tillid. Han<br />
oplever, at ledelsen er loyal overfor de aftaler, der indgås, og ser deres samarbejde som en<br />
drivkraft i forhold til integrationsprocessen. Alligevel er han meget bevidst om nødvendigheden<br />
af, at aftaler nedskrives formelt, da en eventuel ny ledelsesrepræsentant kunne have andre<br />
holdninger. Tillidsrepræsentanten holdninger til integration af personer med nedsat arbejdsevne<br />
tager afsæt i, at de svage uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong> skal have en chance for at få et arbejde<br />
og dermed blive integreret i samfundet. De skal have tilbudt reelt arbejde og det er virksomhedens<br />
ansvar at skabe de rette betingelser, når man først har ansat dem. Målet er, at de<br />
skal blive en del af fællesskabet, tilbydes et job der matche deres kvalifikationer og helst behandles<br />
<strong>på</strong> samme måde som alle andre ansatte. Derfor skal de integrerede have samme løn<br />
129
og arbejdsvilkår som andre nyansatte. De skal ligeledes have tilbud om efteruddannelse, så de<br />
kan holde deres kvalifikationer ved lige.<br />
”De [ansatte med nedsat arbejdsevne] skal selvfølgelig ikke betale a-kasse og alt det<br />
der, fordi det har de ikke brug for. Men de får lov at betale deres forbunds-, afdelings-<br />
og klubkontingent. Som alle andre. Så derved bliver de en del af fællesskabet,<br />
som jeg hele tiden har sagt er vigtigt. De skal ikke føle sig uden for. På alle område<br />
skal de have det samme - pensionsopsparing osv. De skal ikke være andenrangs<br />
mennesker.”<br />
(tillidsrepræsentant)<br />
Tillidsrepræsentanten har erfaring gennem mange år med at tage socialt ansvar og det præger<br />
tydeligvis både hans holdninger og handlinger. Han har desuden deltaget i en diskussionsgruppe<br />
i sin fagforening i forbindelse med virksomhedernes sociale ansvar og i den forbindelse<br />
været med til at fremstille pjecer og etablere fyraftensmøder, hvor emnet har været <strong>på</strong><br />
dagsordenen. Hans holdning er, at fagbevægelsen burde <strong>på</strong>tage sig ansvaret for de svage uden<br />
for <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Han ser fagbevægelsens engagement i de svage grupper som alt for ringe<br />
og mener, at de kunne være langt mere udfarende med eksempelvis kampagner og tydelige<br />
holdninger.<br />
Han er opmærksom <strong>på</strong>, at virksomhederne ikke skal spekulere i billig arbejdskraft. Således<br />
må de integrerede ikke komme til at virke som løntrykkere. Denne holdning bakkes op af kollegaen,<br />
der giver udtryk for, at de integrerede skal have sammen løn som andre, der udfører<br />
samme arbejde, og ingen skal ansættes under mindstelønnen. Holdninger er dels begrundet i,<br />
at de ikke vil have en løntrykker ansat, men også at det enkelte menneske skal føle sig værdsat<br />
<strong>på</strong> arbejde og det bliver de kun ved at få samme løn som andre ansatte.<br />
Sammenfattende fremstår denne tillidsrepræsentant som en stærk og social bevidst medarbejder<br />
i forhold til ledelsens politik <strong>på</strong> integrationsområdet. Han har erfaring og viden <strong>på</strong> området<br />
og har i ledelsesrepræsentanten fundet en medspiller til at skabe gode betingelser for personer<br />
med nedsat arbejdsevne. Han udviser <strong>på</strong> mange områder en typisk arbejdersolidaritet,<br />
da formålet er, at de integrerede skal blive en del af fællesskabet. Han oplever ikke ledelsen<br />
som sin modspiller, men derimod som medspiller i den dialog og det samarbejde, der er etableret<br />
<strong>på</strong> baggrund af ledelsesrepræsentantens sociale holdning. Han sætter en ære i at skabe de<br />
130
edste betingelser for de integrerede, både ud fra et synspunkt om at det enkelte individ har<br />
brug for at blive behandlet som alle andre ansatte og et synspunkt, der tager afstand fra differentieret<br />
løn afhængig af graden af arbejdsevnen. Han kender sin fagforenings holdning til<br />
integration, men oplever ikke at de markerer sig tilstrækkeligt, når det gælder at sætte fokus<br />
<strong>på</strong> området.<br />
Servicevirksomheden: Tillidsrepræsentanten <strong>på</strong> denne virksomhed har ingen erfaring med at<br />
ansætte personer med nedsat arbejdsevne. Derfor er han noget usikker overfor de opgaver, der<br />
kunne skabe gode arbejdsbetingelser for denne gruppe. Tillidsrepræsentanten anvender ikke<br />
meget tid <strong>på</strong> sit tillidshverv og der har ikke fra ledelsens side været en åbning for at udføre<br />
tillidshvervet i arbejdstiden. Det er nu under forandring, da den nye ledelse har lagt op til at<br />
afholde møder i arbejdstiden med henblik <strong>på</strong> at diskutere faglige relevante emner. Tillidsrepræsentanten<br />
kender ikke sin fagforenings holdning til integrationsspørgsmålet og føler sig <strong>på</strong><br />
ingen måde rede til at varetage opgaven. Han mener dog, at den kan forenes med det arbejde<br />
tillidsrepræsentanten almindeligvis <strong>på</strong>tager sig over de andre ansatte. Kravet er, at der er opbakning<br />
fra ledelsen og kollegaerne. Han mener, at personer med nedsat arbejdsevne skal have<br />
samme udviklingsmuligheder som andre kollegaer samt at nyansatte skal have ens løn og<br />
arbejdsvilkår, da det er kutyme <strong>på</strong> arbejdspladsen. På den anden side skal lønnen til personer<br />
med nedsat arbejdsevne afspejle kvalifikationerne, dog skal ingen ansættes under mindstelønnen.<br />
Det vigtigste er, at de andre medarbejderes løn ikke bliver belastet<br />
”At sætte en person, der kommer med en dårlig ryg eller andet, ind i en akkord, det<br />
vil aldrig nogensinde gå. Han vil trække akkorden ned – det handler om kroner og<br />
øre. ……Det er det økonomiske for den enkelte medarbejder, som er det springende<br />
punkt.”<br />
(tillidsrepræsentant)<br />
Sammenfattende er der i virksomheden ikke kultur for, at tillidsrepræsentanten anvender tid<br />
<strong>på</strong> sit tillidshverv og derfor er der meget lidt overskud til at forholde sig til områder, som tillidsrepræsentanten<br />
oplever som i yderkanten af tillidshvervsopgaverne. I den forandringsproces<br />
virksomheden er i gang med, er der udsigt til, at der skal ske ændringer i forhold til tillidsrepræsentantens<br />
muligheder for at være mere aktiv - også i forhold til integrationsspørgsmålet.<br />
Tillidsrepræsentanten føler sig <strong>på</strong> ingen måde klædt <strong>på</strong> til opgaven og efterspørger viden<br />
og holdningsdiskussioner, hvis det forventes, at han skal varetage integreredes interesser <strong>på</strong><br />
131
arbejdspladsen. Selv om kollegaerne tilsyneladende har en holdning til, at alle ansatte skal<br />
have samme begyndelsesløn, tyder det <strong>på</strong>, at der kan opstå konflikter <strong>på</strong> dette punkt.<br />
7.6.1. Sammenfatning<br />
På tre af de fire virksomheder spiller tillidsrepræsentanten en aktiv rolle i integrationsprocessen,<br />
når der skal ansættes personer med nedsat arbejdsevne. På de tre virksomheder er udgangspunktet<br />
et godt samarbejde mellem ledelse og tillidsrepræsentant og ledelsen finder det<br />
naturligt at inddrage tillidsrepræsentanten i en dialog omkring løn- og ansættelsesvilkår ved<br />
ansættelse af personer med nedsat arbejdsevne. Tillidsrepræsentanterne giver alle udtryk for,<br />
at de opfatter området som en del af deres virkefelt og ser ikke et dilemma mellem at varetage<br />
alle ansattes interesser, uanset om der er ansat <strong>på</strong> almindelige eller særlige betingelser. Tillidsrepræsentanternes<br />
indsats <strong>på</strong> virksomheden, blandt andet gennem deres samarbejde med ledelsen,<br />
varierer, men ser ud til at afspejle deres holdninger til integrationsproblematikken. Ud<br />
over forhandlinger om løn- og ansættelsesvilkår er tillidsrepræsentanten ligeledes inddraget i<br />
konkrete problematikker, der kan opstå integrationsprocessen. Det kan for eksempel være<br />
information til de øvrige kollegaer, fordeling af arbejdsopgaver eller tilvejebringelse af særlige<br />
støtteforanstaltninger. Generelt ser alle tillidsrepræsentanter et problem i, at de ikke får<br />
tilstrækkelig information og opbakning fra deres fagforening. De oplever, at fagforeningen<br />
nærmest er usynlig i forhold til området. Desuden er det ikke muligt at få konkret information,<br />
hvilke gør det vanskeligt at løse de opgaver, der kan opstå undervejs.<br />
Holdningen hos alle fire tillidsrepræsentanter er, at personer med nedsat arbejdsevne skal have<br />
samme løn- og ansættelsesvilkår som de øvrige ansatte. Udgangspunktet er en ansættelse<br />
<strong>på</strong> virksomhedens begyndelsesløn og så øge lønnen i takt med, at personen kan dokumentere<br />
sine kvalifikationer. På den offentlige virksomhed sker lønfastsættelsen efter principperne om<br />
ny løn, men også efter anciennitet. Det har medført en vis utilfredshed i forhold til, at personer<br />
ansat <strong>på</strong> særlige betingelser kan få højere løn end ordinært ansatte, hvis de har særlige kvalifikationer.<br />
Det ser ud til, at debatten om mindstelønnen begrænser muligheden for at integrere<br />
personer med nedsat arbejdsevne, ikke har afsæt i konkrete forhold. På alle virksomheder er<br />
der således konsensus mellem ledelse og medarbejdere om, at lønnen skal være i henhold til<br />
overenskomsten. Medarbejderne vil ikke acceptere en ”dumpning” af lønnen, dels ud fra et<br />
synspunkt om, at de integrerede skal være en del af fællesskabet og ikke fremstå som løntryk-<br />
132
kere, men også ud fra en holdning til at løn skal afspejle personens værdi og de integrerede<br />
skal føle sig ligeså meget værd som andre ansatte. Ledelsen ser tilsyneladende ingen fordel i<br />
at presse lønnen, da de ligeledes ønsker at skabe en fællesskabsfølelse. Ingen af parterne ønsker<br />
at skabe et A- og et B-hold <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Såvel ledelse som medarbejdere er mere<br />
fokuseret <strong>på</strong> tilskuddet fra det offentlige. Dette emne vender vi tilbage til i afsnit 7.7. om andre<br />
problemstillinger i integrationsprocessen.<br />
Konkluderende ser vi en tendens til, at tillidsrepræsentanterne i højere grad er involveret i<br />
integrationsproblematikken <strong>på</strong> de virksomheder, hvor der er et godt samarbejde med ledelsen<br />
og hvor integration er en del af personalepolitikken. De ser det som en opgave <strong>på</strong> lige fod<br />
med andre opgaver og oplever ikke et dilemma i forhold til at varetage de øvrige ansattes interesser.<br />
Støtten og informationen fra tillidsrepræsentanternes fagforening vurderes som alt for<br />
ringe. Ligeledes mener to af de fire tillidsrepræsentanter, at fagbevægelsen skal markere sig<br />
tydeligere <strong>på</strong> integrationsområdet og fokuserer mere <strong>på</strong> de svage borgere. Det empiriske materiale<br />
viser dog ikke de integreredes faktiske løn og deres udviklingsmuligheder i forhold til<br />
det øvrige personale.<br />
7.7. Andre problemstillinger i integrationsprocessen<br />
I analysen af det empiriske materiale er vi blevet opmærksom <strong>på</strong> nye vinkler og problemstillinger,<br />
som er relevante at inddrage i diskussionen om barrierer og muligheder for integrationsindsatsen.<br />
Vi diskuterer i dette afsnit tre forhold, der ser ud til at have en særlig betydning<br />
for, om de integrerede omfattes af fællesskabet og solidariteten <strong>på</strong> virksomheden.<br />
For der første har ledelsen og medarbejderne gentagende gange i interviewene omtalt, at nye<br />
kollegaer skal ”passe ind” eller <strong>på</strong> anden måde leve op til forskellige normer <strong>på</strong> arbejdspladsen.<br />
Vi har derfor fundet det relevant at vurdere, hvilken betydning disse ”personlige kompetencer”<br />
kan have for integrationsprocessen. For det andet er vi blevet opmærksomme <strong>på</strong>, at<br />
løntilskuddet ikke kun har betydning for, om ledelsen vil integrere en ledig med nedsat arbejdsevne<br />
men også legitimerer over for kollegaerne, at den integrerede modtager overenskomstmæssig<br />
løn. For det tredje ser vi en tydelig sammenhæng mellem det personlige engagement<br />
hos centrale personer <strong>på</strong> virksomheden og virksomhedens integrationspolitik.<br />
133
7.7.1. Personlige kompetencer<br />
På alle fire virksomheder har både ledelsen og medarbejderne nævnt en række egenskaber,<br />
der skal være til stede hos de integrerede, hvis integrationsprocessen skal føre til ansættelse <strong>på</strong><br />
virksomheden. Det er aspekter, der ligger ud over de faglige kvalifikationer, men bedre kan<br />
karakteriseres som personlige kvalifikationer.<br />
På den offentlige virksomhed lægger ledelsen og medarbejderne vægt <strong>på</strong>, at den integrerede<br />
skal ”passe ind” og vise arbejdsvilje. Medarbejderne konkretiserer det med, at den nye kollega<br />
skal kunne kommunikere, være stabil og have et psykisk overskud.<br />
”Jeg har været ude for en [integreret], som havde meget svært ved at se ud over sit<br />
eget sygdomsbillede og det skal man altså kunne. Det er hammervigtigt, at man ikke<br />
kun tænker <strong>på</strong> sig selv og sin egen lidelse. Hvis ens sygdom fylder så meget, at man<br />
ikke kan det, må man lade være med at arbejde.”<br />
(tillidsrepræsentant)<br />
Personer, der er belastet psykisk eller socialt, så deres overskud til andre begrænses eller deres<br />
opførsel bliver belastende for kollegaerne kan derfor ikke integreres <strong>på</strong> denne arbejdsplads.<br />
For medarbejderne er det desuden en betingelse, at den integrerede er til ”at holde ud” at være<br />
sammen med. Holdningen er, at de integrerede i et eller andet omfang har et ansvar i forhold<br />
til at få integrationsprocessen til at lykkes. De marginaliserede har nogle personlige muligheder<br />
og hvis de udnytter dem, er medarbejderne mere åbne for at integrere dem.<br />
På den familiedrevne virksomhed lægger ledelsen og medarbejderne ligeledes vægt <strong>på</strong> at man<br />
”passer ind” og viser arbejdsvilje. Ledelsen fremhæver især, at de integrerede skal leve op til<br />
sociale færdigheder som at vise respekt og ansvar over for hinanden og falde ind i fællesskabet.<br />
”Vi skal have en [integreret], som falder ind i den arbejdsgruppe, vi har og som vil<br />
være glad for at være her ligesom de andre.”<br />
(ledelsesrepræsentanten)<br />
Ledelsen mener, at det er vanskeligere at integrere personer med en nedsat arbejdsevne <strong>på</strong><br />
grund af ikke-synlige problemer. Bortset fra psykisk syge, er ledelsen dog åben for at integrere<br />
personer med forskellige former for begrænsninger, men ikke-synlige problemer kræver en<br />
ekstra indsats. Tillidsrepræsentanten mener, at de integrerede skal kunne melde ud, hvis der er<br />
134
problemer, således at problemerne kan løses, inden de bliver for store og at de skal kunne<br />
indgå i fællesskabet ved at deltage i det sociale liv <strong>på</strong> virksomheden. Kollegarepræsentanten<br />
fremhæver især, at de integrerede skal være åbne, positive og interesserede. Generelt <strong>på</strong> denne<br />
virksomhed gives der udtryk for, at hvis den integrerede har den ”rette indstilling”, er man til<br />
gengæld parat til at acceptere andre mangler og begrænsninger.<br />
På den industrielle virksomhed udtrykker ledelsen og medarbejdere tilsvarende, at nye medarbejdere<br />
skal ”passe ind” og vise arbejdsvilje. Ledelsesrepræsentanten fremhæver desuden,<br />
at de skal have lyst til at engagere sig, tage ansvar for virksomheden og være socialt velfungerende.<br />
Tillidsrepræsentanten lægger ligeledes vægt <strong>på</strong>, at man skal kunne tage ansvar, men<br />
også at man kan tage fat om de problemer, der opstår, og få dem løst. Kollegarepræsentanten<br />
tager afstand fra personer, som man ikke kan stole <strong>på</strong> ved, at de ikke kommer til tiden og udfører<br />
deres arbejde.<br />
”Personen har også selv et ansvar for at komme frem. De har selv et ansvar for,<br />
hvad de vil beskæftige sig med og når de er her må de vise, at de vil og det ikke bare<br />
er noget, der skal overstås. De kan godt vise lidt vilje for at komme frem, så har de<br />
også lettere ved at komme videre.”<br />
(kollegarepræsentant)<br />
Den generelle holdning <strong>på</strong> virksomheden er således, at de integrerede skal have en chance,<br />
men at de så også må vise vilje under integrationsprocessen, hvis den skal føre til ansættelse.<br />
På servicevirksomheden fremhæver hverken ledelsen og tillidsrepræsentanten, at nye kollegaer<br />
skal ”passe ind”, men derimod at de integrerede viser arbejdsvilje, er interesseret og tager<br />
ansvar for virksomheden. For denne virksomhed er der således ikke de samme betingelser til<br />
at passe ind i et fællesskab, hvilket kan skyldes, at denne virksomhed organisatorisk består af<br />
mindre enheder eller alenearbejde.<br />
”Vi går meget op i, at folk møder til tiden og passer deres arbejde uden at have noget<br />
hængende over sig hele tiden. At de kan tage et personligt ansvar.”<br />
(tillidsrepræsentanten)<br />
Der bliver desuden givet udtryk for, at der blandt en del af de øvrige medarbejdere er en modvilje<br />
i forhold til at integrere personer med anden etnisk baggrund.<br />
135
Sammenfattende ser vi, at både ledelsen og medarbejderne stiller krav til bestemte personlige<br />
kompetencer, hvis marginaliserede skal integreres <strong>på</strong> deres virksomhed. Vi har tidligere set, at<br />
der er store barrierer for at integrere personer med sociale og psykiske problemer og misbrugere.<br />
Det kan skyldes en forventning om, at denne gruppe ikke kan leve op til de nødvendige<br />
personlige kompetencer. Der er især et krav om at vise arbejdsvilje og om at tage ansvar for<br />
virksomheden. Derudover er kravet om ”at passe ind” gennemgående hos næsten alle interviewede.<br />
Det er især medarbejderne, men også ledelsen <strong>på</strong> den familiedrevne virksomhed, der<br />
konkretiserer, hvad det vil sige ”at passe ind”. Det kan skyldes, at de ansatte er dem, som de<br />
integrerede først og fremmest skal ”passe ind” sammen med og at den familiedrevne virksomhed<br />
prioriterer fællesskabet meget højt. For dem er det blandt andet et spørgsmål om,<br />
hvorvidt man kan lide hinanden og dermed bedre vise gensidig respekt og forståelse for hinanden.<br />
Det er desuden vigtigt, at de kan tage ansvar for sig selv, kommunikere med kollegaerne<br />
og løse de problemer, der opstår.<br />
7.7.2. Løntilskuddet legitimerer<br />
Argumentet for indførelse af fleksjobordningen er blandt andet, at løntilskuddet i et eller andet<br />
omfang erstatter den nedsatte arbejdsevne, således at virksomhederne betaler en løn, der<br />
svarer til arbejdskraftværdien. Løntilskuddet skal derfor bidrage til at personer med nedsat<br />
arbejdsevne bliver en mere attraktiv arbejdskraft for arbejdsgiverne. På baggrund af vores<br />
empiriske materiale er vi dog blevet opmærksomme <strong>på</strong>, at løntilskuddet også har en legitimerende<br />
funktion overfor de øvrige ansatte.<br />
På den offentlige virksomhed er det først og fremmest <strong>på</strong> grund af arbejdspresset vigtigt for<br />
ledelsen og de ansatte, at virksomhedens sociale ansvar ikke medfører ekstra arbejdsbelastninger<br />
for kollegaerne. De integrerede skal derfor indgå i normeringen og have en arbejdskraftværdi,<br />
der svarer til deres del af normeringen. For medarbejderne er det desuden vigtigt,<br />
at virksomheden kun betaler for de integreredes arbejdskraftværdi, da det eller skal tages fra<br />
deres egen løn.<br />
”Ny løn er jo også min løn. At jeg skal give noget af min løn til en, der er i fleksjob,<br />
det synes jeg ikke er rimeligt.”<br />
(kollegarepræsentant)<br />
136
Derudover har medarbejderne en holdning til, at det samtidig er mere værdigt for den integrerede<br />
at være sin egen løn værd.<br />
På den familiedrevne virksomhed har løntilskuddet ikke en central prioritet hos ledelsen, hvilket<br />
blandt andet kan hænge sammen med, at arbejdsevnen hos de integrerede kun er begrænset<br />
i mindre omfang. Medarbejderne giver udtryk for, at løntilskuddet bidrager til en accept af,<br />
at de integrerede modtager overenskomstmæssig løn.<br />
”Går man ud og siger, at du får det samme som fleksjobberen der, så tror jeg nok,<br />
det kunne lave noget splid.”<br />
(kollegarepræsentant)<br />
For det første argumenterer de for, at det kan skabe misundelse mellem kollegaer, hvis virksomheden<br />
betaler samme løn til ansatte, der yder en forskellig arbejdsindsats. For det andet<br />
argumenterer de for, at virksomheden skal tjene <strong>på</strong> arbejdskraften og derfor ikke betale mere<br />
end den er værd. Her ser det ud til, at medarbejdernes medansvar for den familiedrevne virksomhed<br />
kommer til udtryk.<br />
På den industrielle virksomhed er ledelsen af den opfattelse, at personer med nedsat arbejdsevne<br />
skal kunne tjene deres løn ind. Medarbejderne er enige med ledelsen i, at løntilskuddet er<br />
nødvendigt, hvis en ansat ikke har en fuld arbejdsevne. Tillidsrepræsentanten argumenterer<br />
endvidere for, at løntilskuddet bør følge virksomhedens mindsteløn og ikke fagets mindsteløn,<br />
da det forbedrer hans forhandlingsgrundlag. De integrerede behøver dog ikke nødvendigvis at<br />
kunne tjene deres løn ind til virksomheden. For tillidsrepræsentanten er det vigtigere, at virksomhederne<br />
ikke tjener <strong>på</strong> det sociale ansvar ved at opnå en billig arbejdskraft.<br />
”Det er vigtigt, at få løntilskud i forhold til det, som virksomheden mister. Virksomheden<br />
skal ikke tjene <strong>på</strong> det, men de skal heller ikke miste.”<br />
(tillidsrepræsentant)<br />
Ledelsen <strong>på</strong> servicevirksomheden giver tilsvarende udtryk for, at integration af personer med<br />
nedsat arbejdsevne vil kræve en økonomisk kompensation. Tillidsrepræsentanten giver udtryk<br />
for, at løntilskuddet kan bidrage til at legitimere en kollega, der ikke lever op til en fuld arbejdsevne<br />
og dermed kan være med til at trække akkorden ned. Løntilskuddet sikrer, at integration<br />
ikke får konsekvenser for kollegaernes indtjening.<br />
137
Sammenfattende ser det ud til, at løntilskuddet ikke kun har en betydning for ledelsen, men<br />
også for kollegaerne. Generelt er holdningen blandt medarbejderne, at løntilskuddet bidrager<br />
til, at virksomhedens sociale ansvar ikke får konsekvenser for de øvrige kollegaers løn. For de<br />
offentlige ansatte har det desuden betydning for normeringen og dermed deres arbejdsmiljø.<br />
For medarbejderne <strong>på</strong> den familiedrevne virksomhed ser medansvaret for virksomheden desuden<br />
ud til at spille ind. Tillidsrepræsentanten <strong>på</strong> den industrielle virksomhed argumenterer<br />
endvidere for, at det både vil fremme mulighederne for integration og de allerede ansattes<br />
solidaritet med de integrerede, hvis løntilskuddet følger virksomhedens mindsteløn frem for<br />
fagets mindsteløn. Det empiriske materiale viser derimod ikke, at den arbejdende befolknings<br />
solidaritet rækker til integration i aftalebaserede job <strong>på</strong> særlige vilkår, hvor virksomheden<br />
betaler hele lønnen uden refusion.<br />
7.7.3. Personligt engagement<br />
De fire virksomheder viser, at det personlige engagement også har en helt afgørende betydning<br />
for integrationen. Således kan én persons solidariske holdninger med de marginaliserede<br />
få indflydelse <strong>på</strong> en virksomheds integrationspolitik og integrationsindsats. Her er det især<br />
ledelsesrepræsentanten og tillidsrepræsentanten, der er i centrum, da de begge har en direkte<br />
indflydelse <strong>på</strong> personalepolitikken. I dette afsnit behandler vi ikke hver af de fire virksomheder<br />
særskilt, men ud fra de personer, der udviser et særligt personligt engagement i forhold til<br />
integrationsindsatsen.<br />
Således har ledelsesrepræsentanterne <strong>på</strong> den offentlige, den familiedrevne og den industrielle<br />
virksomhed et stort personligt engagement i, at deres virksomhed skal tage et socialt ansvar<br />
for de marginaliserede. Først og fremmest har en naturlig interesse i virksomhedens drift, som<br />
vi tidligere har set. Men herudover udviser de en klar vertikal solidaritet, hvor den moralske<br />
forpligtelse rækker til en indsats, der går ud over virksomhedens fordele ved integration.<br />
Alle tre ledelsesrepræsentanter har et tæt samarbejde med de nærliggende kommuner <strong>på</strong><br />
grund af det personlige engagement. Samtidig giver det tætte samarbejde en fordel for virksomhederne,<br />
idet kommunernes kendskab til virksomhederne giver mulighed for at tilpasse<br />
visiteringen til virksomhedernes behov. Ledelsesrepræsentanterne <strong>på</strong> den familiedrevne og<br />
den industrielle virksomhed repræsenterer begge Dansk Arbejdsgiverforening i det lokale<br />
138
koordinationsudvalg, hvilket understøtter deres samarbejde med kommunen. Virksomhederne<br />
får nogle direkte fordele af det personlige engagement. De får indflydelse <strong>på</strong> den lokale politik<br />
i forhold til virksomhedernes interesser og fordele i det sociale ansvar. Samtidig får de en<br />
indsigt i de fordele og muligheder, som virksomhedernes sociale ansvar kan få for den enkelte<br />
virksomhed.<br />
Både <strong>på</strong> den offentlige virksomhed og den familiedrevne virksomhed har ledelsesrepræsentanten<br />
en mere direkte indflydelse <strong>på</strong> virksomhedens integrationspolitik. På den industrielle<br />
virksomhed skal ledelsesrepræsentanten gøre sin mening gældende i en ledergruppe, hvor de<br />
andre ledere repræsenterer salg og økonomi. På trods af virksomhedernes forskellige betingelser,<br />
ser det ud til, at deres personlige engagement og solidariske holdninger har betydning for,<br />
at virksomheden prioriterer at tage et socialt ansvar.<br />
Tillidsrepræsentanterne er engageret i deres hverv og kollegaernes interessevaretagelse og<br />
bakker op om deres virksomheds integrationspolitik. Tillidsrepræsentanten fra den industrielle<br />
virksomhed viser herudover et stort personligt engagement i forhold til de marginaliserede.<br />
Han ser det dels som sin opgave at <strong>på</strong>virke virksomheden til at integrere ledige med nedsat<br />
arbejdsevne, men også at <strong>på</strong>virke sine medlemmer <strong>på</strong> virksomheden til at slutte op om virksomhedens<br />
integrationspolitik. Til spørgsmålet om, hvilket udbytte virksomheden får af at<br />
integrere personer med nedsat arbejdsevne, udtaler han:<br />
”Jeg ser det udbytte, at medarbejderne og virksomheden er nødt til at tænke socialt<br />
og når man tvinger virksomhedsledelsen og medarbejdere til at tænke socialt, får<br />
man også en mere åben debat, der kan ændre holdningerne. Folk skal forstå, at virksomheden<br />
er en del af samfundet. Vi kan ikke kun have en elite. Vi må også acceptere,<br />
at der er mennesker, der ikke er stærke hele vejen igennem.”<br />
(tillidsrepræsentanten)<br />
Spørgsmålet om tillidsrepræsentanternes personlige engagement i forhold til de marginaliserede<br />
ser også ud til at hænge sammen med det overskud, der ligger i deres tillidshverv. Således<br />
giver tillidsrepræsentanten <strong>på</strong> den offentlige virksomhed for eksempel udtryk for en stor<br />
solidaritet med de marginaliserede. Da hendes medlemmer er presset af arbejdet, er hun dog<br />
nødt til først og fremmest at varetage deres interesser.<br />
139
Sammenfattende ser vi <strong>på</strong> de fire virksomheder tre ledelsesrepræsentanter og én tillidsrepræsentant,<br />
der har et særlig personligt engagement i forhold til integration af ledige med nedsat<br />
arbejdsevne. Ledelsesrepræsentanterne er kendt i lokalmiljøet for deres sociale indsats og kan<br />
netop derfor være virksomheder, som vi har fået kontakt med. Det store personlige engagement<br />
<strong>på</strong> disse virksomheder kan derfor mere være et udtryk for, at vi har valgt virksomheder,<br />
der har erfaring med socialt ansvar, end at det giver et generelt billede af virksomheder. Når<br />
vi ser <strong>på</strong> det sociale ansvar, som disse virksomheder reelt tager og medarbejdernes solidaritet<br />
med de integrerede, er der en tydelig sammenhæng mellem det personlige engagement og<br />
solidariteten <strong>på</strong> virksomheden.<br />
140
8. Konklusion<br />
I dette kapitel besvarer vi undersøgelsens problemformulering og vurderer, hvordan solidariteten<br />
<strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> ser ud og hvor langt den rækker i forhold til integration af personer<br />
med nedsat arbejdsevne <strong>på</strong> virksomhederne. Først ser vi <strong>på</strong>, hvordan solidariteten <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong><br />
ser ud hos henholdsvis ledelsen og medarbejderne <strong>på</strong> forskellige virksomhedstyper<br />
og i hvilken udstrækning denne solidaritet har betydning for integration af ledige med nedsat<br />
arbejdsevne. Herunder vurderer vi, i hvilket omfang tillidsrepræsentanternes faglige strategi<br />
omfatter de marginaliserede. Dernæst ser vi <strong>på</strong>, hvilke ydre <strong>på</strong>virkninger og virksomhedsspecifikke<br />
vilkår, der fremmer eller hæmmer solidariteten <strong>på</strong> virksomhederne.<br />
Undersøgelsen bygger <strong>på</strong> fire virksomheder, der har vist sig som fire forskellige virksomheder<br />
med hver deres særegne forhold med betydning for solidaritet og integration. Virksomhederne<br />
betegnes som den offentlige virksomhed, den familiedrevne virksomhed, den industrielle<br />
virksomhed og servicevirksomhed. Betegnelserne er givet ud fra de centrale forhold, der kan<br />
have betydning for solidaritet og integration <strong>på</strong> andre tilsvarende virksomheder. Forskellene<br />
mellem virksomhederne er skitseret i model 1 under afsnit 7.1. om beskrivelser af de fire virksomheder.<br />
8.1. Hvordan er solidariteten <strong>på</strong> virksomhederne?<br />
På alle fire virksomheder udvises der solidaritet med ledige med nedsat arbejdsevne. Solidaritetens<br />
form og omfang varierer dog mellem de forskellige virksomheder og mellem ledelsesrepræsentanterne,<br />
medarbejderne og tillidsrepræsentanterne.<br />
8.1.1. Ledelsens solidaritet<br />
Ledelsesrepræsentanternes holdninger er generelt kendetegnet ved den vertikale solidaritet,<br />
idet de i et eller andet omfang anerkender, at virksomhederne som den ”stærke” part har moralske<br />
forpligtelse over for ledige med nedsat arbejdsevne, som er den ”svage” part. Den reelle<br />
integrationsindsats <strong>på</strong> den enkelte virksomhed afhænger dog i væsentlig grad af ledelsens<br />
141
personlige engagement i forhold til virksomhedernes sociale ansvar og integrationsproblematikkerne.<br />
Undersøgelsen viser således en tydelig sammenhæng mellem, om ledelsen har et<br />
personligt engagement i de sociale spørgsmål og om deres solidariske holdninger konkretiseres<br />
i handlinger, der fører til integration af ledige med nedsat arbejdsevne.<br />
Både ledelsens holdninger og ledelsens handlinger tager afsæt i, at integrationsindsatsen skal<br />
tilgodese virksomhedens interesser. Undersøgelsen viser en tydelig sammenhæng mellem<br />
ledelsen ønske at tilgodese virksomhedens interesser og den måde integrationsindsatsen tilrettelægges<br />
<strong>på</strong>. Generelt er holdningen, at virksomhederne kun skal tage ansvar i det omfang,<br />
virksomheden har det nødvendige overskud. Samtidig skal det sociale ansvar tilpasses virksomhedens<br />
egne interesser, så indsatsen bedst muligt kan give virksomheden fordele og<br />
mindst muligt har negative virkninger <strong>på</strong> produktionen. Derfor er deres solidaritet med de<br />
svage grupper heller ikke ubegrænset, men ekskluderer grupper som psykisk syge, misbrugere<br />
og ledige med større sociale problemer. Deres solidaritet er derfor ikke alene kendetegnet som<br />
en vertikal solidaritet men også en overskudsolidaritet. Spørgsmålet om, hvor meget virksomhedens<br />
sociale ansvar kan ske <strong>på</strong> bekostning af virksomhedens interesser, varierer dog betydeligt<br />
mellem ledelsesrepræsentanterne, hvilket kommer til udtryk i en varieret indsats. Denne<br />
problemstilling vender vi tilbage til under afsnit 8.1.4 om virksomhedernes vilkår og solidaritet.<br />
8.1.2. Medarbejdernes solidaritet<br />
Medarbejderne udviser først og fremmest en konventionel solidaritet, der bygger <strong>på</strong> de allerede<br />
ansattes fælles interesser og en gensidig ansvarlighed mellem de nærmeste kollegaer eller<br />
mellem alle medarbejderne <strong>på</strong> virksomheden. Medarbejderne giver samtidig udtryk for solidariske<br />
holdninger med de marginaliserede.<br />
Forud for en integrationsproces anskuer medarbejderne typisk integrationsindsatsen ud fra en<br />
mere refleksiv solidaritet, idet de ledige med nedsat arbejdsevne betragtes som en svag gruppe,<br />
der skal have den nødvendige hjælp for at få fodfæste <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Omfanget af<br />
medarbejdernes refleksive solidaritet varierer dog fra virksomhed til virksomhed, idet medarbejdere,<br />
der inddrages i holdningsdiskussionerne om integration og som har medbestemmelse<br />
142
i integrationsprocesserne, udviser en større refleksiv solidaritet med ledige med nedsat arbejdsevne.<br />
I det øjeblik de integrerede sætter foden <strong>på</strong> en virksomhed, er det den konventionelle solidaritet,<br />
der er bærende og dermed afgørende for den videre integrationsproces. Her ser vi blandt<br />
andet, at den sidste del af integrationsprocessen er betinget af, om den integrerede viser vilje<br />
til at arbejde og i et eller andet omfang lever op til virksomhedens funktionsduelighedsnorm<br />
og dermed kan betragtes som ligestillede medlemmer af de ansattes interessefællesskab. Gør<br />
de ikke det, er sandsynligheden for en ansættelse begrænset. Medarbejderne giver udtryk for,<br />
at de integrerede skal have lige chancer for at vise sine evner og kvalifikationer og samme<br />
vilkår som andre <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>. De skal samtidig i et eller andet omfang leve op til den<br />
enkelte virksomheds funktionsduelighedsnorm, ikke nødvendigvis som et krav til præstationen<br />
men snarere til en vilje til at arbejde, til at udvikle sig og til at tilpasse sig virksomhedens<br />
behov og kultur. De integrerede omfattes med andre ord af de ansattes interessefællesskab <strong>på</strong><br />
godt og ondt; et fællesskab hvor det både drejer sig om at give og at tage. Det betyder samtidig,<br />
at de ansattes konventionelle solidaritet er ekskluderende over for de grupper, der ikke<br />
lever op til funktionsduelighedsnormen eller af andre årsager ikke kan indgå i interessefællesskabet.<br />
8.1.3. Tillidsrepræsentanternes faglige strategi<br />
Tillidsrepræsentanterne i denne undersøgelse ser integrationsindsatsen som deres ansvarsområde.<br />
Holdningsmæssigt giver de udtryk for, at de ikke ser et dilemma i at repræsentere interesserne<br />
både for de allerede ansatte medarbejdere og for de integrerede med en nedsat arbejdsevne.<br />
Tillidsrepræsentanternes faglige strategi tager således udgangspunkt i både den<br />
konventionelle solidaritet og den refleksive solidaritet. Tillidsrepræsentanternes handlinger<br />
viser dog en sammenhæng mellem, at når de allerede ansattes interesser er truet eller presset,<br />
så udviser tillidsrepræsentanten en mindre refleksiv solidaritet med de marginaliserede.<br />
Generelt mener alle tillidsrepræsentanterne, at de integrerede skal have overenskomstmæssige<br />
løn- og ansættelsesvilkår og samme udviklingsmuligheder som de øvrige kollegaer. Baggrunden<br />
er en holdning til, at de integrerede <strong>på</strong> den ene side er ligestillede medlemmer af interessefællesskabet<br />
og <strong>på</strong> den anden side ikke må fungere som løntrykkere. Således er det hoved-<br />
143
sagelig den konventionelle solidaritet, der er i forgrunden i tillidsrepræsentanternes rolle i<br />
integrationsindsatsen. Tillidsrepræsentanterne accepterer dog, at personer med nedsat arbejdsevne<br />
ansættes <strong>på</strong> mindstelønnen, selv om de burde indplaceres <strong>på</strong> et højere lønniveau <strong>på</strong><br />
grund af anciennitet eller kompetencer. Dette gælder dog kun for den første lønindplacering,<br />
men ikke for den videre lønudvikling, hvis den integrerede viser sig at besidde kvalifikationer<br />
og kompetencer, der berettiger til en højere løn. For tillidsrepræsentanterne forudsætter overenskomstmæssig<br />
løn til ledige med nedsat arbejdsevne dog et offentligt løntilskud til betaling<br />
af den manglende arbejdsevne, så virksomheden ikke lider tab og kollegaernes løn ikke <strong>på</strong>virkes<br />
negativt.<br />
8.1.4. Virksomhedernes vilkår og solidaritet<br />
Den offentlige virksomhed yder en relativ stor indsats i forhold til deres størrelse og integrationen<br />
sker i alle typer jobs <strong>på</strong> virksomheden. Det ser ud til, at der er en sammenhæng mellem<br />
den sociale forståelse, som deres arbejdsområde fordrer, og udprægede holdninger hos både<br />
ledelsen og medarbejderne om, at virksomheden skal tage et socialt ansvar over for de marginaliserede.<br />
Det er således ikke kun det forhold, at det er en offentlig virksomhed, der har betydning<br />
for solidariteten, men når arbejdsopgaverne samtidig kræver en særlig social forståelse<br />
og en socialfaglig baggrund, der fremmer solidariteten med de marginaliserede. Der er<br />
overensstemmelse mellem ledelsen og medarbejdernes holdninger til integrationsspørgsmålet.<br />
Handlingsmæssigt ønsker ledelsen dog at gå længere end medarbejderne. Ledelsesrepræsentanten<br />
er personligt engageret i problemstillingen og ønsker, at virksomheden skal yde en<br />
større integrationsindsats. Dette møder modstand hos medarbejderne, der <strong>på</strong> grund af nedskæringer<br />
og hensynet til brugerne, ikke kan tage de nødvendige hensyn til de integrerede. Hos<br />
medarbejderne er den konventionelle og overlevelsessolidariteten i forgrunden <strong>på</strong> grund af et<br />
stort arbejdspres.<br />
Den familiedrevne virksomhed yder ligeledes en relativ stor indsats i forhold til deres størrelse,<br />
men til forskel fra den offentlige virksomhed integrerer de først og fremmest i ufaglærte<br />
jobs. Der er overensstemmelse mellem ledelsen og medarbejdernes holdninger til integrationsspørgsmålet,<br />
men medarbejderne bakker også op om virksomhedens handlinger i forhold<br />
til integration. Det tyder <strong>på</strong>, at det især er den åbne dialog <strong>på</strong> virksomheden, et stort handlerum<br />
og medarbejdernes medbestemmelse <strong>på</strong> integrationsprocesserne, der er grundlaget for<br />
144
konsensus mellem ledelse og medarbejdere; forhold der mere sandsynligt kendetegner mindre<br />
end store familiedrevne virksomheder. <strong>Integration</strong>sindsatsen medfører desuden en minimal<br />
belastning af medarbejderne og skaber derfor ikke den samme modsætning mellem den mere<br />
refleksive solidaritet med ledige med nedsat arbejdsevne og den konventionelle med de allerede<br />
ansatte kollegaer som <strong>på</strong> den offentlige virksomhed.<br />
Den industrielle virksomhed integrerer først og fremmest ledige med nedsat arbejdsevne i<br />
nyoprettede og særlig tilrettelagte jobfunktioner. <strong>Integration</strong>sindsatsen belaster derfor ikke de<br />
øvrige kollegaer, hvorved dilemmaet mellem medarbejdernes solidaritet med de marginaliserede<br />
og med de allerede ansatte kollegaer mindskes. Indsatsen er knap så omfattende som <strong>på</strong><br />
den offentlige og den familiedrevne virksomhed, hvilket kan skyldes at virksomheden har<br />
færre erfaringer med integration. Der er dog en stor åbenhed for at integrere flere i fremtiden,<br />
som underbygges af et stort personligt engagement i integrationsindsatsen hos både ledelsesrepræsentanten<br />
og tillidsrepræsentanten. Der er således overensstemmelse mellem ledelsens<br />
og medarbejdernes holdninger til integrationsspørgsmål, mens der ses en divergens mellem<br />
deres holdninger og den faktiske indsats.<br />
Servicevirksomheden står foran en omstillingsproces og ledelsen giver udtryk for, at de i den<br />
forbindelse vil prioritere integrationsindsatsen. Ledelsen er positiv over for, at integrere ledige<br />
med nedsat arbejdsevne, men har endnu kun begrænsede erfaringer. Holdningerne til en integrationsindsats<br />
er dog først og fremmest præget af virksomhedens fordele ved integration og<br />
derfor kun i begrænset omfang af solidaritet med de marginaliserede. Til forskel fra de andre<br />
virksomheder har ledelsen <strong>på</strong> denne virksomhed ikke et personligt engagement i integrationsproblematikken.<br />
Det betyder, at medarbejderne ikke har diskuteret integrationsspørgsmålet<br />
eller erfaringer med integration <strong>på</strong> virksomheden, hvilket ser ud til at være årsagen til en mere<br />
begrænset refleksiv solidaritet med de marginaliserede <strong>på</strong> denne virksomhed.<br />
8.2. Hvad fremmer og hæmmer solidariteten <strong>på</strong> virksomhederne?<br />
Undersøgelsen har vist, at der er en række ydre <strong>på</strong>virkninger og virksomhedsinterne forhold,<br />
der henholdsvis fremmer og hæmmer solidariteten over for ledige med nedsat arbejdsevne og<br />
som derfor medfører, at solidariteten er forskellig <strong>på</strong> virksomhederne. De ydre forhold <strong>på</strong>virker<br />
først og fremmest ledelsen og har en mere indirekte betydning for medarbejderne. De<br />
145
virksomhedsinterne forhold har derimod en mere direkte betydning for medarbejdernes solidaritet.<br />
8.2.1. Udviklingen mod mere moderne produktionsformer<br />
De private virksomheder er særlig <strong>på</strong>virket af globaliseringen, konkurrencen og den teknologiske<br />
udvikling. Udviklingen medfører, at produktionen i højere grad automatiseres og udvikles<br />
løbende og at der derved stilles der større krav til arbejdskraftens uddannelsesmæssige<br />
baggrund, kvalifikationer og kompetencer. Denne udvikling hæmmer solidariteten med ledige<br />
med nedsat arbejdsevne, da integration i højere grad begrænser virksomhedens egeninteresser.<br />
Undersøgelsen bekræfter således, at udviklingen mod mere moderne produktionsformer begrænser<br />
solidariteten og integrationsmulighederne med de marginaliserede. Dette billede er<br />
dog ikke entydigt, for samtidig er der en tendens til, at de moderne produktionsformer <strong>på</strong><br />
grund af en større fleksibilitet skabe en større rummelighed for personer med nedsat arbejdsevne<br />
<strong>på</strong> virksomhederne. Fleksibiliteten opstår blandt andet ved, at arbejdet bliver mindre<br />
fysisk belastende, at medarbejderne får øget indflydelse <strong>på</strong> arbejdets tilrettelæggelse og at der<br />
skabes bedre muligheder for at sammensætte arbejdsfunktionerne, så de matcher den enkelte<br />
medarbejders arbejdsevne.<br />
Den offentlige virksomhed er først og fremmest presset af nedskæringer og af at skulle udføre<br />
en tilstrækkelig god service indenfor begrænsede ressourcer. <strong>Integration</strong>smulighederne <strong>på</strong><br />
denne virksomhed er derfor også præget af større krav til arbejdsstyrken. Modsat fremmer<br />
presset integrationsmulighederne, da virksomheden ser en mulighed for at øge normeringen<br />
via tilskudsordningerne.<br />
8.2.2. De institutionelle omgivelser<br />
Virksomhedernes institutionelle omgivelser har også en positiv indflydelse <strong>på</strong> virksomhederne,<br />
når de institutionelle omgivelser er præget af regeringens kampagne om virksomhedernes<br />
sociale ansvar. Kampagnen har således bidraget til at skabe en legitim og forbilledlig status<br />
omkring virksomhedernes sociale ansvar og dermed i virksomhedernes institutionelle omgivelser.<br />
Virksomhedslederne er alle bevidst om betydning af et socialt image og den ”goodwill”,<br />
som det kan medføre fra kunder, samarbejdspartnere, lokalsamfund og potentiel ar-<br />
146
ejdskraft. De institutionelle omgivelser lægger derved at pres <strong>på</strong> den enkelte virksomhed og<br />
virksomhedernes integrationsindsats medvirker til et socialt image over for de institutionelle<br />
omgivelser. Den offentlige virksomhed har især stærke institutionelle omgivelser i kraft af et<br />
tæt samarbejde med de lokale kommuner og de sociale værdier som samarbejdsparternes professioner<br />
står for. Den familiedrevne og den industrielle virksomhed er mere <strong>på</strong>virket af deres<br />
synlighed i lokalsamfundet. Servicevirksomheden er hovedsagelig <strong>på</strong>virket af behovet for at<br />
kunne rekruttere og fastholde god arbejdskraft og af kundernes krav om effektivitet og god<br />
service, som derfor kun i mindre grad <strong>på</strong>virker virksomheden til at tage socialt ansvar. Trods<br />
stærke institutionelle omgivelser er det dog stadig et personligt valg, hvor meget virksomhedslederne<br />
vælger at prioritere en integrationsindsats og at efterleve <strong>på</strong>virkningerne fra de<br />
institutionelle omgivelser.<br />
Undersøgelsen bekræfter derimod ikke, at det beskæftigelsespolitiske skifte fra welfare til<br />
workfare har <strong>på</strong>virket holdningerne til, at ledige med nedsat arbejdsevne skal tage et større<br />
ansvar for deres egen situation og presses ind <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> ved at sænke de offentlige<br />
ydelser. Det kan derfor tyde <strong>på</strong>, at den del af workfarestrategien hovedsageligt foregår <strong>på</strong> diskursivt<br />
niveau. Derimod kan det se ud til, at workfarestrategien har fremmet holdningerne til,<br />
at ledige med nedsat arbejdsevne skal have en chance for at vise, hvad de kan præstere <strong>på</strong><br />
<strong>arbejdsmarkedet</strong> i forhold til deres arbejdsevne og kvalifikationer. Ud fra virksomhedernes<br />
handlinger er der dog kun plads til en begrænset del af de marginaliserede.<br />
8.2.3. Markedsvilkårene<br />
Undersøgelsen bekræfter, at perioder med hårdere markedsvilkår og en skærpet konkurrence<br />
mellem virksomhederne giver vanskeligere forudsætninger for at integrere ledige med nedsat<br />
arbejdsevne <strong>på</strong> de private virksomheder. Derimod ser det ud til, at den offentlige virksomhed<br />
<strong>på</strong> grund af mange års erfaringer med at udføre arbejdet inden for snævre økonomiske rammer,<br />
har tradition for og nærmest er afhængig af at integrere løntilskudspersoner for at sikre<br />
bedre normeringer.<br />
Meget tyder desuden <strong>på</strong>, at hvis arbejdsløsheden atter stiger, vil solidariteten både hos ledelsen,<br />
medarbejderne og tillidsrepræsentanterne først og fremmest omfatte ledige, der har mindre<br />
begrænsninger i arbejdsevnen. De kan lettere betragtes som ligestillede, leve op til funkti-<br />
147
onsduelighedsnormen <strong>på</strong> arbejdspladsen, give fordele for virksomheden og virksomheden kan<br />
fortsat profilere sig som en socialt ansvarlig arbejdsplads. Det løntilskud, der følger med integration<br />
af ledige uden nedsat arbejdsevne, er dog kun midlertidigt, hvilket kan have betydning<br />
for, om de sikres varig ansættelse. Samtidig viser undersøgelsen, at solidariteten rækker længere,<br />
når de marginaliserede først er integreret <strong>på</strong> virksomheden og er blevet en del af fællesskabet.<br />
Det tyder <strong>på</strong>, at kollegaerne også i nedgangstider vil stå sammen for at beskytte de<br />
svageste <strong>på</strong> arbejdspladsen.<br />
8.2.4. Medarbejdernes handlerum<br />
Medarbejderne <strong>på</strong> de fire virksomheder har et meget forskelligt handlingsrum til at tage hensyn<br />
til de integreredes nedsatte arbejdsevne. Handlingsrummet bestemmer, hvor meget en<br />
integreret person med nedsat arbejdsevne belaster kollegaerne eller begrænser kollegaernes<br />
produktivitet. Undersøgelsen viser en tydelig sammenhæng mellem medarbejdernes handlerum<br />
og deres solidaritet, idet et stort handlingsrum fremmer overskudssolidariteten, mens et<br />
begrænset handlingsrum hæmmer den. Derimod fremmer et begrænset handlerum en overlevelsessolidaritet<br />
mellem medarbejderne, der står tættere sammen overfor ledelsen. Hvis integrationsindsatsen<br />
tilrettelægges, så den belaster de øvrige medarbejdere mindst muligt, fremmes<br />
solidariteten med de integrerede.<br />
Både produktionsforholdene, opgavens karakter og de integreredes jobfunktioner har betydning<br />
for medarbejdernes handlerum. Når opgaven er socialt arbejde eller som <strong>på</strong> servicevirksomheden<br />
er en service leveret direkte overfor kunden, medfører integration for eksempel i<br />
højere grad en belastning for kollegaerne. På den industrielle virksomhed medfører integrationsindsatsen<br />
ikke en belastning for medarbejderne i produktionen, blandt andet fordi de integrerede<br />
ansættes til specielle opgaver. Arbejdet foregår stort set i samme tempo uanset andre<br />
kollegaerne arbejdsevne. På den familiedrevne virksomhed kan integrationen af ledige med<br />
nedsat arbejdsevne medføre en belastning. Belastningen begrænses dog af, at medarbejderne<br />
har en stor medbestemmelse i arbejdets tilrettelæggelse og accept fra ledelsen om at tage de<br />
nødvendige hensyn, det vil sige en medbestemmelse knyttet til et stort handlerum til at tage de<br />
nødvendige hensyn. Der er således forskellige organisatoriske løsninger for at øge medarbejdernes<br />
handlerum.<br />
148
8.2.<strong>5.</strong> Andre organisatoriske forhold<br />
Undersøgelsen viser en række organisatoriske forhold, der hver især kan fremme solidariteten<br />
og integrationsmulighederne. For det første betyder medarbejdernes medbestemmelse og indflydelse<br />
<strong>på</strong> tilrettelæggelse af arbejdet, at integrationsprocesserne kan tilrettelægges, så kollegaerne<br />
presses mindst muligt og medarbejderne får flere fordele af integrationen. For det andet<br />
skaber en tæt dialog mellem ledelsen og medarbejderne og mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten<br />
en fælles forståelse, enighed og en erfaringsudveksling, så integrationsprocessen<br />
tilrettelægges bedst muligt for alle parter. For det tredje er der en tydelig sammenhæng mellem<br />
positive virksomhedserfaringer og viljen til at integrere ledige med nedsat arbejdsevne og<br />
negative virksomhedserfaringer og modstand mod at integrere. Har virksomheden for eksempel<br />
positive erfaringer med bestemte persongrupper eller problemstillinger, er ledelsen og<br />
medarbejderne mere positive for at forsøge tilsvarende initiativer. Negative erfaringer skaber<br />
derimod barrierer for integrationsindsatsen.<br />
8.2.6. Medarbejdernes medansvar for virksomheden<br />
Når medarbejderne tager medansvar for virksomheden og dermed udviser solidaritet med ledelsen,<br />
er konsekvensen ikke nødvendigvis, at solidariteten med ledige med nedsat arbejdsevne<br />
begrænses. Derimod kan begge solidaritetsformer sagtens leve side om side og hvis ledelsen<br />
prioriterer socialt ansvar over for de marginaliserede kan de to solidaritetsformer endda<br />
forstærke hinanden.<br />
Medansvaret for virksomheden fremmes især af, at medarbejderne <strong>på</strong>lægges ansvar for produktionen<br />
og at ledelsen fremmer fællesskabet <strong>på</strong> hele virksomheden. Et stærkt fællesskab<br />
kan samtidig fremme solidariteten med integrerede med nedsat arbejdsevne. Medansvaret for<br />
produktionen fremmes, hvis arbejdsopgaven er service, især hvis det er socialt arbejde og derfor<br />
har en direkte betydning for andre menneskers liv. På virksomheder med en stærk solidaritet<br />
mellem medarbejderne fremmer et ydre pres <strong>på</strong> virksomheden medansvaret for virksomheden,<br />
således at medarbejderne <strong>på</strong> kort sigt er parat til at begrænse egne interesser for at sikre<br />
sige selv og kollegaerne <strong>på</strong> længere sigt. Forholdet mellem de forskellige former for solidaritet<br />
med henholdsvis virksomheden, kollegaerne og marginaliserede kommer konkret til udtryk<br />
i medarbejdernes holdninger til det offentlige løntilskud. Medarbejderne giver udtryk for,<br />
149
at integrerede skal have overenskomstmæssig løn, men lønniveauet legitimeres ved hjælp af<br />
løntilskuddet. Medarbejdernes holdning er, at virksomheden ikke skal lide økonomisk tab ved<br />
integration og at kollegaernes løn ikke <strong>på</strong>virkes.<br />
150
9. Perspektiver<br />
Undersøgelsens resultater kan ses ud fra et virksomhedsperspektiv og et samfundsperspektiv.<br />
Vi giver i dette kapitel nogle bud <strong>på</strong> forskellige indsatser for at fremme solidariteten og integrationsmulighederne<br />
<strong>på</strong> virksomhederne og <strong>på</strong> hvordan staten kan øge incitamenterne for<br />
integration.<br />
9.1. Virksomhedsperspektiv<br />
Undersøgelsen viser, at solidariteten har en betydning for, om virksomhederne prioriteter integration<br />
af personer med nedsat arbejdsevne. Solidariteten er <strong>på</strong>virket af mange forskellige<br />
forhold, således at særlige vilkår <strong>på</strong> virksomheden enten hæmmer eller fremmer særlige solidaritetsformer.<br />
Solidariteten hos ledelsen såvel som hos de ansatte er vigtig, hvis integrationsindsatsen<br />
skal øges, og der bør derfor sættes ind med tiltag over for begge parter.<br />
9.1.1. Hvordan <strong>på</strong>virkes ledelsen?<br />
Vi har i vores undersøgelse set, at det personlige engagement hos ledelsen har afgørende betydning<br />
for, om virksomhederne overhovedet vil åbne dørene for personer med nedsat arbejdsevne.<br />
Det bør derfor først og fremmest overvejes, hvordan flere virksomhedsledere kan<br />
motiveres til at interessere sig for integration. Her kan forhold som yderligere pres eller <strong>på</strong>virkninger<br />
fra de institutionelle omgivelser, videreformidling af positive virksomhedserfaringer<br />
og bedre service til virksomhederne fra kommunerne spille en vigtig rolle. Desuden er det<br />
vigtigt, at kommunerne accepterer, at virksomhederne ønsker overskud <strong>på</strong> bundlinien og at<br />
integrationsindsatsen som minimum skal være udgiftsneutral. Konkret foreslår vi, at kommunerne<br />
laver jobformidling af personer med nedsat arbejdsevne, hvor præcise arbejdsevne- og<br />
kompetencebeskrivelser <strong>på</strong> en hjemmeside giver virksomhederne bedre forudsætninger for at<br />
vælge en person, der matcher mulige jobfunktioner <strong>på</strong> virksomheden, samt at der stilles en<br />
kontaktperson til rådighed for virksomhederne i integrationsprocessen. Kontaktpersonen skal<br />
være meget synlig og følge tæt op <strong>på</strong> de problematikker, der måtte opstå undervejs. Når de<br />
socialpolitiske løsninger flyttes ud i virksomheder, bør den socialfaglige ekspertise flyttes<br />
151
med. Eventuelt kan integrationsforløbet indledes med eller kombineres med introduktionskurser,<br />
der tager afsæt i såvel bløde som hårde kvalifikationer hos de personer der skal integreres.<br />
Desuden kan der med fordel arbejdes med metoder til at synliggøre, at det kan være omkostningsneutralt<br />
at integrere personer med nedsat arbejdsevne, for eksempel gennem konkrete<br />
eksempler. En del kommuner er allerede i gang med at udvikle tilbud til virksomheder, der<br />
har til formål at øge integrationsbestræbelserne, men der er forsat en række barrierer for at<br />
udbrede indsatsen. De offentlige myndigheder har vanskeligt ved at beskrive de lediges kvalifikationer<br />
og begrænsninger i relation til konkrete arbejdsfunktioner og de marginaliserede<br />
honorerer i mange tilfælde ikke virksomhedernes krav. Det mismatch, der opstår mellem den<br />
integrerede og jobbet, bidrager til negative virksomhedserfaringer. Desuden har man <strong>på</strong> virksomhederne<br />
en oplevelse af, at de offentlige ansatte ikke har kendskab til virksomhedskulturen<br />
og virksomhedsbetingelserne og det offentlige bureaukrati opfattes som hæmmende for<br />
samarbejdet. Virksomhederne efterspørger konkrete informationer om de personer, som de<br />
skal integrere, og løbende opfølgning under integrationsprocessen<br />
9.1.2. Hvordan <strong>på</strong>virkes medarbejderne?<br />
Medarbejdernes solidaritet fremmes af medbestemmelse og indflydelse <strong>på</strong> arbejdstilrettelæggelse<br />
og integrationsprocesserne. Medarbejderens erfaringer med mulighederne for at matche<br />
jobfunktioner med en persons arbejdsevne og med at undgå at integration belaster de øvrige<br />
medarbejdere for meget bør inddrages, når integrationsprocesserne tilrettelægges <strong>på</strong> virksomhederne.<br />
Samtidig bør ledelsen være opmærksom <strong>på</strong>, at medarbejdernes holdninger ikke er<br />
uvæsentlige. Udviklingen <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> stiller større krav til arbejdskraften, hvilket tyder<br />
<strong>på</strong>, at det bliver aktuelt at inddrage medarbejderne i flere aspekter af virksomhedens drift.<br />
Konkret foreslår vi, at ledelse og medarbejdere diskuterer, hvordan medarbejdernes handlingsrum<br />
til at tage hensyn til personer med nedsat arbejdsevne udvides og at medarbejderne<br />
får indflydelse og delvis ansvar for integrationsprocesserne. Det er samtidig vigtigt at formulere<br />
personalepolitikker, hvor det fremgår, at integration ikke medfører fyringer af allerede<br />
ansatte, og at de selv fastholdes ved en eventuel nedsat arbejdsevne. Vi kan i vores undersøgelse<br />
se, at det er vigtigt for medarbejderne, at de personer der skal integreres bliver en del af<br />
fællesskabet. Dette bør derfor understøttes, blandt andet ved at de integrerede får samme løn<br />
152
som de øvrige ansatte, hvilket muligvis kan medføre, at tilskuddet må øges. Man kunne med<br />
fordel benytte sig af mentorordninger, hvor en særlige ”kvalificeret” medarbejder får til opgave<br />
at hjælpe den person, der skal integreres, i gang <strong>på</strong> virksomheden.<br />
9.1.3. Hvordan <strong>på</strong>virkes tillidsrepræsentanten?<br />
Tillidsrepræsentanterne er parat til at tage hånd om de integrerede og sikre dem en god indkøring<br />
og ansættelsesvilkår. Problemet er, at de ikke føler sig klædt <strong>på</strong> til opgaven og ikke har<br />
tilstrækkelig støtte at trække <strong>på</strong> i deres fagforening. Tillidsrepræsentantens rolle er under forandring.<br />
Først indenfor de sidste år er der kommet fokus <strong>på</strong> fagbevægelsens fremtidige roller<br />
og opgaver i socialpolitikken. Fagbevægelsen er under pres fra mange sider og er klar over<br />
vigtigheden af at sadle om for at fastholde sin status som en central interesseorganisation. Det<br />
udvidede socialpolitiske engagement, hvor fagbevægelsen ønsker at tage et bredere ansvar -<br />
også for de svageste grupper <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> -, støder dog fortsat <strong>på</strong> en del modstand hos<br />
faglige aktive, der mener, at fagbevægelsen forsat skal varetage lønmodtagernes interesser i<br />
en mere snæver forstand. Der ligger derfor en stor opgave i at uddanne tillidsrepræsentanterne<br />
til at varetage de nye funktioner, der blandt andet handler om samarbejde med ledelse og kollegaer<br />
om at skabe en arbejdsplads med plads til flere.<br />
Som hjælp til at løse denne opgave er det ikke så meget informationsmateriale, der efterspørges,<br />
men snarere en kvalificeret hjælpe til de konkrete problemstillinger, der opstår under integrationsprocessen.<br />
Vi forslår, at fagbevægelsens uddannelsessystem opprioriterer tillidsrepræsentantens<br />
nye rolle i forhold til at varetage opgaver i forbindelse med de svageste grupper<br />
<strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Tillidsrepræsentantens rolle skal omdefineres, så de ser det som en del af<br />
deres opgave at <strong>på</strong>virke både kollegaer og ledelse til at <strong>på</strong>tage sig et socialt ansvar. Desuden<br />
bør fagforeningerne stille en kontaktperson til rådighed for tillidsrepræsentanten, der har indsigt<br />
i regelsættet og processerne <strong>på</strong> området og som kan yde akut støtte.<br />
9.2. Samfundsperspektiv<br />
Undersøgelsen peger <strong>på</strong> nogle centrale barrierer og muligheder for at øge integrationsindsatsen<br />
<strong>på</strong> virksomhederne. Generelt øges kravene til arbejdsstyrken. Samtidig ønsker regeringen,<br />
153
at få flere personer med nedsat arbejdsevne ind <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> frem for at overgå til førtidspension.<br />
9.2.1. Stok og gulerod<br />
For at øge de institutionelle omgivelsers <strong>på</strong>virkninger af virksomheder, der endnu ikke prioriterer<br />
integrationen af ledige med nedsat arbejdsevne, skal det sikres, at virksomhedernes sociale<br />
ansvar først og fremmest bevarer den legitime og forbilledlige status og samtidig får en<br />
større vægt. Med værdistyringen <strong>på</strong> nationalt niveau og EU-niveau er kampagnen om virksomhedernes<br />
sociale ansvar allerede nået langt. Der er dog fortsat en del virksomheder, der<br />
ikke prioriterer indsatsen, og for at få disse virksomheder til at interesserer sig for området<br />
kunne regeringen overveje nye anvendelser af både ”stok og gulerods” metoder. For eksempel<br />
at der formidles erfaringer om, hvordan integration af personer med nedsat arbejdsevne i særlig<br />
tilrettelagte stillinger kan aflaste de øvrige medarbejdere og dermed øge produktiviteten.<br />
Denne viden kan formidles gennem forskellige virksomhedsnetværk, brancheorganisationer<br />
eller gennem kommunen. I Norge har man gode erfaringer med, at virksomhederne kan tilmeldes<br />
kommunens jobformidling som ”aktive rummelige virksomheder”, hvilket giver virksomhederne<br />
særlige fordele og bedre støtte i integrationsprocesserne, som for eksempel konsulentbistand<br />
og særlige økonomiske tilskud. I Danmark har man forsøgt sig med certificeringstanken<br />
og det sociale indeks uden at disse tiltag er blevet særlig udbredt, hvilket eventuelt<br />
kan skyldes, at de ikke umiddelbart giver en økonomisk gevinst.<br />
Kombineret med den mere frivillige tilgang kan regeringen overveje at stille krav til virksomhederne<br />
om at være mere aktive i integration af personer med nedsat arbejdsevne, for eksempel<br />
gennem kvoteordninger, og klausuler. Der kunne sættes fokus <strong>på</strong> den forebyggende indsats,<br />
eventuelt ved at øge Arbejdstilsynet og Bedriftssundhedstjenestens muligheder for at<br />
intervenere <strong>på</strong> arbejdspladserne. At sætte fokus <strong>på</strong> fastholdelse af allerede ansatte som en metode<br />
til at hindre udstødning og dermed mindske antallet af de personer, der skal integreres.<br />
Benchmarking af virksomheder, både i forhold til forebyggelse, fastholdelse og integration,<br />
kan være en mulighed for at øge opmærksomheden <strong>på</strong> området, hvorfor der bør arbejdes med<br />
at udvikle indikatorer, som der kan måles <strong>på</strong>. Ulempen ved stokkemetoder er, at de risikerer at<br />
hæmme solidariteten, hvorimod metoder der tager afsæt i frivillighedsprincippet i højere grad<br />
ser ud til at fremme solidariteten med de personer, der skal integreres.<br />
154
9.2.2. Kompetencer - kan de øges?<br />
Som vi har set, er der en modsætning mellem de øgede krav <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> og de marginaliseredes<br />
nedsatte arbejdsevne og manglende kompetencer. Vi mener derfor, at det er vigtigt,<br />
at der arbejdes mere målrettet for en ”skorstenseffekt”, hvor kernearbejdskraften fortsat<br />
opkvalificeres og dermed giver plads til mindre uddannede og udviklingsparate i jobs med<br />
færre krav. Samtidig må revalideringsprocessen i højere grad bruges til at udvikle kompetencer,<br />
som virksomhederne efterspørger, gerne i samarbejde med virksomhederne. Løntilskuddet<br />
bør øges til virksomhedsrevalidering af de svageste, der ikke har eller kan bringes til fuld<br />
arbejdsevne, og muligheden for sideproduktion for den gruppe der har en væsentlig nedsat<br />
arbejdsevne bør overvejes.<br />
9.2.3. Hvad kan gøres, hvis konjunkturerne ændres?<br />
Hvis konjunkturerne ændres markant, risikerer de svageste grupper at miste støtten og deres<br />
muligheder for at opnå arbejdsmarkedstilknytning daler. Arbejdsmarkedet vil sandsynligvis<br />
blive mindre rummeligt, som følge af en økonomisk afmatning, og dermed øge polariseringen<br />
og udstødningen. Overskuddet til solidariske handlinger over for personer med nedsat arbejdsevne<br />
risikere at blive begrænset. Det er derfor vigtigt, at bestræbelserne <strong>på</strong> at øge integrationen<br />
vægtes højt i opgangstider samtidig med, at der åbnes op for passive ydelser til de<br />
grupper, som realistisk set aldrig får fodfæste <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>. Vi foreslår, at der forskes<br />
mere i hvilke forhold <strong>på</strong> virksomhederne, der hindrer bestemte grupper i at få arbejde og at<br />
virksomhedernes kommende arbejdskraftbehov afdækkes. Det er samtidig vigtigt, at kommunerne<br />
fortsat prioriterer aktivering af de svageste, også i dårlige perioder, for at sikre en arbejdsmarkedsparathed<br />
blandt de marginaliserede.<br />
9.2.4. Hvem tar ` de sidste?<br />
Vi har i undersøgelsen ikke forholdt os til, om integration <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong> sikrer integration<br />
i samfundet, men vi ser, at en gruppe af de marginaliserede ikke har realistiske chancer<br />
for at vende tilbage til <strong>arbejdsmarkedet</strong>, uanset hvor meget staten supplerer integrationsindsatsen<br />
med løntilskud eller støtte. Vi mener ikke, at det er værdigt, at disse mennesker pres-<br />
155
ses unødigt, hvis deres velfærd bedre kan sikres gennem andre foranstaltninger. Derfor bør<br />
politikerne ophøre med at argumentere for, at nedsættelse af offentlige ydelser øger incitamenterne<br />
og motivationen for at komme i arbejde, og i stedet prioritere integration af personer,<br />
som vil og kan komme i beskæftigelse, og som virksomhederne kan bringes til at integrere.<br />
Samtidig bør de grupper, der ikke kan arbejde eller som virksomhederne ikke ønsker at<br />
integrere, ikke henvises til et stadig ringere forsørgelsesniveau. Deres problemer bør ikke<br />
vurderes ud fra et beskæftigelsespolitisk perspektiv men ud fra et socialpolitisk perspektiv.<br />
Arbejdsmarkedets ændrede betingelser betyder, at forandringerne i ansvars- og opgavefordelingen<br />
mellem stat, marked og civilsamfund bliver meget relevant for mulighederne for arbejdsmarkedsintegration<br />
af de svageste. De svar, der kan hentes i adskillige forskningsprojekter,<br />
peger <strong>på</strong>, at den offentlige sektor også i fremtiden vil løse de fleste opgaver, men sandsynligvis<br />
med andre samarbejdsrelationer, blandt andet de frivillige organisationer og de private<br />
virksomheder. Fordelingen mellem stat, marked og civil samfund har allerede ændret karakter<br />
og de videre udvikling vil fortsat <strong>på</strong>virke velfærdsstaten. Vi mener, at det kan være nødvendigt<br />
med en appel til virksomhederne og fagbevægelsen om, at de i højere grad <strong>på</strong>tager sig et<br />
medmenneskeligt ansvar for de svageste i samfundet, da fremtidens beskæftigelses- og velfærdspolitik<br />
vil indebære, at flere mennesker skal have mulighed for at udnytte deres ressourcer.<br />
156
10. Summary<br />
This research is about, how solidarity at the work place has an influence on integration of<br />
people with reduced working abilities. In spite of massive efforts by the government and a<br />
relative low unemployment, the integration of people, that cannot live up to effectivity demands<br />
of the labour market, is slow.<br />
Barriers as regard efforts of integration can be found at different levels, but this research’s<br />
focus is on companies, as it is here, that integration should occur. In connection with the more<br />
active policy of employment measures in the past years, it is the governments wish, that companies<br />
should take a social responsibility and therefore employ people with reduced working<br />
abilities. This task is at present voluntary, so the companies must either see the advantages of<br />
being tolerant towards this group or feel a moral duty. We think that solidarity with people<br />
with reduced working abilities is decisive, for whether it is possible to provide them with employment.<br />
The labour market is affected by globalization, rising competition and technological development,<br />
which result in new demands on the companies’ organisation of work, production<br />
forms and therefore also to the workforce. The integration process is therefore also dependant<br />
on the conditions of companies.<br />
We have carried out a qualitative research, of how solidarity looks from four different companies<br />
to show how specific conditions/circumstances affect solidarity. We have interviewed<br />
leaders, shop stewards and workers at these companies, in order to achieve as differentiated<br />
picture of solidarity as possible and uncover its importance for the integration process. The<br />
aim is to identify the means that promote integration of people with reduced working abilities<br />
in the labour market.<br />
To illustrate the actual influence of solidarity, and thereby gain a deeper insight into the problem<br />
area connected to the problem formulation, we have included different theories about<br />
integration and solidarity. Therefore we look at which kind of solidarity that should exist at<br />
the work place in order to integrate people with reduced working abilities. In addition to this<br />
157
we discuss which groups, which should be integrated, and the different barriers in this process<br />
of integration. We look as well at how globalisation, the European Union, and how the different<br />
national conditions affect solidarity.<br />
The research shows, that the development towards more modern production forms hampers<br />
the labour forces`s solidarity towards people with reduced working abilities, but at the same<br />
time there are conditions that also encourage solidarity. The technological development and<br />
the increased competition results in greater demands on the workforce, but at the same time<br />
the labour market is getting more flexible and solidarity is made possible - between people<br />
that one doesn`t have immediate common interests with, and this could increase the chances<br />
of integration. Apart from this, the research confirms, that solidarity and integration possibilities<br />
have very different chances in different types of companies. Even though this research<br />
points to the fact, that there is solidarity at companies, that support possibilities for integration<br />
of people with reduced working abilities, it does not include the most vulnerable group. The<br />
people that the companies can tolerate have to be so skilful, that they are considered equals,<br />
and only in very limited situations be a liability in production.<br />
Therefore we suggest various different initiatives to promote solidarity both at company level<br />
and in the society. First and foremost methods should be worked out on how to make it evident,<br />
that it can be free of expenditure to integrate people with reduced work abilities. In addition<br />
to this, employees should have possibilities at the work place to show solidarity, and discussions<br />
among employers and employees about attitude should be encouraged. Trade unions<br />
should to a greater extent give priority to the weakest groups, and there should be support<br />
from the shop stewards. At the societal level it could be an advantage, that there is a continued<br />
monitoring in this area, combined with more initiatives, that takes into account companies’<br />
efficiency plans. On the other hand the state should give priority to the initiatives offered to<br />
the group of citizens that have a realistic chance to get a foothold in the labour market, and at<br />
the same time give reasonable support possibilities to the group, who have to live on income<br />
benefits.<br />
158
Litteraturliste<br />
Bislev, Sven (1999): En ny og større verden? Globaliseringens ansigter, Forlaget Fremad,<br />
København.<br />
Beck Jørgensen, Torben og Melander, Preben (1999): Livet i offentlige organisationer – institutionsdrift<br />
i spændingsfeltet mellem stat, profession og marked, Jurist og Økonomforbundets<br />
Forlag.<br />
Bengtsson; Steen (2002): Bestemmer forvaltningen om du får førtidspension? – kommunens<br />
forvaltningspraksis og tilkendelse af førtidspension, Socialforskningsinstituttet, København.<br />
Beskæftigelsesministeriet (2002): Flere i arbejde, Beskæftigelsesministeriet, København.<br />
Boll, Joachim og Kruhøffer, Anette (2002): Virksomhedernes sociale engagement – Årbog<br />
2002 – sammenfatning, Socialforskningsinstituttet, København.<br />
Bonke, Jens og D. Munk, Martin (2002): Fordeling af velfærd i Danmark, Socialforskningsinstituttet,<br />
København.<br />
Born, Asmund W. og H. Jensen, Per (1998): Privilegering af perspektiver – en refleksion over<br />
begrebskonstruktionerne inklusion/eksklusion og integrering/marginalisering i den sociologiske<br />
iagttagelse, Dansk Sociologi nr. 2.<br />
Carstens, Annette (1998): Aktivering - klientsamtaler og socialpolitik, Hans Reitzels Forlag,<br />
København.<br />
CASA og Socialpolitisk Forening (2001): Social årsrapport - 2001, Socialpolitisk Forlag,<br />
København.<br />
CASA og Socialpolitisk Forening (2002): Social årsrapport - 2002, Socialpolitisk Forlag,<br />
København.<br />
Christensen, Bolette (1994): At interviewe for at lære, Institut for statskundskab, Undervisningsserie<br />
1994/2. ISSN 0906-6799.<br />
Christensen, Erik (2002): Rettigheder og pligter i et velfærdshistorisk perspektiv, Nordisk<br />
Sosialt Arbeid, NSSK nr. 4.<br />
Clement, Sanne Lund (2001): Førtidspensionisters sociale medborgerskab fra Marginalisering,<br />
integration, velfærd, redigeret af Jørgen Goul Andersen og Per H. Jensen, Aalborg Universitetsforlag.<br />
159
Damgaard, Bodil (2000): Kommunerne, virksomhederne og den aktive socialpolitik – casestudier<br />
af det lokale samarbejde, Socialforskningsinstituttet.<br />
Durkheim, Émile (2000): Om den sociale arbejdsdeling, Hans Reitzels Forlag A/S.<br />
Elm Larsen, Jørgen og Hornemann Møller, Iver (2000): Socialpolitik, Socialpædagogisk Bibliotek.<br />
Ejrnæs, Morten (2002): Socialpolitikkens virkninger: integrations og selvbestemmelse eller<br />
differentiering og disciplinering? fra Socialpolitik redigeret af Jørgen Elm Larsen og Iver<br />
Hornemann Møller, Socialpædagogisk Bibliotek.<br />
Europaudvalget (2002): Den åbne koordinationsmetode – målstyring i EU frem for flere regler?,<br />
Christiansborg.<br />
Fridberg, Torben (1997): Hvem løser opgaverne i fremtidens velfærdssamfund? Socialforskningsinstituttet,<br />
København.<br />
Friisberg, Gregers (2000): Velfærdsstaten i det moderne samfund - mellem individualisering<br />
og globalisering, Forlaget Colombus.<br />
Folketingets Europaudvalg og Fagudvalg (2002): Den åbne koordinationsmetode – målstyring<br />
i EU frem for flere regler, Christiansborg, info I 73, 11. marts 2002.<br />
Giddens, Anthony (2000): The third way and its critics, Polity Press, UK.<br />
Goul Andersen, Jørgen og H. Jensen, Per (2001): Marginalisering, integration, velfærd, Aalborg<br />
Universitetsforlag, Aalborg.<br />
Goul Andersen, Jørgen (1996): Velfærdssystemet, marginalisering og medborgerskab, Dansk<br />
Sociologi nr. 1.<br />
Goul Andersen, Jørgen og Jens Hoff (2000): Democracy and citizenship in the scandinavian<br />
welfare states<br />
Goul Andersen, Jørgen (2002): Velfærd uden skatter - det danske velfærdsmirakel i 1990èrne,<br />
Politica, 34. årgang nr. 1, Tidsskrift for politisk videnskab, Institut for statskundskab, Århus<br />
Greve, Bent (2002): Fattigdomsbekæmpelse i Europa, Socialpolitisk Forening, København.<br />
Hansen, Finn Kenneth og Hansen, Henning (2001): Udstødning og integration blandt lønmodtagere<br />
– forløb fra 1987 til 1999, CASA.<br />
160
Hegeland Tore Jacob, Henriksen mv. (1997): Sammenbrud eller sammenhold? Nogle udviklingstendenser<br />
for velfærdssamfundet, Akademisk Forlag, Århus.<br />
H. Jensen, Per (1998): Velfærdsstatens variationer, dynamikker og effekter, Den jyske Historiker<br />
nr. 82.<br />
Holt, Helle (1999): En moderne virksomhed og det sociale ansvar – en caseanalyse, Socialforskningsinstituttet,<br />
København.<br />
Hohnen, Pernille (1999): På kanten af <strong>arbejdsmarkedet</strong> – en analyse af fleksjob som de opleves<br />
af kommunen og brugere, Socialforskningsinstituttet, København.<br />
Jensen, Mogens Kjær (1991): Kvalitative metoder i anvendt samfundsforskning, Socialforskningsinstituttet,<br />
København.<br />
Juul, Søren (2002): Modernitet, velfærd og solidaritet – en undersøgelse af danskernes moralske<br />
forpligtelser, Hans Reitzels Forlag.<br />
Kongshøj Madsen, Per; Klaus Langager og Niels Ploug (1997): <strong>Integration</strong> <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>:<br />
teoretiske, empiriske og arbejdsmarkedspolitiske synsvinkler <strong>på</strong> integration <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>,<br />
artikel i Social <strong>Integration</strong> redigeret af Lilli Zeuner, Socialforskningsinstituttet,<br />
København.<br />
Koudahl, Peter (2002): Krav om uddannelse = risiko for marginalisering, Social Kritik.<br />
Kvist, Jon (2001): Er den nordiske velfærdsmodel bæredygtig, Nordisk Social Arbeid nr. 1.<br />
Kvist, Jon og Jæger, Mads Meier (2000): Skiftende forestillinger om velfærdsstatens kriser,<br />
Nordisk Social Arbeid nr. 4.<br />
LO (1999): Velfærdssamfundet i fremtiden - forankring og fornyelse, LO i Danmark.<br />
Lynggaard Boll, Joachim (2001): Det fleksible arbejde, ophør og marginalisering, Socialforskningsinstituttet,<br />
København.<br />
Mandag Morgen, Strategisk Forum (2000): Fra velfærdsstat til medborgersamfund – danskernes<br />
velfærdsværdier i der 21. Århundrede, Huset Mandag Morgen.<br />
Møller, Iver Hornemann (1992): Den danske velfærdsstats tilblivelse - et studie i klasser,<br />
magt og socialpolitik, Narayane Press, Gylling.<br />
161
Ploug, Niels (2002): Velfærd i Europa – resultater og perspektiver fra Socialforskningsinstituttets<br />
komparative velfærdsforskning, Socialforskningsinstituttet, København.<br />
Ploug, Niels og Kvist, Jon (1994): Social tryghed i Europa – udvikling eller afvikling? Socialforskningsinstituttet,<br />
København.<br />
Plovsing, Jan (2000): Socialpolitik, Handelshøjskolens Forlag.<br />
Politica (2002): Den danske velfærdsstats muligheder og problemer, Tidskriftet Politica nr. 34<br />
årgang, tidsskrift for politisk videnskab, Institut for statskundskab, Århus<br />
Rienecker, Lotte og Stray Jørgensen, Peter (2000): Den gode opgave – opgaveskrivning <strong>på</strong><br />
videregående uddannelser, Forlaget Samfundslitteratur, Frederiksberg.<br />
Rold Andersen, Bent (1991): Velfærdsstaten i Danmark og Europa - kendsgerninger og myter<br />
om den offentlige sektor, Forlaget Fremad, København.<br />
Røvik, Kjell Arne (1998): Moderne organisasjoner – trender i organisasjonstenkningen ved<br />
tusenårsskiftet, Fagbokforlaget, Poland.<br />
Socialforskningsinstituttet (1995): Social forskning – velfærdsamfundets fremtid, temanummer<br />
august 1995, Socialforskningsinstituttet, København.<br />
Socialforskningsinstituttet (2001): Social forskning – mere velfærd – forventninger og muligheder,<br />
temanummer december 2001, Socialforskningsinstituttet, København.<br />
Social Kritik (2002): Marginalisering, Social Kritik Tidsskrift for social analyse og debat, nr.<br />
83.<br />
Torfing, Jacob (1999): Workfare with welfare, journal of European Social Polity. Vol. 9, nr. 1.<br />
Thoulow, Ivan og Friche, Claus (2000): Omstilling, ændrede krav og marginalisering – casestudie,<br />
Socialforskningsinstituttet, København.<br />
Zeuner, Lilli (1997): Social integration, Socialforskningsinstituttet, København.<br />
Zeuner, Lilli; Bunnage, David; Ottosen, Mai Heide; Christoffersen (2001): Sociologisk teori<br />
om social integration – teorier af Talcott Parsons, David Lockwood, Jürgen Habermas og<br />
Anthony Giddens og disses perspektiver for det empiriske arbejde, Socialforskningsinstituttet,<br />
København.<br />
162
Bilag 1: Interviewguide – ledelsesrepræsentant<br />
Indledende spørgsmål Beskriv kort virksomheden og produktionen?<br />
Hvad er din beskæftigelse her <strong>på</strong> virksomheden?<br />
Hvilke færdigheder skal man have for at kunne arbejde <strong>på</strong><br />
denne virksomhed/arbejdsplads? (fleksibel, omstillingsparat,<br />
samarbejdsevner, særlige kvalifikationer eller andre<br />
kompetencer)<br />
Hvor lang oplæring kræves for at være inde i arbejdet?<br />
Staten mener ikke, at de ikke kan løfte opgaven om at integrere<br />
de marginaliserede alene. Man vil derfor have andre<br />
til at give en hånd – blandt andet virksomhederne – det man<br />
kalder virksomhedernes sociale ansvar. Hvordan ser I jer<br />
selv i forhold til det?<br />
Hvordan er muligheder <strong>på</strong> denne virksomhed/arbejdsplads<br />
for at ansætte personer med nedsat arbejdsevne nu sammenlignet<br />
med for 10 år siden? Hvori ligger forskellen?<br />
Hvad skal virksomheden/arbejdspladsen have ud af det,<br />
hvis I skal ansætte personer med nedsat arbejdsevne?<br />
Nu vil vi først spørge om, Hvilke erfaringer har jeres virksomhed med at ansætte per-<br />
hvilke erfaringer I har og dersoner, der står uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong> <strong>på</strong> grund af nedsat<br />
efter hvilke holdninger I har til arbejdsevne?<br />
integration<br />
Er der i denne virksomhed jobområder, hvor det er lettere at<br />
ansætte personer med nedsat arbejdsevne end andre? (hvorfor<br />
og hvordan?)<br />
163
Erfaringer<br />
– handlinger<br />
164<br />
Hvis de har erfaringer:<br />
Hvad er årsagen til, at de ikke havde arbejde? (arbejdsløshed,<br />
manglende kompetencer og kvalifikationer og/eller<br />
sociale eller helbredsmæssige begrænsninger)<br />
Hvordan bliver der kompenseret for deres eventuelle begrænsninger?<br />
(økonomisk, hjælperedskaber, personlig assistent<br />
mv.)<br />
Hvilket udbytte får virksomheden af at ansætte personer<br />
med nedsat arbejdsevne?<br />
Hvilke negative konsekvenser får det for virksomheden?<br />
Måtte virksomheden yde en ekstra indsats for at integrationen<br />
kunne gennemføreres?<br />
Hvis de ikke har erfaringer:<br />
Har I overvejet at ansætte personer, der står uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>?<br />
(hvorfor eller hvorfor ikke?)<br />
Hvilke barrierer er der for at ansætte personer med nedsat<br />
arbejdsevne <strong>på</strong> jeres virksomhed?<br />
Har jeres virksomhed klare retningslinier i forhold til ansættelse<br />
af personer med nedsat arbejdsevne?<br />
Er der enighed mellem medarbejderne indbyrdes og mellem<br />
ledelse og medarbejdere om:<br />
• virksomheden skal ansætte personer med nedsat arbejdsevne,<br />
• hvem der skal ansættes og<br />
• hvilke arbejdsfunktioner kan de overtage?
Arbejdspladsens retningslinier<br />
- handlinger<br />
Virksomhedens incitamenter<br />
- holdninger<br />
- værdigt/uværdigt trængende<br />
- funktionsduelighedsnorm<br />
Vilkår og indsatsen <strong>på</strong> arbejdspladsen<br />
- holdninger<br />
Har arbejdspladsen en nedskrevet personalepolitik i forhold<br />
til ansættelse af personer uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>?<br />
Hvem <strong>på</strong> arbejdspladsen er med i beslutningsprocesserne<br />
omkring udformningen af personalepolitikken?<br />
Hvem <strong>på</strong> arbejdspladsen er med i beslutningsprocessen omkring<br />
integration af en person med nedsat arbejdsevne?<br />
(indhold i arbejdet, placering <strong>på</strong> arbejdsplads, oplæring,<br />
hensyn)<br />
Hvordan forberedes kollegaerne, når der ansættes personer<br />
med nedsat arbejdsevne?<br />
Mener du, at virksomheden burde tage et større ansvar for<br />
at ansætte de marginaliserede?<br />
Mener du, at der er andre typer virksomheder, som burde<br />
tage et større ansvar for at ansætte de marginaliserede?<br />
Er der grupper uden <strong>arbejdsmarkedet</strong>, som ikke kan arbejde<br />
<strong>på</strong> denne virksomhed/arbejdsplads og hvad er årsagen hertil?<br />
(arbejdsløse, indvandrere, personer med sociale problemer<br />
som alkoholmisbrug mv., psykisk syge, fysisk syge<br />
mv.)<br />
Hvilke begrænsninger i arbejdsevnen kan accepteres <strong>på</strong><br />
denne virksomhed/arbejdsplads?<br />
I hvilke situationer er det vigtigt, at der følger er løntilskud<br />
med?<br />
I hvilket omfang skal ansatte med nedsat arbejdsevne have<br />
samme rettigheder som kollegaerne?<br />
• Skal de have samme løn som andre kollegaer?<br />
165
- overlevelses- eller overskudssolidaritet?<br />
Hvilke krav stiller I til dem,<br />
der ansættes <strong>på</strong> jeres arbejdsplads.<br />
- funktionsduelighedsnorm<br />
Virksomhedens grænse<br />
- egen interesse kontra vertikal<br />
solidaritet<br />
166<br />
• Skal de have samme udviklingsmuligheder som andre<br />
kollegaer?<br />
• Skal arbejdspladsen gøre en ekstra indsats for at de<br />
bliver en del af det sociale fællesskab?<br />
Hvilke krav skal arbejdspladsen stille til dem, der skal ansættes<br />
med nedsat arbejdsevne?<br />
• I hvilket omfang skal de kunne indgå i det sociale<br />
fællesskab?<br />
• I hvilket omfang skal der stilles faglige krav, som<br />
fleksibilitet, omstillingsparathed, udvikling mv.?<br />
• Hvor meget må de ”belaste” kollegaerne? (ekstra<br />
opgaver og arbejdstid, og omfordeling af arbejdet)<br />
• Skal de kunne tjene deres løn ind? (udover løntilskud)<br />
Hvad gør ledelsen for at støtte kollegaer, der konkret arbejder<br />
sammen med personer med nedsat arbejdsevne?<br />
I hvilken udstrækning er I villige til at oplære/uddanne personer,<br />
der ikke har de nødvendige forudsætninger for straks<br />
at gå ind i arbejdet?<br />
Hvad ville du ønske, I kunne gøre for at øge integrationsindsatsen?<br />
Hvad skal der til for, at I kan øge integrationsindsatsen?<br />
Personlige spørgsmål Hvordan er den generelle holdning <strong>på</strong> arbejdspladsen til at<br />
skulle arbejde sammen med personer, som har brug for en<br />
ekstra hånd?
Mener du, at vi alle skal tage ansvar for personer, der har<br />
svært ved at finde fodfæste <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>? At vi alle<br />
<strong>på</strong> en eller anden måde må yde noget ekstra? (hvordan og<br />
hvorfor?)<br />
Hvor langt skal man gå for at hjælpe folk ind <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong><br />
– har de ikke selv et ansvar?<br />
Oplever du, at der <strong>på</strong> denne virksomhed/arbejdsplads er en<br />
solidaritetsfølelse? Hvordan vil du karakterisere den?<br />
Undersøgelser viser, at man i dag er mere solidarisk med<br />
ledelsen end sine egne – er det også din oplevelse?<br />
167
168
Bilag 2: Interviewguide – kollegarepræsentant<br />
Indledende spørgsmål Beskriv kort virksomheden og produktionen?<br />
Hvad er din beskæftigelse her <strong>på</strong> virksomheden?<br />
Hvilke færdigheder skal man have for at kunne arbejde <strong>på</strong><br />
denne virksomhed/arbejdsplads? (fleksibel, omstillingsparat,<br />
samarbejdsevner, særlige kvalifikationer eller andre<br />
kompetencer)<br />
Hvor lang oplæring kræves for at være inde i arbejdet?<br />
Staten mener ikke at de ikke kan løfte opgaven om at integrere<br />
de marginaliserede alene. Man vil derfor have<br />
andre til at give en hånd – blandt andet virksomhederne –<br />
det man kalder virksomhedernes sociale ansvar. Hvordan<br />
ser I jer selv i forhold til det?<br />
Hvordan er muligheder <strong>på</strong> denne virksomhed/arbejdsplads<br />
for at ansætte personer med nedsat arbejdsevne nu sammenlignet<br />
med for 10 år siden? Hvori ligger forskellen?<br />
Nu vil vi først spørge om, hvilke Hvilke erfaringer har jeres virksomhed med at ansætte<br />
erfaringer I har og derefter hvil- personer, der står uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong> <strong>på</strong> grund af<br />
ke holdninger i har til integrati- nedsat arbejdsevne?<br />
on<br />
Er der i denne virksomhed jobområder, hvor det er lettere<br />
at ansætte personer med nedsat arbejdsevne end andre?<br />
(hvorfor og hvordan?)<br />
169
Erfaringer<br />
– handlinger<br />
170<br />
Hvis de har erfaringer:<br />
Hvad er årsagen til, at de ikke havde arbejde? (arbejdsløshed,<br />
manglende kompetencer og kvalifikationer og/eller<br />
sociale eller helbredsmæssige begrænsninger)<br />
Hvordan bliver der kompenseret for deres eventuelle begrænsninger?<br />
(økonomisk, hjælperedskaber, personlig<br />
assistent mv.)<br />
Hvilket udbytte får virksomheden af at ansætte personer<br />
med nedsat arbejdsevne?<br />
Hvilke negative konsekvenser får det for virksomheden?<br />
Måtte virksomheden yde en ekstra indsats for at integrationen<br />
kunne gennemføreres?<br />
Hvis de ikke har erfaringer:<br />
Har I overvejet at ansætte personer, der står uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>?<br />
(hvorfor eller hvorfor ikke?)<br />
Hvilke barrierer er der for at ansætte personer med nedsat<br />
arbejdsevne <strong>på</strong> jeres virksomhed?<br />
Har jeres virksomhed klare retningslinier i forhold til ansættelse<br />
af personer med nedsat arbejdsevne?<br />
Er der enighed mellem medarbejderne indbyrdes og mellem<br />
ledelse og medarbejdere om:<br />
• virksomheden skal ansætte personer med nedsat<br />
arbejdsevne,<br />
• hvem der skal ansættes og<br />
• hvilke arbejdsfunktioner kan de overtage?
Arbejdspladsens retningslinier<br />
- handlinger<br />
Virksomhedens incitamenter<br />
- holdninger<br />
- værdigt/uværdigt trængende<br />
- funktionsduelighedsnorm<br />
Vilkår og indsatsen <strong>på</strong> arbejdspladsen<br />
- holdninger<br />
- overlevelses- eller overskudssolidaritet?<br />
Har arbejdspladsen en nedskrevet personalepolitik i forhold<br />
til ansættelse af personer uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>?<br />
Hvem <strong>på</strong> arbejdspladsen er med i beslutningsprocesserne<br />
omkring udformningen af personalepolitikken?<br />
Hvem <strong>på</strong> arbejdspladsen er med i beslutningsprocessen<br />
omkring integration af en person med nedsat arbejdsevne?<br />
(indhold i arbejdet, placering, oplæring, hensyn)<br />
Hvordan forberedes kollegaerne, når der ansættes personer<br />
med nedsat arbejdsevne?<br />
Mener du, at virksomheden burde tage et større ansvar for<br />
at ansætte de marginaliserede?<br />
Mener du, at der er andre typer virksomheder, som burde<br />
tage et større ansvar for at ansætte de marginaliserede?<br />
Er der grupper uden <strong>arbejdsmarkedet</strong>, som ikke kan arbejde<br />
<strong>på</strong> denne virksomhed/arbejdsplads og hvad er årsagen<br />
hertil? (arbejdsløse, indvandrere, personer med sociale<br />
problemer som alkoholmisbrug mv., psykisk syge, fysisk<br />
syge mv.)<br />
Hvilke begrænsninger i arbejdsevnen kan accepteres <strong>på</strong><br />
denne virksomhed/arbejdsplads?<br />
I hvilke situationer er det vigtigt, at der følger er løntilskud<br />
med?<br />
I hvilket omfang skal ansatte med nedsat arbejdsevne have<br />
samme rettigheder som kollegaerne?<br />
• Skal de have samme løn som andre kollegaer?<br />
• Skal de have samme udviklingsmuligheder som<br />
andre kollegaer?<br />
171
Hvilke krav stiller I til dem, der<br />
ansættes <strong>på</strong> jeres arbejdsplads.<br />
- funktionsduelighedsnorm<br />
Kollegaerne<br />
- funktionsduelighedsnorm<br />
172<br />
• Skal arbejdspladsen gøre en ekstra indsats for at<br />
de bliver en del af det sociale fællesskab?<br />
Hvilke krav skal arbejdspladsen stille til dem, der skal<br />
ansættes med nedsat arbejdsevne?<br />
• I hvilket omfang skal de kunne indgå i det sociale<br />
fællesskab?<br />
• I hvilket omfang skal der stilles faglige krav, som<br />
fleksibilitet, omstillingsparathed, udvikling mv.?<br />
• Hvor meget må de ”belaste” kollegaerne? (ekstra<br />
opgaver og arbejdstid, og omfordeling af arbejdet)<br />
• Skal de kunne tjene deres løn ind? (ud over løntilskud)<br />
I hvilken grad er det nødvendigt, at der kompenseres for<br />
manglende arbejdsevne, så kollegaerne ikke belastes?<br />
Hvor meget er du parat til at yde ekstra for, at personer<br />
med begrænsninger i arbejdsevnen kan integreres <strong>på</strong> din<br />
arbejdsplads?<br />
Hvor meget er du parat til at skulle ændre i dine arbejdsopgaver<br />
for at en person med begrænsninger i arbejdsevnen<br />
kan integreres <strong>på</strong> din arbejdsplads? (Give opgaver fra<br />
sig eller overtage andre opgaver <strong>på</strong> virksomheden/arbejdspladsen)<br />
Hvilke krav og forventninger har du til, hvad en kollega<br />
skal kunne for at være her <strong>på</strong> arbejdspladsen?<br />
Personlige spørgsmål Hvordan er den generelle holdning <strong>på</strong> arbejdspladsen til at<br />
skulle arbejde sammen med personer som har brug for en<br />
ekstra hånd?
Mener du, at vi alle skal tage ansvar for personer, der har<br />
svært ved at finde fodfæste <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>? At vi alle<br />
<strong>på</strong> en eller anden måde må yde noget ekstra? (hvordan og<br />
hvorfor?)<br />
Hvor langt skal man gå for at hjælpe folk ind <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong><br />
– har de ikke selv et ansvar?<br />
Oplever du, at der <strong>på</strong> denne virksomhed/arbejdsplads er<br />
en solidaritetsfølelse? Hvordan vil du karakterisere den?<br />
Undersøgelser viser, at man i dag er mere solidarisk med<br />
ledelsen end sine egne – er det også din oplevelse?<br />
173
174
Bilag 3: Interviewguide – tillidsrepræsentant<br />
Indledende spørgsmål Beskriv kort virksomheden og produktionen?<br />
Hvad er din beskæftigelse her <strong>på</strong> virksomheden?<br />
Hvilke færdigheder skal man have for at kunne arbejde <strong>på</strong><br />
denne virksomhed/arbejdsplads? (fleksibel, omstillingsparat,<br />
samarbejdsevner, særlige kvalifikationer eller andre<br />
kompetencer)<br />
Hvor lang oplæring kræves for at være inde i arbejdet?<br />
Staten mener ikke at de ikke kan løfte opgaven om at integrere<br />
de marginaliserede alene. Man vil derfor have<br />
andre til at give en hånd – blandt andet virksomhederne –<br />
det man kalder virksomhedernes sociale ansvar. Hvordan<br />
ser I jer selv i forhold til det?<br />
Hvordan er muligheder <strong>på</strong> denne virksomhed/arbejdsplads<br />
for at ansætte personer med nedsat arbejdsevne nu sammenlignet<br />
med for 10 år siden? Hvori ligger forskellen?<br />
Nu vil vi først spørge om, hvilke Hvilke erfaringer har jeres virksomhed med at ansætte<br />
erfaringer I har og derefter hvil- personer, der står uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong> <strong>på</strong> grund af<br />
ke holdninger i har til integrati- nedsat arbejdsevne?<br />
on<br />
Er der i denne virksomhed jobområder, hvor det er lettere<br />
at ansætte personer med nedsat arbejdsevne end andre?<br />
(hvorfor og hvordan?)<br />
175
Erfaringer<br />
– handlinger<br />
176<br />
Hvis de har erfaringer:<br />
Hvad er årsagen til, at de ikke havde arbejde? (arbejdsløshed,<br />
manglende kompetencer og kvalifikationer og/eller<br />
sociale eller helbredsmæssige begrænsninger)<br />
Hvordan bliver der kompenseret for deres eventuelle begrænsninger?<br />
(økonomisk, hjælperedskaber, personlig<br />
assistent mv.)<br />
Hvilket udbytte får virksomheden af at ansætte personer<br />
med nedsat arbejdsevne?<br />
Hvilke negative konsekvenser får det for virksomheden?<br />
Måtte virksomheden yde en ekstra indsats for at integrationen<br />
kunne gennemføreres?<br />
Hvis de ikke har erfaringer:<br />
Har I overvejet at ansætte personer, der står uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>?<br />
(hvorfor eller hvorfor ikke?)<br />
Hvilke barrierer er der for at ansætte personer med nedsat<br />
arbejdsevne <strong>på</strong> jeres virksomhed?<br />
Har jeres virksomhed klare retningslinier i forhold til ansættelse<br />
af personer med nedsat arbejdsevne?<br />
Er der enighed mellem medarbejderne indbyrdes og mellem<br />
ledelse og medarbejdere om:<br />
• virksomheden skal ansætte personer med nedsat<br />
arbejdsevne,<br />
• hvem der skal ansættes og<br />
• hvilke arbejdsfunktioner kan de overtage?
Arbejdspladsens retningslinier<br />
- handlinger<br />
Virksomhedens incitamenter<br />
- holdninger<br />
- værdigt/uværdigt trængende<br />
- funktionsduelighedsnorm<br />
Vilkår og indsatsen <strong>på</strong> arbejdspladsen<br />
- holdninger<br />
Har arbejdspladsen en nedskrevet personalepolitik i forhold<br />
til ansættelse af personer uden for <strong>arbejdsmarkedet</strong>?<br />
Hvem <strong>på</strong> arbejdspladsen er med i beslutningsprocesserne<br />
omkring udformningen af personalepolitikken?<br />
Hvem <strong>på</strong> arbejdspladsen er med i beslutningsprocessen<br />
omkring integration af en person med nedsat arbejdsevne?<br />
(indhold i arbejdet, placering <strong>på</strong> arbejdsplads, oplæring,<br />
hensyn)<br />
Hvordan forberedes kollegaerne, når der ansættes personer<br />
med nedsat arbejdsevne?<br />
Mener du, at virksomheden burde tage et større ansvar for<br />
at ansætte de marginaliserede?<br />
Mener du, at der er andre typer virksomheder, som burde<br />
tage et større ansvar for at ansætte de marginaliserede?<br />
Er der grupper uden <strong>arbejdsmarkedet</strong>, som ikke kan arbejde<br />
<strong>på</strong> denne virksomhed/arbejdsplads og hvad er årsagen<br />
hertil? (arbejdsløse, indvandrere, personer med sociale<br />
problemer som alkoholmisbrug mv., psykisk syge, fysisk<br />
syge mv.)<br />
Hvilke begrænsninger i arbejdsevnen kan accepteres <strong>på</strong><br />
denne virksomhed/arbejdsplads?<br />
I hvilke situationer er det vigtigt, at der følger er løntilskud<br />
med?<br />
I hvilket omfang skal ansatte med nedsat arbejdsevne have<br />
samme rettigheder som kollegaerne?<br />
• Skal de have samme løn som andre kollegaer?<br />
177
- overlevelses- eller overskudssolidaritet?<br />
Hvilke krav stiller I til dem, der<br />
ansættes <strong>på</strong> jeres arbejdsplads.<br />
- funktionsduelighedsnorm<br />
178<br />
• Skal de have samme udviklingsmuligheder som<br />
andre kollegaer?<br />
• Skal arbejdspladsen gøre en ekstra indsats for at<br />
de bliver en del af det sociale fællesskab?<br />
Hvilke krav skal arbejdspladsen stille til dem, der skal<br />
ansættes med nedsat arbejdsevne?<br />
• I hvilket omfang skal de kunne indgå i det sociale<br />
fællesskab?<br />
• I hvilket omfang skal der stilles faglige krav, som<br />
fleksibilitet, omstillingsparathed, udvikling mv.?<br />
• Hvor meget må de ”belaste” kollegaerne? (ekstra<br />
opgaver og arbejdstid, og omfordeling af arbejdet)<br />
• Skal de kunne tjene deres løn ind? (ud over løntilskud)<br />
Personlige spørgsmål Hvordan er den generelle holdning <strong>på</strong> arbejdspladsen til at<br />
skulle arbejde sammen med personer som har brug for en<br />
ekstra hånd?<br />
Mener du, at vi alle skal tage ansvar for personer, der har<br />
svært ved at finde fodfæste <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong>? At vi alle<br />
<strong>på</strong> en eller anden måde må yde noget ekstra? (hvordan og<br />
hvorfor?)<br />
Hvor langt skal man gå for at hjælpe folk ind <strong>på</strong> <strong>arbejdsmarkedet</strong><br />
– har de ikke selv et ansvar?<br />
Oplever du, at der <strong>på</strong> denne virksomhed/arbejdsplads er<br />
en solidaritetsfølelse? Hvordan vil du karakterisere den?
Undersøgelser viser, at man i dag er mere solidarisk med<br />
ledelsen end sine egne – er det også din oplevelse?<br />
Fagforeningens holdninger Hvad er din fagforenings holdning til integration af marginaliserede<br />
grupper?<br />
Tillidsrepræsentantens rolle<br />
Skal fagbevægelsen også kæmpe for rettighederne for de<br />
marginaliserede grupper, der står uden for fagbevægelsen?<br />
Skal fagbevægelsen prioritere arbejde for marginaliserede<br />
gruppers rettigheder lige så højt som for andre lønmodtagerne?<br />
Skal fagbevægelsen kæmpe for, at de marginaliserede<br />
grupper får samme rettigheder som andre lønmodtagere?<br />
(løn, ferie, uddannelse, dagpenge/efterløn mv.)<br />
Hvad gør fagforeningen for at klæde tillidsrepræsentanterne<br />
<strong>på</strong> til at tage ansvar for ansatte med nedsat arbejdsevne?<br />
Gør de det godt nok?<br />
Hvem mener du, at du først og fremmeste repræsenterer<br />
<strong>på</strong> din arbejdsplads – personer med nedsat arbejdsevne<br />
eller de andre kollegaer? Hvordan kan de to opgaver<br />
forenes i tillidsrepræsentantens arbejde?<br />
Hvordan understøtter overenskomsten integrationen af<br />
medarbejdere <strong>på</strong> særlige vilkår?<br />
179