5. Integration på arbejdsmarkedet

Integration på arbejdsmarkedet
- hvor langt rækker solidariteten?
Af Lotte Fischer & Christina Borries
Specialeafhandling ved
Den sociale Kandidatuddannelse
Aalborg Universitet, juli 2003
Vejleder: Claus Arne Hansen

Indholdsfortegnelse
Indholdsfortegnelse ....................................................................................................................1
1. Indledning...............................................................................................................................5
1.1. Problemfelt og afgrænsning .............................................................................................6
1.2. Undersøgelsens formål.....................................................................................................9
2. Problemformulering .............................................................................................................11
2.1. Antagelser.......................................................................................................................11
2.2. Opgavens disposition .....................................................................................................12
3. Undersøgelsens metode ........................................................................................................15
3.1. Videnskabsteoretisk udgangspunkt................................................................................15
3.2. Forholdet mellem teori og metode .................................................................................17
3.3. Den kvalitative undersøgelse .........................................................................................18
3.3.1. Valg af informanter..................................................................................................19
3.3.2. Interviewene.............................................................................................................21
3.4. Analysemetode...............................................................................................................22
4. Solidaritet .............................................................................................................................25
4.1. Forskellige former for solidaritet ...................................................................................26
4.1.1. Solidaritetens moralske og handlingsmæssige dimension.......................................26
4.1.2. Solidaritet som værdifællesskab eller kampbegreb? ...............................................27
4.1.3. Solidarisk med hvem og hvorfor?............................................................................28
4.1.4. Den institutionaliserede solidaritet ..........................................................................31
4.1.5. Sammenfatning ........................................................................................................32
4.2. Solidariteten på arbejdsmarkedet ...................................................................................32
4.2.1. Virksomhedernes ansvar og borgernes eget ansvar.................................................32
4.2.2. Virksomhedernes og medarbejdernes egne interesser .............................................34
4.2.3. Solidariteten på forskellige virksomhedstyper ........................................................36
4.2.4. Medarbejderne rykker tættere på ledelsen...............................................................38
4.2.5. Sammenfatning ........................................................................................................38
4.3. Fagforeningssolidariteten...............................................................................................39
4.4. Sammenfatning og operationalisering............................................................................41
5. Integration på arbejdsmarkedet ............................................................................................45
5.1. Aktiveringsdiskursen......................................................................................................46
1

5.2. Målgruppen for integrationsindsatsen ........................................................................... 48
5.2.1. Konjunkturernes betydning for arbejdsløshedens størrelse .................................... 49
5.2.2. Beskæftigelsespolitikkens betydning for hvor mange der skal integreres .............. 50
5.2.3. Lokale forskelles betydning for integrationsmulighederne..................................... 52
5.3. Vejen ind på arbejdsmarkedet – integration og integrationsproces............................... 53
5.4. Barrierer og forudsætninger for integrationsprocessen ................................................. 54
5.4.1. Mobiliteten på arbejdsmarkedet .............................................................................. 54
5.4.2. Løndifferentiering ................................................................................................... 55
5.4.3. Øgede krav til arbejdsstyrken.................................................................................. 56
5.4.4. Polarisering af kompetencer.................................................................................... 56
5.5. Sammenfatning.............................................................................................................. 58
6. Nationale og internationale påvirkninger............................................................................. 61
6.1. Globaliseringen.............................................................................................................. 61
6.2. Påvirkninger fra EU....................................................................................................... 65
6.2.1. EU´s velfærdsmodeller............................................................................................ 65
6.2.2. EU´s politikinstrumenter ......................................................................................... 67
6.2.3. På vej mod velfærdspluralisme ............................................................................... 69
6.3. Nationale påvirkninger .................................................................................................. 73
6.4. Sammenfatning.............................................................................................................. 75
7. Solidariteten på virksomhederne.......................................................................................... 79
7.1. Beskrivelse af virksomhederne...................................................................................... 81
7.1.1. Den offentlige virksomhed...................................................................................... 82
7.1.2. Den familiedrevne virksomhed ............................................................................... 83
7.1.3. Den industrielle virksomhed ................................................................................... 84
7.1.4. Servicevirksomheden .............................................................................................. 85
7.1.5. Sammenfatning........................................................................................................ 86
7.2. Produktionsforholdenes betydning for solidariteten...................................................... 88
7.2.1. Sammenfatning........................................................................................................ 97
7.3. Medarbejdernes solidaritet med virksomheden............................................................. 99
7.3.1. Sammenfatning...................................................................................................... 107
7.4. Markedsvilkårenes betydning for solidariteten på virksomhederne............................ 108
7.4.1. Sammenfatning...................................................................................................... 116
7.5. Aktiveringsdiskursens betydning for solidariteten ...................................................... 118
2

7.5.1. Sammenfatning ......................................................................................................125
7.6. Tillidsrepræsentantens faglige strategi.........................................................................127
7.6.1. Sammenfatning ......................................................................................................132
7.7. Andre problemstillinger i integrationsprocessen..........................................................133
7.7.1. Personlige kompetencer.........................................................................................134
7.7.2. Løntilskuddet legitimerer.......................................................................................136
7.7.3. Personligt engagement...........................................................................................138
8. Konklusion .........................................................................................................................141
8.1. Hvordan er solidariteten på virksomhederne?..............................................................141
8.1.1. Ledelsens solidaritet ..............................................................................................141
8.1.2. Medarbejdernes solidaritet.....................................................................................142
8.1.3. Tillidsrepræsentanternes faglige strategi ...............................................................143
8.1.4. Virksomhedernes vilkår og solidaritet...................................................................144
8.2. Hvad fremmer og hæmmer solidariteten på virksomhederne? ....................................145
8.2.1. Udviklingen mod mere moderne produktionsformer ............................................146
8.2.2. De institutionelle omgivelser.................................................................................146
8.2.3. Markedsvilkårene...................................................................................................147
8.2.4. Medarbejdernes handlerum....................................................................................148
8.2.5. Andre organisatoriske forhold ...............................................................................149
8.2.6. Medarbejdernes medansvar for virksomheden......................................................149
9. Perspektiver ........................................................................................................................151
9.1. Virksomhedsperspektiv................................................................................................151
9.1.1. Hvordan påvirkes ledelsen?...................................................................................151
9.1.2. Hvordan påvirkes medarbejderne? ........................................................................152
9.1.3. Hvordan påvirkes tillidsrepræsentanten?...............................................................153
9.2. Samfundsperspektiv .....................................................................................................153
9.2.1. Stok og gulerod.....................................................................................................154
9.2.2. Kompetencer - kan de øges?..................................................................................155
9.2.3. Hvad kan gøres, hvis konjunkturerne ændres? ......................................................155
9.2.4. Hvem tar ` de sidste? .............................................................................................155
10. Summary...........................................................................................................................157
Litteraturliste ..........................................................................................................................159
Bilag 1: Interviewguide – ledelsesrepræsentant..................................................................163
3

4
Bilag 2: Interviewguide – kollegarepræsentant .................................................................. 169
Bilag 3: Interviewguide – tillidsrepræsentant..................................................................... 175

1. Indledning
I denne undersøgelse sættes fokus på, hvordan solidariteten på virksomhederne har indflydelse
på integrationen af mennesker med nedsat arbejdsevne. Vores interesse for emnet relaterer
sig til de vanskeligheder, der er for at gøre arbejdsmarkedet mere rummeligt for borgere med
nedsat arbejdsevne. På trods af en massiv indsats fra regeringens side og en relativ lav arbejdsløshed
går det meget trægt med at integrere personer, der på grund af nedsat arbejdsevne
ikke kan leve op til effektiviteten og præstationskravene på arbejdsmarkedet.
Barriererne for integrationsindsatsen kan søges flere steder. Der kan være problemer med, at
de ledige ikke besidder de kvalifikationer, som virksomhederne efterspørger, eller at den beskæftigelsespolitiske
indsats ikke er målrettet eller effektiv nok. Årsagen kan også findes hos
centrale aktører for integrationsindsatsen, som først og fremmest omfatter kommunerne, arbejdsformidlingerne,
fagforeningerne og virksomhederne. I denne undersøgelse er perspektivet
på virksomhederne, da det er her integrationen skal ske. Regeringen ønsker, at virksomhederne
tager et større socialt ansvar, men integrationsindsatsen er frivillig for den enkelte virksomhed.
Hvis virksomhederne skal tage et socialt ansvar for mennesker uden arbejde og med
nedsat arbejdsevne, skal de derfor enten se en fordel eller en moralsk forpligtelse heri. Vores
udgangspunkt er derfor, at solidariteten - forstået som en moralsk forpligtelse mellem mennesker
- har stor indflydelse på, om virksomhederne vil integrere mennesker med nedsat arbejdsevne.
På baggrund heraf er det relevant at se nærmere på, hvilken form solidariteten har
på arbejdspladserne samt hvilke forhold, der fremmer og hæmmer solidariteten i forhold til
integrationsbestræbelserne.
Arbejdsmarkedet er påvirket af globaliseringen, den øgede konkurrence samt den teknologiske
udvikling, hvilket stiller nye krav til virksomhedernes organisering af arbejdet, produktionsforholdene
og dermed også til arbejdskraften. Med de øgede krav til arbejdsstyrken bliver
det vanskeligere for mennesker med nedsat arbejdsevne at opnå en arbejdsmarkedstilknytning.
Samtidig ønsker regeringen et arbejdsmarked med plads til flere med begrænsede ressourcer.
Vi anser derfor integrationsindsatsen som bestemt både af virksomhedens betingelser
og af virksomhedsledelsens moralske forpligtelse.
5

Selv om integrationsindsatsen er afhængig af virksomhedens betingelser, er det ikke kun virksomhedsledelsens
interesser og moralske forpligtelse, der har betydning. Virksomhedsledelsen
afgør godt nok i sidste ende, hvem der bliver ansat, men integrationsbestræbelserne er
også afhængige af de muligheder eller barrierer, som de allerede ansatte sætter for integrationsprocessen
og for at integrere personer med nedsat arbejdsevne i fællesskabet på virksomheden.
Derudover har tillidsrepræsentanten ofte en meget central betydning for integrationsprocessen
gennem sin indflydelse på personalepolitikken og ansættelsesvilkårene for medarbejdere
med nedsat arbejdsevne. Tillidsrepræsentanten repræsenterer både fagforeningen
overfor medlemmerne på virksomheden og medarbejderne over for ledelsen. Vi sætter derfor
både fokus på ledelsen, tillidsrepræsentanten og de øvrige medarbejdere, da vi mener, at de
hver især har en rolle og et ansvar for, at integrationsindsatsen kan lykkes. Da egne interesser
og solidaritet ikke kan ses som to adskilte fænomener, men derimod ofte går hånd i hånd, påvirkes
solidariteten af såvel ledelsens, tillidsrepræsentantens som medarbejdernes interesser.
1.1. Problemfelt og afgrænsning
Undersøgelser viser, at flertallet af lønmodtagere er positive over for at ansætte mennesker
med nedsat arbejdsevne. På trods af den aktuelle stigning i arbejdsløsheden har arbejdsmarkedet
gennem flere år været præget af lav arbejdsløshed og stor beskæftigelsespolitisk opmærksomhed
på området. Spørgsmålet er derfor, hvorfor der ikke integreres flere med nedsat arbejdsevne.
Mens udviklingen af det rummelige arbejdsmarked viser, at arbejdsfastholdelse af
medarbejdere med langvarig sygdom eller nedsat arbejdsevne er forøget væsentligt, har det
hidtidige opsving endnu ikke sikret en lavere ledighed blandt de svageste ledige og personer
med andre problemer end ledighed (Beskæftigelsesministeriet:2002). Gennem vores arbejde
som socialfaglige konsulenter i fagbevægelsen oplever vi de marginaliserede som en gruppe,
der – sat på spidsen – presses af den stadig mere aktive beskæftigelsespolitik, men samtidig
betragtes som en uattraktiv arbejdskraft for virksomhederne. Vi oplever også, at virksomhederne
presses af forhold som den øgede konkurrence, den teknologiske udvikling, krav om
bedre service samt kampen om den gode arbejdskraft. Disse forhold begrænser implementeringen
af virksomhedernes sociale ansvar, herunder især integrationsindsatsen.
Når kravene på arbejdsmarkedet stiger i takt med globaliseringen, individualiseringen og den
teknologiske udvikling øges virksomhedernes prioriteringer i forhold til at kunne fastholde og
6

tiltrække en kvalificeret og effektiv arbejdskraft. De moderne produktionsformer er mere afhængige
af de menneskelige ressourcer og de moderne virksomheder investerer derfor i højere
grad i de ansattes uddannelser og kompetencer. Det øger incitamenterne for at fastholde
arbejdskraft. Virksomheder med overvejende traditionel produktion ser derimod ud til at have
større incitamenter for at integrere. Produktionen kræver ikke store kompetencer men til gengæld
et større forbrug af arbejdskraft (Holt:1999). Da det danske arbejdsmarked generelt bevæger
sig mod en mere moderne produktion, fordi den traditionelle produktion flyttes til udlandet
eller automatiseres, kan det begrænse mulighederne for integrationen af mennesker
med nedsat arbejdsevne.
Derudover har fagforeningerne haft svært ved at finde sine ben i forhold til at varetage interesserne
for de nye og anderledes grupper. Mens flere faglige organisationer allerede fra midten
af 1990érne har prioriteret strategien om det rummelige arbejdsmarked, har det vist sig at
være vanskeligt at få tillidsrepræsentanterne på virksomhedsniveau til at prioritere opgaven.
Det kan have konsekvenser for, hvor godt integrationsindsatsen lykkes.
Det er regeringens mål, at flere skal i arbejde, at arbejdsstyrken øges og at de offentlige udgifter
til passive forsørgerydelser nedbringes (Beskæftigelsesministeriet:2002). De politiske målsætninger
lægger således mere vægt på arbejdsmarkedsintegrationen end økonomisk udligning
efter det politiske skifte fra en forsørgerstrategi (welfare) i 1980érne og til en aktiveringsstrategi
(workfare) i 1990érne. I Danmarks nationale handlingsplaner fra 2001/2003 (National
Action Plan – NAP) til bekæmpelse af fattigdom og udstødelse fremgår det, at aktiveringspolitik
handler om at bidrage til at flere kommer i beskæftigelse, at fremme selvforsørgelse
og hindre marginalisering og samtidig at bevare incitamenterne til at påtage sig et arbejde.
Et mere rummeligt arbejdsmarked er visionen om, at flere personer med svagere forudsætninger
eller nedsat arbejdsevne får mulighed for at bruge deres evner og deltage i arbejdslivet.
Den potentielle målgruppe omfatter en bred kreds af personer, som af den ene eller anden
grund har svært ved at opnå eller fastholde en stabil tilknytning til arbejdsmarkedet. Der
kan for eksempel være tale om fysiske eller psykiske handicaps, mangel på grundlæggende
kulturelle eller sproglige kundskaber, meget lange perioder med ledighed, sygdom mv. Det
kan dog se ud til, at aktiveringsdiskursen understøtter individualiseringen og holdningerne
om, at den enkelte borger skal tage et større ansvar for sit eget liv, hvilket kan få betydning
for den arbejdende befolknings moralske forpligtelse for personer med nedsat arbejdsevne.
7

I vores tidligere projekt ”Grænser og potentialer for virksomhedernes sociale ansvar” (Borries
og Fischer:2002) så vi, at virksomhedernes forskellige betingelser giver forskellige tilgange til
at tage socialt ansvar. Det er blandt andet virksomhedernes størrelse, om de er private eller
offentlige, deres effektivitetstænkning og kundernes og medarbejdernes forventninger, der har
indflydelse på deres tilgang til det sociale ansvar og på om de overhovedet interesserer sig for
opgaven. Virksomhederne skal kunne se en fordel i at tage socialt ansvar, hvorfor et socialt
ansvar altid bliver formet efter virksomhedens interesser og effektivitetstænkning. Det behøver
ikke at være et direkte økonomisk udbytte, men også indirekte fordele som for eksempel
profilering og legitimitet, der kan give virksomheden bedre betingelser og derved øge effektiviteten.
Generelt yder de små virksomheder en større integrationsindsats end de store og de
offentlige virksomheder yder en større integrationsindsats end de private, men der er fortsat
også mange virksomheder, der overhovedet ikke har fokus på indsatsen. Vi ser nærværende
undersøgelse som en forlængelse af konklusionerne fra vores tidligere undersøgelse, fordi vi
blev opmærksomme på den store forskel mellem virksomhedernes sociale ansvar som tilsyneladende
både er begrundet i virksomhedsforskelle, men også forskelle i den moralske forpligtelse.
Hensigten med at undersøge solidariteten er derfor, at vi vurderer, at den har afgørende
betydning for, om virksomhederne overhovedet tænker integration af personer med nedsat
arbejdsevne ind i deres politik og for hvor langt mulighederne for integration rækker.
Søren Juul har i 2002 udgivet resultaterne af en stor undersøgelse om danskerne moralske
forpligtelser ”Modernitet, velfærd og Solidaritet” (Juul:2002). Overordnet har han undersøgt
solidariteten i det senmoderne samfund, hvorvidt der er tale om en solidaritetskrise eller forandringer
i solidaritetsformerne og de mulige konsekvenser af eventuelle forandringer. Blandt
mange forskellige temaer har han også undersøgt, hvordan det står til med den arbejdende
befolknings solidaritet med dem, der står uden for eller på kanten af arbejdsmarkedet og om
den prototypiske arbejdssolidaritet er på retur til fordel for andre solidaritetsformer. Resultaterne
fra undersøgelsen viser, at arbejdsmarkedet især er for dem, der kan følge med og at der
er en grænse for solidaritet med dem, der ikke kan leve op til effektivitetskravene. Han sætter
derfor spørgsmålstegn ved den aktuelle aktiveringsideologi og aktiveringspolitik, da det er
vanskeligt at integrere personer med nedsat arbejdsevne. Han mener, at aktiveringsmulighederne
hænger sammen med, om der fra oven eller fra neden kan skabes en rummelighed, der
også giver plads til mennesker, der ikke lever op til effektivitetskravene (Juul:2002:230). Vi
8

søger i vores undersøgelse mere konkret viden om solidaritetens forudsætninger og udtryk på
forskellige virksomhedstyper, herunder de forskellige interesser og barrierer ledelse, tillidsrepræsentant
og medarbejdere har, når virksomhederne skal være aktive i integration af personer
med en nedsættelse af arbejdsevne. Vi inddrager ikke aspekter om, hvordan solidariteten
er påvirket i det civile liv, men fokuserer på forudsætninger og påvirkninger i arbejdslivet. Vi
interesserer os for at få sat forskellige solidaritetsbegreber i spil i forhold til de hverdagserfaringer,
der er på virksomhederne.
I denne undersøgelse sætter vi således ikke fokus på, hvordan personer med nedsat arbejdsevne
selv opfatter deres situation og deres muligheder for at blive integreret på arbejdsmarkedet.
Vi tager heller ikke stilling til, hvorvidt integration på arbejdsmarkedet sikrer integration i
samfundet. Undersøgelsen har desuden kun fokus på integration og ikke forebyggelse og fastholdelse,
der er de to andre centrale elementer i strategien om det rummelige arbejdsmarked.
1.2. Undersøgelsens formål
Formålet med undersøgelsen er:
• for det første at belyse, hvordan virksomhedsspecifikke vilkår påvirker solidariteten og
• for det andet at afdække solidaritetens betydning for integration af personer med nedsat
arbejdsevne.
Undersøgelsen sætter således fokus på solidaritetens betingelser og udtryk på forskellige virksomhedstyper,
herunder de forskellige interesser ledelse, tillidsrepræsentanten og medarbejdere
har, når virksomhederne forventes at være aktive i integrationen af personer med nedsat
arbejdsevne. I sidste ende ønsker vi at bidrage til en identifikation af virkemidler til at fremme
integrationen af personer med nedsat arbejdsevne.
9

2. Problemformulering
Udgangspunktet for undersøgelsen er, at integrationsindsatsen påvirkes af solidariteten og at
solidariteten på den anden side påvirkes af virksomhedernes vilkår. Da virksomhedernes vilkår
ændres med globaliseringen, konkurrencen og den teknologiske udvikling, ændres således
også vilkårene for solidariteten på arbejdsmarkedet og dermed for integrationsindsatsen. Den
arbejdende befolknings solidaritet kan desuden være påvirket af, hvordan virksomhederne og
fagforeningerne ser deres rolle og ansvar i integrationsindsatsen og af den beskæftigelsespolitiske
diskurs. Vi forventer, at udviklingen mod mere moderne produktionsformer og det beskæftigelsespolitiske
skifte fra welfare til workfare påvirker solidariteten, så mulighederne for
at integrere personer med nedsat arbejdsevne begrænses.
Vi undersøger derfor, hvordan solidariteten på arbejdsmarked ser ud og hvor langt den rækker
i forhold til integration af personer med nedsat arbejdsevne på virksomhederne.
Undersøgelsen skulle være foretaget på virksomheder, der enten kunne karakteriseres med en
overvejende moderne eller med en overvejende traditionel produktion for at få indblik i konsekvenserne
af en udvikling mod mere moderne produktionsformer. De virksomheder, der
indgår i undersøgelsen, viste sig dog hver især at have særlige karakteristika, der på forskellig
måde har betydning for solidariteten og integrationsmulighederne. Undersøgelsen tager derfor
udgangspunkt i den enkelte virksomhed og dennes særlige forhold.
2.1. Antagelser
I forlængelse af problemformuleringen har vi nogle antagelser, som kommer til at fungere
som ledetråde i undersøgelsen.
• Produktionsforholdene på den enkelte virksomhed påvirker solidariteten.
• Nye skillelinier på virksomhederne har betydning for, hvem man solidariserer sig
med. Således oplever mange lønmodtagere sig mentalt tættere på ledelsen og føler sig
dermed loyale og solidariske med virksomheden.
11

12
• Markedsvilkår, som globaliseringen, konkurrencen, individualiseringen og den teknologiske
udvikling påvirker solidariteten på den enkelte virksomhed.
• Det politiske skifte fra welfare til workfare påvirker solidariteten, så den arbejdende
befolkning i højere grad forventer, at personer med nedsat arbejdsevne selv tager ansvar
for at komme i arbejde.
• Selv om fagbevægelsen har en forventning om, at tillidsrepræsentanten skal være dynamo
i forhold til integrationsindsatsen på den enkelte virksomhed, ser tillidsrepræsentanten
det ikke som sit ansvarsområde.
2.2. Opgavens disposition
I kapitel 3 redegør vi for den kritiske realisme, som er undersøgelsens videnskabsteoretiske
udgangspunkt, og for undersøgelsens fokus og fremgangsmåde, herunder hvordan empiri og
teori spiller sammen. Vi præsenterer de forskellige metodiske valg, som vi har foretaget undervejs
i undersøgelsen og diskuterer de problemstillinger, som det rejser.
I kapitel 4 diskuterer vi, hvilke former for solidaritet, der skal være til stede på arbejdspladserne,
for at integrere personer med nedsat arbejdsevne og vi operationaliserer solidaritetsbegrebet
i forhold til ledelsen, medarbejderne og tillidsrepræsentanten som afsæt for den kvalitative
undersøgelse. Diskussionerne tager udgangspunkt i forskellige teorier og undersøgelser
om solidaritet, herunder Søren Juuls undersøgelse af solidaritet i det senmoderne samfund,
Niels Finn Christiansens diskussion af solidariteten i velfærdssamfundet, Emilie Durkheims
teori om solidaritetens udvikling som konsekvens af det arbejdsdelte samfund samt Jodi
Deans teori om forskellige solidaritetsformer, der lever side om side. Derudover inddrager vi
resultaterne af forskellige undersøgelse om virksomhedernes sociale ansvar, herunder Socialforskningsinstituttets
årlige undersøgelse om udviklingen af det sociale ansvar og CASA´s
årsrapporter om antallet af forskellige grupper uden for arbejdsmarkedet.
I kapitel 5 diskuterer vi spørgsmålene, om hvem der skal integreres, hvordan de skal integreres
og hvilke problemstillinger og barrierer, der er i forbindelse med integrationsprocesserne.
Med udgangspunkt i Lilli Zeuners sondring mellem integration på systemniveau og den sociale
integration på aktørniveau forholder vi os til de problemer, der er på virksomhedsniveau

såvel som overordnet samfundsniveau og som indvirker på integrationsprocesserne og mulighederne
for at få integrationsindsatsen til at lykkes.
I kapitel 6 diskuterer vi, hvordan globaliseringen, den Europæiske Union (EU) og forskellige
nationale forhold påvirker den solidaritet, som er en forudsætning for, at integrationen af de
marginaliserede på arbejdsmarkedet kan lykkes. Med udgangspunkt i Titmuss teori om ansvars-
og opgavefordelingen i velfærdsstaten og forskellige velfærdsmodeller diskuterer vi
velfærdstatens forandring og betydningen heraf for forskellige former for solidaritet. Vi inddrager
forskellige aspekter fra den stigende globalisering, påvirkninger fra EU og interne nationale
forhold
I kapitel 7 belyser vi antagelserne ud fra vores datamateriale, der baserer sig på interview med
en ledelsesrepræsentant, en tillidsrepræsentant og en kollegarepræsentant fra 4 virksomheder.
De teoretiske diskussioner i kapitel 4, 5 og 6 fungerer som ledetråde i analysen og supplerer
hinanden i forhold til at nuancere de forskellige solidaritetsformer og problemstillinger på
virksomhedsniveau såvel som overordnet samfundsniveau.
I kapitel 8 besvarer vi problemformuleringen ved at sammenholde de teoretiske diskussioner
med de empiriske fund og konkluderer dermed på analysen.
I kapitel 9 giver vi vores bud på hvilke tiltag, der kan iværksættes for at fremme den form for
solidaritet, der kan øge og understøtte integrationsindsatsen af personer med nedsat arbejdsevne.
Vi ser på undersøgelsens resultater ud fra et virksomhedsniveau og et samfundsniveau.
Kapitel 10 er et engelsk resumé af undersøgelsen.
13

3. Undersøgelsens metode
I dette kapitel redegør vi for vores videnskabsteoretiske udgangspunkt og undersøgelsens fokus
og fremgangsmåde, herunder hvordan empiri og teori spiller sammen. Vi præsenterer de
forskellige metodiske valg, som vi har foretaget undervejs i undersøgelsen og diskuterer de
problemstillinger, som det rejser.
3.1. Videnskabsteoretisk udgangspunkt
I undersøgelsen sætter vi både fokus på individniveau og strukturniveau. På individniveau ser
vi på, hvordan solidariteten ser ud på virksomhederne, hvordan den tager form efter forskellige
virksomhedsinterne forhold og hvorledes dens form har indflydelse på integrationen af
personer med nedsat arbejdsevne. På strukturniveau sætter vi fokus på, hvordan overordnede
samfundsøkonomiske og politiske forhold påvirker mulighederne eller skaber barrierer for
integration på den enkelte virksomhed.
Vi er inspireret af den kritiske realisme ved, at vi anerkender, at de to niveauer er to forskellige
fænomener med hver sine særegne karakteristika, der er indbyrdes relateret. De sociale
strukturer sætter vilkårene for aktørerne og deres handlinger i form af begrænsninger og muligheder.
Aktørerne handler inden for de givne vilkår og derved reproduceres eller ændres de
sociale strukturer. De sociale strukturer og dermed vilkårene for aktørerne eksisterer uanset
om aktørerne erkender dem (Danermark mv:1997). Dermed anerkender vi også, at der er en
objektiv virkelighed uafhængig af erkendelsen. Vi er ligeledes inspireret af Søren Juul`s anvendelse
af den kritiske realisme i undersøgelsen af danskernes moralske forpligtelser. Juul
ser teorierne som begrebslige konstruktioner, der skal anvendes som spørge- og tolkningsramme
samt være med til at generere ny og dybere erkendelse af den sociale virkelighed (Juul:2002).
I undersøgelsen knytter vi det empiriske materiale fra interviewene sammen med de
teoretiske diskussioner om solidaritet, integration og påvirkninger af solidaritet og reflekterer
over, hvordan empiri og teori påvirker hinanden. Vi ser altså ikke teori som hypoteser, der
skal testes mod de empiriske fakta, hvor gyldighed er et spørgsmål om overensstemmelse
mellem teori og empiri. Vi ser heller ikke teorierne som sociale konstruktioner eller virkeligheden
som bestemt af disse konstruktioner, hvorfor teorierne ikke kan testes på empirien (Da-
15

nermark mv.:1997:177). Derimod mener vi, at virkeligheden skal forstås og analyseres ud fra
et teoretisk sprog af begreber, men at disse begreber også udvikles, når de sættes op mod empiri.
Vi mener, at den kritiske realisme kan bidrage til en overordnet forståelsesramme for vores
problemformulering i forhold til strukturniveau og individniveau og deres indbyrdes relationer.
Dermed tager vi afstand fra, at individets handlinger alene skal forklares ud fra samfundsstrukturerne,
men også fra at samfundsstrukturerne alene er et resultat af individernes
handlinger. Vores udgangspunkt er derimod, at solidariteten og integrationsindsatsen på den
enkelte virksomhed er påvirket af de sociale strukturer som for eksempel markedskræfterne
og den teknologiske udvikling, men at ledelsen og medarbejderne også handler ud fra personlige
overvejelser og refleksion, der reproducerer eller forandrer strukturerne.
Ifølge den kritiske realisme består virkeligheden af flere forskellige domæner. Virkeligheden
består dels af det, som vi erfarer og forstår (empiriske domæne), dels af det som faktisk sker
(hændelsernes domæne) og dels af de mekanismer, der producerer hændelser (virkelighedens
domæne). Der er således en virkelighed uden for vores erkendelse af den, der ikke er umiddelbart
given eller empirisk tilgængelig. Virkeligheden kan derfor ikke udelukkende studeres
gennem empiriske observationer og derfor er vores viden om virkeligheden altid begrebsligt
formidlet. Det, som vi umiddelbart erfarer og forstår, giver ikke et sikkert billede af virkeligheden,
men er derimod en indirekte viden, som kan bidrage til, at vi kan trænge bagom det
empiriske domæne til virkelighedens domæne (Danermark mv:1997:14). Det er derfor opgaven
at skabe en sammenhæng mellem det, som vi erfarer, det der sker og det som får tingene
til at ske. Det empiriske materiale fra interviewene ligger umiddelbart inden for empiriens og
hændelsens domæne, hvilket giver os adgang til interviewpersonernes egne selvforståelser af
solidaritetens udtryk i holdninger og handlinger. Vi søger derigennem at afdække, hvor langt
solidariteten rækker i forhold til de marginaliserede og hvorledes solidariteten påvirker deres
muligheder for at blive integreret på virksomhederne. Med udgangspunkt i de teoretiske diskussioner
og begreber søger vi derudover at trænge ind i virkelighedens domæne ved at afdække
kausale sammenhænge mellem forskellige former for solidaritet hos ledelsen, kollegaer
og tillidsrepræsentanter og forhold, der ikke umiddelbart kan iagttages eller er empirisk
tilgængelige, men som påvirker solidariteten på virksomhederne. For eksempel søger vi at
16

elyse sammenhænge mellem forskellige virksomhedstyper og forskellige former for solidaritet.
3.2. Forholdet mellem teori og metode
I kapitel 4 og 5 diskuterer vi solidaritet og integration i forhold til vores problemformulering
og antagelser ved at inddrage teorier, undersøgelser og faktuel viden, der har relevans for problemstillingerne.
I kapitel 6 diskuterer vi, hvilke påvirkninger solidariteten og dermed også
mulighederne for integration er udsat for både som konsekvens af globaliseringen, det danske
medlemskab af den Europæiske Union (EU) og ud fra nationale forhold. Vi inddrager her
forskellige perspektiver og problemstillinger til at belyse de aktuelle påvirkninger og konsekvenser
for solidariteten. Alle tre kapitler har til formål at belyse og nuancere problemstillingen
og antagelserne. De bidrager således til at give en dybere indsigt i problemområdet og
forsyner os med et begrebsapparat, som vi anvender i undersøgelsen. Desuden skal teoriafsnittene
anvendes som forståelsesramme i analysefasen. Dermed giver de en indsigt og et
afsæt til at kvalificere den empiriske del af undersøgelsen i forhold til at strukturere interviewene
og analysere det empiriske materiale. Med baggrund i diskussionerne om solidaritet
har vi desuden operationaliseret solidaritetsbegrebet, som er anvendt direkte som ledetråd i
forhold til analysen af det empiriske materiale.
De teoretiske begreber og operationaliseringen af solidaritetsbegrebet bruger vi således som et
redskab til at forstå og analysere virkeligheden og ikke til at udarbejde testbare hypoteser,
som vi forsøger at verificere eller falsificere via empirien. Gyldighed er derfor ikke et
spørgsmål om verifikation eller falsifikation, men om hvor godt begreber og teorier fungerer
til at fortolke virkeligheden. Derudover har vi knyttet en række antagelser til vores problemformulering
som hjælpespørgsmål i undersøgelsen, som belyses i de teoretiske diskussioner.
Antagelserne og operationaliseringen af solidaritetsbegrebet er dermed de centrale ledetråde i
analysen af det empiriske materiale, hvilket lægger op til en deduktiv tilgang. Samtidig er vi i
vores interview og analyse åben over for nye erkendelser af virkeligheden, hvorfor vi også har
en delvis induktiv tilgang. Teorierne afprøves således i forhold til empirien og modificeres
gennem deres anvendelighed og de empiriske studier (Danermark mv.:1997:217).
17

Ud over den teoretiske forforståelse kan vi næppe frasige os en vis forforståelse i kraft af, at
vi til daglig er beskæftiget med problemstillinger i forhold til virksomhedernes sociale ansvar,
hvilket kan påvirke såvel interviewguide som analysesituation. Vores perspektiv på undersøgelsens
problemområde er dels rettet mod den ”svage part”, som her er de marginaliserede, og
dels mod virksomhederne, som pålægges et større ansvar for integrationsindsatsen, men samtidig
skal sikre virksomhedens overlevelse. Som vi tidligere har været inde på oplever vi, at
de marginaliserede presses af den stadig mere aktive beskæftigelsespolitik og at virksomhederne
presses af den øgede konkurrence, den teknologiske udvikling, krav om bedre service
samt kampen om den gode arbejdskraft.
3.3. Den kvalitative undersøgelse
Da formålet med undersøgelsen er at få en dybere forståelse og nye erkendelser for solidaritetens
indflydelse på integrationsbestræbelserne på arbejdsmarkedet, anvender vi den kvalitative
metode til at forfølge vores problemformulering og antagelser. Den kvantitative metode
kunne have givet en repræsentativ viden om udbredelsen og fordelingen af forskellige former
for solidaritet og integrationsindsatsen på det danske arbejdsmarked og dermed været et supplement
til den kvalitative undersøgelse (Kvale:1997:76). Et samspil mellem den kvalitative
og den kvantitative metode kunne give en mere præcis måling af forskellige grader af solidariteten
og forskellige niveauer for integration i virksomhederne. Vi interesserer os dog først
og fremmest for at få sat solidaritetsbegreberne og vores operationalisering af solidaritet i spil
i forhold til de hverdagserfaringer, der er på virksomhederne. Vi interesserer os for at få dybere
indblik i de barrierer og muligheder, der er på konkrete virksomheder på baggrund af virksomhedsinterne
forhold og ydre påvirkninger. Vi har forsøgt at få en indsigt, der kan give et
fingerpeg om, hvilke incitamenter der skal fremmes, såfremt man ønsker at styrke integrationsindsatsen.
I perspektiveringen giver vi nogle bud på politiske prioriteringer samt hvilke
tiltag der på virksomhedsniveau kan fremme integrationen af personer med nedsat arbejdsevne.
Vi er klar over, at det er vanskeligt at undersøge solidaritet isoleret fra andre forhold, der har
indflydelse på holdningerne og handlingerne. Hvornår handler man efter moralske hensigter
og hvornår handler man udelukkende efter egne interesser? I hvilken grad er handlingerne et
resultat af ens moralske overbevisning eller i hvilken grad er holdningerne præget af de hand-
18

lemuligheder, man har? Ifølge den kritiske realisme skal empiriske kendsgerninger derfor
forstås ud fra deres kontekst. Der er mange mekanismer på spil på samme tid i et komplekst
samspil, hvor nogle mekanismer forstærker og andre ophæver hinanden. Det betyder, at A
ikke altid fører til B og at de samme mekanismer kan være på spil uanset om A fører til B
eller A ikke fører til B (Danermark mv.:1997:73,74).
Vi forsøger derfor at overvinde dette problem ved at forstå solidaritet og integrationsproblematikkerne
ud fra den kontekst, som de indgår i. Det vil sige, at vi blandt andet ser solidaritet
i forhold til den person, der udtaler sig, og den virksomhedssammenhæng, som personen indgår
i. For eksempel vil der være tale om egeninteresser, der er betinget af, om personen er
leder eller medarbejder og om virksomheden fremstiller værktøj eller yder service over for
mennesker. Således er egeninteressen i et eller andet omfang styret af den status, som man har
på virksomheden. På virksomheder, hvor medarbejderne har mulighed for at købe medarbejderaktier
eller hvor de honoreres med særlige bonusordninger, vil det betyde, at egeninteressen
hos ledelsen og medarbejderne næppe adskiller sig væsentligt fra hinanden.
Solidaritet er heller ikke alene præget af de arbejdsmæssige sammenhænge, som lederne og
medarbejderne indgår i. Solidaritet er i større eller mindre omfang påvirket af de private relationer,
herunder opdragelse, familie, venner og andre netværk. De private forhold kan derfor
medføre forskelle i det empiriske materiale, der ikke umiddelbart kan forklares ud fra vores
teoretiske grundlag, der hovedsagelig retter sig mod arbejdsmarkedet. Vi inddrager ikke disse
private forhold, men tolker det empiriske materiale ud fra den arbejdsmæssige kontekst, som
det indgår i. I analysen af materialet er vi dog opmærksomme på, at interviewpersonernes
private liv kan yde indflydelse på deres holdninger og handlinger.
3.3.1. Valg af informanter
Vi ønskede at gennemføre kvalitative interview på fire virksomheder, henholdsvis på to virksomheder
med overvejende moderne produktion og to med overvejende traditionel produktion.
Formålet var at få en forståelse for, hvordan de øgede krav til præstationer og kvalifikationer,
der er en konsekvens af den generelle udvikling hen imod mere moderne produktionsformer,
har indflydelse på solidariteten med de marginaliserede og dermed integrationsmulighederne.
Forskellen mellem de to virksomhedstyper skulle således tegne et billede af, hvilke
19

konsekvenser de stadig stigende krav på arbejdsmarkedet har for integrationsindsatsen. Efter
gennemførelse af interviewene viste det sig dog, at de to virksomheder med overvejende traditionel
produktion allerede er på vej mod en mere moderne produktion og at der i stedet tegnede
sig et meget forskelligt billede mellem alle fire virksomheder. Vores analyse tager derfor
udgangspunkt i hver af de 4 virksomheder med hver deres særegne træk.
Vi forsøgte endvidere at få kontakt til virksomheder, der havde en eller anden form for erfaring
med at ansætte personer med nedsat arbejdsevne. Vi mener, at personlige erfaringer kan
give mere nuancerede og differentierede beskrivelser af holdningerne og de konkrete muligheder
og barrierer på den enkelte virksomhed. Hvis man ikke har erfaringer med at integrere,
er der en risiko for, at man ikke kender mulighederne og begrænsningerne på sin virksomhed
og dermed de problemstillinger, som en integrationsindsats kan medføre. Vi fik kendskab til
en række relevante virksomheder gennem den informationsstrøm og de faglige netværk, der er
en del af vores arbejde. Derudover havde vi en liste over virksomheder, der indgår i det regionale
netværk af virksomhedsledere i Københavns Amt. Vi kontaktede ledelsen i en række
virksomheder og fik uden større vanskeligheder en aftale med de fire virksomheder. Vi skrev
derefter til ledelsen på hver af virksomhederne, hvor vi bekræftede aftalen og lidt mere detaljeret
redegjorde for undersøgelsens formål og interviewenes indhold. Vi er klar over, at valget
af virksomheder med erfaringer og en mere positiv indstilling over for integration kan give et
mere positivt billede af solidariteten med de marginaliserede og mulighederne for integration
end andre virksomheder. Vi afvejede, at erfaringerne var vigtigere, hvis vi skulle have et nuanceret
billede af, hvad der fremmer og hæmmer solidariteten. Vi forsøger at være opmærksom
på dette forhold i vores analyse og konklusion. Det viste sig dog, at en af virksomhederne
ikke havde erfaring på området, men at de i deres fremtidige personalepolitik ønskede at sætte
fokus på virksomhedens sociale ansvar. Alligevel fremstår virksomheden udadtil som en arbejdsplads,
der prioriterer at tage hensyn til ansatte med nedsat arbejdsevne.
Vi interviewede en ledelsesrepræsentant, en tillidsrepræsentant og en kollega på hver virksomhed
ud fra antagelsen om, at ledelsens holdninger er afgørende for integrationsindsatsen
samt at tillidsrepræsentantens og kollegaens holdninger har betydning for integrationen på
arbejdspladsen og derfor for hvor godt integrationen lykkes. Vi ser desuden tillidsrepræsentanten
både som formidler af fagbevægelsen udmeldinger på integrationsområdet og som repræsentant
for såvel medarbejdernes interesser som de integreredes interesser. Aftalen om
20

gennemførelse af interview blev udelukkende indgået med ledelsen, som foretog den videre
formidling til tillidsrepræsentanten og kollegaen. Kollegarepræsentanten er således valgt af
ledelsen og derfor ikke udvalgt efter ensartede kriterier på alle virksomhederne. Når ledelsen
udvælger, er der desuden en risiko for, at udvælgelsen sker ud fra det forhold, at kollegaens
holdninger ikke må være for meget i modstrid ledelsens holdninger. Vi kunne have tilstræbt,
at kollegarepræsentanterne i højere grad blev udvalgt efter ens kriterier som for eksempel ud
fra deres organisatoriske placering i forhold til ledelsen. Efter gennemførelsen af interviewene
tyder det dog på, at kollegarepræsentanterne på 3 af arbejdspladserne er valgt, fordi de har
særlige erfaringer og på en eller anden måde er involveret i virksomhedens integration af personer
med nedsat arbejdsevne. Således var to kollegaer sikkerhedsrepræsentanter og én arbejdede
tæt sammen med to personer i fleksjob. Vi mener, at de erfaringer bidrager til at give et
nuanceret syn på kollegaernes holdninger og handlinger i forhold til virksomhedens integrationsindsats.
3.3.2. Interviewene
I februar 2003 gennemførte vi tre interview med henholdsvis en ledelsesrepræsentant, en tillidsrepræsentant
og en kollegarepræsentant på hver af de fire udvalgte virksomheder, det vil
sige i alt 12 interview. Interviewene varede mellem 1 og 1½ time. Vi deltog begge under
samtlige interview for at tilstræbe ensartede interviewsituationer og for at sikre, at så mange
som mulige relevante spor i interviewpersonernes svar blev forfulgt. Den ene fungerede som
interviewer, mens den anden bidrog med supplerende eller afklarende spørgsmål.
Interviewguiden er på grund af den overvejende deduktive metode semistruktureret og fokuserer
på interviewpersonernes holdninger, handlinger og erfaringer (se bilag 1, 2 og 3). Formålet
er først og fremmest at få belyst vores antagelser og indsamle empirisk information,
hvorfor interviewguiden er delvist struktureret (Kvale:1997:104). Et semistruktureret interview
sikrer samtidig, at alle interviewpersonerne til en vis grad stilles de samme spørgsmål,
hvilket giver bedre muligheder for at sammenligne svarene. Interviewguiden er kategoriseret i
forhold til erfaringer, holdninger, medinddragelse og medindflydelse, incitamenter og begrænsninger,
vilkårene for integrationen samt de personlige holdninger til solidaritet. Derudover
er der særskilt over for ledelsesrepræsentanterne taget temaer op om virksomhedens vilje
og grænse for at understøtte en integrationsindsats. Over for tillidsrepræsentanterne er der
21

særskilt taget temaer op om deres interessevaretagelse over for personer med nedsat arbejdsevne
og om fagbevægelsens rolle og støtte til tillidsrepræsentanterne. Over for kollegaerne har
vi inddraget spørgsmål om mulighederne og grænserne for, at integrerede personer med nedsat
arbejdsevne kan belaste de øvrige kollegaer. Operationaliseringen af solidaritet og problemstillingerne
om solidaritet og integration i kapitel 4 og 5 har været ledetråde for udarbejdelse
af interviewguides. Begreber og problemstillinger er dog omformuleret til hverdagssprog.
Vi følger derfor ikke Bolette Christensens argumentation for at gennemføre mere åbne og
mindre strukturerede interview. Hun fraråder, at man benytter sig af de semistrukturerede
interview, da man begrænser interviewpersonen til at udtale sig om det, som man på forhånd
ventede, at vedkommende kunne fortælle. Man får måske svar på sine spørgsmål, men heller
ikke meget mere (Christensen:1994:10). Men selv om interviewene har bygget på en forforståelse
og er delvis struktureret, har vi samtidig tilstræbt at være åben for ny viden og nye
erkendelser. Vi har derfor både stillet lukkede og åbne spørgsmål og har forfulgt de interviewedes
svar og søgt ny information og nye vinkler på emnet (Kvale:1997:104). Selv om
undersøgelsen ikke har fokus på, hvordan den arbejdendes befolknings solidaritet også er påvirket
i det civile liv, fik vi for eksempel alligevel hverdagshistorier fra privatlivet, der viser,
at interviewpersonernes holdninger i høj grad er påvirket af erfaringer fra det civile liv.
3.4. Analysemetode
Alle 12 interview er blevet transskriberet til skrevne tekster i ordret form. Selv om talesproget
ikke altid er umiddelbart sammenhængende, har vi fastholdt den ordrette form under transskriberingen.
Først under den efterfølgende analyse har vi tydet meningsindholdet mod tekstens
helhed. Vi forsøger dermed at få fortolkninger af interviewpersonernes udsagn til at ligge
så tæt som mulig op ad deres mening. Interviewpersonernes mening og selvforståelse har
således været central for analysen. Når vi i undersøgelsen interesserer os for fænomener som
holdninger, moral og solidaritet og deres betydning for integrationsindsatsen, mener vi, at
interviewpersonernes selvforståelse er helt afgørende for analysen.
Som analysemetode har vi derfor anvendt tre forskellige fortolkningskontekster, henholdsvis
selvforståelse, kritisk common sense-forståelse og teoretisk forståelse (Kvale:2000:210). For-
22

tolkningskonteksterne har udspring i forskellige forskerperspektiver og fører til forskellige
fortolkninger. Selvforståelse er, når fortolkeren forsøger at give en kondenseret formulering af
interviewpersonernes egen opfattelse af meningen med deres udsagn. Kritisk common senseforståelse
er en omformulering af interviewpersonens selvforståelse. Fortolkeren anvender her
en bredere forståelsesramme end interviewpersonen, forholder sig kritisk til udsagnet og fokuserer
på udsagnets indhold eller den person, der fremsætter udsagnet. Fortolkningen kan her
beriges med almindelig viden om udsagnets indhold. Her trækker vi for eksempel på de generelle
erfaringer, som vi har i kraft af vores faglige uddannelse og arbejdsmæssige erfaringer. I
den teoretiske forståelse anlægger fortolkeren en teoretisk ramme for at fortolke et udsagns
betydning. Her inddrager vi de teoretiske diskussioner og begreber om solidaritet og integration.
Vi mener, at denne metode sikrer en mere empiri-nær tilgang og dermed et mere konstruktivt
samspil mellem teori og empiri. I analysen af interviewpersonernes selvforståelse har vi således
tilstræbt at sætte parentes om vores teori og forforståelse i det omfang, som det er muligt.
Dernæst har vi med kritisk common sense-forståelsen forsøgt at berige fortolkningen af selvforståelsen
og sætte den ind i en logisk sammenhæng. Blandt andet har vi inddraget erfaringer
fra vores faglige uddannelse og arbejdsmæssige erfaringer på den måde, at andre så vidt mulig
kan genkende argumentationens indre sammenhæng. Med den teoretiske forståelse har vi så
forsøgt at sætte meningen ind i en teoretisk sammenhæng ved at inddrage de teoretiske diskussioner
og begreber. Vi mener, at en større indsigt i selvforståelsen bidrager bedre til nye
erkendelser, end hvis vi alene havde anvendt en kritisk common sense-forståelse og en teoretisk
forståelse. I tråd med den kritiske realisme tager vi således udgangspunkt i det empiriske
domæne og ved hjælp af vores teori forsøger vi at trænge ind bag til virkelighedens domæne.
For at sikre gyldighed og generaliserbarhed i den teoretiske del af analysen tager vi udgangspunkt
i Per Schulz Jørgensens analysetrin: identifikation, korrespondens, kohærens og begrebskomplettering.
Identifikation bidrager til at påvise tilstedeværelsen af de for begrebet
nødvendige træk, det vil sige begrebets betingelsesfelt og legitimering. Gennem korrespondens
søger vi overensstemmelse mellem begrebets fremtrædelse forskellige steder i beskrivelsen
for at belyse regelmæssighed. Regelmæssigheden er i sig selv ikke interessant, men det er
derimod de slutninger, der kan træffes på grundlag af en given regelmæssighed. I kohærensanalysen
søger vi at afdække den sammenhæng, der er mellem begreberne. Begrebskomplet-
23

tering er på baggrund af identifikation, korrespondens og kohærens at vurdere mere eller mindre
modstridende træk forbundet med begrebets fremtrædelse, udbredelse og funktion. Bestemte
træk, begreber og sammenhænge kan savnes og andre kan være nye (Schulz Jørgensen:1989).
Det skaber grundlag for begrebsudvikling, det vil sige et grundlag for en kritisk
komplettering af vores antagelser, teoretiske diskussioner og operationaliseringen af solidaritetsbegrebet.
Konkret har vi først læst hele interviewet igennem for at få et billede af helheden. Derefter har
vi bestemt de naturlige ”betydningsenheder” som de udtrykkes af interviewpersonerne. For
det tredje har vi udtrykt det tema, som dominerer en naturlig betydningsenhed. Hver betydningsenhed
er således i første omgang beskrevet ud fra selvforståelsen. Hele interviewet er
efterfølgende gennemgået ud fra kritisk common sense-forståelsen og derefter ud fra en teoretisk
forståelse. Efterfølgende har vi lavet en komparativ analyse mellem de 4 virksomheder
for at se forskelle mellem virksomhederne og sat analysen af ledelsesrepræsentanterne op
mod analysen af tillidsrepræsentanterne og medarbejderne. I de sammenhænge, hvor det har
været relevant for at belyse vores antagelser har vi desuden differentieret mellem tillidsrepræsentanterne
og kollegaerne.
Alle tre niveauer i fortolkningen er gennemført i fællesskab for at tilstræbe stringens. I det
omfang der har været divergens mellem vores indbyrdes fortolkninger eller udsagnet var
uklart, er det enkelte udsagn blevet sammenholdt med interviewet i helhed. Vi har således ud
fra den hermeneutiske forståelsesproces pendlet mellem helheden og de dele, som den består
af. For at forstå helheden i interviewet, har vi taget udgangspunkt i delene og for at forstå delene
har vi taget udgangspunkt i helheden. For at sikre validitet i fortolkningen af interviewpersonernes
selvforståelse ville det have været optimalt at konfrontere interviewpersonerne
med vores fortolkning af denne selvforståelse. Vi har i stedet valgt at forsøge at fortolke inden
for den interviewedes forståelseskontekst, som vi har set den. For at sikre validitet i forhold til
fortolkning ud fra kritisk common sense-forståelse har vi tilstræbt en argumentation, som er
logisk sammenhængende. Validitet i forhold den teoretiske forståelse afhænger i denne undersøgelse
af teoriernes og begrebernes anvendelighed over for empirien.
24

4. Solidaritet
Vi diskuterer i dette kapitel, hvilke former for solidaritet der skal være til stede på arbejdspladserne
for at integrere personer med nedsat arbejdsevne. Vi argumenterer for, at solidaritet
skal forstås historisk og kontekstuelt og der lever forskellige former for solidaritet side om
side. Målet er, at nuancere begrebet solidaritet i det omfang, det har relevans for integrationen
af de marginaliserede grupper og gøre det operationelt for den empiriske undersøgelse.
Med udviklingen af velfærdsstaten overtog staten mange af de funktioner, der tidligere blev
varetaget af civilsamfundet – familien og det nære samfund. Velfærdsstaten har gennem strategien
om den universalistiske velfærdspolitik og forbedring af de sociale rettigheder haft til
opgave at sikre alle borgere tryghed og trivsel og modvirke markedets ulighedsskabende mekanismer.
Blandt opgaverne har staten økonomisk kompenseret de borgere, der ikke kunne
forsørge sig ved arbejde for at sikre medborgerskabet gennem decommodeficering, hvilket
betyder at afvareliggøre arbejdskraften. ”Velfærdsstaten kan betragtes som en slags institutionaliseret
solidaritet, hvor staten/det offentlige træder hjælpende til overfor mennesker, der
ikke kan klare sig selv” (Juul:2002:11).
Velfærdsstaten har generelt stor tilslutning. I dag hører man dog en del kritiske røster både
om, at velfærdsstaten er for dyr, at den ikke løser opgaverne godt nok og at den fortsatte opbakning
af velfærdsstaten er usikker. Derudover er der stillet spørgsmålstegn ved, om den
institutionaliserede solidaritet er en trussel mod personlige former for ansvar og solidaritet.
Trods de kritiske røster har talrige holdningsundersøgelser imidlertid vist, at der fortsat er stor
opbakning til velfærdsstaten, men at velfærdstaten altid vil blive fremstillet som, at den står
overfor ”uimodståelige udfordringer eller kriser” af forskellige karakter (Kvist:2001:26). Kritikken
af velfærdstaten har dog sammen med andre nationale og internationale forhold resulteret
i et beskæftigelsespolitisk skifte fra welfare til workfare og en ændret eller fornyet ansvars-
og opgavefordelingen mellem de tre poler i den kendte velfærdstrekant - staten, markedet
og det civile samfund. En bevægelse der går mod mindre stat og mere marked og mere
civilsamfund. Vi vender tilbage til en diskussion om, hvilke konsekvenser denne bevægelse
har for solidariteten i kapitel 6 om påvirkninger af solidariteten.
25

Ansvaret og opgaven med at integrere de svageste på arbejdsmarkedet er dermed delvist blevet
udlagt til markedet. Det betyder, at der sker en bevægelse tilbage mod en vareliggørelse af
arbejdskraften. Konsekvensen er, at borgere med nedsat arbejdsevne i højere grad skal sælge
deres arbejdskraft på markedet. Deres chancer i konkurrencen om arbejdet er dog endnu mere
end andre lønmodtagere betinget af solidariteten på arbejdsmarkedet. Spørgsmålet er, om arbejdsmarkedets
parter føler sig moralsk forpligtet til at løfte denne opgave og om den arbejdende
befolkning er tilstrækkelig solidarisk med dem, der står uden for arbejdsmarkedet på
grund af en nedsat arbejdsevne?
4.1. Forskellige former for solidaritet
Slår man op i Fremmedordbogen defineres begrebet solidaritet som ”en gensidighed i forpligtelser”
og ”sammenhold”, mens begrebet solidarisere defineres som, at ”gøre fælles sag med
andre” (Gyldendahl:11. udgave). Som sociologisk begreb anvendes solidaritet i den almindelige
sprogbrug om mange forskellige slags sammenhold. Her sigter det mod en moderne form
for sammenhold mellem individer eller grupper, som forenes af en bestemt interesse eller
målsætning, det vil sige et fornuftsbestemt forhold.
Den sociologiske diskussion om solidaritet har givet begrebet mange forskellige ansigter og
solidaritet diskuteres både på det overordnede samfundsniveau med velfærdsstatens institutionaliserede
solidaritet som på personniveau mellem enkeltindivider eller grupper. Solidaritet
kan eksistere mellem ligestillede, der kæmper for fælles interesser, eller fra de stærke der har
overskud, til de ressourcesvage der har behov for hjælp. Den kan bygge på de nære relationer
mellem personer, der er følelsesmæssigt forbundet med hinanden, eller på en mere refleksiv
orientering mod ukendte andre. Derfor skal solidaritet altid forstås konkret og situationelt.
4.1.1. Solidaritetens moralske og handlingsmæssige dimension
Med udgangspunkt i Søren Juuls undersøgelse om solidaritet i det senmoderne samfund (Juul:2002)
betragter vi solidaritet som et overbegreb for forskellige former for ”moralsk forpligtethed
mellem mennesker, der er afhængige af hinanden, knyttede til hinanden og/eller identificerer
sig med hinanden. De udgør et bånd, der integrerer dem som medlemmer af et fællesskab”
(Juul:2002:16). Solidaritet handler om den moralske holdning over for andre. Der er
26

ikke tale om solidaritet, med mindre den moralske holdning følges op af solidariske handlinger.
En solidarisk handling vil ofte resultere i selvbegrænsning og fraskrivelse af personlig
vinding (Juul:2002:21).
Vi tilslutter os denne definition af solidaritet, idet vi ikke mener, at det er tilstrækkeligt, at
man har en holdning til, at de marginaliserede skal have muligheder at blive integreret på ens
arbejdsplads, hvis det ikke reelt følges op af initiativer. Derved er den solidariske holdning
fuldstændig omkostningsfri og kommer ikke de marginaliserede til gode. Hvis man modsat
integrerer personer med nedsat arbejdsevne udelukkende ud fra et ønske om egennyttemaksimering
og der ikke er den moralske dimension i handlingen, kan det heller ikke betegnes som
solidaritet.
Solidariske handlinger vil dog ofte samtidig indeholde egoistiske motiver. Men når vi gør
noget af egen interesse, udelukker det ikke, at der indgår elementer af solidaritet. Specielt når
undersøgelsen omfatter virksomheder, der skal skabe profit og overleve på det økonomiske
marked, og den arbejdende befolkning, hvor arbejdet i en eller anden form er ens levebrød,
må man forvente, at solidariske handlinger i høj grad vil være i tråd med egne interesser. Egne
interesser bliver først umoralske, når de er i modsætning til andres lykke og velfærd.
4.1.2. Solidaritet som værdifællesskab eller kampbegreb?
Overordnet set er der to forskellige konkurrerende solidaritetsbegreber: et klassisk sociologisk
solidaritetsbegreb, der opfatter solidariteten som et medborgerligt værdifællesskab, der udspringer
af fællesskabet og sikrer den sociale integration, og en marxistisk inspireret tradition,
der opfatter solidaritet som et kampbegreb. Marxismens solidaritetsbegreb adskiller sig imidlertid
afgørende fra det solidaritetsbegreb, vi finder hos andre samtidige sociologer, idet marxismens
arbejdersolidaritet ses som en forudsætning for arbejderklassens frigørelse i et nyt
samfund (Juul:2002:48).
Især Durkheim så solidaritet som et medborgerligt værdifællesskab, der kunne forhindre disintegration.
Durkheim differentierer mellem den mekaniske solidaritet, der findes i de traditionelle
samfund, og en organisk solidaritet i det moderne og arbejdsdelte samfund. I det traditionelle
samfund har individerne bevidstheder, der ikke antages at være adskilte, men at være
27

underlagt en ”kollektiv bevidsthed”, hvilket skaber konsensus og stabilitet i samfundet om
værdier og normer. Den kollektive bevidsthed medfører en mekanisk solidaritet, der skal forstås
som, at samfundet hænger sammen på en mekanisk måde, så en bevægelse i én af samfundets
dele fører til en mekanisk reaktion i andre af dets dele. Det moderne samfund er derimod
blevet mere arbejdsdelt og differentieret, hvilket har medført, at individet har fået mere
autonomi og særegenhed. Derfor er handlingerne ikke uden videre underlagt en kollektiv bevidsthed
og ikke blot er en forlængelse af samfundets værdier og normer. Den organiske solidaritet
indebærer, at individer med forskellige interesser alligevel er bundet sammen i et overordnet
moralsk fællesskab tillært gennem sociale læringsprocesser (Durkheim:2000). Den
organiske solidaritet kan forstås som, at forskellige grupper med forskellige interesser og
identiteter er forenet gennem et organisk fællesskab eller et medborgerligt fællesskab med
staten som ansvarlig for udligning. Den organiske solidaritet er både en følge af og en forudsætning
for, at det moderne og arbejdsdelte samfund kunne fungere (Born og Jensen:1998).
Aktiveringslinien, der aktuelt dominerer beskæftigelsespolitikken, forudsætter, at solidariteten
på arbejdsmarkedet skal omfatte de marginaliserede grupper og dermed sikre arbejdsmarkedsintegrationen
og den sociale integration. Arbejdspladserne skal åbne deres døre for de udenforstående,
inklusiv dem med begrænset arbejdsevne, og inddrage dem i fællesskabet. Ud fra
aktiveringslinien ses solidaritet derfor som det medborgerlige værdifællesskab, der skal forhindre
disintegration og social uorden.
Den marxistiske opfattelse af solidaritet, der er forbundet med klassesolidaritet og arbejdsklassens
frigørelse fra udbytning og undertrykkelse - den traditionelle arbejdersolidaritet -, er
dog også relevant i forhold til mulighederne for integration på virksomhederne og i medarbejdernes
fællesskab. Spørgsmålet er om arbejderne opfatter de marginaliserede som en del af
deres eget fællesskab, med hvem de vil kæmpe for egne og de marginaliseredes rettigheder?
Vi vender tilbage til en diskussion af arbejdssolidariteten under afsnit 4.3. om fagforeningssolidariteten.
4.1.3. Solidarisk med hvem og hvorfor?
Der kan skelnes mellem solidariteten mellem ligestillede og solidariteten fra en stærk part til
en svag part. Solidariteten mellem ligestillede er en horisontale relation, der er baseret på fæl-
28

les interesser og kollektiv identitet og derfor er en overlevelsessolidaritet - som for eksempel
arbejdersolidariteten. Den horisontale solidaritet kan også baseres på følelsesmæssige relationer
mellem mennesker, som man føler sig personlig knyttet til. Solidariteten fra den stærke til
en svag part er en vertikale solidaritet. Filantropien og velfærdsstatens offentlige foranstaltninger
er udtryk for en vertikal solidaritet og dermed en overskudssolidaritet. Denne solidaritet
kan på den ene side have til formål at skabe et sikkerhedsnet for samfundets dårligst stillede
og på den anden side at modvirke en proletarisering, der kan blive farlig for samfundets
sammenhængskraft (Christiansen: 1997:15). Integration af de mennesker, der ikke lever op til
de fremherskende effektivitetskrav, afhænger derfor i høj grad af, om der findes en vertikal
solidaritet på arbejdspladserne, især hos ledelsen. Integrationsindsatsen afhænger dog også af
den horisontale solidaritet i forhold til, om fagbevægelsens vil kæmpe for de marginaliseredes
interesser og om kollegaerne vil betragte de integrerede som en del af sammenholdet og
kammeratskabet. Med andre ord kan man spørge, om mennesker, der ansættes med skånehensyn,
betragtes som en del af arbejdsfællesskabet?
Jodi Dean argumenterer ligeledes for, at der er en bevægelse i den moralske forpligtelse mellem
mennesker, fra solidariteten mellem de nære relationer og de ligestillede over mod en
mere refleksiv solidaritetsform, som er mere ubegrænset (Juul:2002:26). Dean skelner mellem
den affektionelle, den konventionelle og den refleksive solidaritet. Den affektionelle solidaritet
er fællesskabet mellem personer, som vi føler os følelsesmæssigt knyttede til. Det gør vi
med større sandsynlighed til den kendte kollega, der for eksempel mister noget af arbejdsevnen
på grund af en arbejdsskade, men ikke til de ukendte, der står uden for arbejdsmarkedet.
Den affektionelle solidaritet har derfor betydning for fastholdelsesstrategien, men ikke for
integrationsstrategien. Den konventionelle solidaritet bygger på fælles interesser og på en intern
ansvarlighed mellem medlemmerne af en relativ homogen gruppe. Hvis man vil være
medlem af gruppen, må man underkaste sig de normer, værdier og interesser, som gælder for
gruppen, hvilket mennesker med nedsat arbejdsevne kan have svært ved at leve op til. Både
den affektionelle og den konventionelle solidaritet er derfor ekskluderende i sin form, hvorimod
den refleksive solidaritet nedbryder den skarpe sondring mellem ”os” og ”dem”. Ud fra
den forståelsesramme vil en bevægelse mod en mere refleksiv solidaritet derfor give bedre
forudsætninger for integrationen. Under alle omstændigheder viser strategien om at få virksomhederne
til tage ansvar for de marginaliserede et ønske om at fremme den refleksive soli-
29

daritet, hvor arbejdspladserne skal føle sig moralsk forpligtet overfor personer, der står uden
for arbejdspladsens og arbejdsmarkedets fællesskab.
Søren Juul er enig med Dean i, at der er en bevægelse i retning af en bredere medborgerskabssolidaritet.
Han differentierer dog den refleksive solidaritetsform til to typer; den refleksive
personlige solidaritet, der betegner de forpligtelser, vi har over for vore medmennesker på det
personlige plan og den refleksive institutionaliserede solidaritet, der henviser til en ansvarlig
orientering på samfunds- eller systemniveau. Hans undersøgelse viser, at der fortsat udvises
megen solidaritet på det personlige plan og at mange fortsat bakker op om velfærdsstaten. ”På
det personlige plan viser den stærkere refleksive orientering sig ved, at relationerne til familie,
venner, naboer, kollegaer og svage medborgere ikke er tilskrevne og på forhånd givne, men i
stigende grad noget den enkelte vælger. På samfunds- eller systemniveau viser en stærkere
refleksivitet sig ved, at borgerens holdninger – og forholden sig – til samfundets institutioner i
stigende grad afgøres diskursivt” (Juul:2002:27).
Både på det personlige plan og på systemniveau bliver de moralske forpligtelser mindre tilskrevne
og mere usikre (Juul:2002:384). Blandt den arbejdende befolkning findes nogle ret
udbredte individualistiske grundopfattelser, men samtidig en betydelig moralsk forpligtelse
overfor arbejdsløse og personer med nedsat arbejdsevne. Den arbejdende befolkning kan dog
ikke karakteriseres som egoistisk eller ikke-solidarisk, men som moderat individualistisk. På
den ene side er der en dominerende individualisme, som forfægter den enkeltes frihed til at
stræbe efter succes og personlig vinding uden indblanding ude fra. På den anden side er der
ret stærke følelser af moralsk forpligtelse og solidaritet med dem, der har det svært, især hvis
det er danskere og mennesker, der uforskyldt er kommet i klemme (Juul:2002:240). Spørgsmålet
er, hvor grænsen går mellem individualismen og solidariteten både på det personlige
plan og på systemplan og om den øgede refleksivitet og individualisering vil øge skellet mellem
tabere og vindere frem for at styrke solidariteten med samfundets svage grupper.
Niels Finn Christiansen understøtter, at der er en tendens til individualisering og fragmentering
og at det har betydning for solidariteten og det sociale medborgerskab. ”Vi er havnet i en
situation med en markant individualisering af tilværelsen og med staten, det offentlige, som
den primære formidler af solidariteten” (Christiansen:1997:16). Han argumenter for, at velfærdsstrategien
i sig selv har bidraget til den udvikling og er således enig i, at den institutiona-
30

liserede solidaritet har undermineret den mellemmenneskelige solidaritet og svækket civilsamfundet.
Selv om han er enig i, at solidariteten forandrer sig, er hans opfattelse således
mindre optimistisk end Jodi Dean og Søren Juul.
4.1.4. Den institutionaliserede solidaritet
Gennem den institutionaliserede solidaritet har velfærdstaten et ansvar for de svage grupper.
Den institutionaliserede solidaritet skal dog også forstås historisk og vil i sin form være præget
af den til enhver tid givne diskurs og af det perspektiv, som aktiveringsstrategien ses i.
Idet beskæftigelsespolitikken har bevæget sig fra en welfare-diskurs til en workfare-diskurs,
har det påvirket den institutionaliserede solidaritet, så borgeren først og fremmest skal hjælpes
i arbejde frem for at tilbydes passiv forsørgelse. Med strategien om virksomhedernes sociale
ansvar udlægges en større del af ansvaret til markedet. På den ene side kræver det, at civilsamfundet
tager et større ansvar og på den anden side at den enkelte borger tager et større
ansvar for sin egen situation. Når udviklingen går mod en øget vareliggørelse af arbejdskraften,
fordrer det samtidig en større selvhjulpenhed.
Der er dog ikke enighed, om aktiveringsstrategien skal forstås som en empowermentstrategi,
som giver den enkelte bedre forudsætninger for at sælge sin arbejdskraft på arbejdsmarkedet
og dermed få del i ”det gode liv”, som arbejdsmarkedsintegrationen medfører, eller som en
disciplinerende magtstrategi vendt mod en ny underklasse uden lønarbejde. Aktiveringsdiskursen
har således både støtter og kritikere. Erik Christiansen viser i sin artikel om ”Rettigheder
og pligter i et velfærdshistorisk perspektiv” (Christensen:2002), at det forskellige syn
på aktiveringspolitikken i forskellige samfundsvidenskabelige analyser er bestemt af forskellige
videnskabelige forståelsesrammer.
Jørn Loftager ser skiftet i beskæftigelsespolitikken ud fra Durkheims skelnen mellem mekanisk
og organisk solidaritet som et forsøg fra den politiske elite på at skabe en gammel mekanisk
solidaritet. Udførelsen af lønnet arbejde ses som en fælles og ufravigelige værdi, hvorfor
dem, der ikke har lønnet arbejde, ikke er rigtige medlemmer af samfundet. Aktivering skaber
en ny magtstruktur, som går imod princippet om individets autonomi og integritet og som
skaber en ny gruppe mennesker uden normale lønarbejderrettigheder og med specielle forpligtelser
til at acceptere aktivering (Christensen:2002:227). I modsætning hertil fremhæver Jakob
31

Torfing - om den danske aktiveringspolitik fra 1994 og frem - principperne om uddannelse,
myndiggørelse, opkvalificering og erhvervserfaring som en succes, der har styrket de marginaliserede
og velfærdsstaten og mindsket arbejdsløsheden (Torfing:1999).
4.1.5. Sammenfatning
Ud fra ovenstående forstår vi solidaritet som en værdi, der ikke kan defineres engang for alle.
Solidaritet skal forstås kontekstuelt og situationelt ud fra de relationer, der binder individer
eller grupper sammen, men også ud fra den diskurs, der hersker samfundspolitisk og det perspektiv
begrebet sættes ind i. Der er samtidig tale om forskellige former for solidaritet, der
lever side om side. Udgangspunktet for at der overhovedet er tale om solidariske handlinger
er, at de indeholder en moralsk forpligtelse over for et andet menneske og ikke står i modsætning
til andres lykke og velfærd.
4.2. Solidariteten på arbejdsmarkedet
Med baggrund i diskussionen af de forskellige solidaritetsbegreber diskuterer vi i dette afsnit
solidariteten i forhold til de konkrete problemstillinger og spørgsmål, der rejser sig på de enkelte
virksomheder, når de skal integrere personer, der ikke lever op til de almindelige præstations-
og effektivitetskrav. Integrationen er afhængig af indsatsen på den enkelte virksomhed,
herunder ledelsens såvel som medarbejdernes. Det er ledelsen, der beslutter, hvem der skal
ansættes på virksomheden, men medarbejderne der reelt skal indsluse en nyansat i fællesskabet
og bidrage til, at der tages de nødvendige hensyn. Vi ser derfor på, hvilke solidaritetsformer
på virksomhederne hos ledelse og medarbejdere, der er relevante for integration af personer
med nedsat arbejdsevne. Da solidariteten oftest går hånd i hånd med egne interesser, ser vi
desuden på, hvilke interesser der er på spil og hvilke vilkår der er for at integrere i forhold til
forskellige virksomhedstyper.
4.2.1. Virksomhedernes ansvar og borgernes eget ansvar
Et af de første spørgsmål, der rejser sig, er, om virksomhederne overhovedet mener, at de har
et ansvar for at hjælpe de marginaliserede tilbage i arbejde eller om de marginaliserede selv
har ansvaret. Har den stærke opbakning til aktiveringsideologien og til at borgerne skal tage et
32

større ansvar for eget liv og så vidt muligt skal klare sig selv uden hjælp fra det offentlige,
haft indflydelse på solidariteten?
Skiftet fra welfare til workfare har medført en opstramning i lovgivningen om flere pligter for
den borger, der modtager hjælp. Pligter og rettigheder er blevet koblet tættere sammen, for
eksempel ved at borgere på overførselsindkomster hurtigere skal aktiveres, at de skal aktiveres
i længere tid og at borgerne i højere grad har et medansvar for at finde sig et arbejde. Regeringen
har således gennem beskæftigelsespolitikken tilstræbt at mobilisere den enkelte borger
til at tage et større ansvar for eget liv (empowerment). Man forsøger at neddrosle forventningerne
om, at velfærdsstaten skal sørge for store dele af borgerens liv ved at lægge et større
ansvar på borgeren. Men spørgsmålet er, om den udvikling har haft en afsmittende virkning
på den generelle holdning til de marginaliserede i retning af, at de selv er skyld i at stå uden
for arbejdsmarkedet og derfor må tage større ansvar for deres egen situation. Sørens Juuls
undersøgelse viser netop, at den principielle opbakning til velfærdsstaten ikke er betingelsesløs.
Derimod mener mange, at myndighederne skal stille større krav til de mennesker, der
modtager ydelser fra det offentlige. Vi mener derfor, at det er relevant at undersøge holdningerne
på arbejdspladserne til, i hvilket omfang de marginaliserede selv har et ansvar for deres
situation og om de dermed selv er skyld i, at de ikke er i arbejde. Målet er at undersøge, om
den traditionelle sondring mellem værdigt og uværdigt trængende har indflydelse på, hvem
arbejdspladserne føler sig forpligtet til at tage ansvar for.
Bag den tilsyneladende konsensus om aktiveringsideologien er der ”en hård” og ”en blød”
linie, hvor repræsentanter for den hårde linie generelt udtrykker mindre social forståelse og
går ind for strengere krav end repræsentanterne for den bløde linie. Desuden opererer de i
højere grad med begreberne værdigt eller uværdigt trængende. For eksempel er flygtninge,
der virkelig er forfulgt, værdigt trængende, mens bekvemmelighedsflygtninge eller grupper af
indvandrere er uværdigt trængende (Juul:2002:291). Derfor kan man for eksempel forestille
sig, at der er en større solidaritet på arbejdsmarkedet med de handicappede end alkoholikerne
samt en generel holdning til at arbejdsmarkedet ikke er for de svageste (Juul:2002:255).
Spørgsmålet om en virksomhed vælger at integrere personer med nedsat arbejdsevne, afhænger
derfor i et eller andet omfang af, om virksomhedslederen er påvirket af den hårde eller den
bløde linie. Det understøtter de erfaringer, der viser, at det sociale engagement på den enkelte
33

virksomhed er personbundet, således at den enkelte leders holdninger og menneskesyn er afgørende
for virksomhedens indsats.
4.2.2. Virksomhedernes og medarbejdernes egne interesser
Egne interesser og solidaritet går ofte hånd i hånd, hvor virksomhedens interesser såvel som
den enkelte leders eller medarbejders interesser vil have indflydelse på integrationen. Det næste
spørgsmål er derfor, hvilke interesser, der er på spil og hvordan de påvirker solidariteten
og dermed muligheden for at integrere personer med nedsat arbejdsevne.
Først og fremmest vil vi se lidt nærmere på forholdet mellem egne interesser og den moralske
handling. På den ene side afhænger integrationsindsatsen af, i hvilket omfang arbejdspladserne
mener, at de inden for deres økonomiske rammer har overskud til at give plads til mennesker,
der ikke lever op til de fremherskende effektivitetskrav. Perioder med højkonjunktur må
alt andet lige give virksomhederne bedre forudsætninger, mens perioder med lavkonjunktur
begrænser mulighederne. Derudover kan den enkelte virksomhed have gode eller dårlige perioder.
På den anden side skal man også have for øje, at integration af personer med nedsat arbejdsevne
kan være i tråd med virksomhedens egne interesser og ikke behøver at være en belastning.
Mennesker med nedsat arbejdsevne belaster for eksempel ikke arbejdspladsen, hvis arbejdsevnen
matcher hele jobfunktioner på arbejdspladsen eller der ydes økonomisk kompensation
for den manglende arbejdsevne. Integrationen behøver derfor ikke kun ske på virksomheder,
der vil yde en ekstra indsats, men også på virksomheder, der blot vælger at handle moralsk
inden for effektivitetskravene, for eksempel ved at give en person, der har vanskeligt
ved at opnå arbejdsmarkedstilknytning, positiv særbehandling frem for andre. Integration kan
derfor for det første bygge på solidariske handlinger, der kræver, at en virksomhed yder en
ekstra indsats, og for det andet på solidariske handlinger der ikke belaster virksomheden, men
blot er en mere moralsk handlemåde.
Det vil dog forekomme, at virksomheder udelukkende integrerer af egne interesser uden den
moralske dimension; med andre ord en integrationsindsats uafhængig af solidaritet. Det kan
være tilfældet, hvis virksomheden har rekrutteringsproblemer eller udelukkende går efter at få
34

en billigere arbejdskraft. Det giver dog kun de bedst fungerende en mulighed for at blive integreret
på de arbejdspladser. Selv om vi forudsætter, at integrationsindsatsen overvejende afhænger
af solidariteten på arbejdsmarkedet, er vi nødt til at forholde os til den problemstilling
i vores empiriske undersøgelse.
Virksomhedens vægtning af sine egne interesser betyder også, at der generelt er større incitamenter
for at fastholde kollegaer, der bliver syge og ikke længere kan leve op til kravene, end
for at integrere personer med nedsat arbejdsevne. Godt 80 % af lønmodtagerne er positivt
indstillede over for fastholdelse, mens godt 60 % er positivt indstillede overfor ansættelser af
personer med nedsat arbejdsevne udefra (Boll og Kruhøffer:2002:11). For ledelsen handler
det om at tage et moralsk og socialt ansvar for sine ansatte, hvilket baserer sig på en overskudssolidaritet.
For kollegaerne handler fastholdelse om den horisontale relation mellem
ligestillede. Den kan enten basere sig på en affektionel solidaritet med de kollegaer, vi kender
og føler os knyttede til og/eller på en mere konventionel solidaritet ud fra kollegaerne fælles
interesser. Den konventionelle solidaritet kan udspringe af, at medarbejderne kan have en
fælles interesse i, at der tages hånd om den syge kollega, da alle principielt kan havne i en
tilsvarende situation med behov for hjælp. Dette har i højere grad karakter af en overlevelsessolidaritet.
Integrationsstrategien har således vanskeligere kår end fastholdelsesstrategien, selv om lønmodtagerne
er blevet mere positive gennem de senere år (Boll og Kruhøffer:2002:11). Årsagen
kan blandt andet være, at der ikke er grobund for affektionel solidaritet med ukendte andre
- hverken fra ledelsen eller kollegaernes side. For ledelsen er det derfor et spørgsmål om,
de mener, at virksomheden har en moralsk forpligtelse overfor den samfundsmæssige opgave
– altså en vertikal og også personlige refleksiv solidaritet. For kollegaerne er det et spørgsmål,
om den horisontale og konventionelle solidaritet omfatter dem, der står uden for arbejdsmarkedet.
Idet den konventionelle solidaritet bygger på den interne ansvarlighed og fælles interesser
i en homogen gruppe, vil den med stor sandsynlighed begrænse sig til kollegaer på
egen og/eller andre arbejdspladser. Forventninger om, at mennesker med nedsat arbejdsevne
har svært ved at leve op til de normer, værdier, der hersker på arbejdsmarkedet, kan betyde, at
kollegaerne ikke ser dem som en del af interessefællesskabet. Integrationen forudsætter således
en mere personlig refleksiv solidaritet.
35

Lønmodtagere med megen erfaring med ansættelser på særlige vilkår er tilbøjelige til at have
en mere positiv vurdering af disse ansættelser sammenlignet med lønmodtagere uden sådanne
erfaringer (Boll og Kruhøffer:2002:12). Det tyder på, at erfaringerne i et eller anden omfang
nedbryder barrierer for integrationsindsatsen. Spørgsmålet er dog stadig, hvor langt den traditionelle
arbejdersolidaritet – den horisontale solidaritet – rækker til at omfatte de marginaliserede
grupper.
En af de interesser, der især er på spil på virksomhederne, er en ”funktionsduelighedsnorm”.
Godt nok findes der en betydelig hverdagssolidaritet på de fleste arbejdspladser ved, at man
for eksempel hjælper hinanden og interesserer sig for hinanden i dagligdagen, men den synes
dog kun i begrænset omfang at omfatte mennesker, der er sårbare og krævende. Solidariteten
på arbejdspladserne er derfor ikke ubetinget og det kommer til udtryk ved, at der på mange
arbejdspladser er denne funktionsduelighedsnorm (Juul:2002:254). Funktionsduelighed drejer
sig om, at man besidder en række individuelle og sociale færdigheder. Man skal have faglige
kvalifikationer, kunne samarbejde, indordne sig under kollektivets krav og man skal ikke have
så tunge personlige problemer, at man bliver en belastning for de andre på arbejdspladsen
(Juul:2002:229). Resultatet er, at arbejdsmarkedet især er for dem, der kan følge med og ikke
for de svageste.
Funktionsduelighedsnormen synes at gælde for såvel ledelsesrepræsentanter som medarbejdere
og synes på forskellig måde at præge mange typer arbejdspladser – herunder både arbejdspladser
med en mere moderne produktion og arbejdspladser med en mere traditionel produktion.
Der er ikke tid og overskud til dem, der har brug for en ekstra hånd, hvilket kan forstærkes
af, at der i dag stilles meget store krav til effektiviteten på arbejdspladsen. Det afspejler
ligeledes spændingsforholdet mellem individualismen og solidariteten og spørgsmålet er, hvor
grænsen går for, hvor meget en person med nedsat arbejdsevne må ”belaste” produktionen
eller de øvrige kollegaer på arbejdspladsen.
4.2.3. Solidariteten på forskellige virksomhedstyper
Selv om virksomhederne generelt har en større interesse i at fastholde frem for at integrere, er
der virksomhedstyper, der kan have større incitamenter for at integrere. En caseanalyse foretaget
af SFI i 1999 viser for eksempel, at traditionelle virksomheder i højere grad end andre
36

virksomheder kan have fordele af at integrere personer med nedsat arbejdsevne, især når der
følger en eller anden form for økonomisk tilskud med. Modsat kan virksomheder med moderne
træk have større fordele af at fastholde medarbejdere, der ikke længere lever op til præstationskravene
(Holt:1999). Vi mener denne sondring er interessant, fordi arbejdsmarkedet udvikler
sig i retning af mere moderne produktioner. Der er en tendens til at den traditionelle
produktion overflødiggøres eller flytter til lande med billigere arbejdskraft. Den udvikling
medfører øgede krav til arbejdskraften, hvilket gør det stadig vanskeligere for de marginaliserede
at leve op til effektivitetskravene.
Den traditionelle virksomhed er karakteriseret ved et lavt teknologiniveau, arbejdskraftintensiv
produktion, produktion af standardvarer samt ingen videre organisationsændringer. De
forholdsvis enkle arbejdsfunktioner forudsætter ikke høje kvalifikationer eller løbende opkvalificering
af arbejdskraften. Ledelsen kan derfor hurtigt og forholdsvis omkostningsfrit fyre
medarbejdere, der ikke lever op til produktiviteten og hurtigt oplære nye medarbejdere
(Holt:1999:13). Derfor er det ikke økonomisk rationelt at fastholde medarbejdere. Da de har
en større personaleomsætning, kan de derimod have en større interesse i at integrere, hvilket
kan omfatte personer med nedsat arbejdsevne, hvis der ikke er tilstrækkelig arbejdskraft.
Virksomheden med moderne træk har derimod et højt teknologiniveau, stor kundeorientering,
en ikke-arbejdskraftintensiv produktion samt prioritering af de menneskelige ressourcer i
form af team-work, større selvstændighed i arbejdet osv. Modsat den traditionelle virksomhed
har den moderne virksomhed behov for løbende uddannelse af medarbejdere, gruppeorganisering,
udviklingssamtaler, satsning på funktionel fleksibilitet mv. (Holt:1999:14). En stor investering
i sine medarbejderes kompetencer gør det økonomisk rationelt at fastholde medarbejdere.
Ud over den forskel i incitamenterne for integration i den moderne og traditionelle produktion,
er der også en forskel på offentlige og private virksomheder. Lønmodtagerne inden for de
offentlige virksomheder er oftere positivt indstillede overfor at ansætte personer med nedsat
arbejdsevne end lønmodtagere på private virksomheder (Boll og Kruhøffer:2002:109) og de
offentlige virksomheder har flere ansatte i fleksjob end de private. Denne sondring rejser
spørgsmålet, om den større rummelighed på den ene side kan skyldes, at offentlige virksom-
37

heder er pålagt at tage et større ansvar eller på den anden side, at de offentlige ansatte er mere
solidariske.
4.2.4. Medarbejderne rykker tættere på ledelsen
Undersøgelser viser, at medarbejderne mentalt rykker tættere på ledelsen og dermed påtager
sig et medansvar over for arbejdspladsen, der kan opleves som en solidaritet med arbejdspladsen
(Goul Andersen og Hoff:2001). Søren Juuls undersøgelse viser, at den stigende værdipluralisme
betyder, at der er slået revner i det værdifællesskab, som den prototypiske arbejdersolidaritet
hviler på. Opfattelsen af en afgørende modsætning mellem ”os” og ”dem” er i vid
udstrækning blevet forladt og mange identificerer sig med deres arbejdsplads og oplever et
udpræget interessefællesskab med ledelsen (Juul:2002:219). Dette skred i den traditionelle
arbejdersolidaritet kan tænkes at have indflydelse på, i hvor høj grad den enkelte medarbejder
er solidarisk over for at modtage en ”fra egen klasse”, der har brug for lidt ekstra hjælp for at
kunne finde fodfæste på arbejdsmarkedet.
Tidligere var der en langt klarere modsætning mellem ledelse og medarbejdere, hvorved solidariteten
blev et effektiv våben til at sikre tryghed for den enkelte arbejder. Solidariteten er i
dag er et overskudsfænomen mere end et overlevelsesfænomen (Strategisk Forum:2000:39).
Men de grupper, der står dårligst rustet i videnssamfundet, giver udtryk for, at de hverken har
overskud til at hjælpe nye kolleger eller forståelse for de mennesker, der er sværest stillede på
arbejdsmarkedet. For dem har konkurrencen om jobbene betydning og der er ikke plads til at
lukke andre ind, der er en potentiel trussel i kampen om jobbene. Lønmodtagere, der oplever
medbestemmelse på deres arbejdsplads, giver udtryk for, at de derimod har mere overskud til
at have en solidarisk holdning til de svage på arbejdsmarkedet. Spørgsmålet er dog, om denne
overskudssolidaritet kun kommer til udtryk i medarbejdernes holdninger og ikke i handlingerne?
4.2.5. Sammenfatning
Sammenfattende kan man sige, at solidariteten på arbejdsmarkedet har forskellige ansigter,
som har indflydelse på den enkelte virksomheds integrationsindsats. Overordnet ser det ud til,
at solidariteten er præget af de krav om effektivitet, der hersker på arbejdsmarkedet og af inte-
38

esserne på den enkelte virksomhed og hos den enkelte leder og medarbejder. De er i deres
holdninger som handlinger præget af de fordele eller ulemper, som integrationsindsatsen giver
virksomheden. Derfor kan man forvente variationer mellem forskellige virksomhedstyper.
Den enkelte leder og medarbejder er præget af en funktionsduelighedsnorm, der sætter grænser
for, hvor langt solidariteten rækker. For ledelsen er spørgsmålet om virksomhedens overlevelse
afgørende, men herudover er den moralske forpligtelse over for de marginaliserede
ofte personbunden. For kollegaerne afhænger integrationsindsatsen desuden af, om man oplever
et interessefællesskab med de grupper, der står uden for arbejdsmarkedet eller om der er
en personlig refleksiv solidaritet, som retter sig mod de udenforstående. Samtidig er der en
tendens til, at virksomhederne lukker sig om sig selv ved, at medarbejderne i højere grad solidariserer
sig med ledelsen og virksomheden end med ”sine egne” uden for arbejdsmarkedet.
4.3. Fagforeningssolidariteten
Vi ser det for nødvendigt at inddrage fagforeningerne og tillidsrepræsentanterne i diskussionen
af solidariteten på arbejdsmarkedet og dennes betydning for integrationsindsatsen. ”Hvis
der er noget, der er forbundet med solidaritet, er det fagbevægelsen og solidaritetsbegrebet
identificeres ofte med den socialdemokratiske arbejderbevægelse, i hvilken den faglige kamp
historisk har spillet en central rolle” (Juul:2002:240). Gennem arbejdersolidariteten er det
lykkedes fagbevægelsen at afvareliggøre arbejdsforholdene og tilkæmpe arbejderklassen
trygge og sikre arbejdsforhold. Fagbevægelsen har desuden påtaget sig en central rolle i implementeringen
af det rummelige arbejdsmarked.
Fagforeningssolidariteten bygger oprindeligt på en klassesolidaritet, hvor arbejderne i fællesskab
skal kæmpe for arbejderklassens frigørelse fra udbytning og undertrykkelse (Juul:2002:48).
Det er en marxistisk inspireret tradition, der opfatter solidaritetsbegrebet som et
kampbegreb og står derfor i modsætning til Durkheims syn på solidaritet som et medborgerligt
værdifællesskab, der kan forhindre disintegration og social uorden. Fagbevægelsens solidaritetsopfattelse
har derimod været at kæmpe for at styrke individet gennem kollektivet og
som udgangspunkt en overlevelsessolidaritet. Fagbevægelsens solidaritet har elementer af
både horisontal og vertikal solidaritet. Først og fremmest er den dog kendetegnet som en horisontal
solidaritet mellem ligestillede med fælles interesser og kollektiv identitet og dermed
også en konventionel solidaritet, der som udgangspunkt er begrænset til ”our kind af people”
39

og dermed ekskluderende i sin form. Fagbevægelsen solidariserer sig desuden med de svage
grupper uden for arbejdsmarkedet, men ikke ud fra en horisontal solidaritet, hvor de marginaliserede
betragtes som ligestillede eller som en del af fællesskabet, men derimod gennem
kampen for at få velfærdsstaten til at tage ansvar for dem, der ikke kan leve op til kravene på
arbejdsmarkedet og dermed ikke kan sælge deres arbejdskraft. Fagbevægelsens solidaritet
med de svage grupper har derfor snarere karakter af en vertikal solidaritet.
Selv om fagbevægelsen på det overordnede organisationsplan primært prioriterer indsatsen
for kernearbejdskraften og egne medlemmer, har den arbejdet meget aktivt for at skabe et
rummeligt arbejdsmarked gennem forebyggelse, arbejdsfastholdelse og integration - både
gennem trepartsdrøftelserne mellem regeringen, Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen
af Danmark og ved selv at igangsætte en lang række initiativer. Konkret burde det
afspejle den horisontale solidaritet suppleret med en mere refleksiv solidaritet.
Mange sociologer vurderer, at den prototypiske arbejdersolidaritet er på retur. Søren Juul ser
også ud fra sin undersøgelse, at der i dag findes en mere refleksiv orientering til de moralske
forpligtelser på arbejdspladserne men viser samtidig, at solidariteten ikke er helt uden klassemæssigt
grundlag (Juul:2002:374). Fagbevægelsen er samtidig præget af den nuværende diskurs
om, at den enkelte borger må tage et større ansvar for sit eget liv og at retten til arbejde
er lige så vigtig som de sociale og økonomiske rettigheder for de svage grupper. Erik Christiansen
argumenterer for, at arbejderbevægelsens dagsorden gennem sin historie har ændret sig
fra en strategi for rettigheder i og omkring arbejdet, til en ret til lønarbejde og med den nye
aktiveringsstrategi til en pligt til arbejde (Christensen:2002). Den udvikling viser sig blandt
andet ved, at LO i februar 2003 har vedtaget et nyt værdigrundlag, hvor hovedbudskabet umiskendeligt
følger den nuværende diskurs, der lægger vægt på, at den enkelte skal tage et større
ansvar for sin egen situation og medansvar for helheden. Arbejdsmarkedet skal være åbent og
rummeligt med plads til alle, ligesom den enkelte efter evne skal deltage i arbejdslivet og bidrage
til samfundets velfærd. Spørgsmålet er dog, om den enkelte tillidsrepræsentants horisontale
solidaritet rækker ud over fagbevægelsens ”kernetropper” og hvordan solidariteten er
mellem dem indenfor, udenfor og på kanten af arbejdsmarkedet.
Tillidsrepræsentanternes centrale rolle er at varetage kollegaernes interesser på virksomheden
ud fra fagbevægelsens strategi og i princippet også interesserne for nyansatte med nedsat ar-
40

ejdsevne. Med fagbevægelsen målsætninger om at skabe et mere rummeligt arbejdsmarked,
har tillidsrepræsentanterne fået en ny opgave med at varetage interesserne for kollegaer med
nedsat arbejdsevne. FOA gennemførte ved hjælp af CASA en undersøgelse af rummeligheden
på det offentlige område og et af resultaterne viste, at tillidsrepræsentanterne ikke altid har
samme forståelse for sin rolle i arbejdet med det rummelige arbejdsmarked som de centrale
aktører, herunder LO og fagforbundene. Nogle tillidsrepræsentanter indgår i fastholdelsesarbejdet
og ved ansættelser af personer på særlige vilkår og de mener, at det er en prioriteret
tillidsrepræsentantopgave. Men andre mener, at deres rolle hovedsagelig skal ses i forbindelse
med kontrol af, om løn og normeringer overholdes (CASA:2002:17). Denne uoverensstemmelse
mellem forventningerne til tillidsrepræsentanternes rolle anses som en barriere for mere
rummelighed, hvorfor det er nødvendigt at afstemme forventningerne til tillidsrepræsentanternes
indsats. Undersøgelsen rejser endvidere en problemstilling, om tillidsrepræsentanterne
har tilstrækkelig viden og ressourcer til at udføre opgaven (CASA:2002:21).
Under alle omstændigheder har tillidsrepræsentantens holdning til personer med nedsat arbejdsevne
indflydelse på, om der kæmpes for de samme rettigheder for personer med nedsat
arbejdsevne som andre kollegaer. Ledelsen har retten til at lede og fordele arbejdet og dermed
den afgørende indflydelse på, hvem der ansættes og vilkårene for ansættelse. Tillidsrepræsentantens
moralske forpligtelser for de svage grupper på arbejdsmarkedet har dog betydning for
forhandlingerne om de vilkår, der skal gælde for personer med nedsat arbejdsevne. Hvis en
person med nedsat arbejdsevne ansættes med ringere løn- og ansættelsesvilkår eller ikke indgår
i det kollegiale fællesskab, kan vedkommende på den ene side betragtes som integreret på
arbejdsmarkedet, men bliver på den anden side ikke opfattet som en ligemand og dermed ikke
fuldt ud som en del af interessefællesskabet. Når vi skal se på vilkårene for integrationsindsatsen,
er det derfor nødvendigt at se, hvor langt tillidsrepræsentantens solidaritet rækker i forhold
til løn- og ansættelsesvilkår for personer med nedsat arbejdsevne. Det vil samtidig være
relevant at undersøge, om tillidsrepræsentanten ser et dilemma i at varetage interesserne for
de ordinært ansatte og ansatte på særlige vilkår.
4.4. Sammenfatning og operationalisering
Med udgangspunkt i en diskussion af begrebet solidaritet har vi argumenteret for, at der er
forskellige former for solidaritet på spil i forhold til at integrere mennesker med nedsat ar-
41

ejdsevne på arbejdsmarkedet. Solidaritet skal forstås kontekstuelt og situationelt ud fra de
relationer, der binder individer eller grupper sammen, men også ud fra den diskurs, der hersker
samfundspolitisk, og det perspektiv som begrebet sættes ind i.
Vores udgangspunkt er, at integrationsindsatsens succes afhænger af solidariteten på det arbejdsmarked,
som de marginaliserede skal ansættes på. Det ser ud til, at solidariteten er præget
af individualiseringen og de stigende krav om effektivitet på arbejdsmarkedet, hvilket kan
give integrationen vanskelige kår. Samtidig kan solidariteten blandt arbejdsmarkedets parter
på virksomhedsniveau være præget af aktiveringsdiskursen, der blandt andet signalerer, at den
enkelte borger skal tage større ansvar for eget liv og er forpligtet til at lade sig aktivere. Den
sociologiske diskussion er dog præget af forskellige videnskabelige paradigmer og dermed
forståelser af, om aktivering og dermed integration skal sikre den enkelte borgers ret til arbejde
eller sikre arbejdsmarkedet og velfærdsstaten gennem borgerens pligt til arbejde.
Vores definition af solidaritet i forhold til integration af marginaliserede grupper tager sit udgangspunkt
i, at den enkelte arbejdsplads foretager en moralsk handling ved at ansætte personer,
der står uden for arbejdsmarkedet. Ifølge vores opfattelse er solidaritet ikke tilstede, hvis
den alene er repræsenteret i arbejdspladsens holdninger til integration. Det er i handlingen, at
solidariteten viser sig og ved at der ligger et solidarisk motiv i handlingen. Virksomhedens
egne interesser er umiddelbart en modsætning til den solidariske handling, men alligevel vil
de to sider ofte gå hånd i hånd. For at der er tale om en solidarisk handling, skal der dog være
indbygget en moralsk dimension uden egoistiske motiver i handlingen.
Ud fra diskussionen af solidaritetsbegreber og solidaritet på arbejdsmarkedet vælger vi at definere
solidaritet i forhold til de tre persongrupper, henholdsvis ledelsen, kollegaerne og tillidsrepræsentanten,
fordi vi mener, at solidariteten varierer i forhold til de interesser, som den
enkelte har på virksomheden:
• Ledelsen af en virksomhed har først og fremmest en interesse i virksomhedens drift, men
kan inden for virksomhedens rammer og muligheder vælge at ansætte personer med nedsat
arbejdsevne. Det er en solidaritet fra den stærke til den svage og dermed en vertikal
solidaritet og en overskudssolidaritet. Da vi ikke taler om de nære relationer, som omsor-
42

gen for de allerede ansatte er udtryk for, vil vi yderligere karakterisere den som en refleksiv
personlig solidaritet.
• Kollegaernes solidaritet ser vi som en horisontal solidaritet rettet mod arbejdstagere som
dem selv, der er uden et arbejdsforhold. Inden for den horisontale solidaritet differentierer
vi dog mellem to mulige solidaritetsformer, henholdsvis den konventionelle solidaritet,
hvor de marginaliserede betragtes som ligestillede med fælles interesser og mål og en refleksiv
personlig solidaritet rettet mod marginaliserede, der har brug for en særlig hjælp.
• Tillidsrepræsentanten repræsenterer dels fagforeningens politiske målsætninger og dels
sine kollegaer på arbejdspladsen. Arbejdersolidariteten er den horisontale solidaritet, men
for tillidsrepræsentanten differentierer vi også mellem de to mulige solidaritetsformer,
henholdsvis den konventionelle solidaritet mellem ligestillede med fælles interesser og
mål og den refleksive personlige solidaritet rettet mod marginaliserede, der har brug for
en særlig hjælp.
Ved at inddrage forskellige teorier om solidaritet har vi i dette kapitel forsøgt at nuancere solidaritetsbegrebet
i forhold til spørgsmålet om, hvordan solidaritet har indflydelse på integrationen
af personer med nedsat arbejdsevne. Derudover har vi operationaliseret solidaritetsbegrebet
ved at definere begrebet i forhold til de tre persongrupper, som er centrale i undersøgelsens
empiriske del, henholdsvis lederen, kollegaen og tillidsrepræsentanten. Definitionen
af solidaritetsbegrebet anvendes som ledetråd i analysen af vores empiriske materiale, mens
de øvrige diskussioner og forskellige solidaritetsbegreber bidrager til at nuancere analysen og
konklusionerne. På baggrund af analysen af empirien sætter vi ovenstående definition af solidaritet
i spil i forhold til de nuancer og nye vinkler, som empirien har bidraget med.
43

5. Integration på arbejdsmarkedet
Arbejdsmarkedsintegrationen har fået en helt central placering i de senere års social- og arbejdsmarkedspolitik.
De spørgsmål, som vi diskuterer i dette kapitel er, hvem der skal integreres,
hvordan de skal integreres og de problemstillinger og barrierer, der er i forbindelse med
integrationsprocesserne.
Der kan skelnes mellem integration på det institutionelle niveau – systemniveau - og på det
sociale niveau. Systemintegration relaterer sig til sammenhængen inden for og mellem de
centrale økonomiske og politiske institutioner, mens den sociale integration relaterer sig til
menneskers handlinger og samværsformer (Zeuner:1997:200). Systemintegration handler om
graden af konflikt mellem samfundets dominerende institutioner, som for eksempel mellem
markedssystemet, der er baseret på forholdet mellem udbud og efterspørgsel, og velfærdssystemet,
der er baseret på velfærdsudligning mellem borgerne. Social integration handler om
graden af konflikt mellem aktørerne, for eksempel mellem arbejdstagere og arbejdsgivere.
Systemerne er rammerne for aktørernes handlinger og graden af den sociale integration er en
afspejling af graden af overensstemmelse på det institutionelle niveau. Lilli Zeuner argumenterer
for, at denne sondring mellem de to niveauer og deres indbyrdes relationer kan anvendes
til vise, hvordan integration på det sociale niveau som for eksempel arbejdsmarkedsintegrationen
afhænger af overensstemmelse på det institutionelle niveau (Zeuner:2001).
Vi koncentrerer os i dette afsnit om arbejdsmarkedsintegrationen med fokus på de marginaliseredes
forudsætninger og muligheder for at sælge deres arbejdskraft og blive integreret på
arbejdsmarkedet. Endvidere interesserer vi os for relationen mellem systemintegration og socialintegration
i spørgsmålet om, hvordan arbejdsmarkedsintegrationen påvirkes af uoverensstemmelse
mellem arbejdsmarkedssystemet, uddannelsessystemet og det sociale system.
Integrationsbegrebet har mange forskellige betydninger. For eksempel kan man skelne mellem
integration i de sociale fællesskaber baseret på relationer mellem familie, venner, naboer
og andre netværk eller integration på arbejdsmarkedet (Ejrnæs:2000:226). I denne sammenhæng
er det den integration, der fører til beskæftigelse, der er i fokus. Vi forsøger at beskrive
de marginaliserede i forhold til evner, kvalifikationer og begrænsninger i arbejdsevnen, da vi
45

mener, at det har betydning for virksomhedernes udbytte og dermed for deres interesse og
vilje for integration. Vi berører ikke udstødnings- og marginaliseringsprocesserne, da de forhold
ikke har direkte betydning for, at vi kan vurdere mulighederne for integration. Derimod
inddrager vi aspektet om, de integrerede ansættes på lige vilkår med de øvrige kollegaer og
opfattes som en del af interessefællesskabet.
5.1. Aktiveringsdiskursen
Med afsæt i aktiveringsdiskursen diskuterer vi i dette afsnit, hvorfor arbejdsmarkedsintegrationen
er kommet på den politiske dagsorden og hvilke beskæftigelsespolitiske målsætninger
som integrationsindsatsen bygger på. Vi har tidligere været inde på, at aktiveringsdiskursen
blandt andet er en følge af udsigten til mangel på arbejdskraft og de stigende offentlige udgifter
til passive overførselsindkomster. Målet med aktivering er derfor at opnå overensstemmelse
på systemniveau ved at sikre tilstrækkelig arbejdskraft og nedbringe udgifterne til for eksempel
sygedagpenge og førtidspension. Tidligere var indkomstudligning løsningen på de
marginaliseredes problemer. Under aktiveringsdiskursen fremhæves arbejdsmarkedsintegration
som den bedste løsning for at sikre den samfundsmæssige integration. Vi tager ikke her
stilling til, om integrationen på arbejdsmarkedet sikrer andre former for integration og dermed
velfærd for den enkelte borger. Det er mulighederne for integration på arbejdsmarkedet, der er
genstand for undersøgelsen. Derfor er de forhold, der fremmer eller hæmmer arbejdsmarkedsintegrationen,
mere relevante.
Social integration er højt prioriteret i den danske såvel som den europæiske social- og arbejdsmarkedspolitik.
Integration bygger på medborgerskabstanken om, at alle borgere gennem
civile, politiske og sociale rettigheder skal have lige muligheder for at deltage i samfundslivet
(Goul Andersen:1996:8). Alle borgere i samfundet har en række rettigheder, der
skal sikre, at de integreres og får mulighed for ”det gode liv”. Morten Ejrnæs sondrer mellem
arbejdsmarkedsintegration, forbrugerintegration og netværksintegration. Arbejdsmarkedsintegrationen
bestemmes af tilhørsforholdet til en virksomhed, kollegaerne og fagforeningen og er
omfattet af en solidaritet, der er baseret på interessefællesskaber. Forbrugerintegrationen bestemmes
af den enkeltes indtægter og dermed mulighed for at optræde som normal forbruger.
Graden af integration bestemmes her efter lønnens størrelse og - hvis man ikke er i arbejde -
efter de sociale ydelsers niveau. Netværksintegrationen består i, at man deltager i private net-
46

værk, der hverken knytter sig til forbrugerstatus eller jobstatus (Ejrnæs:2000:222). Socialpolitikken
forholder sig til alle tre former for integration; men ved at skelne mellem de forskellige
integrationsformer, får man et billede af hvilke mål, der prioriteres inden for en given politisk
diskurs som vejen til den samfundsmæssige integration.
Skiftet fra den mere passive forsørgerdiskurs til aktiveringsdiskursen har medført, at arbejdsmarkedsintegrationen
har fået en helt central placering. Under forsørgerdiskursen blev forbrugerintegrationen
prioriteret højst. Nu er arbejdsmarkedsintegration højst på dagsordenen og
den lægger vægt på, at en integration på arbejdsmarkedet i vidt omfang baner vejen for den
samfundsmæssige integration og dermed til det fulde medborgerskab. Derimod er forbrugerintegrationen
blevet svækket for eksempel ved sænkning af ydelserne og indførelse af brugerbetaling
(Ejrnæs:2000:229). Morten Ejrnæs argumenterer for, at der er sammenhæng mellem
de tre former for integration, ”der som regel viser sig i den form, at hvis man er godt integreret
på arbejdsmarkedet, er man også integreret på de to andre områder” (Ejrnæs:2000:228).
Flere undersøgelser (blandt andet af Jørgen Goul Andersen og Sanne Lund Clement) viser
dog, at der ikke nødvendigvis er en sammenhæng mellem at være politisk, socialt eller økonomisk
marginaliseret og at stå uden for arbejdsmarkedet (Goul Andersen:1996); (Clement:2001).
Når integrationen på arbejdsmarkedet prioriteres, er det mere et udtryk for, at integration skal
forstås ud fra den politiske diskurs og de beskæftigelsespolitiske målsætninger. Asmund W.
Born og Per H. Jensen har diskuteret begrebskonstruktionerne inklusion/eksklusion og integrering/marginalisering
ud fra en afsøgning af begrebernes erkendelsesmæssige begrænsning.
De konkluderer, at ”begrebsparrene er tomme formelle begreber, som kan betydningslades ret
vilkårligt, men som under alle omstændigheder vil have en tendens til at fiksere iagttageren til
det herskende politiske paradigme, samtidig med at dennes kærlighed til de herskende forhold
skjules i selve konstruktionen” (Born og Jensen:1998).
Aktiveringsdiskursen har fremmet synspunktet, om at velfærd i højere grad handler om at
have et arbejde end at modtage passive overførselsindkomster. Argumentet er, at et arbejdsforhold
- ud over de økonomiske incitamenter - giver mulighed for sociale kontakter, mulighed
for at udvikle sine personlige og faglige kompetencer og en følelse af værdi for samfundet.
Samtidig eksisterer der generelt stærke normer for at arbejde, hvorfor arbejde er lig med
47

social identitet og anseelse og en basis for et liv i faste rammer (Kongshøj Madsen
mv.:1997:74). Inden for den politiske diskurs argumenteres der for, at de marginaliserede risikerer
at blive stigmatiseret, at miste sine sociale netværk og sin sociale identitet. Samtidig
deltager de ikke i den generelle udvikling af arbejdskraften og risikerer dermed at sakke agterud
i forhold til kvalifikationer. Disse argumenter legitimerer ikke blot workfarestrategien
overfor de ledige, men skaber også grundlaget for en indsats for, at mennesker med begrænsede
arbejdsevner skal sikres en plads på arbejdsmarkedet.
5.2. Målgruppen for integrationsindsatsen
Målgruppen for integrationsindsatsen er marginaliserede, der er i en tilstand mellem integration
og udstødning. På arbejdsmarkedet vil det sige en situation mellem fuld, stabil og varig
beskæftigelse på den ene side og ingen arbejdsmarkedsmæssige tilknytning overhovedet på
den anden side. Marginalisering på arbejdsmarkedet er derfor kendetegnet ved høj grad af
ledighed eller en svag eller ingen beskæftigelsesmæssig tilknytning overhovedet (Kongshøj
Madsen mv.:1997:85). De udstødte har ingen tilknytning til arbejdsmarkedet overhovedet og
er typisk på en varig overførselsindkomst som førtidspension. De marginaliseret er også uden
beskæftigelse, men har stadig en tilknytning til arbejdsmarkedet. Årsagen hertil kan for eksempel
være ledighed, alder, helbredsmæssige forhold og manglende kvalifikationer eller
uddannelse.
I dette afsnit beskriver vi målgruppen for integrationsindsatsen. Vi argumenterer for, at målgruppens
størrelse og problemtyngde påvirkes og forandres blandt andet på baggrund af konjunkturerne,
de politiske målsætninger og forskelle i kommunernes forvaltningspraksis og de
lokale arbejdsmarkeder. De gode konjunkturer betyder for eksempel, at arbejdsløsheden er
faldet markant, mens de politiske målsætninger betyder, at flere borgere med nedsat arbejdsevne
skal i arbejde frem for på pension. Selv om arbejdsmarkedet er blevet ”støvsuget” for
den gode arbejdskraft, ser det ikke dog ikke ud til, at de svage grupper bliver integreret på
arbejdsmarkedet. Det tyder på, at der er en konflikt på det sociale niveau mellem virksomhederne,
der ønsker større udbud af arbejdskraft, og de marginaliserede, der tilsyneladende har
svært ved at sælge sin arbejdskraft.
48

5.2.1. Konjunkturernes betydning for arbejdsløshedens størrelse
I perioder med lavkonjunktur finder der typisk flere afskedigelser sted, arbejdsløshedens stiger
og det bliver sværere for mennesker med nedsat arbejdsevne at sælge deres arbejdskraft.
Flere lønmodtagerne står uden for arbejdsmarkedet eller får en løsere tilknytning. Modsat er
integrationsprocenten højere under højkonjunktur, hvilket blandt andet skyldes en lavere arbejdsløshed
og at der oprettes flere jobs. Perioden fra 1994 til 2000 er karakteriseret ved højkonjunktur
og et betydeligt fald i arbejdsløsheden. Fra en ledighed på 9,7 % i 1990 stiger ledigheden
og topper med 12,4 % i 1993. Ledigheden falder herefter til 10,4 % i 1996 og 9,7 %
i 1997. I dag er arbejdsløsheden nede på 5 %, hvilket omtrent svarer til en strukturel arbejdsløshed
og dermed betragtes som fuld beskæftigelse (CASA og Social Politisk Forening:2002:46).
Under opgangsperioden i 1990érne blev det lettere at integrere de unge og de
lidt ældre 30 til 49-årige. Derimod ser det ikke ud til, at integrationsprocenten for de ældre 50
til 59-årige blev påvirket af konjunkturerne (CASA:2002:47).
Den forbedrede beskæftigelsesmæssige situation har især haft positiv indflydelse på antallet
af ledige uden helbredsmæssige problemer og deres muligheder for at blive integreret. Derimod
har det ikke umiddelbart gavnet marginaliserede med en nedsat arbejdsevne. I perioden
fra 1994 til 1999 med højkonjunktur er overførselsindkomsterne faldet. Det er især arbejdsløshedsydelserne,
herunder især til de unge, der er faldet markant. Derimod er der ingen markante
ændringer i ydelserne til personer med sygdom og sociale problemer. Den registrerede
ledighed er faldet, mens der ikke er sket nævneværdige ændringer, når det gælder andre sociale
problemer, sygedagpenge, revalidering og støttet beskæftigelse (CASA og Socialpolitisk
Forening: 2001:17). Lønmodtagernes helbred har derfor stor betydning for arbejdsmarkedstilknytningen
og jo dårligere helbred des større risiko for marginalisering. Hvis man for eksempel
har to eller flere lægediagnosticerede sygdomme, har man en betydelig højere risiko for
marginalisering end hvis man kun har én sygdom. Og hvis man har én sygdom, er risikoen
igen højere end hvis man ingen sygdom har (SFI:2001:44). Beskæftigelsesministeriet vurderer,
at der blandt ”marginal- og socialgruppen” er 20 %, der årligt kommer i arbejde. ”Marginalgruppen”
defineres som forsikrede, der har været ledige, i aktivering eller på uddannelsesorlov
over 80 % af tiden over de seneste tre år. ”Socialgruppen” omfatter de ikke-forsikrede,
der har været på kontanthjælp, sygedagpenge, revalidering, aktivering eller uddannelsesorlov
over 80 % over de seneste tre år. Selv om en relativ stor del af marginal- og socialgruppen
49

kommer i arbejde, er der stort set lige så stor en tilgang en tilgang til gruppen, herunder især
til det kommunale system. Derfor peger Beskæftigelsesministeriet på en højere prioritering af
den forebyggende indsats (Beskæftigelsesministeriet:2002). Antallet af marginaliserede er
således alt i alt blevet mindre, mens gruppen af marginaliserede i dag er karakteriseret ved en
større koncentration af mennesker med problemer ud over ledigheden.
Sammen med de forbedrede muligheder for integration er der en tendens til en øget polarisering
af befolkningen. Det viser sig ved, at både gruppen af selvforsørgende og gruppen af
permanent forsørgede stiger. Under perioden fra 1994 til 2000 har flere bevæget sig fra forsørgelse
til selvforsørgelse (43 %) end i perioden fra 1984 til 1990 (38 %), som var karakteriseret
ved mere blandede konjunkturer. Den anden side af medaljen er imidlertid, at der er blevet
flere permanent forsørgede end i firserne. I perioden fra 1994 til 2000 blev 13 % tildelt
varige ydelser som efterløn, overgangsydelse og førtidspension, mens det kun var tilfældet for
11 % i perioden fra 1984 til 1990. Der er altså flere, der er blevet frivilligt eller ufrivilligt ”udstødt”
under perioden med høje konjunkturer (CASA og Socialpolitiske Forening:2002:19).
Det kan skyldes, at mennesker med nedsat arbejdsevne, og som ikke lever op til kravene på
arbejdsmarkedet, ikke længere kan ”skjule sig” i arbejdsløshedssystemet på grund af den lave
arbejdsløshed og manglen på arbejdskraft.
Perioden med højkonjunktur har således medført et markant fald i arbejdsløsheden, mens
mennesker med nedsat arbejdsevne ikke har opnået bedre muligheder for integration. Målgruppen
for integrationsindsatsen er således blevet mindre men med en større koncentration af
personer med begrænsninger i arbejdsevnen. De ovenstående tal viser ikke umiddelbart, at de
gunstige økonomiske vilkår har bidraget til et mere rummeligt arbejdsmarked eller til at
manglen på arbejdskraft får virksomhederne til at integrere flere med begrænsninger i arbejdsevnen.
Det tyder derfor på, at højkonjunktur ikke i sig selv kan øge integrationen for de
svageste grupper.
5.2.2. Beskæftigelsespolitikkens betydning for hvor mange der skal integreres
Med aktiveringsstrategien tilstræber staten, at færre i den arbejdsduelige alder overgår til passiv
forsørgelse som førtidspension og efterløn og at flere integreres på arbejdsmarkedet. En
lang række lovændringer samt en massiv kampagne har fået kommuner, arbejdsformidlinger
50

og a-kasser til at sadle om med henblik på at sætte turbo på integrationsindsatsen. Arbejdsløsheden
er faldet, mange ledige er kommet i arbejde og der er nu udsigt til mangel på arbejdskraft.
Beskæftigelsespolitikken har derfor sat fokus på dem, der ikke umiddelbart er arbejdsmarkedsparate
og som har begrænsede kompetencer eller nedsat arbejdsevne, og på de ældre,
der forlader arbejdsmarkedet med mange ressourcer i behold.
Målet med aktiveringsstrategien er, at flere kommer i arbejde og bliver selvforsørgende og
færre skal forsørges på overførselsindkomster. Implementering af socialreformen i 1998, efterlønsreformen
i 1999 og pensionsreformen i 2003 er et udtryk for et ønske om at øge arbejdsstyrken
og nedbringe de offentlige udgifter. Integrationsindsatsen skal derfor favne flere
med nedsat arbejdsevne. Kommunerne har for eksempel fået flere muligheder for at aktivere
og revalidere dem, der på grund af helbredsproblemer eller sociale problemer har vanskeligt
ved at finde beskæftigelse og samtidig fået et stærkere økonomisk incitament til at undgå tildeling
af førtidspension. Udviklingen siden midten af 1990érne viser, at aktiveringsstrategien
har haft en effekt. På trods af at flere er overgået til permanent forsørgelse i 1990érne end i
1980érne, har antallet af førtidspensionister været faldende siden 1995. Med pensionsreformen
er der lagt op til et yderligere fald i antallet af pensionstilkendelser. Der har især været et
kraftigt fald i tilkendelser af den almindelige førtidspension, mens der har været en mindre
stigning i forhold til tilkendelser af den mellemste og højeste førtidspension. Faldet skyldes de
mange forebyggende tiltag, ændringer i statsrefusionen samt målsætninger om nedbringelse af
antallet af førtidspensionister, men ikke at der er færre personer, der har nedsat arbejdsevne
(CASA og socialpolitisk Forening:2002). Mens færre får tilkendt pension, er stadig flere dog
overgået til efterløn. Trods effekten af aktiveringsstrategien ser der således fortsat ud til at
være en udstødning, der blandt andet kan være begrundet i, at kravene på arbejdsmarkedet
bliver skruet i vejret.
De beskæftigelsespolitiske målsætninger bestemmer således, om borgere med nedsat arbejdsevne
skal integreres på arbejdsmarkedet eller tilkendes en passiv forsørgelse. Målgruppen for
integrationsindsatsen er således præget af, hvor grænsen sættes mellem dem der skal i arbejde
og dem der for eksempel skal have pension. Med aktiveringsstrategien har grænsen flyttet sig,
således at flere med nedsat arbejdsevne skal integreres på arbejdsmarkedet, hvilket gør målgruppen
tungere.
51

5.2.3. Lokale forskelles betydning for integrationsmulighederne
Antallet af marginaliserede varierer mellem de geografiske områder. Den geografiske forskel
kan begrundes i forskelle i de lokale arbejdsmarkeder og de lokale beskæftigelsespolitiske
indsatser for integration. Der er tale om en øget polarisering, en tendens til geografisk social
marginalisering af visse del af Danmark. Lolland-Falster, Langeland og Bornholm er områder
med den største andel af marginaliserede. Herunder er de dårligst stillede kommuner Skagen,
Læsø, Samsø, Ærøskøbing, Marstal, Rudkøbing, Nakskov, Maribo, Nykøbing F., Møn, Rønne
og Neksø (CASA og Socialpolitisk Forening:2001:9).
Kommunernes strategier varierer betydeligt på trods af, at de står over for de samme problemstillinger
(SFI:2000b:16). Det resulterer i, at der er en stor forskel på integrationen fra kommune
til kommune. De kommuner, der har opnået den bedste integration af sine borgere, er
alle fra hovedstadsområdet. Det drejer sig om de rige og velbjergede kommuner såsom Allerød,
Birkerød, Søllerød, Hørsholm og Gentofte. De kommuner, hvor det er sværest at blive
integreret, er typisk de små øer og kommuner i de amter, der er kendt som ”udkantsdanmark”
som for eksempel Storstrøm, Bornholm og Nordjylland (CASA:2001:9). Derudover er der
store forskelle i det antal førtidspensioner, der tilkendes i de forskellige kommuner. Forskelle,
der ikke udelukkende hænger sammen med aldersfordeling og sociale forskelle, men som kan
forklares ved de enkelte kommuners håndtering af sagerne (Bengtsson:2002).
Lokale forskelle i integrationsindsatsen kan således være begrundet i forskelle i de lokale arbejdsmarkeder
men også i forskellige kommunale forvaltningsstrategier. Uanset hvor aktiv en
aktiveringsstrategi den enkelte kommune fører, er de dog i høj grad afhængige af de strukturelle
forhold på det lokale arbejdsmarked. I et område med høj arbejdsløshed er det vanskeligere
at integrere personer med nedsat arbejdsevne end i et område med lav arbejdsløshed.
Forholdene på de lokale arbejdsmarkeder kan derfor også have indflydelse på de lokale beskæftigelsespolitikker.
Således kan en høj arbejdsløshed føre til, at kommuner neddæmper de
politiske målsætninger.
52

5.3. Vejen ind på arbejdsmarkedet – integration og integrationsproces
Med integration forstår vi de processer, som fører en person fra en situation uden for arbejdsmarkedet
til en situation på arbejdsmarkedet. Helt konkret skal det forstås som at gå fra en
situation, hvor man modtager en overførselsindkomst til en situation, hvor man er selvforsørgende
via et beskæftigelsesforhold på arbejdsmarkedet. Integration er dog ikke kun et
spørgsmål om en ordinær ansættelse på fuld tid. Personer, der er i fleksjob, betragter vi ligeledes
som fuldt integreret, selv om deres arbejdsgiver modtager et løntilskud. De er ansat på
normale overenskomstmæssige vilkår og betragtes som selvforsørgende. Førtidspensionister,
som er i beskæftigelse eller skånejob, samt personer i jobtræning eller under virksomhedsrevalidering,
betragter vi derimod ikke som integreret. Førtidspensionisternes hovedindtægt er
som regel deres sociale ydelse og personer i jobtræning og virksomhedsrevalidering er kun
midlertidigt ansat.
Integrationsprocessen for den enkelte borger kan være af længere eller kortere varighed afhængig
af muligheden for at forbedre deres arbejdsevne og for at sælge deres arbejdskraft.
Integrationsprocessen starter som hovedregel i det kommunale system, hvor arbejdsevnen og
mulighederne for at udvikle arbejdsevnen bliver vurderet og beskrevet. Arbejdsevnen kan
være nedsat af fysiske, psykiske og/eller sociale årsager og kommunen vil typisk forsøge at
forbedre arbejdsevnen ved hjælp af oplæring, kurser, uddannelse eller andre kompetenceforbedrende
tiltag. Udviklingen af den enkeltes arbejdsevne og kompetencer kan foregå i det
kommunale system eller uddannelsessystemet, men kan også foregå på virksomhederne.
Mange virksomheder benytter sig for eksempel af, at en oplæring og afprøvning af personer,
der skal integreres på virksomheden, kan forgå gennem en arbejdsprøvning eller en virksomhedsrevalidering.
Derved finansieres oplæringsperioden helt eller delvist af det offentlige,
mens virksomheden får mulighed for at se personen an. Først i det øjeblik personen er ansat i
et varigt ansættelsesforhold, mener vi, at der er tale om, at integrationsprocessen har fundet
sted og at personen er integreret.
Vi er samtidig opmærksomme på, at der kan være forskellige grader af integration. En medarbejder
kan trods en ordinær ansættelse være placeret ”på kanten af arbejdsmarkedet”, hvis
vedkommende for eksempel ikke er en del af arbejdspladsens fællesskab, ikke deltager i den
generelle kompetenceudvikling, ikke følger de øvrige ansattes lønudvikling eller ikke har
53

samme tryghed i ansættelsen. Derved øges chancen for at være den første, der ”ryger” i en
nedgangsperiode. Således viser en undersøgelse af udvalgte kommuners implementering af
fleksjobordningen og en gruppe fleksjobansattes oplevelser af at være ansat i fleksjob, at
mange fleksjob synes at være ”udkantsjob”. Arbejdsopgaverne opfattes som ”rigtigt arbejde”,
men der er samtidig ofte tale om opgaver, der adskiller sig fra det, som ”kernearbejdsstyrken”
beskæftiger sig med. De fleste oplever, at de deltager i arbejdspladsens sociale fællesskab,
men de har ikke altid en central position inden for dette fællesskab. Selv om de er integreret
på en virksomhed, har de derudover ikke samme adgang til a-kasserettigheder og de har ikke
samme adgang til mobilitet på tværs af arbejdspladser og til arbejdsmarkedets rekrutteringskanaler
(Hohnen:1999:39).
5.4. Barrierer og forudsætninger for integrationsprocessen
Mens forsørgerdiskursens bygger på det statiske fattigdomsbegreb, bygger aktiveringsdiskursen
på mere dynamiske begreber som for eksempel integration. Den mere dynamiske tilgang
giver mulighed for at forstå de forskellige mekanismer, der fører til, at grupper eller individer
integreres på arbejdsmarkedet og de problemstillinger og barrierer, der er i denne proces (Andersen:2001:158).
Vi diskuterer i dette afsnit de øgede krav på arbejdsmarkedet, men også i
uddannelsessystemet samt forskellige økonomiske forhold for at forstå forudsætningerne og
barriererne for integrationsindsatsen. Det ser ud til, at mulighederne og barriererne for at integrere
de marginaliserede på arbejdsmarkedet blandt andet kan forstås ud fra uoverensstemmelser
på det institutionelle niveau.
5.4.1. Mobiliteten på arbejdsmarkedet
Det danske arbejdsmarked er kendetegnet ved fleksibilitet og mobilitet på grund af statens
aktive beskæftigelses- og uddannelsespolitik og arbejdsgivernes lave forpligtelse over for sine
medarbejdere, hvilket giver gode forudsætninger for integration (Torfing:1999). I flere europæiske
lande afhænger velfærd i højere grad end i Danmark af tilknytningen til arbejdsmarkedet.
Samtidig er det dyrere og vanskeligere for arbejdsgiverne at afskedige medarbejdere,
hvilket giver større tryghed i ansættelsen. De forhold er især fordelagtige for de stærke på
arbejdsmarkedet. Arbejdsmarkedet er til gengæld relativt ufleksibelt og gør det vanskeligt for
andre at blive integreret – især personer med nedsat arbejdsevne eller med særlig risiko for
54

sygdom. I Danmark er velfærd kun i mindre grad knyttet til virksomhederne og virksomhederne
kan lettere skille sig af med arbejdskraft, hvilket gør det danske arbejdsmarked mere
fleksibelt og giver bedre vilkår for integration af marginaliserede. Konsekvensen er derimod,
at risikoen for afskedigelse under sygefravær øges.
5.4.2. Løndifferentiering
I integrationsdebatten er det blevet fremført, at mindstelønnen begrænser mulighederne for at
integrere personer med nedsat arbejdsevne. Argumentet for denne sammenhæng er kort fortalt,
at lønfleksibilitet giver plads til alle. ”Så længe lønfastsættelsen er tilstrækkelig fleksibel,
vil det være muligt at skabe plads til alle arbejdstagere til en løn, der afspejler produktiviteten”
(Kongshøj Madsen mv.:1997:76). Argumentet vender jævnligt tilbage i debatten om arbejdsmarkedsintegration.
Således argumenterer integrationsminister Bertel Haarder for, at der
skal kigges på lønstrukturen. ”Lønstrukturen i Danmark forstærker beskæftigelsesproblemerne.
Virksomhederne tøver med at ansætte udlændinge - og danskere – fordi deres kvalifikationer
ikke svarer til den overenskomstmæssige løn. Her må arbejdsmarkedets parter vise ny
vilje til at fravige eksisterende regler og normer” (Social Forskning:2002).
Arbejdsmarkedet anskues her som et hvilket som helst andet marked, hvor arbejdskraften udbydes
og efterspørges som en vare. Problemet er, at varen er afhængig af helbred, alder, uddannelse
mv. En del af de marginaliserede må forventes at have en produktivitet, der i værdi
ligger under mindstelønnen. Spørgsmålet er på den ene side, om arbejdsgiveren vil yde en
større integrationsindsats, såfremt de kan presse lønningerne, og på den anden side om kollegaerne
overhovedet vil acceptere en sådan ”dumpning” af lønnen. Argumenterne for at bevare
mindstelønsgrænsen er, at medarbejderne på en virksomhed både har en interesse i at beskytte
deres egen beskæftigelsessituation og deres lønniveau, mens ledelsen har en interesse i at holde
et lønniveau, der sikrer loyalitet og motivation (Kongshøj Madsen mv.:1997:79). Med en
mere fleksibel løndifferentiering risikerer man samtidig at skabe en forbruger-disintegration
for lønmodtagergrupper med begrænset arbejdsevne.
55

5.4.3. Øgede krav til arbejdsstyrken
Udvikling på arbejdsmarkedet øger kravene til arbejdsstyrken. De øgede krav risikerer i sig
selv at bidrage til et større misforhold mellem de marginaliseredes arbejdsevne og jobkravene,
hvilket vanskeliggør integrationen. De øgede kvalifikationskrav, øget intensitet og tempo i
arbejdet og en stigende grad af individualisering af arbejdet kan blandt andet medføre, at udsatte
eller ressourcesvage grupper får sværere ved at leve op til kravene på arbejdsmarkedet
(Thaulow og Friche:2000:40). Dette bevirker en yderligere polarisering af arbejdskraften.
Globaliseringen, konkurrencepres, den teknologiske udvikling og udviklingen af mindre hierarkiske
organisationsformer medfører nye krav til arbejdsstyrken. Samtidig forsvinder meget
af det mindst kvalificerede arbejde ved at det enten automatiseres eller flyttes til udlandet
(Boll og Kruhøffer:2002:28). Når mange af de lette funktioner forsvinder og kravene i arbejdet
øges markant, bliver det sværere at skaffe plads til medarbejdere med begrænset arbejdsevne
eller manglende kvalifikationer. Udviklingen kan samtidig skabe en betydelig skepsis
mod at tage nye svage grupper ind på virksomheden for at bestride de få tilbageværende skånefunktioner.
Det opfattes som en trussel mod medarbejdere, der selv har behov for aflastning
eller har en risiko for at få behov for skånehensyn. Det at tage svage gruppe ind på virksomheden
i skånsomme funktioner, er derfor et konfliktpotentiale, som må antages at afholde
mange moderne virksomheder fra det.
5.4.4. Polarisering af kompetencer
I takt med at kravene på arbejdsmarkedet stiger, udvikles kernearbejdskraftens kompetencer,
men de marginaliserede får ikke del i den udvikling. Efteruddannelse, mulighed for at dygtiggøre
sig og lære noget nyt, det at være med til at tilrettelægge arbejde, selv at kunne bestemme
sit arbejdstempo, at få information om beslutninger og at have et afvekslende arbejde er
alle elementer, der hver for sig har betydning for en stærk arbejdsmarkedstilknytning
(SFI:2001:16). Medarbejderne bliver mere kvalificerede og omstillingsparate og bidrager
dermed til at sikre deres beskæftigelse på virksomheden såvel som på arbejdsmarkedet generelt
(Boll og Kruhøffer:2002:12). For dem, der står uden for og særligt dem, der har været
væk fra arbejdsmarkedet i længere tid, kan de nye organisationsformer og de deraf følgende
krav være en barriere.
56

Når den traditionelle fremstillingsindustri afvikles til fordel for en fortsat udvikling af den
kvalifikationskrævende fremstillingsindustri og den nye vidensbaserede serviceindustri, resulterer
det i en øget selektion i adgangen til arbejdsmarkedet. Det at kunne præsentere de rette
uddannelsesbeviser får derved afgørende betydning. Samtidig øger uddannelsessystemet kravene
til at kunne indgå og gennemføre uddannelser (Peter Koudahl:2002). Arbejdsmarkedets
øgede krav til uddannelse og de stadig større krav i uddannelsessystemet bevirker, at de marginaliserede
får stadig sværere ved at blive integreret på arbejdsmarkedet.
Ud over at arbejdsmarkedet i højere grad tilgodeser den uddannede arbejdskraft, synes der
også at være en tendens til at uddannelsessystemet i sig selv bidrager til en øget samfundsmæssig
polarisering. Inden for uddannelsessystemet synes der at være en tendens til, at uddannelserne
dels udstrækkes i længde og at eleverne tilbringer en større del af uddannelserne i
traditionelle skoleagtige sammenhænge, adskilt fra den praksis uddannelserne skal kvalificere
til (Peter Koudahl:2002). Når selv de mest elementære arbejdsprocesser efterhånden forudsætter
gennemførelse af et uddannelsesforløb, kan det få konsekvenser for de grupper i samfundet
med begrænset uddannelsesmæssig baggrund, som derved bliver tabere i kampen om jobbene.
Som det fremgår af tabel 1 er der væsentligt flere ufaglærte blandt dem, der har haft en
ledighed på 80 % af året og blandt kontanthjælpsmodtagerne.
Tabel 1: Lediges uddannelsesmæssige baggrund
Uddannelse Dagpengemodtagere Kontanthjælpsmodtagere
Alle Ledighedsgrad >80% Alle Ledighedsgrad >80%
Ufaglært 38,9 48,1 78,2 76,3
Faglært 40,3 36,3 15,4 16,1
Videregående 20,8 15,6 6,4 7,8
Opgørelse for året 1999
Beskæftigelsesministeriet:2002
Kommunerne står overfor en udfordring om, at der er relativt flere svage grupper, der skal
integreres samtidig med, at arbejdsmarkedet efterspørger stadig bedre uddannet personale
57

(Damgaard:2000:16). ”Både kommuner og virksomheder melder, at arbejdsmarkedet er
”støvsuget” for de dygtigste ledige og at mange af de nuværende modtagere af offentlige
ydelser ikke er i stand til at honorere virksomhedernes minimumskrav til en medarbejder –
end ikke med løntilskud” (Damgaard:2000:29). Beskæftigelsespolitikken har bidraget til at
øge integrationen og mobiliteten på arbejdsmarkedet ved at øge kvalifikationsniveauet blandt
de lavtuddannede grupper. På den anden side er der en række tegn på, at indsatsen ikke er til
særlig gavn for de svageste grupper på arbejdsmarkedet. Tværtimod er det de godt stillede,
der har mest gavn af tilbuddene (Kongshøj Madsen:1997:104).
5.5. Sammenfatning
Antallet af marginaliserede er faldet betydeligt siden midten af 1990érne, men det er først og
fremmest de arbejdsløse uden begrænsninger i arbejdsevnen og specielt de unge, der er kommet
i arbejde. Marginaliserede, der har en nedsat arbejdsevne, mangler kompetencer eller som
hører til den ældre del af arbejdsstyrken, har fortsat vanskeligt ved at blive integreret. Blandt
de marginaliserede er der derfor en større koncentration af mennesker med problemer ud over
ledighed. På grund af udsigten til mangel på arbejdskraft lægger systemerne et større pres for
at få denne gruppe i arbejde. Alligevel ser det ikke ud til, at de har fået gunstigere vilkår for at
blive integreret på arbejdsmarkedet.
Denne disintegration på det sociale niveau viser sig blandt andet som en konflikt mellem virksomhedernes
interesser i at få den bedste arbejdskraft på grund af konkurrencen og den teknologiske
udvikling og de marginaliseredes stadig større vanskeligheder ved at leve op til kravene
på arbejdsmarkedet. Tendensen til øgede krav på arbejdsmarkedet og en yderligere polarisering
af arbejdskraften kan medføre, at arbejdsmarkedet bliver mere utilgængeligt for de
marginaliserede. Antallet af ufaglærte job daler, mens job med krav til differentieret og fleksibel
opgaveløsning og dermed krav om kvalifikationer og løbende kompetenceudvikling stiger.
Mens kernearbejdskraften løbende opkvalificeres, ”sakker” de marginaliserede bagud i
forhold til kvalifikationskravene. Denne polarisering forstærkes af, at der i stadig større omfang
stilles krav om uddannelse til helt elementære arbejdsfunktioner.
Mens det sociale system forsøger at ”skubbe” mere ansvar for de marginaliseredes arbejdsmarkedsintegration
og dermed integration i samfundet over på virksomhederne, ser det ud til
58

at virksomhederne ”skubber” problemerne tilbage eller at de i hvert fald ikke tager dem til sig.
Der har i integrationsdebatten været argumenter fremme om, at denne konflikt kunne dæmpes
ved at sænke mindstelønnen. Det risikerer at få konsekvenser for andre former for samfundsmæssig
integration som for eksempel forbrugerintegrationen, men også skabe nye konflikter
på arbejdsmarkedet mellem lønmodtagergrupperne. Det sociale system forsøger i stedet at
dæmpe konflikten ved at kompensere for de marginaliseredes manglende kompetencer og
kvalifikationer via uddannelsessektoren. Den uddannelsespolitiske indsats, der har været en
del af aktiveringsstrategien har været en succes i forbindelse med nedbringelse af arbejdsløsheden,
men ser dog ikke ud til at være til gavn for de svageste. Det sociale system forsøger
også at dæmpe konflikten ved at yde økonomisk tilskud til de virksomheder, der ansætter personer
med nedsat arbejdsevne. Spørgsmålet er, om de økonomiske tilskud i sig selv kompenserer
for den manglende arbejdsevne, så arbejdskraftens værdi svarer til produktiviteten.
Vi ser altså, at staten tilstræber kompenserende løsninger på det institutionelle niveau.
Spørgsmålet er, om det er tilstrækkeligt til at målgruppen for den beskæftigelsespolitiske indsats
kommer i arbejde eller om det ikke blot øger disintegrationen på det sociale niveau for de
svageste grupper. Hvis der virkelig skal skabes plads til de svageste, kan det tyde på et behov
for mere indgribende korrektioner på det institutionelle niveau (Zeuner:1997:214).
Vi inddrager problemstillingerne i analysen af vores empiriske materiale for at skærpe og nuancere
forståelsen af de barrierer og muligheder, der er for integrationen på virksomhederne.
Det er således alene integration på arbejdsmarkedet, der er i fokus i den empiriske del og ikke
den samfundsmæssige integration eller andre former for integration som for eksempel forbrugerintegration
eller netværksintegration. Integration på arbejdsmarkedet forstås i denne sammenhæng
som at være selvforsørgende gennem beskæftigelse. Vi kunne have valgt at anskue
integration på arbejdsmarkedet ud fra borgerens mulighed for at opnå en arbejdsidentitet og
dermed inddraget integration gennem forskellige aktiveringsforanstaltninger eller pensionisters
mulighed for skånejobfunktioner. I denne kontekst, hvor vi vurderer integration i forhold
til regeringens strategi om blandt andet at nedbringe de offentlige udgifter og øge arbejdsstyrken,
mener vi, at det er relevant at fokusere på integration, der bringer til selvforsørgelse og
bidrager med arbejdskraft. Diskussionerne på det institutionelle niveau bidrager først og
fremmest til at skabe en forståelsesramme for analysen. Desuden giver det empiriske materiale
ikke mulighed for at belyse forhold på det institutionelle niveau. Derimod belyser vi på
59

aggrund af empirien problemstillingerne på aktørniveau, som for eksempel hvordan de marginaliseredes
arbejdsevne og kvalifikationer, lønfastsættelse for personer med nedsat arbejdsevne
og øgede krav til arbejdsstyrken kan have betydning for solidariteten med de marginaliserede
og deres integrationsmuligheder. I perspektiveringen sætte vi endvidere fokus på flere
af problemstillingerne, idet vi forsøger at give nogle bud på, hvorledes indsatser på det sociale
niveau såvel som på det institutionelle niveau kan sikre en bedre eller mere realistisk integration
af de marginaliserede på arbejdsmarkedet.
60

6. Nationale og internationale påvirkninger
Når solidaritet skal forstås kontekstuelt og situationel, er den samtidig påvirkelig og dermed
foranderlig. I dette kapitel diskuterer vi, hvordan globaliseringen, den Europæiske Union
(EU) og forskellige nationale forhold påvirker den solidaritet, som vi mener er en forudsætning
for, at integrationen af de marginaliserede på arbejdsmarkedet kan lykkes. Vi forsøger at
give et billede af de eksterne forhold, der påvirker solidariteten på arbejdspladserne, og de
forandringer, det kan medføre for solidariteten og dermed de fremtidige muligheder for integrationen.
Udgangspunktet er, at velfærdsstaten er under forandring, hvilket ikke alene skyldes
interne nationale forhold, men også den stigende globalisering samt påvirkninger fra EU.
Vi diskuterer, om forandringerne skaber nye betingelser for den institutionelle såvel som den
personlige solidaritet. Formålet med dette kapitel er først og fremmest at skabe en forståelsesramme
for vores analyse af virksomhedernes sociale ansvar med de overordnede samfundsmæssige
forhold, der skaber de ydre betingelser for den enkelte virksomhed. Virksomhederne
og deres muligheder og vilje for at integrere personer med nedsat arbejdsevne, skal netop forstås
ud fra de omverdensbetingelser, som den enkelte virksomhed er afhængig af.
6.1. Globaliseringen
Globaliseringen er en af de største udfordringer for velfærdsstaten – nogle forskere mener
ligefrem den største. Udfordringen handler først og fremmest om de ændrede økonomiske
betingelser for velfærdsstaten (Kvist:2000). Teknologiske fremskridt fører til, at naturalier,
varer og kapital flyder stadig hurtigere og billigere over grænserne i den vestlige verden.
Økonomier og markedet er gradvist blevet internationaliseret og liberaliseret og selskaber,
kapital- og finansmarkeder er blevet hypermobile og verdensomspændende (Ploug:2002:38).
Konkurrencevilkårene er dermed blevet mere globale og det økonomiske system såvel som
velfærdssystemet er blevet mere sårbart over for ændringer i de internationale konjunkturer.
Den politiske styring foregår derfor på mange måder ikke længere på nationalstatsniveau, men
er blevet overtaget af overnationale institutioner, som i stigende grad bestemmer vilkårene for
nationalstatens økonomi og politik (Juul:2002:86).
61

Den danske velfærdsstat og det danske arbejdsmarked påvirkes således i stadig højere grad af
den globale udvikling. Globaliseringens betydning kan både ses ud fra en optimistisk og pessimistisk
vinkel. ”Den optimistiske betoner mulighederne for skabelsen af et større internationalt
marked, større efterspørgsel og højere beskæftigelse og samlet øget rigdom til fordeling.
Den pessimistiske version vil i højere grad pege på risikoen for social dumping og underminering
af en solidarisk velfærdsstat og med risiko for en højere grad af ulighed og muligheder og
konvergens på et gradvist lavere beskyttelsesniveau” (Greve:2002:5).
Den globale konkurrence betyder, at der er stadig flere danske virksomheder, der flytter hele
eller dele af produktionen til udlandet for at få adgang til billigere arbejdskraft; eller de placerer
deres selskaber og investeringer i udlandet for at opnå skattemæssige fordele. Hvis regeringen
skal sikre det danske erhvervsliv, skal de politiske beslutninger derfor tage højde for
den globale konkurrence. Jørgen Goul Andersen argumenterer for, at det har ført til et skifte
fra ”politics against markets” til ”politics for markets”, hvilket har øget presset på arbejdsmarkedet
og på de offentlige udgifter (Goul Andersen:2002:6). Det har medført en række
konsekvenser både for velfærdsstaten og det danske arbejdsmarked. For det første mister landet
arbejdspladser, og som vi var inde på i kapitel 5 især jobs til den ufaglærte del af arbejdsstyrken.
”En række af de arbejdsintensive og lavtkvalificerede jobs på det danske arbejdsmarked
er forsvundet, mens beskæftigelsesvæksten primært er foregået i jobs, som fordrer betydelige
kvalifikationer” (Elm Larsen og Horneman Møller:2000:350). For det andet opstår der
et pres for at sænke lønningerne, skatterne og de sociale bidrag og at deregulere forholdene
omkring ansættelse som for eksempel arbejdsmiljø og jobbeskyttelse.
Argumentet for at presse mindstelønsgrænsen er, at når arbejdsmarkedet kan slippe med at
tilbyde en løn, der afspejler produktiviteten, giver det bedre muligheder for at skabe plads til
alle arbejdstagere. Virksomhederne kan derved bedre undgå at betale mere end værdien af
arbejdskraften for dem, der ikke lever 100 % op til effektivitetskravene, hvilket kan øge incitamenterne
for at ansætte dem. En sådan ”social dumping” i form af konkurrence på løn og
arbejdsforhold kan dog mindske indtægtsgrundlaget for velfærdsstaten og potentielt bidrage
til større sociale problemer. En ”fiskal konkurrence”, hvor skatter og afgifter sænkes for at
tiltrække eller beholde selskaber i landet, kan ligeledes medføre færre indtægter til staten og
dermed en udhuling af velfærdsstatens finansiering (Kvist:2001:27). Globaliseringen forstærker
således velfærdsstatens dilemma om at sikre de danske virksomheder gode konkurrence-
62

vilkår på det globale marked og samtidig finansiere de stigende velfærdsudgifter. Det lægger
et pres på den institutionaliserede solidaritet. Samtidig begrænses virksomhedernes sociale
ansvar over for de marginaliserede af, at virksomhederne først og fremmest skal sikre deres
egne interesser i den globale konkurrence.
Globaliseringen og den teknologiske udvikling øger samtidig virksomhedernes krav om en
fleksibel og velkvalificeret arbejdskraft. Her har Danmark og de andre nordiske lande en fordel
i kraft af deres traditioner for gratis uddannelse til alle og livslang læring gennem omfattende
arbejdsmarkedsuddannelser og aktiveringsforanstaltninger (Kvist:2001:29). Den aktive
danske arbejdsmarkedspolitik fra midten af 1990érne har yderligere forstærket denne fordel
og bidraget til at sikre virksomhederne tilstrækkelig arbejdskraft (Torfing:1999). Den generelle
opkvalificering kommer som vi tidligere har set først og fremmest kernearbejdskraften til
gode, mens de marginaliseredes position uden for arbejdsmarkedet snarere forstærkes, da der
samtidig er en tendens til en øget polarisering af arbejdskraftens uddannelsesmæssige baggrund
og til færre jobs til ufaglærte. Desuden bidrager globaliseringen, øget international
konkurrence og teknologisk udvikling tilsyneladende til en stigning i uligheden i markedsindkomst,
disponibel indkomst og adgang til forskellige sociale positioner (Bonke og D.
Munk:2002:46). Polariseringen af arbejdsstyrken giver virksomhederne færre fordele ved
integration af de marginaliserede. Hvis integrationsindsatsen skal lykkes, forudsætter det derfor
en større moralsk forpligtelse fra virksomhedernes side.
Med globaliseringen er den enkelte velfærdsstat også mere påvirket af verdensøkonomiens
op- og nedture. Kampagnen om virksomhedernes sociale ansvar blev lanceret i en periode
med højkonjunktur og lav arbejdsløshed, hvilket gav implementeringen gode forudsætninger.
Efter en længere periode med gode konjunkturer i den vestlige verden, udtrykker de økonomiske
professorer og vismænd nu bekymring og pessimisme for verdensøkonomien (Politikken:18.02.2003).
Der er dog divergerende opfattelser af, hvor meget en eventuel verdensøkonomisk
nedtur vil påvirke nationalstaten. Nationalbankdirektør Bodil Nyboe Andersen vurderer,
at Danmark er bedre rustet til usikkerheden i verdensøkonomien end mange andre lande
med et godt overskud på statsbudgettet, betalingsbalancen og med en lav arbejdsløshed. Hun
mener dog, at EU nødvendigvis må gennemføre en række hårde økonomiske reformer og en
stramning af de offentlige finanser (Politikken:19.02.2003). En nedtur i verdensøkonomien
risikerer således både at presse de offentlige udgifter og den enkelte virksomheds økonomi og
63

samtidig skabe større arbejdsløshed. Hvis virksomhederne presses økonomisk, kan det begrænse
deres moralske forpligtelse over for de grupper, der står uden for arbejdsmarkedet.
Hvis en krise samtidig medfører en stigende arbejdsløshed, står ledige med en nedsat arbejdsevne
bagerst i ”integrationskøen” efter dem, der umiddelbart lever op til effektivitetskravene.
Globaliseringen har også en positiv indflydelse på solidariteten. Blandt andet har udviklingen
fået en række multinationale selskaber til at resonere, at deres udbredelse og størrelse medfører
en moralsk forpligtelse for at sikre verdensfreden og en global, økonomisk og bæredygtig
udvikling. Diskussionerne om virksomhedernes sociale ansvar opstod for over 20 år siden i
USA som en reaktion på de multinationale selskabers udbredelse og enorme størrelse med en
omsætning, der overstiger et vestligt lands bruttonationalprodukt (Holt:1999:6). Virksomhedernes
sociale ansvar er siden introduceret i EU som en diskussion om virksomhedernes sociale
ansvar for det ydre og indre miljø og i den danske velfærdsstat som virksomhedernes sociale
ansvar for forebyggelse af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, arbejdsfastholdelse og
integration. Således er konceptet om virksomhedernes sociale ansvar blevet udbredt i den
vestlige verden, selv om det undervejs har ændret den indholdsmæssige betydning. Røvik
argumenterer for, at organisationsopskrifter udbredes hurtigere globalt, idet virksomhederne i
højere grad arbejder på tværs af nationale grænser og at informationsstrømmen flyder hurtigere
og lettere (Røvik:1998). Hvis virksomhedernes sociale ansvar får en tilstrækkelige legitim
og forbilledlig status som organisationsopskrift, kan strategien dermed få en stor udbredelse,
dog således at den formes efter den enkelte nations eller virksomheds effektivitetstænkning
(Borries og Fischer:2002). Med en krise i verdensøkonomien risikerer strategien dog en kortere
varighed og et mere begrænset gyldighedsområde.
Sammenfattende ser det ud til, at globaliseringen og den øgede internationale konkurrence
presser den enkelte nationalstat til en udvikling mod mere marked og mindre stat. De globale
markedsvilkår påvirker dermed i højere grad betingelserne for solidariteten på arbejdsmarkedet
og dermed integrationen. Udviklingen lægger et pres på virksomhederne, der skal overleve
på det globale marked. Risikoen er, at den moralske forpligtelse for at integrere mennesker
med nedsat arbejdsevne begrænses. Samtidig ser det ud til, at den teknologiske udvikling øger
kravene til arbejdsstyrken og begrænser jobbene i den traditionelle produktion med det resultat,
at arbejdskraften yderligere polariseres. De svageste får derved endnu sværere ved at leve
op til effektivitetskravene, hvorfor integrationsindsatsen i højere grad betinges af virksomhe-
64

dernes moralske forpligtelser end deres egne interesser. Med globaliseringen er velfærdstaten
samtidig mere sårbar overfor verdensøkonomien og en mulig forestående krise risikerer at
presse staten og arbejdsmarkedet og dermed mindske såvel den institutionaliserede som den
personlige solidaritet med de marginaliserede. Modsat skaber globaliseringen nye moralske
forpligtelser fra store internationale virksomheder, der anerkender et socialt ansvar, hvilket
kan danne præcedens for andre virksomheder og påvirke normerne i virksomhedskulturen.
6.2. Påvirkninger fra EU
I dette afsnit diskuterer vi EU´s påvirkninger af den danske velfærdsstat og hvilke konsekvenser,
det kan få for den institutionelle og personlige solidaritet. Den danske velfærdsstat er ud
over de globale påvirkninger i stadig højere grad influeret af udbygningen af EU. Hvor globaliseringen
er mere abstrakt og en udvikling, der ikke er bevidst styret, så er EU et politisk og
økonomisk samarbejde, som nationalstaterne selv har indflydelse på. Den gradvise harmonisering
af de europæiske velfærdstater - som følge af flere fælles politikområder - ser ud til at
betyde en tilnærmelse af de forskellige nationale systemer. Den europæiske socialpolitik tager
afsæt i en dobbelthed om at fremme den økonomisk konkurrence på samme tid, som man bekæmper
social udstødelse.
6.2.1. EU´s velfærdsmodeller
For at forstå påvirkningerne fra EU og dermed fra de andre medlemslande, tager vi udgangspunkt
i den velfærdsstatstypologi, der anvendes i de sociologiske diskussioner. Den giver et
billede af de forskellige principper, som de europæiske velfærdsmodeller bygger på. Der er
ikke enighed, om typologiens anvendelighed og om de europæiske velfærdsstatsmodeller skal
inddeles i tre eller fire typer. Alligevel mener vi, at en sammenligning mellem forskellige modeller
kan bidrage til at belyse indflydelsen fra de andre europæiske stater og tendenserne til
ændringer i opgave- og ansvarsfordelingen mellem stat, marked og civilsamfund.
Titmuss inddeler de europæiske velfærdstater ud fra tre modeller, henholdsvis præstationsmodellen,
den residuale model og den universelle model (Titmuss:1974). Præstationsmodellen
er den kontinentaleuropæiske model, der er kendetegnet ved tvungne sociale forsikringer
for lønmodtagere gennem ansættelsesforholdet. Den er dermed mere markedsorienteret end de
65

andre modeller, hvilket blandt andet medfører en dårligere sikring af de lavtlønnede og et
større ansvar for familien. Finansieringen finder sted ved en blanding af skatter og sociale
bidrag fra virksomhederne. Den residuale model er en minimalstatsmodel som for eksempel
den engelske velfærdsstat. Den bygger på et medborgerskabsprincip, hvor alle har ret til sociale
ydelser; dog først når alle muligheder i det civile liv og på markedet udtømt. Derfor er
det kun samfundets svageste, der kan modtage sociale ydelser og ydelserne giver kun en ringe
indkomstudligning. Den universelle model - også kendt som den skandinaviske velfærdsstatsmodel
- er også kendetegnet ved et medborgerskabsprincip men rettet mod alle borgere i
samfundet og med en relativ høj indkomstudligning. Både den residuale model og den universelle
model er modsat præstationsmodellen udelukkende skattefinansieret, hvorfor ydelserne
ikke er knyttet til ansættelsesforholdet. Andre sociologer har videreudviklet Titmuss´ typologi
af velfærdsmodellerne. Blandt andet forsøger Esping-Andersen gennem en oversættelse til
liberalt regime (den residuale model), konservativt regime (præstationsmodellen) og det socialdemokratiske
regime (den universelle model) at begribe velfærdsstatens årsager og at analysere,
hvorledes velfærdsstaten i sine effekter former livsvilkårene og befolkningens politiske
orientering (H. Jensen:1998:31). Flere sociologer argumenterer desuden for en fjerde model -
en latinsk velfærdstatsmodel -, der karakteriserer de sydeuropæiske lande og hvor sociale
ydelser primært baserer sig på familien og kirken. Vi vælger, at tage udgangspunkt i Titmuss´
3 modeller, som vi mener giver det nødvendige grundlag for at belyse ændringerne i opgaveog
ansvarsfordelingen mellem stat, marked og civilsamfund.
Velfærdstaterne har således forskellige former for fordelingsinstrumenter, der vægter de tre
hjørner i den såkaldte forsørgelsestrekant - staten, markedet og civilsamfundet - forskelligt.
Statens rolle i forhold til forsørgelse drejer sig om de offentlige ydelser, som tildeles borgeren
i kraft af rettigheder eller skønsmæssig bistand. Markedet er kilde til forsørgelse gennem de
indkomster, borgeren får gennem arbejdet som selvstændig, kapitalejer eller lønmodtager.
Civilsamfundets forsørgelse drejer sig om den forsørgelse, som borgeren kan få gennem familie,
venner og eventuelt frivillige hjælpeorganisationer. Man kan klassificere velfærdsydelserne
efter, hvordan de placerer sig i forhold til spidserne i forsørgelsestrekanten, men i mange
tilfælde placerer de sig et sted midt imellem. Den danske folkepension er for eksempel et
statsanliggende, mens de tyske pensioner ligger mellem stat og marked. Arbejdsløshedsforsikringen
i Danmark er også et eksempel på en ordning, der ligger mellem staten og markedet.
Forskellene mellem velfærdsmodellerne består dog ikke i forskelligt forbrug på velfærd, men
66

i hvem der betaler og hvem der modtager, som det fremgår af tabel 2. Således placerer præstationsmodellen
sig mod markeds-spidsen i forsørgelsestrekanten, den residuale model mod
både civilsamfundet og markedet og den universelle model mod staten.
Tabel 2: Velfærdsudgifternes andel af BRP 1997 i procenter
Danmark Sverige Tyskland Frankrig Storbritannien
31,4 33,7 29,9 30,8 28,2
Kilde: socialpolitisk redegørelse 2000
Selv om den danske velfærdsstat er en udpræget universelmodel, har den alligevel karakteristika
fra de andre modeller for eksempel i kraft af de stadig mere udbyggede arbejdsmarkedspensioner.
Derudover er den kendetegnet ved, at arbejdsmarkedet i vidt omfang reguleres
gennem et aftalesystem mellem arbejdsmarkedets parter.
6.2.2. EU´s politikinstrumenter
I EU betragtes socialpolitik som et nationalt anliggende ud fra den forståelse, at sociale problemer
bedst løses nationalt eller regionalt. Der har derfor også været respekt for, at medlemslandenes
velfærdsmodeller bygger på forskellige principper. Peter Abrahamsen peger dog på,
at den faktiske økonomiske udvikling nødvendiggør en stadig stærkere koordinering og konvergens
(Elm Larsen og Hornemann Møller:2000:279). Ud fra en erkendelse af, at forordninger,
direktiver og traktatfæstede rettigheder på det sociale område vil møde for stor modstand,
har EU hovedsagelig anvendt ”bløde” politikinstrumenter, som for eksempel Den åbne Koordinationsmetode,
Den sociale Dialog og Det sociale Partnerskab. EU´s prioritering af virksomhedernes
sociale ansvar er ligeledes styret af de ”bløde” politikinstrumenter.
Den åbne koordinationsmetode blev indført som en ny arbejdsform i EU først på den europæiske
beskæftigelsespolitik i 1997 og siden Lissabon-topmødet i 2000 på andre områder (Europaudvalget:2002:info-note
I 73). Metoden giver i højere grad end den traditionelle regelharmonisering
og integration plads til nationale forskelle. Metoden består af 4 stadier. Først fastsættes
mål og retningslinier på udvalgte områder inden for EU. Dernæst opstilles indikatorer
eller ”benchmarks” til brug for kvalitativ og kvantitativ sammenligning. Medlemslandene skal
67

som det tredje omsætte retningslinierne til regionale og nationale politikker, som til sidst
overvåges og evalueres. Konkret udarbejder hvert medlemsland en national handlingsrapport,
National Action Plan (NAP), som danner grundlag for politikudviklingen. Hvis det enkelte
medlemsland ikke efterlever sine nationale målsætninger, kan EU-kommissionen give henstillinger,
hvilket foreløbig kun gælder for det beskæftigelsespolitiske og ikke det socialpolitiske
område. Til forskel fra det socialpolitiske område har EU en større tradition for at fastsætte
fælles regler for de nationale beskæftigelsespolitikker, for eksempel gennem direktiver.
Erfaringsudveksling og konsensus om målsætninger om virksomhedernes sociale ansvar tilstræbes
desuden gennem det sociale partnerskab og den sociale dialog. Det er betegnelsen for
det samarbejde og den dialog, der på EU-niveau skal sikre fælles fodslag mellem EUkommissionen
og arbejdsmarkedets parter. På EU niveau betragtes forhandlinger mellem arbejdsmarkedets
parter som den bedste vej i forhold til at gennemføre økonomiske og sociale
reformer, for eksempel når det drejer sig om modernisering og styring af en omstillingsproces,
der skal forbedre arbejdsstyrkens færdigheder og kvalifikationer, modernisere arbejdets tilrettelæggelse
og fremme lige muligheder for alle.
Som udgangspunkt for dialogen har EU-kommissionen fremlagt flere forslag til fælles politik,
der diskuteres i medlemslandene og efter høring munder ud i fælles politikpapir. Senest har
medlemslandene i 2002 vedtaget en Grønbog om virksomhedernes sociale ansvar. Formålet
med Grønbogen var først og fremmest at skabe en bred debat og indhente synspunkter om at
fremme virksomhedernes sociale ansvar. Ifølge Grønbogen defineres virksomhedernes sociale
ansvar som, at virksomhederne frivilligt beslutter sig til at bidrage til et bredere samfund og et
renere miljø. Grønbogen deler det sociale ansvar op i to dimensioner; den interne dimension,
som er ansvaret for medarbejderne og produktionen og den eksterne dimension, som er ansvaret
for omverdenen.
De ”bløde” politikinstrumenter er således af en helt anden karakter end de ”hårde”, men værdistyringen
gennem Den åbne Koordinationsmetode, Den sociale Dialog og Det sociale Partnerskab
er omsiggribende og har stor indflydelse på de enkelte medlemslande. Spørgsmålet
er, om det danske folketing forstår at gribe den nye udfordring, der ligger i at skulle påvirke
målsætningerne og ”benchmarks” snarere end forordninger og direktiver og dermed påvirke
EU-politikken ud fra de nationale målsætninger.
68

6.2.3. På vej mod velfærdspluralisme
Der har været stor overensstemmelse blandt de europæiske lande om at styrke markedet og
det civile samfunds sociale pligter, således at de to instanser sammen med staten kan optræde
komplementerende (Abrahamsen:1991:8). Vi diskuterer i dette afsnit, hvilke konsekvenser
den udvikling kan få for den danske velfærdsstats principper og mål for tildeling af velfærdsydelser
og hvilke solidaritetsformer, det kan forventes at fremme eller hæmme. Udgangspunktet
er en bevægelse mod en model, hvor staten skal bære mindre af opgave- og ansvarsfordelingen,
mens markedet, civilsamfundet og den enkelte borger skal bære mere. Da også den
enkelte borger tillægges et stadig større ansvar for sin egen situation, udvider vi forsørgelsestrekanten
til en firkant med individet som det fjerde hjørne. Med skema 1 nedenfor illustrerer
vi ændringerne i opgave- og ansvarsfordelingen mellem staten, markedet, civilsamfundet og
individet. Vi har taget udgangspunkt i en model præsenteret af lektor Jens Erik Christensen
fra Århus Universitet på en LO-konference i december 2002. Vi har udeladt de begreber, som
vi ikke finder relevante i denne diskussion og tilladt os at tilføje betragtninger om, hvilke konsekvenser
ændringerne kan få for solidariteten.
Skema 1: Ændringer i opgave- og ansvarsfordelingen
1. Mindre stat
Afvikling af velfærdsstaten
Den responsive Stat
Decentralisering/deregulering
Uddelegering af politisk ansvar
Fra regel til mål- og rammestyring
Mindre udligningssolidaritet
statsborger
kunde
2. Mere marked
Markedssamfundet
Øget privatisering/udlicitering
Større valgfrihed/selvregulation
Større ansvar/selvhjulpenhed
Økonomisk interesse/rammestyring
Mere solidarisk risikodækning ml. bidragsydere
medborger
bruger
3. Mere civilsamfund
Fornyelse af velfærdssamfundet
Det genopdagede civile samfund
Øget selvforvaltning
Tildele og pålægge socialt ansvar
Målsætningsstyring
Mere barmhjertighedssolidaritet
4. Individet i centrum
Selvværdsamfundet
Individualisering som vilkår
Øget personlig indflydelse
Tage ansvar for eget liv
Værdistyring
Mindre personlig solidaritet
69

For det første er en afvikling af velfærdsstaten en bevægelse væk fra et retfærdighedsprincip,
der bygger på lige ret og lige status for alle statsborgere og dermed risikerer at medføre større
sociale skel (se skema 1, rubrik 1). Jens Erik Christensen argumenterer i sin model for at velfærdsstaten
bevæger sig mod den responsive stat. Den responsive stat bygger på forestillingen
om det enkelte individs erkendte behov for og efterspørgsel efter konkrete ydelser. ”Statens
overordnede rolle er grundlæggende at sikre, at de producerende organisationer er responsive
i forhold til denne efterspørgsel” (Bech Jørgensen og Melander:1999:74). Problemerne med
den responsive stat er risikoen for individualisering og nedbrydning af solidariteten. Argumentet
for at begrænse den institutionaliserede solidaritet er, at den udgør en trussel mod mere
personlige former for ansvar og solidaritet i det civile samfund og at velfærdsstaten ødelægger
de mellemmenneskelige fællesskaber. Samtidig fremføres det, at velfærdstaten har sine begrænsninger
i løsningen af sociale problemer. Staten skal derfor gennem decentralisering og
uddelegering af politisk ansvar inddrage andre parter i opgaveløsningen. Både civilsamfundet
og markedet er dog ikke på samme måde som staten forpligtet gennem regelstyring, hvorfor
flere sociale problemer skal løses via mål- og rammestyring. For eksempel baserer strategien
om virksomhedernes sociale ansvar sig på fælles målsætninger, der er fastlagt i trepartsdrøftelserne
mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter. Parterne er enige om, at staten er forpligtet
til at vedligeholde og udvikle arbejdsevnen for dem, der står uden for arbejdsmarkedet,
mens virksomhedernes integrationsindsats forsat bygger på frivillighed og aftaler. Dermed
afhænger arbejdsmarkedsintegrationen i høj grad af virksomhedernes egne interesser og deres
moralske forpligtelse. Risikoen er store regionale og lokale variationer i integrationsindsatsen
og at den sociale indsats bliver mere afhængig af markedskræfterne. Hvis staten samtidig
lægger flere opgaver fra sig eller sænker indkomstudligningen, risikerer det at bidrage til et
øget socialt skel mellem A- og B-hold. En afvikling af velfærdsstaten risikerer således at begrænse
den institutionaliserede solidaritet, der skal sikre alle borgere lige rettigheder.
For det andet risikerer flere markedsstyrede velfærdsydelser på den ene side at skabe ulighed,
men på den anden side at øge mulighederne for integration, hvis udbredelsen af virksomhedernes
sociale ansvar lykkedes (se skema 1, rubrik 2). Markedet bygger på liberalistiske værdier
og sociale ydelser opnås derfor gennem forsikringer, som man som ”kunde” har betalt til
og derfor har fortjent (Mandag Morgen:2000:19). Rettigheder og ydelsernes størrelse hænger
derfor i højere grad sammen med arbejdsmarkedstilknytningen og lønforholdene. For eksempel
har lønmodtagere med de længste arbejdskarrierer og den højeste løn den største arbejds-
70

markedspension. At bevægelsen fortsætter den vej ses ved, at stadig flere virksomheder i
kampen om den gode arbejdskraft tilbyder nye personalegoder som for eksempel børnepasning,
sygeforsikringer og ferieboliger. Det er en bevægelse væk fra den institutionaliserede
solidaritet, hvor sociale problemer anskues som uforskyldte og derfor som samfundsskabte
problemer, hvorfor det også er fællesskabets opgave at løse problemet. Det er samtidig en
bevægelse væk fra afvareliggørelsen af arbejdskraften, hvor den enkelte borgers velfærd i
højere grad afhænger af, at borgeren kan sælge sin arbejdskraft til den højst mulige pris. Det
kræver, at den enkelte tager et større ansvar for sin egen situation og er mere selvhjulpen. Når
velfærd knyttes tættere til markedet, er der en risiko for, at konkurrencen om jobbene og modsætninger
mellem lønarbejderne øges, hvilket risikerer at hæmme den konventionelle solidaritet.
Modsat argumenterer regeringen for, at integrationsindsatsen er afhængig af en meget
direkte inddragelse af arbejdsmarkedets parter og at indsatsen nødvendigvis må bygge på frivillighed
og selvregulering, da virksomheder først og fremmest skal sikre deres egne økonomiske
interesser og overlevelse. Det fremføres, at virksomhedernes sociale ansvar nok har en
længere vej til resultaterne gennem værdistyringen, men hvis det lykkes at fremme solidariteten
på arbejdsmarkedet, har det langt stærkere virkninger end nogen form for regelstyring.
Regeringen ser således muligheden for gennem værdistyringen at fremme den vertikale solidaritet
fra den ressourcestærke til de svage grupper. Erfaringerne viser, at første skridt indenfor
virksomhedernes sociale ansvar er arbejdsfastholdelse, der baserer sig på det nære og interessefællesskabet
og dermed den affektionelle og konventionelle solidaritet. Målet er også at
fremme den mere personlige refleksive solidaritet med de svage grupper, der står uden for
arbejdsmarkedet.
For det tredje kan en bevægelse mod, at civilsamfundet skal påtage sig mere socialt ansvar,
tilsvarende fremme den personlige solidaritet, men også skabe større uligheder (se skema 1,
rubrik 3). Inddragelse af civilsamfundet opfattes som en fornyelse af velfærdssamfundet og
sker på baggrund en kritik af, at den konstante vækst i den offentlige sektor har medført en
svækkelse i civilsamfundet. Det er et ønske om at genskabe eller genopdage den mellemmenneskelige
solidaritet i familien, netværket eller lokalsamfundet og barmhjertighedssolidaritet
fra de ressourcestærke til de svage medborgere. Med andre ord ønsker man at genskabe den
mekaniske solidaritet, der herskede i de traditionelle samfund. Problemet med at lægge mere
ansvar på familien er, at den familieløse ikke kan få hjælp og problemet med at lægge større
ansvar på lokalsamfundet og frivillige organisationer er, at den der står uden for og den som
71

tilfældigvis bor langt væk fra det frivillige hjælpearbejde falder mellem stolene (Erik Christensen:2002:228).
Hvis det civile samfund påtager sig ansvaret, er der dog mulighed for at
udvikle den affektionelle og nære solidaritet, men også den vertikale solidaritet fra den ressourcestærke
til den svage. Til forskel fra statens ydelser er civilsamfundets ansvar dog baseret
på øget selvforvaltning og dermed de lokale værdier, hvilket skaber ulige betingelser mellem
borgerne. I forhold til integrationen af de marginaliserede, som i høj grad afhænger af den
moralske forpligtelse hos de lokale virksomheder, medfører det en differentieret retssikkerhed
og hjælp til borgerne.
For det fjerde ses en tendens til at sætte individet mere i centrum og at borgeren skal tage et
større ansvar for sin egen situation (se skema 1, rubrik 4). Samfundet har ikke længere det
samme ansvar for at sikre en økonomisk udligning mellem borgerne. Lighedsbegrebet er i
højere grad blevet et spørgsmål om lighed i chancer og om at sikre, at ingen for alvor udstødes
af samfundet. Denne udvikling bidrager til en øget individualisering, hvor velfærd følger
dem, der forstår at gribe chancen. De sociale ydelser betragtes i højere grad som servicetilbud,
der stilles til rådighed og som den enkelte bruger af tilbudet har øget personlig indflydelse på.
Den enkelte har dermed et større ansvar for sit eget liv, hvorved kravene om selvhjulpenhed
øges. Spørgsmålet er i hvilket omfang individualiseringen mindsker solidariteten på arbejdsmarkedet
eller om det skaber nye former for solidaritet. Når kravene om eget ansvar øges,
medfører det en risiko for, at der ikke ydes tilstrækkelig hjælp til de mennesker, der ikke selv
formår at tage ansvar for sin egen situation. For eksempel kan det føre til, at marginaliserede
betragtes som selvforskyldt ledige, når de ikke udnytter den gode beskæftigelsesmæssige situation.
Derved presses den vertikale solidaritet fra de ressourcestærke borgere til de svage og
grundlaget for den konventionelle solidaritet, der kunne omfatte lønarbejdere inden for og
uden for arbejdsmarkedet. Billedet er dog ikke entydigt. På den ene side har flere undersøgelser
for eksempel vist en ganske stor opbakning til mere individualiserede lønformer, men på
den anden side er den generelle holdning, at mennesker med nedsat arbejdsevne i skånejob
skal have overenskomstdækning. Umiddelbart er der heller intet, der tyder på, at danskerne
generelt er ved at blive mere kyniske og egoistiske. Individualiseringen kommer mere til udtryk
som ønsker om autonomi og selvbestemmelse (Mandag Morgen:2000:69). Mere fremherskende
værdier om eget ansvar og indflydelse kan dog vise sig at blive en trussel mod den
institutionelle og personlige solidaritet.
72

Sammenfattende risikerer en bevægelse mod en afvikling af velfærdsstaten ved at markedet,
civilsamfundet og den enkelte tager større ansvar at skabe en større differentiering og ulighed.
Ud fra en pessimistisk synsvinkel medfører det en vareliggørelse af arbejdskraften, hvor de
marginaliserede hverken får den rette hjælp fra det offentlige eller en reel chance til at sælge
deres arbejdskraft. Modsat kan det skabe et større lokalt ansvar og andre former for solidaritet,
der kan understøtte integrationen af de marginaliserede og indsluse dem i arbejdsmarkedets
fællesskab.
6.3. Nationale påvirkninger
Den danske velfærdsstat er således påvirket af globaliseringen og EU. En række interne nationale
forhold betyder dog, at ideer og politikker ikke blot overtages men derimod tilpasses
efter de særlige danske interesser og forudsætninger. Samtidig påvirker Danmark også i et
eller andet omfang også omverdenen. Danmark har adopteret den offensive workfarestrategi
fra USA og England og dermed arbejdet hen imod at lægge ansvaret for flere sociale opgaver
fra staten over på civilsamfundet og markedet. Løsningerne er dog fortsat præget af den universelle
velfærdsmodel, hvor staten er den centrale aktør og at arbejdsmarkedets parter spiller
en stor rolle både i udformningen og implementeringen af opgaverne, herunder strategien om
virksomhedernes sociale ansvar. Vi diskuterer i dette afsnit, hvordan de særlige nationale forhold,
som beskæftigelsespolitikken, trepartssamarbejdet og arbejdsmarkedet, har indflydelse
på solidariteten.
Tidligere socialminister Karen Jespersen skrev i sin bog ”Den nye fattigdom” om visioner og
værdier for velfærdspolitikken, at ”der er brug for en større vægt på borgernes egne initiativer
i samfundet - civilsamfundet. Det er de nye fællesskaber i boligområderne, det frivillige sociale
arbejde og virksomhedernes sociale ansvar” (Jespersen:1999:18). Hun tilføjer, at ”ansvar
og engagement er gensidigt. Alle parter skal så vidt muligt yde noget, hvis relationen skal
fungere. De ressourcestærke vil selvfølgelig være dem, der har overskud og dermed også har
en forpligtelse til at tage initiativer”. Socialpolitikken i Danmark har siden midten af 1990érne
været præget af denne tankegang om at nedtone statens ansvar og inddrage civilsamfundet og
markedet i opgaveløsningen. Samtidig lægges der vægt på borgerens eget ansvar for at løse
sine problemer. Konsekvensen har blandt andet været nedskæringer i dagpengeniveauet såvel
som skærpede kriterierne for tildeling og udmåling af en række af de skønsmæssige individu-
73

elle ydelser (Elm Larsen og Hornemann Møller:2000:354). Skiftet i velfærdspolitikken fra et
fokus på ydelser til et fokus på aktivering har også betydet, at tildeling af dagpenge, pensioner
mv. i stadig højere grad sker med baggrund i hidtidig arbejdsmarkedsindsats defineret ved
anciennitet på arbejdsmarkedet, størrelsen af lønindtægten og antallet af udførte timer (Elm
Larsen og Hornemann Møller:2000:355). Samtidig er der etableret et parallelt forsørgelsessystem
for lønmodtagere med nedsat arbejdsevne, hvor ydelserne er lavere i tilfælde af ledighed
og tilbagetrækning på grund af alder. En udvikling som alt i alt bidrager til en øget differentiering
inden for lønmodtagergruppen. Staten har dog fortsat hovedansvaret og socialpolitikken
bygger forsat på universelle principper, hvor alle har ret til forsørgelse. Men man kan spørge
om denne differentiering bidrager til at legitimere og øge forskellen mellem A-, B- og Choldet,
mellem dem der står inden for og uden for arbejdsmarkedet og mellem lønmodtagere
med og uden nedsat arbejdsevne.
Til forskel fra USA og Englands mere ny-liberalistiske workfarestrategi, der hovedsagelig
baserer sig på markedskræfterne, har Danmark tilpasset strategien den universelle velfærdsstat
og de særlige danske forudsætninger om, at staten er hovedaktøren i et samspil med arbejdsmarkedets
parter (Torfing:1999:17). Staten har efter danske traditioner fra starten givet arbejdsmarkedets
parter medindflydelse på strategien om virksomhedernes sociale ansvar, men
også medansvar for udviklingen og implementeringen med henblik på at skabe en ny form for
socialt partnerskab. Det har medført, at arbejdsmarkedets parter på organisationsniveau har
taget ansvaret alvorligt og arbejdet intensivt på at udbrede det sociale ansvar til virksomhederne,
de lokale fagforeninger og tillidsrepræsentanterne. Mens debatten om virksomhedernes
sociale ansvar og det sociale partnerskab er ny i EU, har den været diskuteret gennem længere
tid i Danmark. Internationalt anses Danmark som et forgangsland inden for virksomhedernes
sociale ansvar. Et konkret eksempel herpå er oprettelsen af Copenhagen Centre, hvis formål er
at være samlingspunkt for den internationale debat om og udvikling af virksomhedernes sociale
ansvar med særlig vægt på det frivillige partnerskab, som har gjort den danske kampagne
kendt blandt virksomheder, organisationer og netværk over hele verden (Europaudvalget:2002:info-note
I 34). Selv om Danmark har en anden definition af virksomhedernes sociale
ansvar, kan det se ud til, at Danmark har påvirket den europæiske debat i højere grad end
EU har påvirket Danmark i strategien om at få virksomhederne til at tage et større ansvar. På
trods af at der sker en markedgørelse af socialt ansvar for at integrere de marginaliserede,
74

giver det danske trepartssamarbejder således gode muligheder for at fremme den personlige
solidaritet blandt virksomheder og fagforeningsrepræsentanter.
Da strategien om virksomhedernes sociale ansvar og arbejdsmarkedsintegrationen siden 2002
er prioriteret som en beskæftigelsespolitisk opgave og ikke længere betragtes som socialpolitik,
kan man dog forestille sig en større indflydelse fra EU på dette område. Samtidig kan det
få konsekvenser for, hvordan de marginaliseredes problemer opfattes og dermed hvordan de
skal løses. Ved at betragte integrationsindsatsen som et beskæftigelsesmæssigt problem, lægges
ansvaret i højere grad på den enkelte borger, der skal blive bedre til at sælge sin arbejdskraft,
mere end at der skal tages særlige hensyn til borgeren. Skiftet i forsørgerdiskursen fra
welfare til workfare kan netop også ses som et skifte i det bagvedliggende solidaritetsprincip.
Den tidligere økonomiske solidaritet, der under kontantlinien udmøntede sig i en økonomisk
kompensation i form af kontanthjælp og andre ydelser til dem, som ikke kunne klare sig selv,
er til en vis grad erstattet af eller i hvert fald suppleret med et solidaritetsprincip, der bygger
på at øge borgernes arbejdsevne - også kaldet konkurrencedygtig solidaritet. ”Folk skal kunne
klare sig selv og den bedste måde at hjælpe på er gennem uddannelse, jobtræning og andre
aktive tiltag. Socialpolitikken går således fra at handle om økonomisk omfordeling til at dreje
sig om at sætte personer i stand til at deltage i arbejdslivet” (Damsgaard:2000:13). Denne udvikling
kan på den ene side hjælpe de marginaliserede til at blive bedre rustet til arbejdsmarkedet,
men på den anden side skærper det presset på dem, som staten vil bringe ind på arbejdsmarkedet,
men som virksomhederne ikke ønsker.
6.4. Sammenfatning
Solidariteten på det danske arbejdsmarked er således udsat for en lang række globale påvirkninger
i kraft af, at markedet ændrer sig. Virksomhederne skal først og fremmest sikre deres
egne interesser i den globale konkurrence, så de ydre forhold bestemmer i et eller andet omfang
grænsen for det sociale ansvar. Integration og egennytte kan dog gå hånd i hånd, hvorfor
indsatsen også er et spørgsmål om normer og moral. Spørgsmålet er derfor også, hvor udbredt
og gyldigt virksomhedernes sociale ansvar bliver inden for erhvervslivet.
EU får samtidig en mere og mere central rolle for den danske social- og beskæftigelsespolitik.
Medlemslandene i det europæiske samarbejde tager afsæt i forskellige principper for fordeling
75

af velfærd, hvorfor de danske universelle principper udfordres. Under respekt for medlemslandenes
forskelligheder styres dette politikområde hovedsagelig af bløde politikinstrumenter,
men spørgsmålet er, om de ikke i højere grad end direktiver og forordninger skaber konsensus
og trækker udviklingen i samme retning. Der er en tendens til, at velfærdsmodellerne bevæger
sig mod en afvikling af velfærdsstaten, mens markedet og civilsamfundet skal tage mere velfærdsansvar.
Det risikerer på den ene side at skabe større differentiering og ulighed og begrænse
solidariteten med de medborgere, der på grund af nedsat arbejdsevne, har vanskeligt
ved at sælge deres arbejdskraft. På den anden siden kan styrkelse af civilsamfundet og markedet
fremme nye former for solidaritet, der rækker længere end velfærdsstaten formår. Bagsiden
er dog, at borgernes rettigheder i højere grad vil basere sig på barmhjertighed og forsikringer,
der afhænger af arbejdsmarkedstilknytning og lønforhold, hvorfor solidariteten vil
variere betydeligt.
Den danske velfærdsstat har dog blandt andet gennem traditionen for gratis uddannelse, livslang
læring og den aktive beskæftigelsespolitik samt trepartsamarbejdet gode forudsætninger i
forhold til den globale udvikling og EU-samarbejdet. For eksempel peger flere undersøgelser
på, at der fortsat er stor opbakning til velfærdsstatens universelle principper og at der er stor
enighed mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter om at fremme virksomhedernes sociale
ansvar. Den velfærdsstatslige solidaritet har dog bevæget sig fra et mål om social udjævning
til et mål om lige chancer og lige status, hvilket risikerer at øge skellet til de svageste,
der ikke i tilstrækkelig grad er selvhjulpne. Det skaber et pres for de grupper, der på den ene
side har vanskeligt ved at sælge deres arbejdskraft på grund af begrænsede arbejdsevner og
som staten på den anden side presser fra passive til aktive ydelser. Individualiseringen og flere
markedsbaserede velfærdsydelser risikerer at forstærke denne tendens og underminere den
solidaritet, der bygger på, at lønmodtagere indenfor, uden for og på kanten af arbejdsmarkedet
har fælles interesser.
Vi mener, at solidariteten på arbejdsmarkedet er påvirket af mange forskellige forhold, som
direkte eller indirekte har indflydelse på, hvordan henholdsvis ledelsen og de ansatte tænker
og handler i forhold til integration af personer med nedsat arbejdsevne. Vi har i de foregående
kapitler gjort rede for forskellige former for solidaritet samt diskuteret, hvordan solidariteten
på arbejdsmarkedet er påvirkelig af forhold, som den enkelte virksomhed har mere eller mindre
indflydelse på. Diskussionerne om globaliseringen og de internationale og nationale for-
76

hold viser nogle af de påvirkninger, som arbejdsmarkedet og de danske virksomheder er udsat
for. Vores empiriske materiale giver dog ikke mulighed for at undersøge, i hvilket grad påvirkninger
fra globaliseringen og EU resulterer i bestemte former for eller grader af solidaritet.
I den empiriske del af undersøgelsen sætter vi først og fremmest fokus på, hvordan produktionsforholdene
og aktiveringsdiskursen påvirker solidariteten. De påvirkninger, som virksomhederne
er udsat for gennem globaliseringen, EU og den teknologiske udvikling, anvendes
derimod som en forståelsesramme for vores analyse. Vi vil således ikke forfølge disse
faktorer i empirien men fokusere på, om bestemte produktionsforhold, herunder organiseringen
af arbejdet og dialogen på virksomheden, henholdsvis fremmer eller hæmmer bestemte
solidaritetsformer.
I analysen sætter vi ligeledes fokus på, om solidariteten er påvirket af den politiske aktiveringsdiskurs
samt hvordan virksomhederne reagerer på, at man fra statens side forventer, at de
skal påtage sig et større socialt ansvar for personer med nedsat arbejdsevne. Vi ser således på,
om kampagnen om virksomhedernes sociale ansvar er trængt ind på virksomhederne og om
den har haft en effekt på solidariteten. Vi vil ligeledes sætte fokus på, hvordan tillidsrepræsentanternes
solidaritet er med personer med nedsat arbejdsevne. I den empiriske undersøgelse
søger vi desuden efter virksomhedsspecifikke vilkår, der påvirker solidariteten, for at kunne
vurdere, om og i hvilket omfang bestemte virksomhedsvilkår fører til bestemte former for
solidaritet.
77

7. Solidariteten på virksomhederne
I de følgende afsnit belyser vi solidariteten i relation til de virksomhedsspecifikke forhold og
dens betydning for integrationen ud fra det empiriske materiale. Analysen baserer sig på interviewene
af henholdsvis ledelsesrepræsentant, tillidsrepræsentant og kollegarepræsentant på
fire forskellige virksomheder, det vil sige i alt 12 interview. Analysen tager afsæt i diskussionerne
og problemstillingerne om solidaritet, integration og påvirkning af solidaritet i de forrige
kapitler, der inddrages til at identificere de forskellige former for solidaritet og se sammenhænge
mellem forskellige forhold, der fremmer eller hæmmer solidaritet og integrationsmulighederne.
I afsnit 7.1. giver vi en virksomhedsbeskrivelse af hver enkelt virksomhed ud fra de produktionsforhold
og organisationsforhold, som kan have betydning for solidaritet og integration.
Det empiriske materiale har givet anledning til, at analysen ikke kun tager udgangspunkt i en
skelnen mellem virksomheder med en overvejende traditionel produktion og virksomheder
med en overvejende moderne produktion. Interviewene på de fire virksomheder, der indgår i
undersøgelsen, har derimod vist, at der er flere forhold på virksomhederne, der har en afgørende
betydning for solidariteten og integrationsmulighederne. Vi har derfor fundet det nødvendigt
at inddrage flere relevante forhold og derved fremtræder virksomhederne som fire
forskellige virksomheder med hver sine særegne træk. Analysen tager således ikke udgangspunkt
i den todeling af virksomhederne, som vi oprindelig har lagt op til, men derimod en
firdeling med afsæt i hver af de fire virksomheder.
Med udgangspunkt i den overordnede problemformulering, om at udviklingen mod mere moderne
produktionsformer påvirker solidariteten, så mulighederne for integration af mennesker
med nedsat arbejdsevne begrænses, belyser vi således i de efterfølgende afsnit hver enkelt
antagelse ud fra de fire virksomheders særlige træk. Hver antagelse behandles i et selvstændigt
afsnit ud fra hver af de fire virksomheder og afsnittet afsluttes med en sammenfatning. I
kapitel 8 konkluderes samlet på den empiriske del af undersøgelsen.
• I afsnit 7.2. belyses antagelsen om, at produktionsforholdene på den enkelte virksomhed
påvirker solidariteten.
79

• I afsnit 7.3. belyses antagelsen om, at nye skillelinier på virksomheden har betydning for,
hvem man solidariserer sig med. Således føler mange lønmodtagere sig mentalt tættere på
ledelsen og dermed loyale og solidariske med virksomheden.
• I afsnit 7.4. belyses antagelsen om, at markedsvilkår, som globalisering, konkurrence,
individualisering og den teknologiske udvikling, påvirker solidariteten på den enkelte
virksomhed.
• I afsnit 7.5. belyses antagelsen om, at det politiske skifte fra welfare til workfare påvirker
solidariteten, så den arbejdende befolkning i højere grad forventer, at mennesker med nedsat
arbejdsevne selv tager ansvar for at komme i arbejde.
• I afsnit 7.6. belyses antagelsen om, at selv om fagbevægelsen har en forventning om, at
tillidsrepræsentanten skal være dynamo i forhold til integration på den enkelte virksomhed,
ser tillidsrepræsentanten det ikke som sit ansvarsområde.
• I afsnit 7.7. forfølger vi de nye indsigter og erkendelser, som vi er blevet opmærksomme
på i analysen af det empiriske materiale.
Tillidsrepræsentanten og kollegaen på den enkelte virksomhed betegnes samlet som medarbejderne.
For det første har tillidsrepræsentanten og kollegaen på den enkelte arbejdsplads
ofte enslydende udtalelser og for det andet viste det sig under interviewene, at tre af de udvalgte
kollegaer har været direkte involveret i integrationen af ledige med nedsat arbejdsevne
på deres virksomhed. Kun i afsnit 7.6. om tillidsrepræsentantens faglige strategi er analysen
alene foretaget ud fra interviewene med tillidsrepræsentanterne. Derudover differentierer vi
mellem tillidsrepræsentanter og kollegaer i afsnit 7.7., hvor betydningen af løntilskuddet til
ansatte med nedsat arbejdsevne og det personlige engagement diskuteres. I de sammenhænge,
hvor tillidsrepræsentanten og kollegaen samlet betegnes som medarbejderne, er det dog vigtigt
at være opmærksom på, at de ikke repræsenterer alle ansatte på virksomheden. Når der i
analysen henvises til hele personalegruppen, anvender vi i stedet betegnelsen de ansatte eller
kollegaerne. Vi er klar over, at ledelsesrepræsentanterne også er ansat på virksomhederne,
men når vi i analysen af empirien anvender begrebet ansatte, omfatter det ikke lederne. De
citater, der er inddraget i dette kapitel, henviser derimod direkte til den enkelte leder-, tillidseller
kollegarepræsentant.
80

7.1. Beskrivelse af virksomhederne
I den empiriske undersøgelse ville vi belyse solidaritets indflydelse på integration af personer
med nedsat arbejdsevne på virksomheder med overvejende moderne og virksomheder med
overvejende traditionel produktion. Vi definerer den idealtypiske moderne virksomhed som
en virksomhed med et højt teknologiniveau. Den har stor kundeorientering og en ikkearbejdskraftintensiv
produktion. Den vægter de personlige ressourcer hos medarbejderne og
forventer, at de er omstillingsparate og indstillet på at videreuddanne sig løbende. I modsætning
hertil har den idealtypiske traditionelle virksomhed et forholdsvis lavt teknologiniveau
og en arbejdsintensiv produktion af standardvarer, der ikke kræver høje kvalifikationer eller
uddannelse. Desuden sker der ingen eller kun få organisationsændringer. Vi var klar over, at
de idealtypiske moderne og traditionelle virksomheder ikke findes, men forsøgte at få kontakt
til virksomhederne der i ivervejende grad kunne karakteriseres inden for idealtyperne.
Analysen bekræfter, at de to virksomheder, som vi forventede havde en overvejende moderne
produktion, også i stor udstrækning lever op til definitionen. De har kun i meget begrænset
omfang traditionel produktion. De to andre virksomheder viser en produktion, der er under
udvikling mod den moderne og ikke længere har en overvejende traditionel produktion. De
har dog en større traditionel produktion end de to andre. Alle fire virksomhederne bevæger sig
i retning af øgede krav om kvalifikationer hos medarbejderne som en konsekvens af den teknologiske
udvikling og konkurrencevilkårene. Vi ser således i alle fire virksomheder elementer
fra såvel moderne som traditionel produktion.
Da virksomhederne i stedet fremtræder meget forskelligt og med hver sine særegne forhold i
produktion og organisering, har vi valgt at give en karakteristik af hver enkelt virksomhed og
fremhæve deres forskelligheder. Hensigten er, at analysen skal tage afsæt i virksomhedsbeskrivelserne
for at se, om virksomhedernes særlige karaktertræk har indflydelse på solidariteten
og dermed på integrationsmuligheder. Da vi har en forventning om, at der er en sammenhæng
mellem produktionsform og solidaritet, beskriver vi de forhold i produktionen og organisationen,
som kan have betydning herfor.
81

På baggrund af virksomhedsbeskrivelserne har vi tildelt hver virksomhed et overbegreb, som
anvendes gennem hele analysen:
82
• Den offentlige virksomhed
• Den familiedrevne virksomhed
• Den industrielle virksomhed
• Servicevirksomheden
Betegnelserne er givet ud fra virksomhedsbeskrivelserne og de centrale forhold, der kan have
betydning for andre virksomheder af samme slags, når det drejer sig om solidaritet og integration.
Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at beskrivelserne langt fra vil gælde alle virksomheder
af samme type, men i højere grad skal forstås som en tendens, som man kan forvente
at finde på andre tilsvarende virksomheder.
7.1.1. Den offentlige virksomhed
Virksomheden er en mellemstor offentlig servicevirksomhed med 60 ansatte, hvor produktionen
er service og produktet er mennesker, hvilket lægger et særligt pres på personalet, da arbejdsopgaverne
sjældent kan udsættes. Amtet er den overordnede arbejdsgiver. De ansatte er
primært uddannet som pædagoger, håndværkere og inden for kontorfaget. De ansatte er arbejdspladsens
vigtigste ressource. De skal være i stand til at varetage mange jobfunktioner
lige fra pædagogiske opgaver, pleje og omsorg til at være arbejdsledere for en gruppe brugere.
Herudover kræver arbejdet bløde kvalifikationer i form af fleksibilitet, selvstændighed, overblik,
samarbejdsevne samt kreativitet. Enkelte jobfunktioner kræver ikke faglig uddannelse,
men alle skal være indstillet på at arbejde med mennesker. Opgaverne forudsætter derfor en
social forståelse og stor tolerance. Både ledelsen og medarbejderne lægger vægt på, at nye
kollegaer skal være psykisk stabile og ”passe ind” i fællesskabet.
Organisatorisk har arbejdspladsen en leder samt en mellemleder for hver afdeling. De ansatte
arbejder sammen i små afdelinger. Arbejdspladsen er styret af en stram økonomi og både ledelsen
og medarbejderne oplever et arbejdspres blandt andet på grund af nedskæringer. Det
kommer til udtryk ved, at de ansatte oplever en underbemanding i forhold til de opgaver, der
skal løses. Samarbejdet mellem ledelsen og de ansatte foregår hovedsagelig mellem den en-

kelte afdelingsleder og medarbejderne i den enkelte afdeling. Der er således et mere begrænset
samarbejde på tværs af afdelingerne. Ledelsen samarbejder og har dermed en tæt dialog
med de omkringliggende kommuner. Kommunerne har en forventning om, at virksomheden
er positivt indstillet over for at integrere personer med nedsat arbejdsevne.
Arbejdspladsen kan overvejende karakteriseres som en moderne virksomhed. De menneskelige
ressourcer og kvalifikationer er højt prioriteret i produktionen. Der er krav om stor selvstændighed
i arbejdet og en stor kundeorientering. Modsat ser vi også traditionelle træk ved,
at der er et lavt teknologiniveau og en arbejdskraftintensiv produktion. Som udgangspunkt er
der dog ikke jobs af traditionel karakter. Vi betegner virksomheden som den offentlige virksomhed,
da vi anser den som kendetegnet ved at være udsat for det særlige pres, der ligger på
flere offentlige servicevirksomheder på grund af begrænsninger i økonomiske ressourcer samtidig
med stigende krav til serviceydelsens kvalitet.
7.1.2. Den familiedrevne virksomhed
Virksomheden er en mindre privat fremstillingsvirksomhed med ca. 35 ansatte. Det er en underleverandørvirksomhed
og den er derfor afhængig af, hvordan andre virksomheder har det
på markedet. I produktionen er der primært ansatte, der er faguddannet som smede og maskinarbejdere,
men der er også ufaglærte arbejdsfunktioner som for eksempel montagearbejde.
Virksomheden er familieejet og der er en mindre funktionærgruppen, der primært består af
familien selv. Der sker en løbende kompetenceudvikling af de ansatte i forhold til den teknologiske
udvikling, for eksempel er en del af den gamle maskinpark udskiftet med nye moderne
maskiner. De ansatte skal være omhyggelige, omstillings- og udviklingsparate, selvstændige,
kunne samarbejde og have den rette arbejdsmoral. De bløde kvalifikationer, som for eksempel
dialog og sociale færdigheder i form af gensidig respekt og at kunne tage ansvar for
hinanden, vægtes også højt.
Virksomheden har været igennem en omstillingsproces de sidste 8 år og produktionen er i dag
organiseret i selvstyrende grupper. Ledelsen er synlig, men ansvaret for det daglige arbejde er
lagt ud i de selvstyrende grupper, hvor de ansatte er ansvarlige for kvaliteten af deres produktion
og selv udfører den løbende kontrol. Ledelsen forventer, at de ansatte har en vis solidaritet
med virksomheden og bidrager til fællesskabsfølelsen. I virksomheden prioriteres fælles-
83

skabet højt og der er et formaliseret veludviklet samarbejde og en tæt dialog mellem ledelsen
og de ansatte. Ledelsen har et stor samfundsengagement i lokalsamfundet og repræsenterer
Dansk Arbejdsgiverforening i det lokale koordinationsudvalg.
Virksomheden er overvejende kendetegnet som en moderne virksomhed, men har også enheder
og jobfunktioner, der ligger inden for en mere traditionel produktion. Der er krav om stor
selvstændighed i arbejdet og de ansatte uddannes løbende. Der satses på såvel personlig som
funktionel fleksibilitet og teknologiniveauet er voksende, selv om der fortsat er en del arbejdsfunktioner,
der ikke kræver de høje kvalifikationer. Der er hovedsagelig behov for kvalificeret
arbejdskraft men også plads til personer, som ikke har en faglig uddannelse. Vi betegner denne
virksomhed som den familiedrevne virksomhed, da vi anser den for kendetegnet ved den
særlige tætte og gensidige forpligtende fællesskabsfølelse, der kan opstå på mindre virksomheder
drevet af en familie.
7.1.3. Den industrielle virksomhed
Virksomheden er en stor privat fremstillingsvirksomhed med godt 100 ansatte, hvor ca. halvdelen
er højere funktionærer og halvdelen er ansat i produktionen. I produktionen er størsteparten
maskinarbejdere, men der er også en relativ stor del af produktionen, der bemandes af
ufaglærte. Inden for de senere år er der sket en modernisering af maskinparken og en del af de
ansatte er blevet opkvalificeret til at varetage nye arbejdsopgaver. Ledelsen lægger vægt på, at
de ansatte har evner og lyst til at engagere sig, at de er fleksible, indstillet på at opkvalificere
sig på baggrund af den teknologiske udvikling, selvstændige og kan tage et ansvar. Medarbejderne
lægger vægt på, at nye kollegaer har de sociale forudsætninger for at begå sig eller
”passe ind” i fællesskabet.
Organisatorisk er funktionærerne og de ansatte i produktionen meget adskilte og produktionen
forudsætter ikke et tæt samarbejde internt mellem kollegaerne, der typisk passer hver sin maskine.
En del af de ansatte har været beskæftiget på virksomheden i mange år. Der er således
en kultur for, at når man først er faldet til, så bliver man i virksomheden i mange år. Virksomheden
er præget af et formaliseret veludviklet samarbejde gennem samarbejdsudvalget og
sikkerhedsudvalget og en åben og god dialog mellem ledelsen og de ansatte samt indbyrdes
mellem kollegaerne. På virksomheden tilstræber ledelsen i øjeblikket at nedbryde de skarpe
84

skel mellem funktionærer og de ansatte i produktionen for at skabe en større fællesskabsfølelse
Ledelsen er socialt engageret i lokalsamfundet og personalelederen repræsenterer Dansk
Arbejdsgiverforening i det lokale koordinationsudvalg
Virksomheden bevæger sig altså fra en mere traditionel mod en moderne produktion. Denne
proces har været i gang i en årrække. Virksomheden har udviklet sig mod et behov for højere
teknologi og en prioritering af menneskelige ressourcer såvel på det faglige område som på
det personlige. En del af produktionen er dog forsat af mere traditionel karakter, hvorfor vi
vælger at karakterisere den som en virksomhed med en delvis moderne og en delvis traditionel
produktion. Vi betegner denne virksomhed som den industrielle virksomhed, da vi anser
denne virksomhed som en typisk stor privat industrivirksomhed, hvor en relativ stor og samlet
produktion skaber grobund for den prototypiske arbejdersolidaritet, hvor skellet mellem ”os”
og ”dem fastholdes. Denne virksomhed er særlig kendetegnet ved, at et velfungerende og formaliseret
samarbejde mellem ledelsen og de ansatte sikrer en gensidig respekt.
7.1.4. Servicevirksomheden
Virksomheden er en stor privat servicevirksomhed med ca. 120 ansatte. Hovedparten af de
ansatte har en faglig uddannelse som elektrikere. Derudover er der en gruppe ufaglærte og
funktionærer. Ledelsen stiller krav om, at de ansatte er forandringsvillige og har en høj arbejdsmoral.
De skal være indstillet på at flytte deres kompetencer og kunne stå inde for firmaets
profil overfor kunderne. De ansatte anses som virksomhedens vigtigste ressource og ledelsen
ønsker at opkvalificere de ansatte løbende. En del af de ansatte har været på virksomheden
i mange år, hvilket har medført kompetenceproblemer på grund af den teknologiske udvikling.
Virksomheden står foran en omfattende omstilling for at kunne honorere de krav, der følger af
den teknologiske udvikling og de nye markeder. Ledelsen anser evnen til at kunne tiltrække,
fastholde og udvikle kvalificeret arbejdskraft som en forudsætning for at udvikle virksomheden.
Virksomhedens intentioner er derfor at investere i de ansattes kompetencer og samtidig
skabe en attraktiv arbejdsplads for at fastholde og tiltrække kompetencer og at udvikle et koncept
for virksomhedens selvforståelse, profil og etik. De ansatte udfører typisk arbejdsfunktionerne
alene eller i mindre grupper. Derudover er dialogen og samarbejdet mellem ledelsen
85

og de ansatte begrænset, men virksomheden ønsker dog at fremme en større fællesskabsfølelse.
Virksomheden er ikke socialt engageret, men ønsker fremover at prioritere social ansvarlighed
overfor egne ansatte og eventuelt udefrakommende, dels for at imødegå forventninger
fra bestyrelsen og dels for at kunne fastholde og tiltrække arbejdskraft.
Virksomheden bevæger sig fra en traditionel mod en moderne virksomhed. Den er betinget af
et højt teknologiniveau samt en stor kundeorientering. De ansatte skal kunne arbejde selvstændigt
og være fleksible på såvel det funktionelle som på det personlige plan. Der vil blive
foretaget store investeringer i de ansatte og de skal være indstillet på løbende at uddanne sig
og at kunne arbejde under firmaets profil. Virksomheden har overvejende en moderne produktion.
De har dog også arbejdsfunktioner og afdelinger med mere traditionel produktion og
med ufaglært arbejdskraft. Vi betegner denne virksomhed som servicevirksomheden, da deres
produktion af service betinger en særlig prioritering af de ansattes relationer til kunderne.
7.1.5. Sammenfatning
Sammenfattende vurderer vi, at der er forskellige forhold i de fire virksomheders produktion
og organisering, som kan have betydning for solidaritet og integration. Generelt viser de fire
virksomheder et billede af en udvikling mod mere moderne produktionsformer med større
krav om kvalifikationer hos de ansatte og et dalende antal jobs til ufaglærte. De tre private
virksomheder er i gang med eller har været i gang med en omstillingsproces i produktionen
og arbejdets organisering, der synes at være præget af de skærpede konkurrencevilkår og den
teknologiske udvikling. Mens den familiedrevne virksomhed gennem en årrække har gennemført
en omstillingsproces mod mere moderne produktionsformer og selvstyrende grupper, er
den industrielle virksomhed midt i en omstilling, der især udvikler produktionen. Produktionen
på servicevirksomheden udvikles løbende, men de står over for en større omstilling af
arbejdets organisering. Den offentlige virksomhed skal løbende omstille sig i forhold til de
ydre krav og er præget af dilemmaet mellem begrænsede ressourcer og øgede krav til service.
Herudover viser empirien andre relevante forskelle som virksomhedens størrelse, styringen af
produktionen, samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere og indbyrdes mellem medarbejderne
samt fællesskabet på virksomheden, der kan have betydning for solidariteten og integrationsmulighederne.
I model 1 fremhæver vi de mest centrale forhold for hver af de fire virk-
86

somheder for at tydeliggøre forskellene og vi anvender virksomhedsbeskrivelserne som
grundlag for den videre analyse.
Model 1
Produktion
Den offentlige
virksomhed
Den familiedrevne
virksomhed
Den industrielle
virksomhed
Servicevirksomheden
Antal ansatte Ca. 60 Ca. 35 Ca. 100 Ca. 120
Produktion Offentlig servicevirksomhed
Moderne/ traditionel
Kvalifikationskrav
Organisation
Overvejende moderne
produktion
med enkelte traditionelle
træk
Faglig uddannelse,udviklingsparat,selvstændighed,
fleksibilitet,
samarbejdsevne,
kundeorienteret,
overblik, social
forståelse og tolerance
Omstilling Løbende omstilling
Styring Mindre selvkørende
afdelinger
med afdelingsleder
Samarbejdet Internt i afdelingen
og mellem
ledelse og afdelingsleder
Fællesskab Fællesskab inden
for afdeling
Image mht.
socialt ansvar
Image overfor
samarbejdsparter
og amtet
Privat fremstillingsvirksomhed
Størstedelen af produktion
moderne –
enkelte jobfunktioner i
traditionel produktion
Faglig uddannelse og
for en gruppe ikke
krav om uddannelse,
udviklingsparat, selvstændighed,samarbejdsevne,arbejdsmoral,
gensidig respekt,
ansvar for hinanden
Privat fremstillingsvirksomhed
Størstedelen af produktionen
moderne – dele af
produktionen traditionel
Faglig uddannelse og for
en gruppe ikke krav om
uddannelse, udviklingsparat,
selvstændighed,
fleksibilitet, engagement
og ansvar
Privat servicevirksomhed
Størstedelen af produktionen
moderne –
bestemte afdelinger
traditionel produktion
Faglig uddannelse og
for en gruppe ikke
krav om uddannelse,
udviklingsparat, selvstændighed,kundeorienteret,
arbejdsmoral,
engagement
Gennemført omstilling I gang med omstilling Påbegynder omstilling
Selvstyrende grupper Større afdelinger men
den enkelte mere uafhængig
af kollegaer
Samarbejde internt i
grupper og mellem de
ansatte og ledelsen
Stort fællesskab i hele
virksomheden
Image overfor lokalsamfund
og kunder
Formaliseret samarbejde
mellem medarbejderrepræsentanter
og ledelse
Fællesskab internt i
produktionen og internt i
funktionærgruppe –
søger at udvide
Image overfor lokalsamfund
og kunder
Små afdelinger eller
alenearbejde
Begrænset samarbejde
Mindre fællesskab –
søger at udvide
Image overfor bestyrelse
og allerede/fremtidige
ansatte
87

7.2. Produktionsforholdenes betydning for solidariteten
Virksomhedsbeskrivelserne viser, at produktionsforholdene på de fire virksomheder er forskellige.
Virksomhederne bevæger sig dog alle i et eller andet omfang mod en mere moderne
produktion og er konstant i en omstillingsproces, der kræver nye kompetencer af både ledelsen
og de ansatte. I lyset af at den moderne produktion kan give større incitamenter for at
fastholde ansatte og at den traditionelle produktion kan give større incitamenter for at integrere
personer uden for arbejdsmarkedet, er udgangspunktet, at produktionsforholdene har betydning
for solidariteten. Vi sætter således fokus på sammenhængen mellem produktionsforholdene
og solidariteten og tager udgangspunkt i produktionsforholdene på hver enkelt virksomhed.
Vi tilstræber at fokusere på de dele af produktionsforholdene og virksomhedens organisering,
der har direkte indflydelse på solidariteten med de marginaliserede og dem, der
integreres.
Den offentlige virksomhed: Den offentlige virksomhed er præget af, at arbejdsopgaven er
socialt arbejde med mennesker. Arbejdsopgaverne kan sjældent udsættes, men må oftest løses
her og nu. Såvel medarbejderne som ledelsen giver udtryk for, at de økonomiske rammer er
blevet strammere indenfor de sidste år og presset på de ansatte er øget i forhold til arbejdsfunktionerne
og tiden til at udføre arbejdet. Arbejdspladsen har integreret flere personer med
nedsat arbejdsevne. Både ledelsen og medarbejderne giver udtryk for, at de opfatter integrationsindsatsen
som en moralsk forpligtelse. Herudover er der dog forskel på omfanget og den
form for solidaritet, som henholdsvis ledelsen og medarbejderne udviser. Holdningerne afspejler
den status, som man har på arbejdspladsen.
Ledelsen udviser en stor vertikal solidaritet. Holdningen er, at offentlige servicevirksomheder
er forpligtet til at være åbne over for ”svage grupper” på arbejdsmarkedet, hvilket også fører
til konkrete handlinger. Ledelsen forventer samtidig, at de øvrige ansatte er solidariske med
de integrerede ved at yde en ekstra indsats og finde løsninger på de problemer, der kan følge i
kølvandet på en integration. Lederen er klar over, at der derved pålægges personalet en vis
belastning.
Ledelsen ser integrationsindsatsen som økonomisk rationelt. Virksomheden har gennem en
årrække haft ledige i offentlig jobtræning som en udvidelse af normeringen og derigennem
88

fået ekstra arbejdskraft. Det er derfor blevet en del af arbejdets organisering at tænke i økonomiske
tilskudsordninger. Det ser derfor ud til, at solidariteten med personer uden arbejde
falder i tråd med virksomhedens egne interesser, hvilket ledelsen giver udtryk for, når de stilles
over for spørgsmålet om, hvordan de ser deres arbejdsplads i forhold til virksomhedernes
sociale ansvar:
”Vi må sande, at vi ikke får alle de mennesker i jobtræning, fordi der ikke er helt så
mange som der har været tidligere. Alene af den grund kan vi have brug for at have
et mere nuanceret syn på dem, vi tager ind.”
(ledelsesrepræsentant)
Medarbejdernes holdninger udtrykker en refleksiv solidaritet. De er overordnet enige i, at
virksomheden skal være med til at tage et ansvar for mennesker med nedsat arbejdsevne. Deres
holdninger er dog, at opgaven skal løses på en for alle parter tilfredsstillende måde og at
det kræver de rigtige arbejdsbetingelser. Arbejdspresset betyder, at såvel de allerede ansatte
som de integrerede belastes i arbejdet. Medarbejderne har tilsyneladende en holdning til, at
brugerne ikke må belastes af nedskæringerne, hvilket øger belastningen af det samlede personale.
Medarbejderne har tilsvarende ledelsen er stor social forståelse, men ikke optimale rammer
for at føre den ud i livet. Det ses for eksempel ved de problemer, der opstår i en afdeling med
to på fleksjob med deltidsarbejde. Normeringsmæssigt udgør de til sammen en fuldtidsnorm,
men dækker hverken tidsmæssigt eller arbejdsevnemæssigt det, der svarer til en fuldtidsstilling.
Det betyder, at de øvrige kollegaer i den afdeling belastes og får vanskeligere ved at klare
arbejdsopgaverne. Medarbejderne giver derfor udtryk for, at der er en grænse for, hvor
mange arbejdspladsen kan integrere og at denne grænse er nået nu. I stedet viser der sig en
konventionel solidaritet med de kollegaer, der allerede er på arbejdspladsen.
”Der skal også være plads til, at en af os andre får en rygskade og skal have et
fleksjob.”
(tillidsrepræsentant)
Medarbejderne giver således udtryk for, at der skal være plads til, at de nuværende ansatte
senere kan have brug for en ansættelse på særlige vilkår, da arbejdspresset meget vel kan få en
helbredsmæssig pris, det vil sige et ønske om en fastholdelsespolitik.
89

Ledelsen og medarbejderne er enige om, at forudsætningen for en integration på virksomheden
er en faglig uddannelse. Tidligere var det ikke nødvendigt. De har dog en person ansat
uden faglig uddannelse, hvilket kompenseres med en stor erfaring. Derudover er holdningen,
at det kun er fantasien, der sætter grænser for, hvad mennesker med nedsat arbejdsevnen kan
beskæftiges med og at det hovedsageligt handler om at matche personen med jobbet. Det er
ikke begrænsningerne i arbejdsevnen men belastningen af kollegaerne, der sætter grænsen.
Det stiller dog krav til de integrerede om selvstændighed og om at leve op til effektiviteten på
arbejdspladsen. Funktionsduelighedsnormen spiller således en rolle ved, at de ansatte skal
besidde en række færdigheder og et vist præstationsniveau for at undgå yderligere belastning
af de øvrige kollegaer, der på grund af arbejdsbetingelser ikke har mulighed for at tage de
nødvendige hensyn.
Sammenfattende ser det ud til, at når produktionen er service og produktet er mennesker, både
fremmes og hæmmes solidaritetens omfang og indhold. Den særlige sociale forståelse, som
arbejdet med mennesker fordrer, ser ud til at fremme den vertikale solidaritet hos ledelsen og
den mere refleksive solidaritet hos medarbejderne. Ledelsen ser derudover fordele ved at socialt
image overfor samarbejdsparterne og udviser desuden et personligt engagement i forhold
til integrationsindsatsen. Ledelsen har et ønske om at tage et stor ansvar for de marginaliserede,
men gør også reelt en stor indsats, hvorved der er stor overensstemmelse mellem ledelsens
holdninger og handlinger. På den anden side sætter den moralske forpligtelse over for de
mennesker, som arbejdet er rettet mod, en klar grænse for, hvor langt de ansatte vil og kan gå
for kollegaerne og denne grænse er skærpet på grund af arbejdspresset. Holdningsmæssigt er
medarbejderne enige i ledelsens prioritering af integrationsindsatsen, men handlingsmæssigt
ønsker de ikke at gå så langt som ledelsen. Divergensen mellem medarbejdernes holdninger
og handlinger er tydeligvis begrundet i arbejdspresset og den særlige sociale forpligtelse, der
er indbygget i arbejdsopgaverne, som har en begrænsende effekt på solidariteten med de marginaliserede.
Det vil sige, at solidariteten er præget af det handlingsrum, som kollegaerne har i
det daglige arbejde. Ledelsen anser integrationsopgaven som en moralsk forpligtelse og mener,
at virksomheden godt kan påtage sig at integrere flere personer. Der er tale om, at solidariteten
går hånd i hånd med virksomhedens interesse på grund af en presset økonomi og mangel
på hænder i hverdagen. Der hvor de ansattes arbejdsbetingelser ikke giver rum til at udvise
yderligere solidaritet med de marginaliserede, ses derimod en konventionel solidaritet for at
beskytte sig selv og kollegaers interesser.
90

Den familiedrevne virksomhed: Virksomheden har i en årrække været under omstilling både
i forhold til produktionsform og organisering, således at der i dag anvendes mere teknologikrævende
arbejdsprocesser og der er oprettet selvstyrende grupper. Der er dog fortsat en del
arbejde, der kan udføres af ufaglært arbejdskraft, blandt andet montagearbejde. Omstillingen
har medført en større grad af medbestemmelse og medindflydelse i arbejdet. Det ser ud til at
smitte af på det personalepolitiske område blandt andet i spørgsmålet om integration af personer
med nedsat arbejdsevne.
Virksomheden har flere personer ansat i fleksjob og integrationsprocessen er foregået i et
samspil med tillidsrepræsentanten. De integrerede er ansat i jobfunktioner, der ikke kræver
faglig uddannelse. Holdningen er, at det er lettere at integrere i mere traditionelle arbejdsfunktioner.
Ansvaret for det daglige arbejde er lagt ud til de ansatte, også når det gælder oplæring
og indkøring af mennesker med nedsat arbejdsevne. På denne virksomhed har de ansatte stor
indflydelse og medansvar for arbejdets organisering, hvilket understøttes af en god dialog
med ledelsen og den nødvendige tid både til arbejdet men også til at tage hensyn til kollegaer
med nedsat arbejdsevne.
”Hvis vi for eksempel mangler noget hjælp og vi har talt om at det kunne være fedt at
have nogle arbejdsdrenge. Så kommer det [kravet] nede fra os, men bliver besluttet i
ledelsen.”
(tillidsrepræsentant)
Det ser ud til, at medarbejderindflydelse og medansvar øger det handlingsrum, der kan fremme
solidariteten overfor mennesker, der har brug for en ekstra hånd.
På virksomheden lægges der stor vægt på fællesskabet og familien ønsker at skabe gode arbejdsbetingelser
for alle ansatte. Ledelsen signalerer en respekt for forskellighed, men samtidig
en nødvendighed i at kunne indgå i fællesskabet. Medarbejderne er meget positivt indstillede
over for deres arbejdsplads og oplever, at de bliver betragtet som ”en stor familie”. For at
blive ”optaget i familien” skal de ansatte kunne indgå i virksomhedskulturen, hvilket også
gælder ansatte med nedsat arbejdsevne.
”Man [de integrerede] skal kunne begå sig i et stort team. Fordi det er ret familiært
på den måde, at vi bliver betragtet som en stor familie.”
(tillidsrepræsentant)
91

På denne virksomhed ser vi således en form for affektionel solidaritet, der bygger på de nære
og personlige relationer.
Medarbejderne understøtter fællesskabet og åbenheden på virksomheden og tager medansvar
for produktionen såvel som integrationsindsatsen. Medarbejderne ser de dele af virksomhedens
produktion, der består af lettere arbejdsfunktioner, som velegnet til personer med nedsat
arbejdsevne. Generelt er holdningen dog, at det er blevet vanskeligere at ansætte folk med
nedsat arbejdsevne, da arbejdsfunktionerne har ændret sig. De manuelle maskiner er forsvundet
og effektiviseringen stiller større krav. Montageopgaver og kørsel fremhæves som gode
områder for integration af personer med nedsat arbejdsevne på denne virksomhed, fordi det er
lette opgaver, der ikke kræver store kvalifikationer. Disse arbejdsopgaver anvendes reelt også
til integration.
Sammenfattende giver organisationsforholdene, der er kendetegnet ved et stærkt fællesskab
og et uddelegeret ansvar til de ansatte for både produktion og arbejdstilrettelæggelse, et stort
handlingsrum, for at de ansatte kan tage hensyn og dermed handle solidarisk. Ledelsen ønsker
at støtte integration af personer med nedsat arbejdsevne og udviser en stor vertikal solidaritet,
der dels er betinget af et ønske om et socialt image overfor lokalsamfundet og kunderne, men
også i høj grad baserer sig på et personligt engagement. Der er enighed mellem ledelsen og
medarbejderne om, at integrationsindsatsen især skal ske i ufaglærte jobs. Disse faktorer
fremmer både en konventionel solidaritet mellem kollegaerne og en form for affektionel solidaritet,
når man først er blevet en del af ”familien”. Ledelsen giver udtryk for en vertikal solidaritet
som følges op af handlinger. Der en tydelig samklang mellem ledelsen og medarbejdernes
holdning til, om der skal integreres personer med nedsat arbejdsevne og på hvilke betingelser
og både hos ledelsen og medarbejderne ser der ud til at være overensstemmelse mellem
deres holdninger og handlinger.
Den industrielle virksomhed: Virksomheden har i de sidste 5 år været igennem en omstillingsproces,
hvor der er sket forandringer i forhold til personaleudvikling og arbejdsprocesserne.
En stor del af maskinparken er skiftet ud med nye højteknologiske maskiner. De fleste
har en faglig uddannelse, men der er også job til ufaglærte. Virksomheden har flere ansatte
med nedsat arbejdsevne. Man har desuden erfaring med personer i arbejdsprøvning og har p.t.
en medarbejder, som er i arbejdsprøvning og som man i 1 ½ har forsøgt at finde en passende
92

arbejdsfunktion til. De ansatte med nedsat arbejdsevne er beskæftiget i jobfunktioner, som er
”skræddersyet” til dem. De funktioner ville ikke blive udført eller blive placeret under andre
jobfunktioner, hvis man ikke havde integreret de personer. Virksomheden har desuden haft en
ansat med nedsat arbejdsevne ca. i 20 år. Ledelsen og medarbejderne beskriver virksomhedskulturen
som præget af åbenhed, tæt dialog og at man tager fat om problemerne, inden de
udvikler sig til konflikter.
Under omstillingsprocessen er ledelsens fokus på det sociale ansvar øget. Ledelsens holdning
er, at alle typer jobs kan være velegnet til ansættelse af personer med nedsat arbejdsevne. Arbejdet
skal på den ene side være meningsfuldt og på den anden side er arbejdsopgaver, som
ingen andre vil udføre, særlig egnet. Ledelsen oplever, at det er blevet lettere at ansætte folk
på særlige vilkår på grund af et holdningsskifte hos ledelsen. Ledelsesrepræsentanten udtrykker
en vertikal solidaritet, idet holdningen er, at virksomhederne må være med til at løfte opgaven
med integrationen af personer med nedsat arbejdsevne. Holdningen er fulgt op af handling
under forudsætning af økonomisk opbakning fra statens side. I forhold til produktionen
ser ledelsen gode muligheder for at ansætte personer med nedsat arbejdsevne, da de udfører
funktioner, der ellers ikke ville blive gjort. Solidaritet og egen interessen følges således ad,
men der er også moralske overvejelser bag de initiativer, som virksomheden har taget.
Medarbejderne mener ligeledes, at det er blevet lettere at integrere, da der er mindre af det
hårde fysiske arbejde og dermed bedre plads til mennesker med fysiske problemer. Modsat
giver tillidsrepræsentanten udtryk for, at udviklingen mod større krav til kvalifikationer betyder,
at nogle grupper har svært ved at få fodfæste på arbejdsmarkedet. Overordnet er medarbejdernes
holdning, at det handler om at matche job med det enkelte menneskes kvalifikationer
og arbejdsevne. Medarbejderne prioriterer, at de integrerede skal have mulighed for at
indgå i fællesskabet og at de skal kunne leve op til deres jobfunktioner. Det sænker risikoen
for, at de betragtes som et problem og styrker, at de anses som en kollega på lige fod med de
andre kollegaer. Dette er udtryk for en konventionel solidaritet, hvor kollegaerne ønsker, at de
integrerede skal leve op til at være ligestillede, så de også kan behandle dem som ligestillede.
”Det værste er at begynde at tage hensyn til dem [de integrerede] og tale pænt til
dem, fordi man har hørt, at de har et psykisk problem. Så vil de jo føle sig uden for
med det samme. Jargonen skal være over for dem, som den er over for alle.”
(tillidsrepræsentant)
93

Medarbejderne accepterer at give en håndsrækning, hvis det er nødvendig, men så vidt muligt
skal de leve op til de krav, der stilles til dem i jobbet og ”passe ind” i fællesskabet.
”Hvis personen ikke kan indgå i det sociale fællesskab, har han meget svært ved at
være her. Det skal også være en, man kan snakke med.”
(kollegarepræsentant)
Det er således et udbredt krav, at de integrerede skal leve op til en funktionsduelighedsnorm,
om at de inden for de særlig tilrettelagte job skal kunne klare sig selv. Medindflydelse på arbejdstilrettelæggelsen
og de betingelser, som de integrerede ansættes på, og medinddragelse i
integrationsprocessen, giver de ansatte en stor ansvarsfølelse. Produktionen fremmer samtidig
mulighederne for solidaritet med de integrerede ved, at kollegaerne ikke belastes af medarbejdere
med nedsat arbejdsevne. De ansatte passer sin maskine og kan ikke tage flere opgaver
eller arbejde hurtigere, selv om der ansættes personer, der ikke lever op til præstation og effektivitet.
Medarbejderne udviser en personlig refleksiv solidaritet, idet holdningen er, at alle
har et ansvar for at få folk i beskæftigelse og staten ikke alene kan magte opgaven. De marginaliserede
betragtes ikke som svage, men som mennesker der ikke har fået en mulighed for at
vise, hvad de dur til.
Sammenfattende har den industrielle virksomhed en størrelse og en produktionsform, der giver
gode rammer for solidaritet blandt de ansatte. Ledelsens holdninger udtrykker en vertikal
solidaritet på baggrund af et ønske om et socialt image overfor lokalsamfundet, men også her
ses et personligt engagement. Den vertikale solidaritet udvises ved, at ledelsen er villig til at
oprette særlige arbejdsfunktioner til de integrerede. Ledelsens handlinger i forhold til integrationsindsatsen
afspejler dog ikke fuldt ud deres holdninger, men der gives udtryk for, at de i
fremtiden er åbne for at integrere flere. Virksomhedens størrelse giver mulighed for at oprette
særlige jobtyper til mennesker med nedsat arbejdsevne, så job og arbejdsevne kan matches.
Derudover bliver de allerede ansatte ikke belastet i arbejdet, hvis der ansættes nye kollegaer
med nedsat arbejdsevne, hvilket vi ser som et handlingsrum for at udvise solidaritet, da den
moralske forpligtelse ikke medfører selvbegrænsningen eller at man skal gå mod sine egne
interesser. Arbejdet udføres i en ikke-stresset atmosfære og medarbejderne føler, at de har den
nødvendige tid og det overskud, der skal til for at yde en ekstra indsats. Solidariteten med de
personer, der bliver integreret på virksomheden, fremmes af, at de ansatte har medindflydelse
og medbestemmelse i forhold til arbejdets tilrettelæggelse. Desuden bliver tillidsrepræsentan-
94

ten inddraget, når personer med nedsat arbejdsevne skal ansættes. Virksomhedens størrelse og
det formaliserede samarbejde mellem tillidsrepræsentant og ledelse kan desuden bidrage til
fastholde skellet mellem ”os” og ”dem” og dermed fremme den konventionelle solidaritet og
at de integrerede omfattes af det fællesskab, der bygger på fælles interesser som lønmodtagere.
Servicevirksomheden: Virksomheden er en gammel virksomhed med over 75 på bagen.
Virksomheden er præget af, at den har flere afdelinger med hver deres leder og at samarbejdet
mellem afdelingerne ikke er særlig stort. Virksomheden står foran en større omstillingsproces,
der skal sikre, at servicen matcher markedets efterspørgsel. Virksomheden er præget af den
teknologiske udvikling inden for deres område, som de er nødt til at følge og som stiller store
krav til de ansatte. I omstillingsprocessen har ledelsen lagt vægt på effektivitet og konkurrence,
men man er også interesseret i at påtage sig et socialt ansvar og at skabe en bedre fællesskabsfølelse
i virksomheden. De ansatte arbejder enten alene eller i mindre grupper og kører
ofte fra den ene arbejdsopgave til den anden uden at komme ind på virksomheden, hvorfor
arbejdsopgaverne bliver givet på telefon eller via computer. Det kræver ansatte med stor kompetence
og selvstændighed. Der er således mindre personlig kontakt mellem ledelse og de
ansatte på denne virksomhed end de andre virksomheder, der indgår i undersøgelsen.
Ledelsen er meget bevidst om fordelene ved at gøre virksomheden til en attraktiv arbejdsplads,
der kan fastholde og tiltrække den bedste arbejdskraft, da kravene til arbejdskraften
stiger og de ser virksomhedernes sociale ansvar som en del af denne politik.
” Jeg vil vende det om og sige, at jeg ikke tager udgangspunkt i, at staten har et behov
for, at virksomhederne tager et socialt ansvar. Jeg vil have et meget stort socialt
ansvar overfor vores medarbejdere for netop at gøre vores arbejdsplads attraktiv,
for dermed at få den bedste kompetence.”
(ledelsesrepræsentant)
Ledelsen giver udtryk for, at de er godt i gang med at udvikle en fastholdelsespolitik og allerede
har en person ansat med nedsat arbejdsevne i funktionærstaben, men formålet med at
tage socialt ansvar er først og fremmest af egne interesser.
Medarbejderne har ikke kendskab til, at der er ansatte med nedsat arbejdsevne og er af den
opfattelse, at virksomheden ikke interesserer sig herfor. De har dog hørt, at den ny ledelse vil
95

forbedre muligheden for at fastholde allerede ansatte. Medarbejderne har ikke erfaring med at
ansætte personer med nedsat arbejdsevne og vurderer, at måden arbejdet tilrettelægges på kan
gøre det vanskeligt at finde arbejdsfunktioner til personer med nedsat arbejdsevne. Arbejdet er
til en vis grad fysisk belastende og der kræves faglig uddannelse i de fleste funktioner. En del
af arbejdet udføres på akkord, hvilke begrænser solidariteten yderligere. Tværtimod mener
medarbejderne, at konflikter afdelingerne imellem har betydet ringe åbenhed og accept af
personer, der kunne opfattes som ”anderledes”. Dette præger også rammerne i dag og da man
ingen erfaring har med integration af personer med nedsat arbejdsevne, ser man en del barrierer
i selve produktionen. Holdningen hos medarbejderne er på den anden side præget af en
åbenhed, såfremt personen kan leve op til funktionsduelighedsnormen.
Solidariteten i virksomheden omfatter kollegaerne, især de kollegaer der arbejder tæt sammen.
Her tager kollegaerne de nødvendige skånehensyn i forbindelse med eventuelle fysiske begrænsninger,
men finder det vanskeligt at tage hensyn til andre former for begrænsninger og
problemerne må ikke være af en karakter, der virker for belastende for de andre. Er der tale
om eksempelvis kollegaer med alkoholproblemer, føler de sig kun i begrænset omfang moralsk
forpligtet. Der er således en meget begrænset solidaritet med marginaliserede, der ser ud
til at hænge sammen med arbejdets art, arbejdets udførelse, den begrænsede fællesskabsfølelse
samt at ledelsen endnu ikke har sat socialt ansvar på dagsordenen. Samtidig er der på denne
virksomhed ikke diskussioner og dermed en holdningspåvirkning i forhold til integrationsproblematikken,
hverken mellem ledelsen og de ansatte eller mellem kollegaerne indbyrdes.
Sammenfattende er servicevirksomhedens produktionsforhold især præget af en teknologisk
udvikling og krav fra kunderne, der påvirker virksomheden til at prioritere effektivitet og
konkurrence meget højt. Det ser ud til at have indflydelse på, at ledelsen i høj grad prioriterer
at kunne tiltrække og fastholde en god arbejdskraft frem for socialt ansvar. Ledelsens mere
begrænsede vertikale solidaritet med de marginaliserede kan hænge sammen med, at en privat
servicevirksomhed i højere grad end fremstillingsvirksomhederne er betinget af et image om
effektivitet og kvalitet i servicen og at dette image ikke på samme måde harmonerer med sociale
hensyn. Derudover kan det være begrundet i, at ledelsen kun i begrænset omfang har
diskuteret integrationsproblematikken og derfor ikke har klare holdninger til området. Som
led i at fastholde og tiltrække arbejdskraft, ser ledelsen det dog som nødvendigt at tage socialt
ansvar i en eller anden form og her prioriteres fastholdelse. Ledelsens holdninger til socialt
96

ansvar er således i stor udtrækning styret af virksomhedens egne interesser. Organiseringen af
arbejdet, der ofte udføres som alenearbejde, under kontrol og med deadlines, medfører derfor
en lav fællesskabsfølelse og en solidaritet, der hovedsagelig rækker til de nærmeste kollegaer.
Derudover er der kun ringe medbestemmelse på arbejdets organisering, selv om den enkelte
har en vis indflydelse i selve arbejdsprocessen. Det ser ud til, at der er flere faktorer, der
hæmmer en solidaritetsfølelse med personer uden for arbejdsmarkedet. Der er i virksomheden
ingen erfaring med integration af personer med nedsat arbejdsevne, så medarbejderne har
svært ved at pege på områder i produktionen, hvor man kan integrere. Den begrænsede solidaritet
kommer således til udtryk i både holdningerne og handlingerne hos såvel ledelsen som
medarbejderne.
7.2.1. Sammenfatning
Analysen af de fire virksomheder bekræfter, at produktions- og organisationsforholdene har
indflydelse på solidariteten over for de marginaliserede og dermed for deres muligheder for at
bliver integreret på virksomheden. Det ser ud til, at både interne forhold, ydre betingelser og
arbejdets organisering påvirker handlingsrummet og forståelsen for integration på virksomheden.
Der er en række virksomhedsinterne forhold, der i særlig grad ser ud til at påvirke solidariteten,
herunder at produktet er mennesker, at produktionen er service, virksomhedens størrelse,
kvalifikationskrav til arbejdsstyrken og medarbejdernes handlingsrum for at vise hensyn til
kollegaer. I produktionen på fremstillingsvirksomhederne lægger integrationen af mennesker
med nedsat arbejdsevne ikke et øget pres på kollegaerne. Uanset hvor meget de integreredes
arbejdsevne er begrænset, kommer de øvrige kollegaer ikke til at trække et større læs. Det
gælder ikke for den offentlige og private servicevirksomhed, især ikke den offentlige virksomhed,
hvor opgaverne sjældent kan vente eller udsættes. Integration af ledige med nedsat
arbejdsevne kræver derfor en større selvbegrænsning for kollegaerne og risikerer dermed at
belaste. Dermed er solidariteten mere betinget af en moralsk forpligtelse, hvor medarbejderne
er parat til at fraskrive sig personlig vinding. Arbejdet med mennesker fremmer godt nok en
social forståelse for, at de marginaliserede skal have mulighed for at blive integreret, men
begrænser samtidig solidariteten med samme gruppe, da opgaven prioriteres først og det sætter
en grænse for, hvem der er plads til at integrere. Derudover er der en tendens til færre jobs
97

til ufaglærte og større kvalifikationskrav til arbejdsstyrken, hvilket i sig selv er en barriere, når
hovedparten af de marginaliserede mangler uddannelse og kvalifikationer. Her har de større
virksomheder dog i højere grad mulighed for at samle forskellige funktioner i ”skræddersyede”
stillinger til mennesker med nedsat arbejdsevne.
Derudover har ydre betingelser som den teknologiske udvikling, konkurrencevilkår, imagepleje,
de økonomiske rammer og kampen om den gode arbejdskraft ligeledes betydning. Mens
de interne forhold hovedsagelig præger medarbejdernes ”rummelighed”, ser ledelsesrepræsentanterne
solidaritet i højere grad ud til at være præget af virksomhedens ydre betingelser. For
ledelsen er det desuden virksomhedens drift og økonomiske overskud, der er i fokus. Spørgsmålet
om integration handler for ledelsen derfor om de fordele, som en indsats kan give virksomheden,
men også i høj grad om et personligt engagement. Selv om integration kan medføre
forskellige gevinster for en virksomhed, er indsatsen ikke en nødvendighed for virksomhedens
drift. Ingen af virksomhederne integrerer mennesker med nedsat arbejdsevne på grund af
arbejdskraftmangel. Når ledelsen i tre af de fire virksomheder er meget personligt engageret i
socialt ansvar, kan det være begrundet i, at de i undersøgelsen er udvalgt på grund af deres
erfaringer med integration. De har taget regeringens kampagne om virksomhedernes sociale
ansvar til sig, hvorfor vi i vores empiriske materiale ser en særlig udbredelse af dette koncept.
Den fjerde virksomhed er bekendt med konceptet og dets værdi i kampen om arbejdskraften,
hvorfor det ønskes indført i organisationen. Vi går mere i dybden med de ydre forhold under
afsnit 7.4. om markedsvilkårenes betydning for solidariteten på virksomheden.
Organiseringen af arbejdet er et tredje forhold, der ser ud til at have betydning for, om der i
produktionen kan skabes forståelse og accept af integrationen af mennesker med nedsat arbejdsevne.
Det drejer sig især om forhold som indflydelse og medbestemmelse på arbejdets
tilrettelæggelse og dermed også på integrationsprocesserne og fællesskabet på virksomheden.
Indflydelse og medbestemmelse understøtter det handlingsrum, som sikrer, at kollegaerne
ikke belastes for meget, når virksomheden integrerer. Samtidig skaber det et ansvar for, at
integrationsprocesserne lykkes bedst muligt. Fællesskabet er i sin form solidarisk, men også
ekskluderende. Generelt bliver de integrerede omfattet af fællesskabet. Kollegaerne udviser
konventionel solidaritet med dem, der ansættes på virksomheden - også selv om de har en
nedsat arbejdsevne. Men det er også et krav, at de integrerede er så personlig og faglig velfungerende,
at de er i stand til i et eller andet omfang at leve op til normerne for det faglige og
98

kollegiale fællesskab. De integrerede skal have den rette ”kemi”, de skal ikke være for ”skæve”
eller falde for meget ved siden af. På tre af virksomhederne udelukkes muligheden for at
integrere psykisk syge og mennesker med for store sociale problemer og alle udelukker mulighederne
for alkoholikere og andre misbrugere. Fællesskabet sætter derfor en grænse for,
hvem der kan integreres og udelukker dermed en del af de marginaliserede.
Analysen giver dermed ikke et entydigt billede af, at udviklingen mod mere moderne produktionsformer
begrænser solidariteten og mulighederne for integration på virksomheden. Virksomhederne
har under omstillingsprocessen indført mere moderne produktion, der stiller større
krav til de ansattes kompetencer og kvalifikationer. Dette kan i et eller andet omfang begrænse
mulighederne for marginaliserede med svag uddannelsesmæssig baggrund og begrænsede
kompetencer. Men i omstillingsprocesserne er arbejdets organisering samtidig ændret til
mere fleksible former og større medbestemmelse til de ansatte, hvilket kan bidrage til en større
rummelighed under forudsætning af, at de ansatte har tilstrækkeligt handlerum til at tage
hensyn til kollegaer med nedsat arbejdsevne. Vi er klar over, at øget medbestemmelse under
andre vilkår, som for eksempel under akkordarbejde, kan hæmme solidariteten.
7.3. Medarbejdernes solidaritet med virksomheden
Som det tidligere er fremgået viser undersøgelser, at lønmodtagerne rykker tættere på ledelsen
i den enkelte virksomhed ved, at de i højere grad påtager sig et medansvar for virksomheden.
Dermed bliver den skarpe sondring mellem ledelsen og de ansatte mere udflydende. Det er
ikke alene et spørgsmål om de ansattes loyalitet over for ledelsen eller arbejdsopgaven, men
også om de ansatte er villige til at involvere sig og tage ansvar for ”hele” virksomheden, eventuelt
på bekostning af egne interesser. En sådan udvikling kan beskrives som en bevægelse
væk fra den horisontale og konventionelle solidaritet mellem ligestillede eller ”os” baseret på
et interessefællesskab, der skal sikre lønmodtagerrettigheder overfor virksomhedsledelsen og
som i større eller mindre grad kan omfatte andre arbejdstagere uden for arbejdspladsen eller
uden for arbejdsmarkedet. Udviklingen betyder derimod, at den konventionelle solidaritet
erstattes af en mere refleksiv solidaritet, der retter sig mod en form for interessefællesskab
med ledelsen, som for eksempel bygger på en fælles interesse i, at virksomheden overlever og
jobbene ikke forsvinder. I dette afsnit sætter vi fokus på medarbejdernes solidaritet med virksomhederne
for at se, om en øget solidaritet med virksomheden begrænser den konventionelle
99

solidaritet mellem kollegaerne og solidariteten med de grupper, der står uden for arbejdsmarkedet.
Vi ser konkret på medarbejdernes medansvar og opbakning til virksomheden og produktionen
og på hvor langt de er parat til at gå for, at mennesker med nedsat arbejdsevne kan
integreres. Vi ser desuden på, hvilke tiltag den enkelte virksomhed tager for at fremme de
ansattes medansvar for virksomheden. Ledelsen har en interesse i, at de ansatte er så loyale og
motiverede over for virksomheden som mulig og yder sit bedste i produktionen og støtter op
om arbejdets organisering.
Den offentlige virksomhed: Medarbejdernes solidaritet med den offentlige virksomhed ser
ud til at række meget langt, når det handler om arbejdets udførelse, også på trods af det stigende
arbejdspres. Det tyder på, at de ansatte i stressede og pressede situationer fortsat yder et
godt arbejde, men at arbejdspresset derimod får konsekvenser for kollegaerne.
”Det er jo ikke fordi vi [kollegaerne] presser hinanden, men vores arbejdsdag er
presset og der er bare ting, som skal nås. Så kan man ikke sige, at man er træt og må
geare ned. Den mulighed har vi ikke. Jeg mener ikke, det har konsekvenser for opgaverne
[brugerne], men jeg synes, det har konsekvenser for os.”
(kollegarepræsentant)
Solidariteten med virksomheden kommer især til udtryk som et medansvar for produktionen
og produktet ved, at medarbejderne ønsker at yde et tilfredsstillende arbejde over for brugerne.
Kort sagt prioriteres solidariteten med brugerne frem for solidariteten med kollegaerne.
Arbejdspresset får derved konsekvenser for den konventionelle solidaritet mellem kollegaerne,
som der kun er begrænset overskud til at tage hensyn til. Det tyder på, at også de integrerede
med nedsat arbejdsevne udsættes for et større arbejdspres end deres arbejdsevne lever op
til.
”Solidariteten er død. Folk [kollegaerne] er blevet meget egocentrerede. Jeg tror det
handler om overlevelse og om at overleve en presset hverdag. Det har forandret sig
meget.”
(tillidsrepræsentant)
Medansvaret for virksomhederne viser sig ikke ved mere udflydende grænser mellem ledelsen
og medarbejderne. Medansvaret ser hovedsagelig ud til at være rettet mod arbejdsopgaven og
ikke mod ledelsens ansvar for de økonomiske rammer og virksomhedens drift.
100

Der er fortsat et klart skel mellem ledelsen og de ansatte og den konventionelle solidaritet
mellem kollegaerne kommer til udtryk som et ønske om at beskytte hinanden i forhold til den
pressede hverdag. Kollegaernes konventionelle solidaritet sætter derfor også en grænse for,
hvor mange mennesker med nedsat arbejdsevne medarbejderne accepterer, at virksomheden
integrerer. Langt hen ad vejen bakker medarbejderne op om virksomhedens prioriteringer af
integrationsindsatsen. Medarbejderne sætter dog en anden grænse end ledelsen for, hvor mange
der kan integreres, således at medarbejderne handlingsmæssigt ikke ønsker at gå så langt
som ledelsen.
”Vi [de ansatte] er ved at være nået, hvad vi kan, for personalet løber vanvittigt
stærkt.”
(tillidsrepræsentant)
For medarbejderne er modsætningen mellem integrationsindsatsen og hensynet til brugerne
større end for ledelsen, der i højere grad ser de to opgaver som forenelige. Medarbejderne
sætter grænsen der, hvor integrationen af personer med nedsat arbejdsevne får arbejdsmiljømæssige
konsekvenser for sig selv og kollegaerne. Holdningsmæssigt har medarbejderne lige
som ledelsen en udpræget overskudssolidaritet med de marginaliserede grupper. Overlevelsessolidaritet
med kollegaerne sætter dog grænsen for denne solidaritet.
Når man først er blevet integreret på virksomheden, omfatter solidariteten også de kollegaer,
der har en nedsat arbejdsevne. Fællesskabet skal derfor ikke kun betragtes som et tilbud. Fællesskabet
er også forpligtende. Fordelen er, at de integrerede ligestilles. Men ulempen er, at
ligestillingen medfører, at de udsættes for det samme arbejdspres som kollegaerne. Medarbejderne
giver udtryk for, at de får dårlig samvittighed, når de ikke kan tage de fornødne hensyn
til kollegaer med nedsat arbejdsevne. Det viser et dilemma mellem at udføre et tilfredsstillende
arbejde over for brugerne og tage hensyn til kollegaer med nedsat arbejdsevne. Det ser dog
ud til, at solidariteten især begrænser sig til de nærmeste kollegaer - dem man kender - og
ikke i så udpræget grad til kollegaer i andre afdelinger, som man ikke har det samme nære
forhold til. Derved fremstår hensynet mellem kollegaerne som en konventionel solidaritet,
præget af affektionelle træk.
Medarbejderne har i mindre omfang indflydelse på integrationspolitikken. Ledelsen har en
forventning om, at de ansatte i kraft af arbejdets karakter også er parat til at tage et socialt
ansvar for marginaliserede. Integrationsindsatsen har været diskuteret i samarbejdsudvalget
101

og mellem ledergruppen og de enkelte afdelinger. Ledelsen har et ønske om at integrere flere,
men er klar over, at yderligere integration ikke bliver bakket op af de ansatte. Det kan se ud til
at ledelsen ville kunne få større opbakning, hvis de ansatte fik større indflydelse og medbestemmelse
på integrationsprocesserne, for at de kan tilrettelægges med mindre belastning for
kollegaerne.
Sammenfattende bakker medarbejderne på den offentlige virksomhed først og fremmest op
om virksomheden ved at prioritere arbejdets udførelse meget højt. Årsagerne til, at medarbejderne
er udpræget solidarisk med virksomheden i forhold til arbejdets udførelse, kan hænge
sammen med, at produktionen er service over for mennesker, hvilket fordrer et medansvar for
virksomheden fra medarbejdernes side. Medarbejderne bakker desuden langt hen ad vejen op
om ledelsens prioritering af integrationsindsatsen. Medarbejdernes opbakning bag virksomhedens
integrationsindsats bunder dog i højere grad i moralske hensyn end i hensynet til virksomhedens
interesser. Opbakningen til ledelsens integrationspolitik kan eventuelt også skyldes,
at medarbejdernes holdninger er præget af den store sociale forståelse som deres arbejdsområde
og uddannelsesmæssige baggrund giver. Når de på den anden side giver udtryk for en
klar grænse for, hvor langt de reelt vil gå for at integrere personer med nedsat arbejdsevne,
begrundes det i de arbejdsmiljømæssige konsekvenser for det øvrige personale.
Den familiedrevne virksomhed: Som vi tidligere har set, prioriterer den familiedrevne virksomhed
fællesskabet på virksomheden højt og ledelsen understøtter gennem sine holdninger
og arbejdets organisering den interne solidaritet mellem de ansatte. Ledelsen prioriterer at
integrere personer med nedsat arbejdsevne, blandt andet for at bidrage til at løfte et samfundsmæssigt
ansvar. Ledelsen signalerer over for medarbejdergruppen, at virksomheden sætter
fællesskabet på virksomheden højt men understøtter samtidig, at der er et solidt fællesskab
mellem de ansatte.
Medarbejderne føler et stort medansvar for virksomheden, som begrundes i, at en velfungerende
virksomhed kommer medarbejdergruppen til gode.
”Sidst år kørte vores firma dårligt. Derfor valgte vi [kollegaerne] ikke at stille nogen
lønkrav. Så giver vi den en ordentlig skalle i år. Det kan man vel kalde solidaritet,
ikke.”
(kollegarepræsentant)
102

Belønningen er, at hvis det igen går godt for virksomhed, medfører det for eksempel en bedre
løn til de ansatte. Dertil har de ansatte bidraget til, at færrest muligt er blevet fyret under den
dårlige periode. Fællesskabsfølelsen og medansvaret overfor virksomheden skaber en solidaritet,
hvor man hjælper hinanden. Den konventionelle solidaritet begrænser sig til dem, der er
en del af fællesskabet. Hvis en ansat først er omfattet af kollegaernes fællesskab, er kollegaerne
parat til at tage hensyn og gå langt for hinanden. Derved har solidariteten både konventionelle
såvel som affektionelle træk.
Det udprægede medansvar for virksomheden begrænser dog, hvem de ansatte ønsker at ”lukke
ind” i fællesskabet. Medarbejderne kræver, at de integrerede har engagement, er omhyggelige
og yder et godt arbejde. Medarbejderne har samtidig en vis åbenhed over for at integrere
de lidt mere ”skæve” marginaliserede og at give dem den hjælp, som de har brug for. De skal
have en chance for at vise deres værd.
”Alle mennesker skal have en chance. Jeg kan mærke på folk [de integrerede] efter
en uge, om de er engageret og interesseret i det, de laver.”
(tillidsrepræsentant)
Det afgørende spørgsmål for medarbejderne er, om de integrerede har en vilje til at arbejde og
en god arbejdsmoral. Derudover handler funktionsduelighedsnormen på denne arbejdsplads,
om man er stabil og ikke har fysiske begrænsninger, der betyder, at man ikke kan indgå i produktionen.
Sammenfattende ser det ud til, at medarbejderne på den familiedrevne virksomhed har et stort
medansvar for virksomheden og at det samtidig begrænser, hvem medarbejderne ønsker at
virksomheden integrerer. Nye ansatte skal, uanset om deres arbejdsevne er nedsat eller ej,
have en god arbejdsmoral og yde en indsats til gavn for virksomheden. Den traditionelle arbejdersolidaritet
med et klart skel mellem ledelse og de ansatte bliver derfor mindre synlig og
kommer kun udtryk, hvis der opstår uoverensstemmelser mellem ledelse og medarbejdere. Til
gengæld ser det ud til, at solidariteten på den familiedrevne virksomhed afløses af en mere
refleksiv solidaritet, der retter sig mod virksomheden. Årsagen kan findes i, at ledelsen fremmer
fællesskabet og medansvaret for virksomheden gennem holdningspåvirkning og ved at de
ansatte i høj grad har medindflydelse og medbestemmelse på arbejdets organisering. Det ser
desuden ud til, at medarbejdernes refleksive solidaritet også retter sig også mod de svage
grupper uden for arbejdsmarkedet, idet medarbejderne bakker op om virksomhedens integra-
103

tionspolitik. Det kan blandt andet skyldes, at ledelsen understøtter medarbejdernes sociale
ansvar over for hinanden blandt andet ved at give medarbejderne det nødvendig handlingsrum
for at udfolde solidariteten og ved sikre den nødvendige dialog mellem ledelsen og de ansatte,
når der opstår uenighed. Det tyder på, at overensstemmelse mellem ledelsens og de ansattes
holdninger til integrationsproblematikken giver grobund for, at begge parter handler efter
virksomhedens målsætninger og dermed for at skabe overensstemmelse mellem holdninger og
handlinger.
Den industrielle virksomhed: Medarbejderne på den industrielle virksomhed giver udtryk
for en solidaritet med virksomheden, men kun i mindre omfang og først og fremmest for at
sikre sine egne og kollegaerne interesser. Solidariteten med virksomheden kommer til udtryk i
spørgsmålet om, at det skal kunne betale sig for virksomheden at integrere. Modsat skal virksomheden
heller ikke tjene på integrationsindsatsen.
”Virksomheden skal ikke tjene på det [at integrere ledige med nedsat arbejdsevne] og
104
ikke miste. Det er en situation, hvor vi prøver at få nogle mennesker i gang for at aflaste
andre områder og dermed lave besparelser på andre områder. …. Hvis personen
lige pludselig har et job, som han kan klare fuld tid og arbejder lige så godt som
andre, så skal personen væk fra ordningen.”
(tillidsrepræsentant)
Samtidig giver medarbejderne udtryk for, at der i integrationsindsatsen skal tages hensyn til
produktionen. Spørgsmålet om, hvor mange mennesker med nedsat arbejdsevne som virksomheden
kan rumme afhænger af, hvad der produceres og hvor travlt der er. Solidariteten
med virksomheden fremmes af et godt samarbejde mellem ledelsen og de ansatte og ved at de
ansatte i højere grad inddrages i beslutningerne.
”Vi [de ansatte] er meget mere engageret. Vi bliver hørt mere og vi er med i beslutningsprocesserne.
… Når man er med til at tage nogle beslutninger, så må man også
være med til at udføre dem.”
(kollegarepræsentant)
Ledelsen forsøger at skabe en bedre fællesskabsfølelse på virksomheden og at få de ansatte til
i højere grad at identificere sig med virksomheden.

Der eksisterer en klar konventionel solidaritet mellem kollegaerne, der først og fremmest
handler om at sikre lønmodtagerrettighederne over for ledelsen. Den gode dialog og det gode
samarbejde mellem ledelsen og de ansatte gennem formaliserede kanaler er således et udtryk
for, at parterne hver især ønsker at sikre sine interesser, men i et godt samarbejdsklima med
gensidig respekt.
”Vi [ledelsen og medarbejderrepræsentanterne] snakker os ud af tingene, inden der
bliver problemer og inden forhandlingerne skal til at køre hårdt. Så er det rigtigt, at
vi sætter det ned på papir bagefter og så er det kommaer og punktummer, der tæller.
Det er det juridiske sprog. Vi har en forståelse over for hinanden, men hvis der
kommer en ny [chef], så er det skriften, der er afgørende, hvis vi skal i arbejdsretten.”
(tillidsrepræsentant)
Blandt medarbejderne på denne virksomhed kommer den prototypiske arbejdersolidaritet tydeligere
til udtryk end på de andre virksomheder. Den viser sig som en overlevelsessolidaritet,
der skal sikre de ansattes lønmodtagerrettigheder overfor ledelsen.
Medarbejderne udtrykker samtidig en konventionel solidaritet over for de grupper, der står
uden for arbejdsmarkedet. Holdningen er, at arbejdsmarkedet har en forpligtelse til at give de
marginaliserede en chance på arbejdsmarkedet og at tillidsrepræsentanten har en forpligtelse
til at sikre dem de samme rettigheder som andre arbejdstagere. Langt hen ad vejen ser medarbejderne
de marginaliserede som nogle af ”deres egne” og tillidsrepræsentanten ser det som
sin opgave at sørge for, at integrerede ansættes til overenskomstmæssig løn og at arbejdsopgaverne
svarer til kvalifikationerne. De accepterer ikke, at virksomheden profilerer sig på at
være socialt ansvarlige, hvis de samtidig underbetaler de integrerede. De skal tilbydes reelt
arbejde og behandles på lige fod med de øvrige ansatte.
Sammenfattende ser vi på denne virksomhed et medansvar for virksomhedens produktion og
drift, men kun i mindre grad og uden at det har konsekvenser for den konventionelle solidaritet
med ”sine egne”. Tværtimod udviser medarbejderne en typisk arbejdersolidaritet som en
overlevelsessolidaritet, hvor man skal stå sammen for at sikre sine rettigheder. Denne arbejdersolidaritet
omfatter ligestillede uden for arbejdsmarkedet, som skal sikres retten til arbejde
og retten til den nødvendige hjælp. På trods af denne udprægede arbejdssolidaritet ser vi også
en refleksiv solidaritet, der retter sig mod mennesker med nedsat arbejdsevne, som skal have
105

en reel chance på arbejdsmarkedet. Solidariteten med de svage grupper er dog betinget af, at
de integrerede ikke er en ”underskudsforretning” for virksomheden, hvilket begrænser handlingerne
for at integrere den svageste del af de marginaliserede.
Servicevirksomheden: Medarbejderne på denne virksomhed giver kun i mindre grad udtryk
for et medansvar og en solidaritet med virksomheden. Medansvaret for virksomheden begrænser
sig hovedsagelig til en interesse for, at virksomheden kører. Det begrænsede medansvar
kan hænge sammen med afstanden mellem ledelsen og de ansatte og den begrænsede
dialog.
Ledelsen ønsker dog at skabe et bedre fællesskab og bakker blandt andet op om fyraftensmøder
for de ansatte. Desuden skal to fysisk adskilte afdelinger flytte under samme tag under den
forestående omstillingsproces. Ledelsen ønsker at fremme de ansattes solidaritet med virksomheden
ved at yde en personlig og faglig opbakning til de ansatte og ved at give den enkelte
et større ansvar og indflydelse på arbejdstilrettelæggelsen. Ledelsen sigter mod, at de ansatte
identificerer sig med virksomheden, således at de kan vise virksomhedens ”ansigt” over for
kunderne. Ledelsen har desuden signaleret over for de ansatte, at de ønsker at ændre virksomhedens
sociale profil ved at skabe muligheder for arbejdsfastholdelse og integration.
Medarbejderne udviser først og fremmest en konventionel solidaritet med kollegaerne, især de
nærmeste kollegaer. Ansatte, der er ustabile eller for stor en belastning for de øvrige kollegaer,
risikerer dog at blive ekskluderet fra fællesskabet, hvilket især begrundes i, at ledelsen ikke
bakker op om de hensyn, det kan være nødvendigt at tage.
”Men hvis ledelsen ikke bakker op, bliver man også selv træt af at stå og sige til en
person [med sociale problemer], at nu må han tage sig sammen.”
(tillidsrepræsentant)
Det tyder samtidig på, at der er meget divergerende holdninger til, hvor meget de ansatte vil
tage hensyn til nyansatte med nedsat arbejdsevne. Mens nogle kollegaer er åbne for at tage
hensyn, kan andre kun acceptere integration, hvis den nyansatte meget hurtigt kører i samme
tempo som kollegaerne og dermed ikke belaster.
Sammenfattende ser det ud til, at der på denne virksomhed ikke er en kultur for at være solidarisk
med ledelsen eller virksomheden. Det kan skyldes de små uafhængige enheder og den
106

minimale dialog mellem ledelsen og de ansatte og mellem kollegaerne indbyrdes. Den begrænsede
solidaritet med virksomheden skyldes ikke en stærk konventionel solidaritet mellem
kollegaerne eller med de svage grupper uden for arbejdsmarkedet. Ledelsen ønsker dog i den
forestående omstillingsproces at skabe et større fællesskab på virksomheden og at knytte de
ansatte tættere til virksomheden. Blandt andet vil ledelsen prioritere det sociale ansvar og
dermed øge hensynet mellem kollegaerne og de vil give den enkelte større ansvar og mere
indflydelse.
7.3.1. Sammenfatning
Sammenfattende ser vi mellem de fire virksomheder en stor variation i medarbejdernes medansvar
og solidariteten med den virksomhed, som de er ansat på. Medarbejdernes solidaritet
varierer både i omfang og indhold. Der ser især ud at være et stort medansvar på den offentlige
og den familiedrevne virksomhed. Specielt medarbejderne på den familiedrevne virksomhed
tager et stort ansvar for virksomhedens overlevelse, som blandt andet viser sig ved, at de
er parat til midlertidigt at begrænse lønudviklingen i en periode, hvor virksomheden er presset.
Grænsen mellem ledelsen og medarbejderne virker således mest udflydende på den familiedrevne
virksomhed. Medarbejderne på den offentlige virksomhed tager især et stort ansvar
for kvaliteten i arbejdet, hvilket dog mere tyder på en stor loyalitet over for faget og brugerne
end for virksomhedens ”hele”. På den industrielle virksomhed viser medarbejderne også et
medansvar for virksomheden. Men medansvaret er mindre omfattende end på de to andre
virksomheder, hvilket tilsyneladende hænger direkte sammen med en udpræget prototypisk
arbejdersolidaritet blandt medarbejderne og dermed et klart modsætning mellem medarbejdernes
interesser og ledelsens interesser. På servicevirksomheden ser vi et mindre medansvar
for virksomheden, men her hænger det ikke sammen med en stor konventionel solidaritet mellem
medarbejderne. Derimod kan det se ud til, at den store afstand mellem ledelsen og medarbejderne
medvirker til en mindre solidaritet med virksomheden.
Der er ikke nødvendigvis en sammenhæng mellem en større solidaritet med virksomheden og
en mindre solidaritet med egne eller andre grupper uden for arbejdsmarkedet. På den offentlige
arbejdsplads er der for eksempel både en stor solidaritet med virksomheden med hensyn til
arbejdets udførelse, en stor solidaritet mellem kollegaerne og samtidig en refleksiv solidaritet
med de marginaliserede. På servicevirksomheden ser vi modsat en mindre solidaritet med
107

virksomheden end de andre virksomheder, men samtidig også en begrænset konventionel og
refleksiv solidaritet.
Derimod bekræfter den familiedrevne og den industrielle virksomhed, at der kan være en
sammenhæng mellem en større solidaritet med virksomheden og en mindre solidaritet med
ligestillede eller omvendt en større solidaritet med ligestillede og en mindre solidaritet med
virksomheden. På den familiedrevne virksomhed, hvor medarbejderne tager et relativt stort
ansvar for virksomheden, er der således en tendens til mere udflydende grænser mellem medarbejdere
og ledelse. Modsat er der på den industrielle virksomhed er en meget tydelig grænse
mellem medarbejdernes og ledelsens interesser, men derimod et mindre ansvar for virksomheden.
Både på den familiedrevne og den industrielle virksomhed udviser medarbejderne dog
en udpræget refleksiv solidaritet med de marginaliserede. Det bekræfter tidligere undersøgelser,
der viser, at lønmodtagere med medbestemmelse i arbejdet har bedre overskud til de svageste.
De tre private virksomheder har nogle organisatoriske målsætninger om at sikre et fællesskab
på virksomheden, der blandt andet understøtter, at medarbejderne identificerer sig med og
tager et medansvar virksomheden. Det empiriske materiale bekræfter, at denne strategi virker
og viser, at der er bestemte forhold, der ser ud til at fremme denne proces. Således ser det især
ud til, at medarbejdernes medansvar fremmes gennem medbestemmelse og indflydelse på
arbejdets tilrettelæggelse, dialog mellem medarbejdere og ledelse og opbakning fra ledelsen
til, at medarbejderne kan tage de nødvendige hensyn til hinanden. Derimod får vi i denne undersøgelse
ikke bekræftet, at de dårligst rustede i videnssamfundet hverken har overskud eller
forståelse for mennesker, der er sværest stillede på arbejdsmarkedet.
7.4. Markedsvilkårenes betydning for solidariteten på virksomhederne
Den enkelte virksomhed er, som vi har vist i kapitel 6, påvirket af en lang række forhold, der
ligger uden for virksomheden og som virksomheden ikke har direkte indflydelse på, men må
underordne sig eller tilpasse sig. Globaliseringen, konkurrencen og den teknologiske udvikling
er forhold, der bestemmer markedsvilkårene for de forskellige brancher og for den enkelte
virksomhed. Vi belyser i dette afsnit vores antagelse om, at disse vilkår sætter rammerne
for og dermed påvirker den solidaritet, der er på den enkelte virksomhed. Samtidig ser vi på, i
108

hvilken udstrækning virksomhederne er påvirket af regeringens kampagne om virksomhedernes
sociale ansvar. Vi forsøger således at se, om vores empiriske materiale viser en sammenhæng
mellem den enkelte virksomheds markedsvilkår og andre ydre påvirkninger og den solidaritet,
som ledelsen og medarbejderne giver udtryk for.
Den offentlige virksomhed: Den offentlige virksomhed er ikke underlagt de samme markedsvilkår
som de private virksomheder og er derfor udsat for en anden type ydre påvirkninger.
Her er det ikke profitinteresser, der er på spil, men derimod interesser for at udføre en
amtslig opgave, der er defineret via den sociale lovgivning og som skal udføres inden for et
rammebudget.
De økonomiske rammer og nedskæringerne betyder, at ledelsen anser det for nødvendigt at
være åben for integration, fordi de økonomiske tilskudsordninger kan bidrage til at øge normeringen.
Som vi tidligere har været inde på, har den offentlige virksomhed under perioden
med større ledighed forbedret normeringen ved hjælp af ledige i offentlig jobtræning. I en
periode med en mindre arbejdsløshed har det derfor været naturligt at anvende tilskudsmuligheder
i den nye fleksjobordning og dermed være positiv indstillet overfor at integrere ledige
med nedsat arbejdsevne.
De øgede krav om kvalitet i arbejdet har indflydelse på, hvem virksomheden har interesse i at
integrere. Blandt andet ser vi, at kravet om faglig uddannelse til de ansatte er øget. Det kan for
eksempel være amtet, lovgivningen, interessegrupper og udviklingen inden for det faglige
område, der påvirker kravene om kvalitet i arbejdet på den offentlige virksomhed.
”For 10 år siden var man ikke helt så kritisk – i hvert fald i ledelsen – for at tage folk
uden faglig uddannelse. Jeg tror faktisk, vi er enige med det meste af personalet i
dag om, at vi må forudsætte, at man har en faglig uddannelse, når man får ansættelse
her.”
(ledelsesrepræsentant)
Interessen for at udvide normeringen fremmer integrationsmulighederne for ledige med nedsat
arbejdsevne, men de øgede krav begrænser muligheden for ledige med manglende kompetencer.
109

Der ser ud til, at ledelsen har taget budskaberne fra kampagnen om virksomhedernes sociale
ansvar til sig, idet de ser det som et ledelsesansvar at få arbejdspladsen til at integrere personer
med nedsat arbejdsevne og samtidig ser fordelene ved at profilere sig med et socialt image.
Ud over regeringens kampagne kan også kommunernes særlige forventninger til de offentlige
arbejdspladser have påvirket denne virksomhed til at prioritere integrationsindsatsen.
Medarbejderne har derimod ikke fokus på mulighederne for social profilering og de vægter i
højere grad, at nye kollegaer lever op til arbejdspladsens funktionsduelighedsnorm frem for at
skabe en bedre normering. Medarbejderne har en stor social forståelse for at integrere ledige
med nedsat arbejdsevne, der i højere grad ser ud til at være betinget af den særlige indsigt i
sociale problemstillinger, som deres uddannelse og arbejde fordrer. Men nedskæringerne og
de øgede krav til arbejdet begrænser medarbejdernes mulighed for at tage et socialt ansvar for
kollegaer med nedsat arbejdsevne og dermed for integrationen.
”Det bliver sværere og sværere [at integrere], fordi grebet strammes om værksteder-
ne. Nu har vi lige fåret nye besparelser igen og der kan man sige, at hvis personalet
ikke fungerer 100 %, så er det svært at få tingene til at fungere.”
(tillidsrepræsentant)
Holdningen er snarere, at de offentlige virksomheder allerede har taget et stort ansvar i mange
år og kampagnen derfor i højere grad burde rette sig mod det private arbejdsmarked. Medarbejdernes
holdninger er i højere grad kendetegnet ved en overlevelsessolidaritet med kollegaerne
end den overskudsolidaritet til nyansatte med nedsat arbejdsevne, som kampagnen blandt
andet bygger på.
110
”Vi har ikke plads til at tage de hensyn, som der ligger i, at man skal taget det mere
roligt og sidde ned. I starten sad hun ned [en fleksjobansat]. Sådan er vores arbejds-
vilkår ikke mere. Så nu fiser og farer hun rundt, bærer og laver alt muligt og det er
jo ikke optimalt. Der bliver i hvert fald ikke taget hensyn til hende.”
(kollegarepræsentant)
Sammenfattende ser det ud til, at kampagnen har ansporet ledelsen til at øge integrationsindsatsen
og dermed solidariteten med de marginaliserede. Men integrationen og solidariteten
med de ledige med nedsat arbejdsevne fremmes også af et behov for ekstra hænder samt tradition
for at ansætte ledige i jobtræning. Virksomhedens vilkår fremmer således ledelsen incitamenter
for at integrere ledige med nedsat arbejdsevne, der har en faglig uddannelse. Det

tyder på at kampagnen ikke er nået længere end til ledelsen, hvilket kan skyldes, at ledelsen
ikke har prioriteret at skabe konsensus omkring integrationsindsatsen for eksempel gennem
holdningsdiskussioner og medinddragelse af medarbejderne i beslutningsprocesserne. Medarbejdernes
solidaritet med de ledige med nedsat arbejdsevne begrænses af det stigende arbejdspres
som konsekvens af nedskæringer og øgede krav til kvaliteten i arbejdet.
Den familiedrevne virksomhed: Som underleverandør er virksomheden afhængig af, hvordan
deres kunder, som er andre virksomheder, i øvrigt har det på markedet. Blandt andet er
der produktioner, som de tidligere er indgået i, der er ophørt. Det har medført, at virksomheden
har været nødsaget til at fyre en mindre del af deres ansatte, hvilket begrænser virksomhedens
overskud til at integrere ledige med nedsat arbejdsevne.
”Det sidste år har været frygtelig barskt. Vi har et stort ansvar over for de mennesker,
vi har ansat og det ansvar kan være tyngende nok. Så er det altså svært at tage
nogle ekstra ind og så pludselig have alt det der menneskelige overskud til at være
noget.”
(ledelsesrepræsentant)
Produktionen skal kunne omstille sig efter kundernes krav og effektiviseres i forhold til den
teknologiske udvikling. Virksomheden skifter således de gamle manuelle maskiner ud til fordel
for hurtigere og mere effektive maskiner. Det nødvendiggør samtidig, at de ansatte er omstillingsparate
og løbende uddannes, men også at den enkelte har en mere effektiv arbejdstid.
Medarbejderne giver udtryk for, at effektiviseringen også er medvirkende årsag til nedskæringer
i medarbejderstaben. Dette er forhold ved udviklingen mod mere moderne produktionsformer,
som kan begrænse mulighederne for at integrere de svageste på arbejdsmarkedet.
På trods af de vilkår, der hæmmer muligheden for integration, har denne virksomhed alligevel
prioriteret at integrere nogle personer med nedsat arbejdsevne. Ledelsen er repræsenteret i det
lokale koordinationsudvalg og ser det som sin opgave at bidrage til at løfte det samfundsmæssige
ansvar over for de svage ledige. Det ser således ud til, at kampagnen om virksomhedernes
sociale ansvar har haft indflydelse på denne prioritering og dermed fremmet denne virksomheds
sociale ansvar.
111

”Egentlig tror jeg, at det er blevet nemmere, fordi det er et fænomen, som man har
talt om. Bare det at den problematik om flere i arbejde har været på tapetet i 5 - 6 år
eller mere, gør at det kommer ind i folks bevidsthed.”
(ledelsesrepræsentant)
Ledelsen har samtidig en forventning om, at en større fleksibilitet i produktionen og arbejdets
organisering vil øge mulighederne for integration. Bedre muligheder for at forskyde arbejdstid
og fleksibel arbejdstilrettelæggelse, vil øge mulighederne for at tilpasse en begrænset arbejdsevne
til produktionen.
Medarbejderne giver ligeledes udtryk for, at den teknologiske udvikling har øget tempoet og
effektiviteten på virksomheden. Antallet af ufaglærte stillinger daler, både på grund af øgede
uddannelseskrav, men også fordi den enkelte medarbejder mere effektivt udnytter den ”overskudstid”,
der kan være under produktionen; opgaver der tidligere blev varetaget af ufaglærte.
Alligevel udviser medarbejderne en stor solidaritet med de integrerede og bakker op om ledelsens
sociale ansvar. Medarbejderne giver blandt andet udtryk for, at alle virksomheder har
ansvar for at afhjælpe de samfundsmæssige opgaver med at integrere de marginaliserede. Det
ser ud til, at inddragelse af de ansatte i beslutningerne og tilrettelæggelse af integrationsindsatsen
og den tætte dialog mellem ledelsen og de ansatte understøtter, at regeringens kampagne
om virksomhedernes sociale ansvar bedre når ud til de ansatte. Det viser, at det ikke kun er
ledelsens holdninger til integration, der har betydning for kampagnens udbredelse, men også
spørgsmålet om hvordan de ansatte inddrages i processen.
Sammenfattende viser det empiriske materiale, at denne virksomhed påvirkes af markedsvilkårene,
konkurrencen og den teknologiske udvikling, således at arbejdstempo og kravene til
kvalifikationer og effektivitet stiger. På den ene side hæmmer det handlingerne for at integrere
ufaglærte og ledige, der mangler kompetencer, men på den anden side skaber det en fleksibilitet
til at tilpasse en persons arbejdsevne til nogle jobfunktioner. På trods af et generelt behov
for større kvalifikationer udviser både ledelsen og medarbejderne en solidaritet med de
marginaliserede, som kommer til udtryk både i deres holdninger og handlinger, og de ser det
som en pligt i et eller andet omfang at integrere ledige med nedsat arbejdsevne. Det ser ud til,
at ledelsens sociale engagement, blandt andet i det lokale koordinationsudvalg og gennem et
samarbejde med kommunen, sammen med de ansattes inddragelse og medbestemmelse i ar-
112

ejdstilrettelæggelsen og integrationsprocessen har ført til, at kampagnen om virksomhedernes
sociale ansvar er adopteret af både ledelse og de ansatte i virksomheden.
Den industrielle virksomhed: Omstillingen til en nyere og mere effektiv produktion på den
industrielle virksomhed er betinget af den teknologiske udvikling og konkurrencevilkårene,
hvilket stiller større krav til medarbejderne både på det faglige og det personlige område.
”Vi har en maskinpark, der er ultrany. Der er virkelig investeret i produktionen.
Fordi der sker en rivende udvikling, er omstillingsparathed mere og mere nødvendigt
for vores medarbejdere. Det kræver en IT-kunnen og meget andet at være maskinarbejder
i dag. Man skal lære hele tiden.”
(ledelsesrepræsentant)
Alligevel ser ledelsen, at der i dag er bedre muligheder for at integrere ledige med nedsat arbejdsevne
end det var tidligere. Forandringerne begrundes i, at ledelsens holdninger til integrationsspørgsmålet
har ændret sig, således at de er blevet mere positive.
Ledelsens holdninger ser ud til at være påvirket af regeringens kampagne om virksomhedernes
sociale ansvar. Ledelsesrepræsentanten giver udtryk for en personlig interesse i området
som medvirkende til virksomhedens integrationsindsats. Ledelsen er repræsenteret i det lokale
koordinationsudvalg og har den vej også en dialog med kommunen, der kan påvirke virksomheden
til at integrere flere.
Tillidsrepræsentanten har ligeledes et personligt engagement i integrationsindsatsen og synes
også at være påvirket af kampagnen. Tillidsrepræsentanten har et stor samfundsengagement
og ser det som en af sine opgaver at udbrede de positive holdninger til integrationsindsatsen
både over for kollegaerne og ledelsen.
”Man [kollegaerne] accepterer i dag, at man er nødt til at tage hensyn. Det er et
spørgsmål om bevidstheden hos det enkelte individ. ….. Men jeg mener, hvis man informerer
folk fantastisk godt og hele tiden snakker om problemstillingen, så mener
jeg, at man kan få en fornuftig holdning til de ting her [integration].”
(tillidsrepræsentant)
Tillidsrepræsentanten ser information over for kollegaerne som en forudsætning for at skabe
den nødvendige solidariske holdning til de integrerede. Samarbejdet og dialogen mellem le-
113

delsen og de ansatte anses samtidig for at være en forudsætning for at skabe konsensus og
balance mellem virksomhedens markedsvilkår og integrationsindsatsen.
Medarbejderne giver tilsvarende ledelsen udtryk for, at det er blevet nemmere at integrere. De
fremhæver dog ikke holdningsændringerne, som den afgørende forskel, men derimod at den
teknologiske udvikling har medført, at arbejdet er mindre fysisk belastende. Udviklingen
medfører således mere rummelighed for personer med fysiske begrænsninger.
”Jeg tror, det er nemmere, fordi det arbejde de [integrerede] skal lave, det er ikke
det samme fysiske arbejde. Der er mange hjælpemidler. Det er ikke sådan, at du selv
skal løfte og bære.”
(kollegarepræsentant)
Begrænsningerne af de fysiske belastninger anses generelt for at være en arbejdsmiljømæssig
forbedring. Men den teknologiske udvikling begrænser samtidig muligheden for at integrere
personer, der mangler uddannelse eller andre nødvendige kompetencer.
Sammenfattende ser det ud til, at denne virksomhed er påvirket af den teknologiske udvikling
og konkurrencen, som er en følge af udviklingen mod mere moderne produktionsformer, på
den måde, at kravene til de ansattes kvalifikationer og udviklingsparathed stiger. Samtidig
medfører udviklingen mindre fysisk belastende arbejde og dermed en større rummelighed
over for personer med fysiske begrænsninger. Både ledelsen og tillidsrepræsentanten ser ud til
at have taget regeringens kampagne om virksomhederne sociale ansvar til sig. Holdningsmæssigt
giver de udtryk for et stort personligt engagement. De har et tæt samarbejde og ser
det begge som sin opgave at påvirke virksomheden til at tage et større ansvar. Det ser ud til, at
ledelsens sociale engagement, blandt andet i det lokale koordinationsudvalg, sammen med en
medinddragelse og medbestemmelse hos de ansatte således har ført til, at kampagnen om
virksomhedernes sociale ansvar er adopteret af både ledelsen og de ansatte i virksomheden.
Det kommer især til udtryk i deres holdninger. Handlingerne omfatter endnu kun en mindre
integrationsindsats og det ser ikke ud til, at de svageste reelt vil få en mulighed for at bliver
integreret på denne virksomhed, selv om der gives udtryk for, at alle skal have en chance.
Derimod viser det, at virksomheden har potentialer for en større indsats.
Servicevirksomheden: Denne virksomhed er lige som de andre private virksomheder i undersøgelsen
nødt til at omstille virksomhedens produktion på grund af markedsvilkår som
114

konkurrencen og den teknologiske udvikling. De tilstræber en større effektivisering og en
bedre service overfor kunderne, hvilket stiller krav om nye kompetencer hos de ansatte.
”Vi har medarbejdere, der har været her i 40 til 45 år og vi har mange af dem. De
gik ud af 7. klasse og i lære som elektrikere og her har vi store kompetenceproblemer.
Teknik udgør en større og større del af alle entrepriser rundt omkring og af
budgetterne både for private og erhvervsvirksomheder. Det gør det jo, fordi omkostningerne
på strøm, el, vand generelt stiger med afgifter osv. Derfor bliver vi mere
teknologiorienteret.”
(ledelsesrepræsentant)
Derfor har virksomheden en stor interesse i at investere i uddannelse og udvikling af sine ansatte,
der skal være parate til at udvikle sine kompetencer. Dette hæmmer mulighederne for at
integrere personer, der ikke har de rette kompetencer eller som ikke har forudsætningerne for
at indgå i læreprocesser.
Virksomhedens image bygger således mere på en effektivitet omkring produktet og servicen
overfor kunderne og ikke på et socialt ansvar. Kampagnen om virksomhedernes sociale ansvar
har dog alligevel motiveret virksomheden til at inddrage aspekter omkring socialt ansvar
i den forestående omstillingsproces. Ledelsen har taget kampagnes budskaber om, at en social
ansvarlig virksomhed bedre kan rekruttere den nødvendige arbejdskraft til sig og at en social
profil kan være en fordel i konkurrencen om kunderne.
”Det er vigtigt, at virksomheden afsmitter det samfund, som vi arbejder i. Vi bør
være repræsenteret bredt, lige som samfundet er repræsenteret bredt. Det er et
vigtigt signal at sende både til vores medarbejdere og kunder.”
(ledelsesrepræsentant)
Virksomheden har dog endnu ikke erfaringer med integration eller besluttet at prioritere indsatsen.
Medarbejderne anser således heller ikke integrationsindsatsen som en prioriteret del af
virksomheden. De udtrykker ringe kendskab til kampagnen og til problemstillingerne i forbindelse
med integration, hvilket dels kan begrundes i manglende erfaringer og dels at emnet
ikke diskuteres blandt kollegaerne. Samtidig giver medarbejderne udtryk for, at der er meget
differentierede holdninger til integration i medarbejdergruppen. Der ser ud til at være en
sammenhæng mellem de manglende erfaringer og diskussioner om integration og de differentierede
holdninger. Medarbejderne er dog opmærksomme på, at virksomheden i omstillingsprocessen
overvejer at inddrage forskellige sociale aspekter i personalepolitikken.
115

Sammenfattende er servicevirksomheden påvirket af den teknologiske udvikling og konkurrencen,
hvilket øger kravene til de ansattes kvalifikationer og udviklingsparathed, hvilket begrænser
muligheden for at integrere ledige uden de rette kompetencer. Alt i alt ser udviklingen
og vilkårene umiddelbart ikke ud til at fremme mulighederne for at integrere personer
med nedsat arbejdsevne, hverken for ledelsen eller medarbejderne. Det ser dog hovedsagelig
ud til, at hænge sammen med manglende erfaringer og manglende interne diskussioner om
integration på virksomheden. Ledelsen er opmærksom på kampagnen om virksomhedernes
sociale ansvar og derved fordelene ved at prioritere socialt ansvar og integration. Ledelsen
giver udtryk for holdninger om at de er åbne for at integrere, men handlingsmæssigt skal en
integrationsindsats hænge tæt sammen med virksomhedens interesser. Erfaringerne om at
fremme solidariteten ved at inddrage de ansatte i diskussionerne om integration og selve integrationsprocesserne
fra de øvrige virksomheder i undersøgelsen viser, at denne virksomhed
har et potentiale for i et eller andet omfang at tage et ansvar for ledige med nedsat arbejdsevne.
7.4.1. Sammenfatning
Sammenfattende ser vi, at solidariteten på alle fire virksomheder, der indgår i undersøgelsen,
er påvirket af en række ydre forhold. Analysen af de tre private virksomheder bekræfter, at de
er påvirket af konkurrencen og den teknologiske udvikling, således at produktionen i højere
grad automatiseres og de lavtkvalificerede og arbejdsintensive jobs forsvinder, mens virksomhedernes
krav til en fleksibel og velkvalificeret arbejdskraft stiger. Den offentlige virksomhed
er ikke på samme måde påvirket af den teknologisk udvikling, men alligevel øges
kravene til kvalifikationerne hos de ansatte. Det understøtter, at bevægelsen mod mere moderne
produktionsformer hæmmer virksomhedsledelsens sociale ansvar for de marginaliserede
grupper og dermed integrationsmulighederne, specielt når det drejer sig om mennesker
med manglende uddannelse, manglende kompetencer, ikke mindst læringskompetencer. Modsat
ser det ud til, at moderne produktionsformer også kan skabe en fleksibilitet, der kan bidrage
til en større rummelighed for personer med nedsat arbejdsevne
Samtidig viser de private virksomheder, at perioder med hårdere markedsvilkår og eventuelt
nødvendigheden af at afskedige allerede ansatte giver vanskeligere forudsætninger for at inte-
116

grere ledige med nedsat arbejdsevne på de private virksomheder. Integrationsindsatsen forudsætter
et økonomisk og personligt overskud og dermed en overskudssolidaritet hos virksomhedsledelsen
i de private virksomheder. Derimod ser det ud til, at den offentlige virksomhed
på grund af mange års erfaringer med at udføre arbejdet inden for snævre økonomiske rammer,
har tradition for og nærmest er blevet afhængig af at integrere løntilskudspersoner for at
sikre bedre normeringer. Integrationsindsatsen på den offentlige virksomhed baserer sig således
til dels på en form for overlevelsessolidaritet.
Derudover er der også mere virksomhedsspecifikke og personafhængige forhold, der har betydning
for, hvordan den enkelte virksomhed er blevet påvirket af regeringens kampagne om
virksomhedernes sociale ansvar. Alle fire virksomheder har i større eller mindre grad taget
kampagnen om virksomhedernes sociale ansvar til sig, men motivet for at ”adoptere” konceptet
og tilpasningen til organisationen varierer mellem virksomhederne, hvorfor konceptet formes
efter den enkelte virksomheds behov og interesser.
Virksomhedsledelsen i alle fire virksomheder forholder sig til det sociale ansvar ud fra en
vertikal solidaritet, hvor de giver udtryk for, at virksomheden har et ansvar for at afhjælpe den
samfundsmæssige opgave med at integrere de marginaliserede på arbejdsmarkedet. Men de er
alle motiveret af forskellige egeninteresser. Den offentlige virksomhed og servicevirksomheden
ser ud til først og fremmest at være motiveret af behovet for at sikre tilstrækkelig og kvalificeret
arbejdskraft. Den familiedrevne og den industrielle virksomhed ser derimod ud til
først et være blevet opmærksom på konceptet, for derefter at tilpasse det til organisationen
som en løsning på nogle forskellige forhold.
Derudover ser det ud til, at virksomhederne har forskellige institutionelle omgivelser både
med hensyn til styrke og de centrale værdier, som prioriteres, og dermed præger virksomhederne
forskelligt. Både den offentlige virksomhed, den familiedrevne og den industrielle virksomhed
ser ud til at have stærke institutionelle omgivelser i kraft af synlighed i lokalsamfundet
og et tæt samarbejde med de lokale kommuner. Den offentlige virksomhed er desuden
præget af de værdier, som professioner og fag hos samarbejdsparterne står for, og den familiedrevne
og den industrielle virksomhed er desuden præget af de virksomheder og kunder,
som deres produktion og salg er afhængig af. Værdierne i deres institutionelle omgivelser
påvirker således virksomhederne til en større vertikal solidaritet.
117

Servicevirksomheden er i højere grad præget af de tekniske effektivitetskrav, der tilpasser
organisationens proces og struktur til de tekniske omgivelser for at sikre en effektiv produktion,
hvilket i sig selv kan være en barriere for integration af svage ledige. De har dog set et
behov for at kunne fastholde og tiltrække velkvalificeret arbejdskraft og profilere et socialt
ansvar overfor kunderne, hvorfor virksomhedens institutionelle omgivelser er aktuelt ansatte
og potentiel arbejdskraft og kunderne. Dette fremmer behovet for at fremvise en socialt ansvarlig
arbejdsplads og ser ud til at kunne fremme den vertikale solidaritet.
Den teknologiske udvikling, konkurrencevilkår og de økonomiske rammer har først og fremmest
indflydelse på virksomhedsledelsen, mens medarbejdernes solidaritet i højere grad er
præget af de virksomhedsinterne forhold som for eksempel handlingsrummet, medbestemmelse
og medinddragelse, hvilket vi har gennemgået i tidligere afsnit. Det tyder dog også på,
at medarbejderne i et eller andet omfang er præget af de personlige erfaringer og kampagnen.
Markedsvilkårene og virksomhedens institutionelle omgivelser påvirker virksomhederne forskelligt
og alle virksomhederne er udsat for påvirkninger, der både fremmer og hæmmer solidariteten
på forskellig vis. Derfor må der forventes en meget varieret integrationsindsats på
virksomhederne både i omfang og indhold. Som vi tidligere har set medfører markedsvilkårene
generelt, at virksomhederne udvikler sig mod mere moderne produktionsformer, hvilket
øger kravene til arbejdsstyrken og dermed risikerer at hæmme solidariteten. Modsat har kampagnen
om virksomhedernes sociale ansvar øget interessen og lagt et pres på virksomhederne
og påvirket holdningerne, blandt andet gennem virksomhedernes institutionelle omgivelser.
Det empiriske materiale bekræfter, at flere markedsstyrede velfærdsydelser dels kan skabe
større solidaritet, men også risikere at skabe en større ulighed, da ydelserne bliver afhængig af
de lokale virksomheders indsatser, som varierer.
7.5. Aktiveringsdiskursens betydning for solidariteten
Med aktiveringsdiskursen er der, som vi har diskuteret i kapitel 5 om integration større fokus
på, at barriererne for integration i højere grad skal søges hos de ledige selv frem for på arbejdsmarkedet.
Blandt andet er der fokus på, om de ledige besidder de kvalifikationer, som
virksomhederne efterlyser og om de er tilstrækkelig aktiv arbejdssøgende. Vores antagelse er,
118

at denne diskurs har en effekt på ledelsens og de ansattes solidaritet overfor personer med
nedsat arbejdsevne. I dette afsnit ser vi derfor på, om der på virksomhederne er en opfattelse
af, at ledige med nedsat arbejdsevne selv skal bære ansvaret for deres ledighedssituation.
Konsekvensen heraf kan være, at virksomhederne kun integrerer personer, der selv viser vilje
og initiativ for at arbejde. Gennem den politiske diskurs har regeringen netop understreget, at
de lediges muligheder for at blive integreret på arbejdsmarkedet afhænger af deres motivation
og vilje til selv at gøre noget. De skal derfor tage et større ansvar for deres eget liv og via deres
frie og autonome valg at sørge for at vende tilbage til arbejdslivet. Spørgsmålet er, om
ledelsen og medarbejderne på arbejdspladserne differentierer mellem ”værdig” og ”uværdigt
trængende” og om denne sondring påvirker ledelsen og medarbejderne i forhold til, hvem de
opfatter sig moralsk forpligtet til at tage et ansvar over for.
Den offentlige virksomhed: På denne virksomhed kan vi se, at såvel ledelse som medarbejdere
har en opfattelse af, at virksomheden kun skal integrere ledige, der viser vilje og er interesseret
i at arbejde. Både ledelsen og medarbejdere har kendskab til regeringens kampagne
om virksomhedernes sociale ansvar og finder det rigtigt, at virksomhederne skal tage et ansvar
i forhold til de marginaliserede, da staten ikke alene kan løfte ansvaret for denne gruppe.
Deres holdninger er desuden begrundet i, at alle kan komme i en tilsvarende situation og at
ingen derfor er selvforskyldt ledige. Virksomheden har dog udelukkende integreret ledige
med problemer af fysisk karakter. Såvel ledelsen som medarbejderne mener ikke, at virksomheden
kan integrere personer med psykiske vanskeligheder eller med belastende sociale problemer.
De ansatte bruger sig selv som værktøj i arbejdet og derfor skal de integrerede have et
menneskeligt og psykisk overskud. For medarbejderne er det et ultimativt krav til nye kollegaer.
For ledelsen er den primære årsag til arbejdsløshed, at nogle ledige ikke får en reel chance for
at få et arbejde, da der ikke er arbejde nok. Problemet er ikke de lediges manglende kompetencer,
motivation eller vilje, men derimod at der ikke er plads til alle på arbejdsmarkedet og
de, der har en adfærd eller udseende, der adskiller fra de øvrige ansatte vil stå bagerst i køen.
Omvendt mener ledelsen, at virksomheden ikke skal tage ansvar for ledige, der ikke er motiveret
for at arbejde.
119

Medarbejdernes overordnede holdning er, at alle, der vil arbejde, skal tilbydes arbejde. Hvis
de ledige af en eller anden grund ikke magter det eller har overskud, skal man ikke presses i
arbejde.
”Dem [ledige] der har det godt med at gå derhjemme, så lad dem da gøre det. Dem
vi har her har været helt vilde for at få noget at lave og så synes jeg, man skal hjælpe
dem på alle mulige måder. Men ikke folk som sagtens kan få tiden til at gå på en fornuftig
måde – og når der nu ikke er arbejde.”
(tillidsrepræsentant)
Medarbejderne ønsker ikke personer ud på arbejdspladsen som ikke er motiveret for at udføre
et stykke arbejde, primært fordi overskuddet til at støtte i en motivationsproces ikke er til stede.
Forventningerne er, at personer med nedsat arbejdsevne skal leve op til funktionsduelighedsnormen.
De skal have personligt overskud, falde ind i arbejdspladskulturen og så vidt
muligt agere som de øvrige ansatte.
”De [integrerede] skal have noget overskud. Hvis de ikke har noget overskud, så vil
de jo ikke kunne klare det her. ”
(tillidsrepræsentant)
Sammenfattende giver hverken ledelsen eller medarbejderne holdningsmæssigt udtryk for, at
de skelner mellem ”værdigt” og ”uværdigt trængende”. Derimod fokuserer de gennem deres
handlinger på, om de integrerede kan leve op til funktionsduelighedsnormen på virksomheden.
Det vil sige, at de skal kunne arbejde på nogenlunde lige fod med de øvrige ansatte. Hvis
de ledige har overskud og vilje, er ledelsen og medarbejderne til gengæld indstillet på at yde
en indsats for at integrationen kan lykkes. Derudover forventer de en vis effektivitet, overskud
og faglig ballast. Personer med belastende psykiske og sociale problemer kan ikke integreres.
Den generelle holdning er, at arbejdspladser der beskæftiger sig med socialt arbejde, kun i
mindre omfang kan integrere personer, der belaster det øvrige personale og brugerne. Holdningen
er derimod, at staten skal påtage sig ansvaret for de personer, der ikke kan honorere
kravene på arbejdsmarkedet, hvilket er udtryk for den institutionaliseret solidaritet.
Den familiedrevne virksomhed: Holdningen på denne virksomhed er, at de personer, der
skal integreres, som udgangspunkt må være interesseret i at arbejde, falde ind i virksomhedskulturen
og tilstræbe at arbejde på så normale betingelser som muligt. Umiddelbart ønsker
120

hverken ledelsen eller medarbejderne at sætte en grænse for, hvilke grupper der kan integreres
på deres virksomhed. Samstemmende giver de udtryk for, at det er ledelsens og medarbejdernes
menneskesyn, der bestemmer, hvem der kan integreres.
”Det handler om, at man [integrerede] gider lave noget. Men få en medarbejder ind,
der ikke er engageret, så vil man hurtigt finde ud af, om man kan bruge ham. Men ellers
skal alle have en chance - og der ligger mange skjulte værdier rundt om i landet
som ikke bliver brugt - eller udnyttet.”
(kollegarepræsentant)
De forventer således, at de ledige er parate til at engagere sig i arbejdspladsen. De har dog
også en grænse, som går ved de grupper, som virksomheden har haft dårlige erfaringer med.
For eksempel er både ledelsen og medarbejderne enige om, at man ikke kan integrere personer
med alkoholproblemer, hvilket de har forsøgt uden et positivt resultat. Grænsen ser samtidig
ud til at være bestemt af fordomme, da ledelsen ikke ønsker at integrere personer med
psykiske problemer, selv om virksomheden ikke har erfaring hermed. De mener ikke, at de
kan håndtere de vanskeligheder, der vil kunne opstå.
Ledelsen betragter integrationsindsatsen som en del af personalepolitikken og de er indstillet
på at strække sig langt i en integrationsfase. Det er dog en forudsætning, at de integrerede kan
arbejde selvstændigt på et tidspunkt og at de kan optages i fællesskabet. Ledelsen er opmærksom
på, at der er en smertegrænse i forhold til hvem og hvor mange, de kan integrere. Det
afgørende for ledelsen er, at virksomheden har et ansvar for de personer, der ansættes. Således
ønsker de ikke en ”hyr og fyr-politik” og personer, der integreres, skal tilbydes varigt arbejde
og arbejdsopgaverne skal være meningsfulde. Ledelsen har et udpræget socialt ansvar, så
længe det foregår ud fra et frivillighedsprincip og er imod kvoter på området.
”Det skal være virksomheden selv, der siger, at det vil de gerne, fordi vi har et menneskesyn
med respekt for mennesker, uanset hvor på den sociale side de er…….jeg
synes ikke, det er samfundets ansvar alene. Jeg synes virksomhederne skal tage et
ansvar. … Jeg synes heller ikke, det er folks egen skyld. De der skyldsdiskussioner er
totalt nedgørende.”
(ledelsesrepræsentant)
Medarbejderne har tilsvarende ledelsen et meget positivt syn på virksomhedens mulighed for
at rumme personer med nedsat arbejdsevne. Da udmeldingerne fra medarbejderne og ledelsen
121

læner sig meget op ad hinanden, ser det ud til, at de har påvirket hinandens holdning via den
tætte dialog. De har desuden en del gode erfaringer på området. Generelt er de åbne for alle
grupper. Medarbejdernes holdning er, at alle skal have en chance til at vise, at de kan arbejde.
Medarbejderne kan umiddelbart ikke pege på en grænse for, hvilke grupper der kan ansættes
med nedsat arbejdsevne. Det er ikke karakteren af den nedsatte arbejdsevne, der er afgørende,
men om personen lever op til kulturen og funktionsduelighedsnormen på virksomheden, som
for eksempel at udvise selvstændighed, samarbejdsevne, arbejdsmoral, gensidig respekt og
ansvar for hinanden.
Sammenfattende er der en meget positiv holdning både hos ledelse og medarbejdere i forhold
til at integrere personer med nedsat arbejdsevne, for så vidt de er indstillet på at yde en indsats
og tilstræbe at blive en del af fælleskulturen. Det er ikke karakteren af den nedsatte arbejdsevne,
der er afgørende for, at virksomheden vil integrere, men den lediges vilje og motivation
for at arbejde. De gode erfaringer på området har skabt grobund for en vertikal solidaritet hos
ledelsen og en personlig refleksiv solidaritet hos medarbejderne. Der er således en holdning
til, at alle, der ønsker at arbejde, bør tilbydes beskæftigelse. I deres handlinger i forhold til
integrationsindsatsen kræver de derimod, at de integrerede før eller siden kan leve op til funktionsduelighedsnormen
og kvalifikationskravene på virksomheden. De ledige skal være end
del af kollektivet, være indstillet på at yde sit bedste og på længere sigt blive i stand til at varetage
arbejdsfunktionerne.
Den industrielle virksomhed: Ledelsens og medarbejdernes holdning er, at staten ikke alene
kan løfte ansvaret for at integrere de marginaliserede, hvorfor virksomheden i fællesskab med
kommunen er villig til at give personer med en nedsat arbejdsevne et tilbud om beskæftigelse.
Det er dog en forudsætning, at virksomheden bakkes økonomisk op af staten. Desuden er det
et krav, at de ledige viser vilje og interesse i at komme i arbejde. De betragter det ikke som
virksomhedens opgave at motivere ledige til at komme i arbejde. Således er der en klar holdning
til, at de ikke vil bruge kræfter på personer, der oplever, at de er tvunget til at arbejde.
Ledelsesrepræsentanten har sat fokus på integration i virksomheden. Muligheden for at få
særlige jobfunktioner udført sammenholdt med muligheden for at give mennesker en chance,
er begrundelsen for at integrere. Forudsætningen for at blive integreret er, at de ledige ønsker
at komme i arbejde. En arbejdsprøvning før den endelige ansættelse anses som en nødvendig-
122

hed, for at virksomheden kan få et indtryk af, om personen passer ind i jobbet og i virksomheden
som helhed. Ledelsens erfaring med arbejdsprøvning af misbrugere, kontanthjælpsmodtagere
og psykisk syge betyder, at der er en vis skepsis i forhold til at integrere denne
gruppe. Målet er, at de integrerede skal tilbydes meningsfyldt arbejde og inden for kortere tid
indgå på samme betingelser som øvrige ansatte.
Medarbejdernes holdninger har hovedsagelig afsæt i positive erfaring med at integrere personer
med nedsat arbejdsevne. De forventer, at virksomhederne yder en særlig indsats og påtager
sig ansvaret for, at der sker en optimal integration. Det ses især hos tillidsrepræsentanten,
der i sine handlinger viser et ansvar for at skabe de bedste betingelser for, at personer med
nedsat arbejdsevne kan få permanent beskæftigelse. Medarbejderne ser den integreredes kompetencer
som afgørende for, at integration kan lykkes. Arbejdet anses for at være identitetsskabende
og arbejdsopgaverne skal tilrettelægges, så de både er en udfordring og den ledige
samtidig kan honorere dem. Medarbejdernes holdning er, at staten ikke alene kan løfte ansvaret
for at få de marginaliserede i arbejde og da alle skal have en chance på arbejdsmarkedet,
skal virksomheden skabe rammerne for, at de kan indgå på lige fod med andre medarbejdere.
” De [integrerede] skal være bevidst om, at det her er en chance for at få en ny form
for socialt liv. Jeg tror ikke de skal kikke så meget på pengene i første omgang. Ellers
tror jeg, de dør hen i medynk – og det er den forkerte spiral.”
(tillidsrepræsentant)
Der skal ikke tages for store hensyn, da dette er et udtryk for, at de ikke har fundet det rette
arbejdsområde. Ligestilling med de øvrige kollegaer vejer tungt. Medarbejderne giver ikke
udtryk for en grænse i forhold til, hvilke grupper der kan arbejde på virksomheden, men de
integrerede skal være interesseret i at arbejde og i at blive en del af virksomhedens kultur
Sammenfattende er der på virksomheden en holdning til, at arbejdsmarkedsintegration medfører
integration i samfundet, da arbejdet betragtes som identitetsskabende og arbejdsfællesskabet
som en central faktor i menneskers liv. Ansvaret for, at personer med nedsat arbejdsevne
integreres på arbejdsmarkedet, kan ikke pålægges staten alene, men virksomhederne må tage
sin del af ansvaret, dog med økonomisk støtte fra staten. Personer med nedsat arbejdsevne
skal have lyst og vilje til at yde noget. Ledelsen og kollegaerne skal til gengæld skabe de rette
betingelser for, at det kan lade sig gøre. Både overordnet og mere konkret betragtes ansættelse
af personer med nedsat arbejdsevne som en moralsk forpligtelse for virksomhederne. De ledi-
123

ge har ansvar for at vise vilje og at yde en arbejdsindsats samt at blive en del af fællesskabet.
De skal kunne leve op til funktionsduelighedsnormen om at være selvstændig, fleksibel, engageret
og tage ansvar. Hvis der skal tages for mange hensyn, anses arbejdsområdet for at
være for krævende, således at den integrerede skal matches til et andet jobområde. Hverken
ledelse eller medarbejdere ser det som virksomhedens opgave at motivere folk til at komme i
arbejde.
Servicevirksomheden: Overordnet har ledelsen og medarbejderne kun et begrænset kendskab
til målgruppen for integrationsindsatsen. De har en holdning til, at en forudsætning for at
ansætte personer med særlige behov er, at de kan indgå i det daglige arbejde uden at blive en
for stor belastning for det øvrige personale. Såfremt der er tale om mindre fysiske problemer,
kan det accepteres, idet der på virksomheden er erfaringer med, at kollegaerne tager hensyn til
hinanden, når små skavanker opstår under arbejdet. Generelt er holdningen, at kun personer,
som er motiverede for at arbejde, skal have tilbud om beskæftigelse. Den ledige skal dog selv
tage ansvar for, at integrationsprocessen sker på en tilfredsstillende måde.
Ledelsen er hovedsageligt fokuseret på fastholdelsesproblematikken. Holdningen til integration
er, at det kun kan lade sig gøre under forudsætning af, at de allerede ansatte ikke belastes.
Ledelsen ser ikke mulighed for at integrere personer med sociale problemer, kriminelle eller
misbrugere. Mennesker, der har overvundet modgang og problemer i tilværelsen, anses derimod
som en force for virksomheden med den begrundelse, at modstand kan give styrke. For
ledelsen er det afgørende, at integrerede skal have den rette arbejdsmoral, ikke tage noget for
givet og betragte modgang og sygdom som noget, der kan overvindes. Overordnet skal de
ledige indgå i virksomheden uden særlige behov for hensyn.
Medarbejdernes holdning er, at virksomhederne kun kan påtage sig et ansvar for integrationen
af en ledig, hvis personen selv er motiveret for at gøre en indsats. Integration af flygtninge og
personer, der har haft misbrugsproblemer, anses for særdeles vanskeligt og medarbejderne
giver udtryk for, at det kan skyldes fordomme og diskrimination. Virksomhedens erfaringer
med kollegaer med alkoholproblemer har ligeledes begrænset integrationsmulighederne for
misbrugere. Personer med nedsat arbejdsevne skal kunne indgå i de almindelige arbejdsfunktioner
og leve op til funktionsduelighedsnormen om at være selvstændig, kundeorienteret,
124

engageret og at have en høj arbejdsmoral. Medarbejderne er dog rede til at tage et vist hensyn,
såfremt det ikke medfører en øget belastning.
Sammenfattende er virksomheden præget af, at der ikke er erfaringer med at integrere personer
med nedsat arbejdsevne. Det skaber dels en skepsis i forhold til om målgruppen for integrationsindsatsen
kan matche jobfunktioner i virksomheden og dels om kollegaerne kan acceptere
personer med nedsat arbejdsevne. Medarbejderne giver udtryk for usikkerhed og afstandtagen
til personer med problemer, som de hverken har kendskab til eller erfaring for at
håndtere. Det ser ud til, at funktionsduelighedsnormen om at være selvstændig, engageret,
kundeorienteret og at have en høj arbejdsmoral sætter grænsen for, hvem der kan integreres på
virksomheden.
7.5.1. Sammenfatning
Sammenfattende viser analysen, at aktiveringsdiskursens budskab om, at arbejdsmarkedsintegrationen
skal prioriteres frem for en mere passiv hjælp, tilsyneladende har vundet gehør i tre
af de fire virksomheder. Såvel ledelse som medarbejdere giver udtryk for, at det er vigtigt for
mennesker at have et arbejde og at alle, der ønsker det, skal have en chance for at få at komme
på arbejdsmarkedet. Deres holdninger er i stor udstrækning præget af, at målet med aktivering
er empowerment frem for disciplinering. Det er det enkelte menneske, der er i centrum for
overvejelserne på virksomhederne om integrationsindsatsen og ikke samfundsøkonomien og
der er en udpræget solidarisk holdning til, at alle skal have mulighed for at vise, hvad de dur
til. Det empiriske materiale bekræfter således ikke antagelsen, om at skiftet i beskæftigelsespolitikken
begrænser solidariteten ved, at personer med nedsat arbejdsevne selv har ansvaret
for at komme i beskæftigelse. Derimod er det en mere udbredt holdning, at mennesker skal
have hjælp og muligheder for at komme tilbage på arbejdsmarkedet. Der er dog en tendens til,
at den ledige skal vise vilje, engagement og motivation til at arbejde. Hverken ledelsen eller
medarbejderne skelner således mellem ”værdigt eller uværdigt trængende” ledige men derimod
mellem ”arbejdsvillige” og ”ikke-arbejdsvillige” og det er kun de ”arbejdsvillige”, der
skal have hjælp og chancer på arbejdsmarkedet. Det fremgår derimod ikke af det empiriske
materiale, hvilken form for hjælp de ”ikke-arbejdsvillige” skal tilbydes.
125

Når ledelsen og medarbejderne bliver spurgt til integrationsmulighederne på deres egen virksomhed
frem for på det generelle arbejdsmarked, er der en tendens til, at de integrerede i højere
grad skal være i besiddelse af arbejdsevne og kvalifikationer. ”Arbejdsvillighed” er fortsat
en forudsætning men ikke tilstrækkelig i sig selv. Når de vurderer mulighederne på deres egen
virksomhed, skal de ledige også leve op til den funktionsduelighedsnorm, der gælder på deres
virksomhed. Det vil sige, at den ledige skal have de basale faglige kvalifikationer og kompetencer,
der kræves på arbejdspladsen. På alle virksomheder er der klare holdninger til, hvilke
grupper de ikke kan rumme, herunder fremhæves personer med misbrugsproblemer, psykiske
problemer samt belastende sociale problemer. De integrerede må derudover kun i begrænset
omfang belaste de øvrige ansatte. Hvis de fysiske eller sociale problemer bliver for omfattende,
er der ikke ressourcer til at yde den nødvendige omsorg eller støtte. Vi ser således en diskrepans
mellem de holdninger, som ledelsen og medarbejderne giver udtryk for, og de handlinger,
som de er parate til at foretage. Samtidig ser vi et mismatch mellem forventninger til
de ledige, som virksomheden vil integrere, og de begrænsninger i arbejdsevnen og kompetencerne,
som de marginaliserede har. Derfor vil en del af de marginaliserede ikke have reelle
muligheder for at få beskæftigelse.
Styrkelsen af arbejdsmarkedets sociale forpligtelse har tydeligvis i større eller mindre grad
slået an i alle fire virksomheder. Så godt som alle informanter mener, at virksomhederne må
være med til at tage et socialt ansvar, da staten ikke kan magte opgaven alene. De betragter
virksomhederne som en del af det velfærdssamfund, der skal sikre velfærd for borgerne, og
arbejdet som en vigtig faktor for et godt liv. Arbejdsmarkedsintegrationens primære formål er
således ikke selvforsørgelse, men derimod den samfundsintegrerende funktion samt den personlige
tilfredsstillelse ved at være en del af arbejdsmarkedet.
Der er således en udbredt holdning til, at virksomhederne ikke kan eller skal være moralsk
forpligtet til at integrere ledige, der ikke er motiveret eller umiddelbart magter at deltage i
arbejdslivet. Det empiriske materiale viser ikke ledelsens eller medarbejdernes holdninger til,
hvem der skal påtage sig forsørgelsen af de personer, der ikke kan integreres på arbejdsmarkedet
eller om velfærdstatens ydelser til denne målgruppe skal beskæres. Tværtimod giver de
udtryk for, at kommunerne er alt for ivrige efter at få folk i arbejde, selv om de ikke er arbejdsparate.
Kommunerne tænker for meget i økonomiske baner, hvilket medfører, at det enkelte
menneske presses ud i situationer, som de ikke kan håndtere.
126

7.6. Tillidsrepræsentantens faglige strategi
I forlængelse af statens fokus på det rummelige arbejdsmarked, har fagbevægelsen set det
som sin opgave at være med til at udbrede solidariteten til de, der står uden fast tilknytning til
arbejdsmarkedet. Solidariteten skal omfatte flere og i denne opgave spiller de faglige repræsentanter
en vigtig rolle. Tillidsrepræsentanten repræsenterer fagforeningen over for medlemmerne
på virksomheden og medarbejderne over for ledelsen på virksomheden. Fagbevægelsen
har tiltænkt tillidsrepræsentanten en central rolle i integrationsprocessen gennem sin
indflydelse på personalepolitikken og forhandlingerne om ansættelsesvilkårene for nye medarbejdere
med nedsat arbejdsevne. Undersøgelser har dog rejst tvivl om tillidsrepræsentanten
har tilstrækkelig viden og ressourcer til at udføre opgaven og vist, at de står i et dilemma mellem
ansatte på almindelige vilkår og ansatte på særlige vilkår. I dette afsnit belyser vi med
udgangspunkt i vores empiriske materiale disse problemstillinger og ser samtidig på, hvor
langt tillidsrepræsentantens solidaritet rækker, når det handler om at inddrage de marginaliserede,
der skal integreres i fællesskabet.
Den offentlige virksomhed: Tillidsrepræsentanten på den offentlige virksomhed bliver inddraget,
hvis der skal ske en ansættelse af personer med nedsat arbejdsevne og er med i forhandlingerne
om løn- og arbejdsvilkår. Ledelsen samarbejder med tillidsrepræsentanten, når
der skal udvikles politikker på området. Tillidsrepræsentanten oplever det som sin opgave at
varetage kollegaerne interesser, uanset hvilke betingelser de er ansat på. Hun giver udtryk for,
at det er en vanskelig opgave både at sikre gode arbejdsvilkår for de ordinært ansatte, samtidig
med at der skal tages særlig hensyn til kollegaer med nedsat arbejdsevne. Samtidig er der
et vist pres fra ledelsens side i forhold til at øge integrationsindsatsen. Dette krydspres gør det
vanskeligt at udvise solidaritet med ansatte, der har brug for, at der tages særlige hensyn. Tillidsrepræsentanten
oplever ikke sin viden som tilstrækkelig og det er vanskeligt at få de oplysninger
og den hjælp, der kan være behov for. Tillidsrepræsentanten mener ikke, at fagforeningen
bidrager med den støtte og information, som hun efterspørger. Vilkårene for at varetage
de integreredes interesser vanskeliggøres af den manglende information på området.
Hos kollegaerne har tillidsrepræsentanten ikke megen opbakning i forhold til denne arbejdsopgave,
da interessen for området ikke er stor. Således har der ikke været særlig fokus på at
gøre emnet til en del af personalepolitikken. Tillidsrepræsentantens holdning er, at personer
127

med nedsat arbejdsevne skal have samme rettigheder som andre på arbejdspladsen. Det gælder
for eksempel udviklingsmuligheder og lønforholdene. Blandt kollegaerne ser det ud til, at
solidariteten ikke rækker til, at de integrerede skal have den samme løn som øvrige ansatte.
Selv om holdningen er, at de integrerede skal have samme ansættelsesbetingelser, er det vanskeligt
at acceptere, at en person der ikke kan præstere en fuld arbejdsevne får sammen løn
som kollegaerne og i nogle tilfælde mere på grund af deres anciennitet. Alle er dog enige om,
at ingen skal ansættes under mindstelønnen. De ansattes accept af ligeløn er tilsyneladende
større, hvis det drejer sig om at fastholde en kollega med nedsat arbejdsevne.
” Et eller andet sted tror jeg også forståelsen [for ligeløn] ville være større, hvis det
nu var en her. Fordi det er en kollega og en man kender og stort set ved hvad der er
foregået. Men her hvor de kommer nogen udefra er forståelsen ikke helt så stor.”
(tillidsrepræsentant)
Sammenfattende oplever tillidsrepræsentanten på denne virksomhed det som sin opgave at
varetage de integreredes interesser. Hun mener dog ikke, at opgaven skal prioriteres særligt i
fagbevægelsen. Betingelserne for at løse opgaven er ikke optimale, da hun både mangler information
og støtte fra sin fagforening. De ansatte har ikke fokus på området og bakker ikke
op om denne opgave. Solidariteten hos de ansatte rækker ikke til, at lønvilkårene skal være de
samme for de integrerede, selv om de på alle andre områder mener, at de integrerede skal ansættes
på samme betingelser som andre på virksomheden.
Den familiedrevne virksomhed: Tillidsmanden på denne virksomhed er meget synlig og
tilliden til ham er stor både hos ledelsen og de ansatte. Samarbejdet mellem tillidsrepræsentanten
og ledelsen er baseret på tæt dialog og en stor grad af konsensus. Tillidsrepræsentanten
betragter opgaven med integration af personer med nedsat arbejdsevne som en del af sit arbejdsområde.
Området er efter hans opfattelse underprioriteret i fagbevægelsen. Han har således
ikke modtaget nogen form for information fra sin fagforening om integration. I en konkret
problemstilling i forbindelse med ansættelse af en person med nedsat arbejdsevne, kontaktede
han fagforeningen, som imidlertid ikke kunne hjælpe. Han efterlyser en kontaktperson, der
kan give information og yde akut hjælp. Området burde efter tillidsrepræsentantens mening
have langt mere opmærksomhed, da det er fagbevægelsens opgave at tage sig af de svage
medlemmer.
128

På virksomheden er der fokus på integrationsområdet, men det er ikke en del af den nedskrevne
personalepolitik. Man forholder sig i stedet for til problematikkerne, når de opstår. På
lønområdet er der tilsyneladende konsensus om, at personer med nedsat arbejdsevne skal have
samme begyndelsesløn som andre, der ansættes på virksomheden. Ingen skal ansættes under
mindstelønnen og alle skal have lige muligheder for at udvikle sine kompetencer. Tillidsrepræsentanten
ser således ikke noget problem i at tilgodese de integreredes interesser og mener
ikke, at det sker på bekostning af de andre ansattes behov. De ansatte støtter tillidsrepræsentanten
i arbejdet og udgangspunktet er, at nyansatte skal starte på virksomhedens grundløn.
Derefter afspejler lønnen de ansattes kvalifikationer via et bonussystem.
Sammenfattende har tillidsrepræsentanten på denne virksomhed stor indsigt og forståelse, når
der skal ansættes personer med nedsat arbejdsevne. Han oplever det klart som sit arbejdsområde,
men får ikke tilstrækkelig støtte fra sin fagforening. Han giver udtryk for en refleksiv
solidaritet, da han mener, at det er fagbevægelsens ansvar at tage sig af de svage. Der er respekt
om tillidsrepræsentantens arbejde og hans holdning til de integrerede fremmer den refleksive
solidaritet blandt kollegaerne. Tillidsrepræsentanten oplever det ikke som et dilemma
at skulle varetage alle ansattes interesser, inklusiv ansatte på særlige vilkår. Han bakkes op i
sit tillidshverv af ledelsen og kollegaerne og der er tilsyneladende enighed om, at personer
med nedsat arbejdsevne skal ansættes på samme vilkår som ordinært ansatte.
Den industrielle virksomhed: Tillidsrepræsentanten på denne virksomhed har stor erfaring
med tillidshvervet og klare holdninger til integration af personer med nedsat arbejdsevne. Han
er synlig og samarbejdet med ledelsen er tæt og konstruktivt og baseret på gensidig tillid. Han
oplever, at ledelsen er loyal overfor de aftaler, der indgås, og ser deres samarbejde som en
drivkraft i forhold til integrationsprocessen. Alligevel er han meget bevidst om nødvendigheden
af, at aftaler nedskrives formelt, da en eventuel ny ledelsesrepræsentant kunne have andre
holdninger. Tillidsrepræsentanten holdninger til integration af personer med nedsat arbejdsevne
tager afsæt i, at de svage uden for arbejdsmarkedet skal have en chance for at få et arbejde
og dermed blive integreret i samfundet. De skal have tilbudt reelt arbejde og det er virksomhedens
ansvar at skabe de rette betingelser, når man først har ansat dem. Målet er, at de
skal blive en del af fællesskabet, tilbydes et job der matche deres kvalifikationer og helst behandles
på samme måde som alle andre ansatte. Derfor skal de integrerede have samme løn
129

og arbejdsvilkår som andre nyansatte. De skal ligeledes have tilbud om efteruddannelse, så de
kan holde deres kvalifikationer ved lige.
”De [ansatte med nedsat arbejdsevne] skal selvfølgelig ikke betale a-kasse og alt det
der, fordi det har de ikke brug for. Men de får lov at betale deres forbunds-, afdelings-
og klubkontingent. Som alle andre. Så derved bliver de en del af fællesskabet,
som jeg hele tiden har sagt er vigtigt. De skal ikke føle sig uden for. På alle område
skal de have det samme - pensionsopsparing osv. De skal ikke være andenrangs
mennesker.”
(tillidsrepræsentant)
Tillidsrepræsentanten har erfaring gennem mange år med at tage socialt ansvar og det præger
tydeligvis både hans holdninger og handlinger. Han har desuden deltaget i en diskussionsgruppe
i sin fagforening i forbindelse med virksomhedernes sociale ansvar og i den forbindelse
været med til at fremstille pjecer og etablere fyraftensmøder, hvor emnet har været på
dagsordenen. Hans holdning er, at fagbevægelsen burde påtage sig ansvaret for de svage uden
for arbejdsmarkedet. Han ser fagbevægelsens engagement i de svage grupper som alt for ringe
og mener, at de kunne være langt mere udfarende med eksempelvis kampagner og tydelige
holdninger.
Han er opmærksom på, at virksomhederne ikke skal spekulere i billig arbejdskraft. Således
må de integrerede ikke komme til at virke som løntrykkere. Denne holdning bakkes op af kollegaen,
der giver udtryk for, at de integrerede skal have sammen løn som andre, der udfører
samme arbejde, og ingen skal ansættes under mindstelønnen. Holdninger er dels begrundet i,
at de ikke vil have en løntrykker ansat, men også at det enkelte menneske skal føle sig værdsat
på arbejde og det bliver de kun ved at få samme løn som andre ansatte.
Sammenfattende fremstår denne tillidsrepræsentant som en stærk og social bevidst medarbejder
i forhold til ledelsens politik på integrationsområdet. Han har erfaring og viden på området
og har i ledelsesrepræsentanten fundet en medspiller til at skabe gode betingelser for personer
med nedsat arbejdsevne. Han udviser på mange områder en typisk arbejdersolidaritet,
da formålet er, at de integrerede skal blive en del af fællesskabet. Han oplever ikke ledelsen
som sin modspiller, men derimod som medspiller i den dialog og det samarbejde, der er etableret
på baggrund af ledelsesrepræsentantens sociale holdning. Han sætter en ære i at skabe de
130

edste betingelser for de integrerede, både ud fra et synspunkt om at det enkelte individ har
brug for at blive behandlet som alle andre ansatte og et synspunkt, der tager afstand fra differentieret
løn afhængig af graden af arbejdsevnen. Han kender sin fagforenings holdning til
integration, men oplever ikke at de markerer sig tilstrækkeligt, når det gælder at sætte fokus
på området.
Servicevirksomheden: Tillidsrepræsentanten på denne virksomhed har ingen erfaring med at
ansætte personer med nedsat arbejdsevne. Derfor er han noget usikker overfor de opgaver, der
kunne skabe gode arbejdsbetingelser for denne gruppe. Tillidsrepræsentanten anvender ikke
meget tid på sit tillidshverv og der har ikke fra ledelsens side været en åbning for at udføre
tillidshvervet i arbejdstiden. Det er nu under forandring, da den nye ledelse har lagt op til at
afholde møder i arbejdstiden med henblik på at diskutere faglige relevante emner. Tillidsrepræsentanten
kender ikke sin fagforenings holdning til integrationsspørgsmålet og føler sig på
ingen måde rede til at varetage opgaven. Han mener dog, at den kan forenes med det arbejde
tillidsrepræsentanten almindeligvis påtager sig over de andre ansatte. Kravet er, at der er opbakning
fra ledelsen og kollegaerne. Han mener, at personer med nedsat arbejdsevne skal have
samme udviklingsmuligheder som andre kollegaer samt at nyansatte skal have ens løn og
arbejdsvilkår, da det er kutyme på arbejdspladsen. På den anden side skal lønnen til personer
med nedsat arbejdsevne afspejle kvalifikationerne, dog skal ingen ansættes under mindstelønnen.
Det vigtigste er, at de andre medarbejderes løn ikke bliver belastet
”At sætte en person, der kommer med en dårlig ryg eller andet, ind i en akkord, det
vil aldrig nogensinde gå. Han vil trække akkorden ned – det handler om kroner og
øre. ……Det er det økonomiske for den enkelte medarbejder, som er det springende
punkt.”
(tillidsrepræsentant)
Sammenfattende er der i virksomheden ikke kultur for, at tillidsrepræsentanten anvender tid
på sit tillidshverv og derfor er der meget lidt overskud til at forholde sig til områder, som tillidsrepræsentanten
oplever som i yderkanten af tillidshvervsopgaverne. I den forandringsproces
virksomheden er i gang med, er der udsigt til, at der skal ske ændringer i forhold til tillidsrepræsentantens
muligheder for at være mere aktiv - også i forhold til integrationsspørgsmålet.
Tillidsrepræsentanten føler sig på ingen måde klædt på til opgaven og efterspørger viden
og holdningsdiskussioner, hvis det forventes, at han skal varetage integreredes interesser på
131

arbejdspladsen. Selv om kollegaerne tilsyneladende har en holdning til, at alle ansatte skal
have samme begyndelsesløn, tyder det på, at der kan opstå konflikter på dette punkt.
7.6.1. Sammenfatning
På tre af de fire virksomheder spiller tillidsrepræsentanten en aktiv rolle i integrationsprocessen,
når der skal ansættes personer med nedsat arbejdsevne. På de tre virksomheder er udgangspunktet
et godt samarbejde mellem ledelse og tillidsrepræsentant og ledelsen finder det
naturligt at inddrage tillidsrepræsentanten i en dialog omkring løn- og ansættelsesvilkår ved
ansættelse af personer med nedsat arbejdsevne. Tillidsrepræsentanterne giver alle udtryk for,
at de opfatter området som en del af deres virkefelt og ser ikke et dilemma mellem at varetage
alle ansattes interesser, uanset om der er ansat på almindelige eller særlige betingelser. Tillidsrepræsentanternes
indsats på virksomheden, blandt andet gennem deres samarbejde med ledelsen,
varierer, men ser ud til at afspejle deres holdninger til integrationsproblematikken. Ud
over forhandlinger om løn- og ansættelsesvilkår er tillidsrepræsentanten ligeledes inddraget i
konkrete problematikker, der kan opstå integrationsprocessen. Det kan for eksempel være
information til de øvrige kollegaer, fordeling af arbejdsopgaver eller tilvejebringelse af særlige
støtteforanstaltninger. Generelt ser alle tillidsrepræsentanter et problem i, at de ikke får
tilstrækkelig information og opbakning fra deres fagforening. De oplever, at fagforeningen
nærmest er usynlig i forhold til området. Desuden er det ikke muligt at få konkret information,
hvilke gør det vanskeligt at løse de opgaver, der kan opstå undervejs.
Holdningen hos alle fire tillidsrepræsentanter er, at personer med nedsat arbejdsevne skal have
samme løn- og ansættelsesvilkår som de øvrige ansatte. Udgangspunktet er en ansættelse
på virksomhedens begyndelsesløn og så øge lønnen i takt med, at personen kan dokumentere
sine kvalifikationer. På den offentlige virksomhed sker lønfastsættelsen efter principperne om
ny løn, men også efter anciennitet. Det har medført en vis utilfredshed i forhold til, at personer
ansat på særlige betingelser kan få højere løn end ordinært ansatte, hvis de har særlige kvalifikationer.
Det ser ud til, at debatten om mindstelønnen begrænser muligheden for at integrere
personer med nedsat arbejdsevne, ikke har afsæt i konkrete forhold. På alle virksomheder er
der således konsensus mellem ledelse og medarbejdere om, at lønnen skal være i henhold til
overenskomsten. Medarbejderne vil ikke acceptere en ”dumpning” af lønnen, dels ud fra et
synspunkt om, at de integrerede skal være en del af fællesskabet og ikke fremstå som løntryk-
132

kere, men også ud fra en holdning til at løn skal afspejle personens værdi og de integrerede
skal føle sig ligeså meget værd som andre ansatte. Ledelsen ser tilsyneladende ingen fordel i
at presse lønnen, da de ligeledes ønsker at skabe en fællesskabsfølelse. Ingen af parterne ønsker
at skabe et A- og et B-hold på arbejdsmarkedet. Såvel ledelse som medarbejdere er mere
fokuseret på tilskuddet fra det offentlige. Dette emne vender vi tilbage til i afsnit 7.7. om andre
problemstillinger i integrationsprocessen.
Konkluderende ser vi en tendens til, at tillidsrepræsentanterne i højere grad er involveret i
integrationsproblematikken på de virksomheder, hvor der er et godt samarbejde med ledelsen
og hvor integration er en del af personalepolitikken. De ser det som en opgave på lige fod
med andre opgaver og oplever ikke et dilemma i forhold til at varetage de øvrige ansattes interesser.
Støtten og informationen fra tillidsrepræsentanternes fagforening vurderes som alt for
ringe. Ligeledes mener to af de fire tillidsrepræsentanter, at fagbevægelsen skal markere sig
tydeligere på integrationsområdet og fokuserer mere på de svage borgere. Det empiriske materiale
viser dog ikke de integreredes faktiske løn og deres udviklingsmuligheder i forhold til
det øvrige personale.
7.7. Andre problemstillinger i integrationsprocessen
I analysen af det empiriske materiale er vi blevet opmærksom på nye vinkler og problemstillinger,
som er relevante at inddrage i diskussionen om barrierer og muligheder for integrationsindsatsen.
Vi diskuterer i dette afsnit tre forhold, der ser ud til at have en særlig betydning
for, om de integrerede omfattes af fællesskabet og solidariteten på virksomheden.
For der første har ledelsen og medarbejderne gentagende gange i interviewene omtalt, at nye
kollegaer skal ”passe ind” eller på anden måde leve op til forskellige normer på arbejdspladsen.
Vi har derfor fundet det relevant at vurdere, hvilken betydning disse ”personlige kompetencer”
kan have for integrationsprocessen. For det andet er vi blevet opmærksomme på, at
løntilskuddet ikke kun har betydning for, om ledelsen vil integrere en ledig med nedsat arbejdsevne
men også legitimerer over for kollegaerne, at den integrerede modtager overenskomstmæssig
løn. For det tredje ser vi en tydelig sammenhæng mellem det personlige engagement
hos centrale personer på virksomheden og virksomhedens integrationspolitik.
133

7.7.1. Personlige kompetencer
På alle fire virksomheder har både ledelsen og medarbejderne nævnt en række egenskaber,
der skal være til stede hos de integrerede, hvis integrationsprocessen skal føre til ansættelse på
virksomheden. Det er aspekter, der ligger ud over de faglige kvalifikationer, men bedre kan
karakteriseres som personlige kvalifikationer.
På den offentlige virksomhed lægger ledelsen og medarbejderne vægt på, at den integrerede
skal ”passe ind” og vise arbejdsvilje. Medarbejderne konkretiserer det med, at den nye kollega
skal kunne kommunikere, være stabil og have et psykisk overskud.
”Jeg har været ude for en [integreret], som havde meget svært ved at se ud over sit
eget sygdomsbillede og det skal man altså kunne. Det er hammervigtigt, at man ikke
kun tænker på sig selv og sin egen lidelse. Hvis ens sygdom fylder så meget, at man
ikke kan det, må man lade være med at arbejde.”
(tillidsrepræsentant)
Personer, der er belastet psykisk eller socialt, så deres overskud til andre begrænses eller deres
opførsel bliver belastende for kollegaerne kan derfor ikke integreres på denne arbejdsplads.
For medarbejderne er det desuden en betingelse, at den integrerede er til ”at holde ud” at være
sammen med. Holdningen er, at de integrerede i et eller andet omfang har et ansvar i forhold
til at få integrationsprocessen til at lykkes. De marginaliserede har nogle personlige muligheder
og hvis de udnytter dem, er medarbejderne mere åbne for at integrere dem.
På den familiedrevne virksomhed lægger ledelsen og medarbejderne ligeledes vægt på at man
”passer ind” og viser arbejdsvilje. Ledelsen fremhæver især, at de integrerede skal leve op til
sociale færdigheder som at vise respekt og ansvar over for hinanden og falde ind i fællesskabet.
”Vi skal have en [integreret], som falder ind i den arbejdsgruppe, vi har og som vil
være glad for at være her ligesom de andre.”
(ledelsesrepræsentanten)
Ledelsen mener, at det er vanskeligere at integrere personer med en nedsat arbejdsevne på
grund af ikke-synlige problemer. Bortset fra psykisk syge, er ledelsen dog åben for at integrere
personer med forskellige former for begrænsninger, men ikke-synlige problemer kræver en
ekstra indsats. Tillidsrepræsentanten mener, at de integrerede skal kunne melde ud, hvis der er
134

problemer, således at problemerne kan løses, inden de bliver for store og at de skal kunne
indgå i fællesskabet ved at deltage i det sociale liv på virksomheden. Kollegarepræsentanten
fremhæver især, at de integrerede skal være åbne, positive og interesserede. Generelt på denne
virksomhed gives der udtryk for, at hvis den integrerede har den ”rette indstilling”, er man til
gengæld parat til at acceptere andre mangler og begrænsninger.
På den industrielle virksomhed udtrykker ledelsen og medarbejdere tilsvarende, at nye medarbejdere
skal ”passe ind” og vise arbejdsvilje. Ledelsesrepræsentanten fremhæver desuden,
at de skal have lyst til at engagere sig, tage ansvar for virksomheden og være socialt velfungerende.
Tillidsrepræsentanten lægger ligeledes vægt på, at man skal kunne tage ansvar, men
også at man kan tage fat om de problemer, der opstår, og få dem løst. Kollegarepræsentanten
tager afstand fra personer, som man ikke kan stole på ved, at de ikke kommer til tiden og udfører
deres arbejde.
”Personen har også selv et ansvar for at komme frem. De har selv et ansvar for,
hvad de vil beskæftige sig med og når de er her må de vise, at de vil og det ikke bare
er noget, der skal overstås. De kan godt vise lidt vilje for at komme frem, så har de
også lettere ved at komme videre.”
(kollegarepræsentant)
Den generelle holdning på virksomheden er således, at de integrerede skal have en chance,
men at de så også må vise vilje under integrationsprocessen, hvis den skal føre til ansættelse.
På servicevirksomheden fremhæver hverken ledelsen og tillidsrepræsentanten, at nye kollegaer
skal ”passe ind”, men derimod at de integrerede viser arbejdsvilje, er interesseret og tager
ansvar for virksomheden. For denne virksomhed er der således ikke de samme betingelser til
at passe ind i et fællesskab, hvilket kan skyldes, at denne virksomhed organisatorisk består af
mindre enheder eller alenearbejde.
”Vi går meget op i, at folk møder til tiden og passer deres arbejde uden at have noget
hængende over sig hele tiden. At de kan tage et personligt ansvar.”
(tillidsrepræsentanten)
Der bliver desuden givet udtryk for, at der blandt en del af de øvrige medarbejdere er en modvilje
i forhold til at integrere personer med anden etnisk baggrund.
135

Sammenfattende ser vi, at både ledelsen og medarbejderne stiller krav til bestemte personlige
kompetencer, hvis marginaliserede skal integreres på deres virksomhed. Vi har tidligere set, at
der er store barrierer for at integrere personer med sociale og psykiske problemer og misbrugere.
Det kan skyldes en forventning om, at denne gruppe ikke kan leve op til de nødvendige
personlige kompetencer. Der er især et krav om at vise arbejdsvilje og om at tage ansvar for
virksomheden. Derudover er kravet om ”at passe ind” gennemgående hos næsten alle interviewede.
Det er især medarbejderne, men også ledelsen på den familiedrevne virksomhed, der
konkretiserer, hvad det vil sige ”at passe ind”. Det kan skyldes, at de ansatte er dem, som de
integrerede først og fremmest skal ”passe ind” sammen med og at den familiedrevne virksomhed
prioriterer fællesskabet meget højt. For dem er det blandt andet et spørgsmål om,
hvorvidt man kan lide hinanden og dermed bedre vise gensidig respekt og forståelse for hinanden.
Det er desuden vigtigt, at de kan tage ansvar for sig selv, kommunikere med kollegaerne
og løse de problemer, der opstår.
7.7.2. Løntilskuddet legitimerer
Argumentet for indførelse af fleksjobordningen er blandt andet, at løntilskuddet i et eller andet
omfang erstatter den nedsatte arbejdsevne, således at virksomhederne betaler en løn, der
svarer til arbejdskraftværdien. Løntilskuddet skal derfor bidrage til at personer med nedsat
arbejdsevne bliver en mere attraktiv arbejdskraft for arbejdsgiverne. På baggrund af vores
empiriske materiale er vi dog blevet opmærksomme på, at løntilskuddet også har en legitimerende
funktion overfor de øvrige ansatte.
På den offentlige virksomhed er det først og fremmest på grund af arbejdspresset vigtigt for
ledelsen og de ansatte, at virksomhedens sociale ansvar ikke medfører ekstra arbejdsbelastninger
for kollegaerne. De integrerede skal derfor indgå i normeringen og have en arbejdskraftværdi,
der svarer til deres del af normeringen. For medarbejderne er det desuden vigtigt,
at virksomheden kun betaler for de integreredes arbejdskraftværdi, da det eller skal tages fra
deres egen løn.
”Ny løn er jo også min løn. At jeg skal give noget af min løn til en, der er i fleksjob,
det synes jeg ikke er rimeligt.”
(kollegarepræsentant)
136

Derudover har medarbejderne en holdning til, at det samtidig er mere værdigt for den integrerede
at være sin egen løn værd.
På den familiedrevne virksomhed har løntilskuddet ikke en central prioritet hos ledelsen, hvilket
blandt andet kan hænge sammen med, at arbejdsevnen hos de integrerede kun er begrænset
i mindre omfang. Medarbejderne giver udtryk for, at løntilskuddet bidrager til en accept af,
at de integrerede modtager overenskomstmæssig løn.
”Går man ud og siger, at du får det samme som fleksjobberen der, så tror jeg nok,
det kunne lave noget splid.”
(kollegarepræsentant)
For det første argumenterer de for, at det kan skabe misundelse mellem kollegaer, hvis virksomheden
betaler samme løn til ansatte, der yder en forskellig arbejdsindsats. For det andet
argumenterer de for, at virksomheden skal tjene på arbejdskraften og derfor ikke betale mere
end den er værd. Her ser det ud til, at medarbejdernes medansvar for den familiedrevne virksomhed
kommer til udtryk.
På den industrielle virksomhed er ledelsen af den opfattelse, at personer med nedsat arbejdsevne
skal kunne tjene deres løn ind. Medarbejderne er enige med ledelsen i, at løntilskuddet er
nødvendigt, hvis en ansat ikke har en fuld arbejdsevne. Tillidsrepræsentanten argumenterer
endvidere for, at løntilskuddet bør følge virksomhedens mindsteløn og ikke fagets mindsteløn,
da det forbedrer hans forhandlingsgrundlag. De integrerede behøver dog ikke nødvendigvis at
kunne tjene deres løn ind til virksomheden. For tillidsrepræsentanten er det vigtigere, at virksomhederne
ikke tjener på det sociale ansvar ved at opnå en billig arbejdskraft.
”Det er vigtigt, at få løntilskud i forhold til det, som virksomheden mister. Virksomheden
skal ikke tjene på det, men de skal heller ikke miste.”
(tillidsrepræsentant)
Ledelsen på servicevirksomheden giver tilsvarende udtryk for, at integration af personer med
nedsat arbejdsevne vil kræve en økonomisk kompensation. Tillidsrepræsentanten giver udtryk
for, at løntilskuddet kan bidrage til at legitimere en kollega, der ikke lever op til en fuld arbejdsevne
og dermed kan være med til at trække akkorden ned. Løntilskuddet sikrer, at integration
ikke får konsekvenser for kollegaernes indtjening.
137

Sammenfattende ser det ud til, at løntilskuddet ikke kun har en betydning for ledelsen, men
også for kollegaerne. Generelt er holdningen blandt medarbejderne, at løntilskuddet bidrager
til, at virksomhedens sociale ansvar ikke får konsekvenser for de øvrige kollegaers løn. For de
offentlige ansatte har det desuden betydning for normeringen og dermed deres arbejdsmiljø.
For medarbejderne på den familiedrevne virksomhed ser medansvaret for virksomheden desuden
ud til at spille ind. Tillidsrepræsentanten på den industrielle virksomhed argumenterer
endvidere for, at det både vil fremme mulighederne for integration og de allerede ansattes
solidaritet med de integrerede, hvis løntilskuddet følger virksomhedens mindsteløn frem for
fagets mindsteløn. Det empiriske materiale viser derimod ikke, at den arbejdende befolknings
solidaritet rækker til integration i aftalebaserede job på særlige vilkår, hvor virksomheden
betaler hele lønnen uden refusion.
7.7.3. Personligt engagement
De fire virksomheder viser, at det personlige engagement også har en helt afgørende betydning
for integrationen. Således kan én persons solidariske holdninger med de marginaliserede
få indflydelse på en virksomheds integrationspolitik og integrationsindsats. Her er det især
ledelsesrepræsentanten og tillidsrepræsentanten, der er i centrum, da de begge har en direkte
indflydelse på personalepolitikken. I dette afsnit behandler vi ikke hver af de fire virksomheder
særskilt, men ud fra de personer, der udviser et særligt personligt engagement i forhold til
integrationsindsatsen.
Således har ledelsesrepræsentanterne på den offentlige, den familiedrevne og den industrielle
virksomhed et stort personligt engagement i, at deres virksomhed skal tage et socialt ansvar
for de marginaliserede. Først og fremmest har en naturlig interesse i virksomhedens drift, som
vi tidligere har set. Men herudover udviser de en klar vertikal solidaritet, hvor den moralske
forpligtelse rækker til en indsats, der går ud over virksomhedens fordele ved integration.
Alle tre ledelsesrepræsentanter har et tæt samarbejde med de nærliggende kommuner på
grund af det personlige engagement. Samtidig giver det tætte samarbejde en fordel for virksomhederne,
idet kommunernes kendskab til virksomhederne giver mulighed for at tilpasse
visiteringen til virksomhedernes behov. Ledelsesrepræsentanterne på den familiedrevne og
den industrielle virksomhed repræsenterer begge Dansk Arbejdsgiverforening i det lokale
138

koordinationsudvalg, hvilket understøtter deres samarbejde med kommunen. Virksomhederne
får nogle direkte fordele af det personlige engagement. De får indflydelse på den lokale politik
i forhold til virksomhedernes interesser og fordele i det sociale ansvar. Samtidig får de en
indsigt i de fordele og muligheder, som virksomhedernes sociale ansvar kan få for den enkelte
virksomhed.
Både på den offentlige virksomhed og den familiedrevne virksomhed har ledelsesrepræsentanten
en mere direkte indflydelse på virksomhedens integrationspolitik. På den industrielle
virksomhed skal ledelsesrepræsentanten gøre sin mening gældende i en ledergruppe, hvor de
andre ledere repræsenterer salg og økonomi. På trods af virksomhedernes forskellige betingelser,
ser det ud til, at deres personlige engagement og solidariske holdninger har betydning for,
at virksomheden prioriterer at tage et socialt ansvar.
Tillidsrepræsentanterne er engageret i deres hverv og kollegaernes interessevaretagelse og
bakker op om deres virksomheds integrationspolitik. Tillidsrepræsentanten fra den industrielle
virksomhed viser herudover et stort personligt engagement i forhold til de marginaliserede.
Han ser det dels som sin opgave at påvirke virksomheden til at integrere ledige med nedsat
arbejdsevne, men også at påvirke sine medlemmer på virksomheden til at slutte op om virksomhedens
integrationspolitik. Til spørgsmålet om, hvilket udbytte virksomheden får af at
integrere personer med nedsat arbejdsevne, udtaler han:
”Jeg ser det udbytte, at medarbejderne og virksomheden er nødt til at tænke socialt
og når man tvinger virksomhedsledelsen og medarbejdere til at tænke socialt, får
man også en mere åben debat, der kan ændre holdningerne. Folk skal forstå, at virksomheden
er en del af samfundet. Vi kan ikke kun have en elite. Vi må også acceptere,
at der er mennesker, der ikke er stærke hele vejen igennem.”
(tillidsrepræsentanten)
Spørgsmålet om tillidsrepræsentanternes personlige engagement i forhold til de marginaliserede
ser også ud til at hænge sammen med det overskud, der ligger i deres tillidshverv. Således
giver tillidsrepræsentanten på den offentlige virksomhed for eksempel udtryk for en stor
solidaritet med de marginaliserede. Da hendes medlemmer er presset af arbejdet, er hun dog
nødt til først og fremmest at varetage deres interesser.
139

Sammenfattende ser vi på de fire virksomheder tre ledelsesrepræsentanter og én tillidsrepræsentant,
der har et særlig personligt engagement i forhold til integration af ledige med nedsat
arbejdsevne. Ledelsesrepræsentanterne er kendt i lokalmiljøet for deres sociale indsats og kan
netop derfor være virksomheder, som vi har fået kontakt med. Det store personlige engagement
på disse virksomheder kan derfor mere være et udtryk for, at vi har valgt virksomheder,
der har erfaring med socialt ansvar, end at det giver et generelt billede af virksomheder. Når
vi ser på det sociale ansvar, som disse virksomheder reelt tager og medarbejdernes solidaritet
med de integrerede, er der en tydelig sammenhæng mellem det personlige engagement og
solidariteten på virksomheden.
140

8. Konklusion
I dette kapitel besvarer vi undersøgelsens problemformulering og vurderer, hvordan solidariteten
på arbejdsmarkedet ser ud og hvor langt den rækker i forhold til integration af personer
med nedsat arbejdsevne på virksomhederne. Først ser vi på, hvordan solidariteten på arbejdsmarkedet
ser ud hos henholdsvis ledelsen og medarbejderne på forskellige virksomhedstyper
og i hvilken udstrækning denne solidaritet har betydning for integration af ledige med nedsat
arbejdsevne. Herunder vurderer vi, i hvilket omfang tillidsrepræsentanternes faglige strategi
omfatter de marginaliserede. Dernæst ser vi på, hvilke ydre påvirkninger og virksomhedsspecifikke
vilkår, der fremmer eller hæmmer solidariteten på virksomhederne.
Undersøgelsen bygger på fire virksomheder, der har vist sig som fire forskellige virksomheder
med hver deres særegne forhold med betydning for solidaritet og integration. Virksomhederne
betegnes som den offentlige virksomhed, den familiedrevne virksomhed, den industrielle
virksomhed og servicevirksomhed. Betegnelserne er givet ud fra de centrale forhold, der kan
have betydning for solidaritet og integration på andre tilsvarende virksomheder. Forskellene
mellem virksomhederne er skitseret i model 1 under afsnit 7.1. om beskrivelser af de fire virksomheder.
8.1. Hvordan er solidariteten på virksomhederne?
På alle fire virksomheder udvises der solidaritet med ledige med nedsat arbejdsevne. Solidaritetens
form og omfang varierer dog mellem de forskellige virksomheder og mellem ledelsesrepræsentanterne,
medarbejderne og tillidsrepræsentanterne.
8.1.1. Ledelsens solidaritet
Ledelsesrepræsentanternes holdninger er generelt kendetegnet ved den vertikale solidaritet,
idet de i et eller andet omfang anerkender, at virksomhederne som den ”stærke” part har moralske
forpligtelse over for ledige med nedsat arbejdsevne, som er den ”svage” part. Den reelle
integrationsindsats på den enkelte virksomhed afhænger dog i væsentlig grad af ledelsens
141

personlige engagement i forhold til virksomhedernes sociale ansvar og integrationsproblematikkerne.
Undersøgelsen viser således en tydelig sammenhæng mellem, om ledelsen har et
personligt engagement i de sociale spørgsmål og om deres solidariske holdninger konkretiseres
i handlinger, der fører til integration af ledige med nedsat arbejdsevne.
Både ledelsens holdninger og ledelsens handlinger tager afsæt i, at integrationsindsatsen skal
tilgodese virksomhedens interesser. Undersøgelsen viser en tydelig sammenhæng mellem
ledelsen ønske at tilgodese virksomhedens interesser og den måde integrationsindsatsen tilrettelægges
på. Generelt er holdningen, at virksomhederne kun skal tage ansvar i det omfang,
virksomheden har det nødvendige overskud. Samtidig skal det sociale ansvar tilpasses virksomhedens
egne interesser, så indsatsen bedst muligt kan give virksomheden fordele og
mindst muligt har negative virkninger på produktionen. Derfor er deres solidaritet med de
svage grupper heller ikke ubegrænset, men ekskluderer grupper som psykisk syge, misbrugere
og ledige med større sociale problemer. Deres solidaritet er derfor ikke alene kendetegnet som
en vertikal solidaritet men også en overskudsolidaritet. Spørgsmålet om, hvor meget virksomhedens
sociale ansvar kan ske på bekostning af virksomhedens interesser, varierer dog betydeligt
mellem ledelsesrepræsentanterne, hvilket kommer til udtryk i en varieret indsats. Denne
problemstilling vender vi tilbage til under afsnit 8.1.4 om virksomhedernes vilkår og solidaritet.
8.1.2. Medarbejdernes solidaritet
Medarbejderne udviser først og fremmest en konventionel solidaritet, der bygger på de allerede
ansattes fælles interesser og en gensidig ansvarlighed mellem de nærmeste kollegaer eller
mellem alle medarbejderne på virksomheden. Medarbejderne giver samtidig udtryk for solidariske
holdninger med de marginaliserede.
Forud for en integrationsproces anskuer medarbejderne typisk integrationsindsatsen ud fra en
mere refleksiv solidaritet, idet de ledige med nedsat arbejdsevne betragtes som en svag gruppe,
der skal have den nødvendige hjælp for at få fodfæste på arbejdsmarkedet. Omfanget af
medarbejdernes refleksive solidaritet varierer dog fra virksomhed til virksomhed, idet medarbejdere,
der inddrages i holdningsdiskussionerne om integration og som har medbestemmelse
142

i integrationsprocesserne, udviser en større refleksiv solidaritet med ledige med nedsat arbejdsevne.
I det øjeblik de integrerede sætter foden på en virksomhed, er det den konventionelle solidaritet,
der er bærende og dermed afgørende for den videre integrationsproces. Her ser vi blandt
andet, at den sidste del af integrationsprocessen er betinget af, om den integrerede viser vilje
til at arbejde og i et eller andet omfang lever op til virksomhedens funktionsduelighedsnorm
og dermed kan betragtes som ligestillede medlemmer af de ansattes interessefællesskab. Gør
de ikke det, er sandsynligheden for en ansættelse begrænset. Medarbejderne giver udtryk for,
at de integrerede skal have lige chancer for at vise sine evner og kvalifikationer og samme
vilkår som andre på arbejdsmarkedet. De skal samtidig i et eller andet omfang leve op til den
enkelte virksomheds funktionsduelighedsnorm, ikke nødvendigvis som et krav til præstationen
men snarere til en vilje til at arbejde, til at udvikle sig og til at tilpasse sig virksomhedens
behov og kultur. De integrerede omfattes med andre ord af de ansattes interessefællesskab på
godt og ondt; et fællesskab hvor det både drejer sig om at give og at tage. Det betyder samtidig,
at de ansattes konventionelle solidaritet er ekskluderende over for de grupper, der ikke
lever op til funktionsduelighedsnormen eller af andre årsager ikke kan indgå i interessefællesskabet.
8.1.3. Tillidsrepræsentanternes faglige strategi
Tillidsrepræsentanterne i denne undersøgelse ser integrationsindsatsen som deres ansvarsområde.
Holdningsmæssigt giver de udtryk for, at de ikke ser et dilemma i at repræsentere interesserne
både for de allerede ansatte medarbejdere og for de integrerede med en nedsat arbejdsevne.
Tillidsrepræsentanternes faglige strategi tager således udgangspunkt i både den
konventionelle solidaritet og den refleksive solidaritet. Tillidsrepræsentanternes handlinger
viser dog en sammenhæng mellem, at når de allerede ansattes interesser er truet eller presset,
så udviser tillidsrepræsentanten en mindre refleksiv solidaritet med de marginaliserede.
Generelt mener alle tillidsrepræsentanterne, at de integrerede skal have overenskomstmæssige
løn- og ansættelsesvilkår og samme udviklingsmuligheder som de øvrige kollegaer. Baggrunden
er en holdning til, at de integrerede på den ene side er ligestillede medlemmer af interessefællesskabet
og på den anden side ikke må fungere som løntrykkere. Således er det hoved-
143

sagelig den konventionelle solidaritet, der er i forgrunden i tillidsrepræsentanternes rolle i
integrationsindsatsen. Tillidsrepræsentanterne accepterer dog, at personer med nedsat arbejdsevne
ansættes på mindstelønnen, selv om de burde indplaceres på et højere lønniveau på
grund af anciennitet eller kompetencer. Dette gælder dog kun for den første lønindplacering,
men ikke for den videre lønudvikling, hvis den integrerede viser sig at besidde kvalifikationer
og kompetencer, der berettiger til en højere løn. For tillidsrepræsentanterne forudsætter overenskomstmæssig
løn til ledige med nedsat arbejdsevne dog et offentligt løntilskud til betaling
af den manglende arbejdsevne, så virksomheden ikke lider tab og kollegaernes løn ikke påvirkes
negativt.
8.1.4. Virksomhedernes vilkår og solidaritet
Den offentlige virksomhed yder en relativ stor indsats i forhold til deres størrelse og integrationen
sker i alle typer jobs på virksomheden. Det ser ud til, at der er en sammenhæng mellem
den sociale forståelse, som deres arbejdsområde fordrer, og udprægede holdninger hos både
ledelsen og medarbejderne om, at virksomheden skal tage et socialt ansvar over for de marginaliserede.
Det er således ikke kun det forhold, at det er en offentlig virksomhed, der har betydning
for solidariteten, men når arbejdsopgaverne samtidig kræver en særlig social forståelse
og en socialfaglig baggrund, der fremmer solidariteten med de marginaliserede. Der er
overensstemmelse mellem ledelsen og medarbejdernes holdninger til integrationsspørgsmålet.
Handlingsmæssigt ønsker ledelsen dog at gå længere end medarbejderne. Ledelsesrepræsentanten
er personligt engageret i problemstillingen og ønsker, at virksomheden skal yde en
større integrationsindsats. Dette møder modstand hos medarbejderne, der på grund af nedskæringer
og hensynet til brugerne, ikke kan tage de nødvendige hensyn til de integrerede. Hos
medarbejderne er den konventionelle og overlevelsessolidariteten i forgrunden på grund af et
stort arbejdspres.
Den familiedrevne virksomhed yder ligeledes en relativ stor indsats i forhold til deres størrelse,
men til forskel fra den offentlige virksomhed integrerer de først og fremmest i ufaglærte
jobs. Der er overensstemmelse mellem ledelsen og medarbejdernes holdninger til integrationsspørgsmålet,
men medarbejderne bakker også op om virksomhedens handlinger i forhold
til integration. Det tyder på, at det især er den åbne dialog på virksomheden, et stort handlerum
og medarbejdernes medbestemmelse på integrationsprocesserne, der er grundlaget for
144

konsensus mellem ledelse og medarbejdere; forhold der mere sandsynligt kendetegner mindre
end store familiedrevne virksomheder. Integrationsindsatsen medfører desuden en minimal
belastning af medarbejderne og skaber derfor ikke den samme modsætning mellem den mere
refleksive solidaritet med ledige med nedsat arbejdsevne og den konventionelle med de allerede
ansatte kollegaer som på den offentlige virksomhed.
Den industrielle virksomhed integrerer først og fremmest ledige med nedsat arbejdsevne i
nyoprettede og særlig tilrettelagte jobfunktioner. Integrationsindsatsen belaster derfor ikke de
øvrige kollegaer, hvorved dilemmaet mellem medarbejdernes solidaritet med de marginaliserede
og med de allerede ansatte kollegaer mindskes. Indsatsen er knap så omfattende som på
den offentlige og den familiedrevne virksomhed, hvilket kan skyldes at virksomheden har
færre erfaringer med integration. Der er dog en stor åbenhed for at integrere flere i fremtiden,
som underbygges af et stort personligt engagement i integrationsindsatsen hos både ledelsesrepræsentanten
og tillidsrepræsentanten. Der er således overensstemmelse mellem ledelsens
og medarbejdernes holdninger til integrationsspørgsmål, mens der ses en divergens mellem
deres holdninger og den faktiske indsats.
Servicevirksomheden står foran en omstillingsproces og ledelsen giver udtryk for, at de i den
forbindelse vil prioritere integrationsindsatsen. Ledelsen er positiv over for, at integrere ledige
med nedsat arbejdsevne, men har endnu kun begrænsede erfaringer. Holdningerne til en integrationsindsats
er dog først og fremmest præget af virksomhedens fordele ved integration og
derfor kun i begrænset omfang af solidaritet med de marginaliserede. Til forskel fra de andre
virksomheder har ledelsen på denne virksomhed ikke et personligt engagement i integrationsproblematikken.
Det betyder, at medarbejderne ikke har diskuteret integrationsspørgsmålet
eller erfaringer med integration på virksomheden, hvilket ser ud til at være årsagen til en mere
begrænset refleksiv solidaritet med de marginaliserede på denne virksomhed.
8.2. Hvad fremmer og hæmmer solidariteten på virksomhederne?
Undersøgelsen har vist, at der er en række ydre påvirkninger og virksomhedsinterne forhold,
der henholdsvis fremmer og hæmmer solidariteten over for ledige med nedsat arbejdsevne og
som derfor medfører, at solidariteten er forskellig på virksomhederne. De ydre forhold påvirker
først og fremmest ledelsen og har en mere indirekte betydning for medarbejderne. De
145

virksomhedsinterne forhold har derimod en mere direkte betydning for medarbejdernes solidaritet.
8.2.1. Udviklingen mod mere moderne produktionsformer
De private virksomheder er særlig påvirket af globaliseringen, konkurrencen og den teknologiske
udvikling. Udviklingen medfører, at produktionen i højere grad automatiseres og udvikles
løbende og at der derved stilles der større krav til arbejdskraftens uddannelsesmæssige
baggrund, kvalifikationer og kompetencer. Denne udvikling hæmmer solidariteten med ledige
med nedsat arbejdsevne, da integration i højere grad begrænser virksomhedens egeninteresser.
Undersøgelsen bekræfter således, at udviklingen mod mere moderne produktionsformer begrænser
solidariteten og integrationsmulighederne med de marginaliserede. Dette billede er
dog ikke entydigt, for samtidig er der en tendens til, at de moderne produktionsformer på
grund af en større fleksibilitet skabe en større rummelighed for personer med nedsat arbejdsevne
på virksomhederne. Fleksibiliteten opstår blandt andet ved, at arbejdet bliver mindre
fysisk belastende, at medarbejderne får øget indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse og at der
skabes bedre muligheder for at sammensætte arbejdsfunktionerne, så de matcher den enkelte
medarbejders arbejdsevne.
Den offentlige virksomhed er først og fremmest presset af nedskæringer og af at skulle udføre
en tilstrækkelig god service indenfor begrænsede ressourcer. Integrationsmulighederne på
denne virksomhed er derfor også præget af større krav til arbejdsstyrken. Modsat fremmer
presset integrationsmulighederne, da virksomheden ser en mulighed for at øge normeringen
via tilskudsordningerne.
8.2.2. De institutionelle omgivelser
Virksomhedernes institutionelle omgivelser har også en positiv indflydelse på virksomhederne,
når de institutionelle omgivelser er præget af regeringens kampagne om virksomhedernes
sociale ansvar. Kampagnen har således bidraget til at skabe en legitim og forbilledlig status
omkring virksomhedernes sociale ansvar og dermed i virksomhedernes institutionelle omgivelser.
Virksomhedslederne er alle bevidst om betydning af et socialt image og den ”goodwill”,
som det kan medføre fra kunder, samarbejdspartnere, lokalsamfund og potentiel ar-
146

ejdskraft. De institutionelle omgivelser lægger derved at pres på den enkelte virksomhed og
virksomhedernes integrationsindsats medvirker til et socialt image over for de institutionelle
omgivelser. Den offentlige virksomhed har især stærke institutionelle omgivelser i kraft af et
tæt samarbejde med de lokale kommuner og de sociale værdier som samarbejdsparternes professioner
står for. Den familiedrevne og den industrielle virksomhed er mere påvirket af deres
synlighed i lokalsamfundet. Servicevirksomheden er hovedsagelig påvirket af behovet for at
kunne rekruttere og fastholde god arbejdskraft og af kundernes krav om effektivitet og god
service, som derfor kun i mindre grad påvirker virksomheden til at tage socialt ansvar. Trods
stærke institutionelle omgivelser er det dog stadig et personligt valg, hvor meget virksomhedslederne
vælger at prioritere en integrationsindsats og at efterleve påvirkningerne fra de
institutionelle omgivelser.
Undersøgelsen bekræfter derimod ikke, at det beskæftigelsespolitiske skifte fra welfare til
workfare har påvirket holdningerne til, at ledige med nedsat arbejdsevne skal tage et større
ansvar for deres egen situation og presses ind på arbejdsmarkedet ved at sænke de offentlige
ydelser. Det kan derfor tyde på, at den del af workfarestrategien hovedsageligt foregår på diskursivt
niveau. Derimod kan det se ud til, at workfarestrategien har fremmet holdningerne til,
at ledige med nedsat arbejdsevne skal have en chance for at vise, hvad de kan præstere på
arbejdsmarkedet i forhold til deres arbejdsevne og kvalifikationer. Ud fra virksomhedernes
handlinger er der dog kun plads til en begrænset del af de marginaliserede.
8.2.3. Markedsvilkårene
Undersøgelsen bekræfter, at perioder med hårdere markedsvilkår og en skærpet konkurrence
mellem virksomhederne giver vanskeligere forudsætninger for at integrere ledige med nedsat
arbejdsevne på de private virksomheder. Derimod ser det ud til, at den offentlige virksomhed
på grund af mange års erfaringer med at udføre arbejdet inden for snævre økonomiske rammer,
har tradition for og nærmest er afhængig af at integrere løntilskudspersoner for at sikre
bedre normeringer.
Meget tyder desuden på, at hvis arbejdsløsheden atter stiger, vil solidariteten både hos ledelsen,
medarbejderne og tillidsrepræsentanterne først og fremmest omfatte ledige, der har mindre
begrænsninger i arbejdsevnen. De kan lettere betragtes som ligestillede, leve op til funkti-
147

onsduelighedsnormen på arbejdspladsen, give fordele for virksomheden og virksomheden kan
fortsat profilere sig som en socialt ansvarlig arbejdsplads. Det løntilskud, der følger med integration
af ledige uden nedsat arbejdsevne, er dog kun midlertidigt, hvilket kan have betydning
for, om de sikres varig ansættelse. Samtidig viser undersøgelsen, at solidariteten rækker længere,
når de marginaliserede først er integreret på virksomheden og er blevet en del af fællesskabet.
Det tyder på, at kollegaerne også i nedgangstider vil stå sammen for at beskytte de
svageste på arbejdspladsen.
8.2.4. Medarbejdernes handlerum
Medarbejderne på de fire virksomheder har et meget forskelligt handlingsrum til at tage hensyn
til de integreredes nedsatte arbejdsevne. Handlingsrummet bestemmer, hvor meget en
integreret person med nedsat arbejdsevne belaster kollegaerne eller begrænser kollegaernes
produktivitet. Undersøgelsen viser en tydelig sammenhæng mellem medarbejdernes handlerum
og deres solidaritet, idet et stort handlingsrum fremmer overskudssolidariteten, mens et
begrænset handlingsrum hæmmer den. Derimod fremmer et begrænset handlerum en overlevelsessolidaritet
mellem medarbejderne, der står tættere sammen overfor ledelsen. Hvis integrationsindsatsen
tilrettelægges, så den belaster de øvrige medarbejdere mindst muligt, fremmes
solidariteten med de integrerede.
Både produktionsforholdene, opgavens karakter og de integreredes jobfunktioner har betydning
for medarbejdernes handlerum. Når opgaven er socialt arbejde eller som på servicevirksomheden
er en service leveret direkte overfor kunden, medfører integration for eksempel i
højere grad en belastning for kollegaerne. På den industrielle virksomhed medfører integrationsindsatsen
ikke en belastning for medarbejderne i produktionen, blandt andet fordi de integrerede
ansættes til specielle opgaver. Arbejdet foregår stort set i samme tempo uanset andre
kollegaerne arbejdsevne. På den familiedrevne virksomhed kan integrationen af ledige med
nedsat arbejdsevne medføre en belastning. Belastningen begrænses dog af, at medarbejderne
har en stor medbestemmelse i arbejdets tilrettelæggelse og accept fra ledelsen om at tage de
nødvendige hensyn, det vil sige en medbestemmelse knyttet til et stort handlerum til at tage de
nødvendige hensyn. Der er således forskellige organisatoriske løsninger for at øge medarbejdernes
handlerum.
148

8.2.5. Andre organisatoriske forhold
Undersøgelsen viser en række organisatoriske forhold, der hver især kan fremme solidariteten
og integrationsmulighederne. For det første betyder medarbejdernes medbestemmelse og indflydelse
på tilrettelæggelse af arbejdet, at integrationsprocesserne kan tilrettelægges, så kollegaerne
presses mindst muligt og medarbejderne får flere fordele af integrationen. For det andet
skaber en tæt dialog mellem ledelsen og medarbejderne og mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten
en fælles forståelse, enighed og en erfaringsudveksling, så integrationsprocessen
tilrettelægges bedst muligt for alle parter. For det tredje er der en tydelig sammenhæng mellem
positive virksomhedserfaringer og viljen til at integrere ledige med nedsat arbejdsevne og
negative virksomhedserfaringer og modstand mod at integrere. Har virksomheden for eksempel
positive erfaringer med bestemte persongrupper eller problemstillinger, er ledelsen og
medarbejderne mere positive for at forsøge tilsvarende initiativer. Negative erfaringer skaber
derimod barrierer for integrationsindsatsen.
8.2.6. Medarbejdernes medansvar for virksomheden
Når medarbejderne tager medansvar for virksomheden og dermed udviser solidaritet med ledelsen,
er konsekvensen ikke nødvendigvis, at solidariteten med ledige med nedsat arbejdsevne
begrænses. Derimod kan begge solidaritetsformer sagtens leve side om side og hvis ledelsen
prioriterer socialt ansvar over for de marginaliserede kan de to solidaritetsformer endda
forstærke hinanden.
Medansvaret for virksomheden fremmes især af, at medarbejderne pålægges ansvar for produktionen
og at ledelsen fremmer fællesskabet på hele virksomheden. Et stærkt fællesskab
kan samtidig fremme solidariteten med integrerede med nedsat arbejdsevne. Medansvaret for
produktionen fremmes, hvis arbejdsopgaven er service, især hvis det er socialt arbejde og derfor
har en direkte betydning for andre menneskers liv. På virksomheder med en stærk solidaritet
mellem medarbejderne fremmer et ydre pres på virksomheden medansvaret for virksomheden,
således at medarbejderne på kort sigt er parat til at begrænse egne interesser for at sikre
sige selv og kollegaerne på længere sigt. Forholdet mellem de forskellige former for solidaritet
med henholdsvis virksomheden, kollegaerne og marginaliserede kommer konkret til udtryk
i medarbejdernes holdninger til det offentlige løntilskud. Medarbejderne giver udtryk for,
149

at integrerede skal have overenskomstmæssig løn, men lønniveauet legitimeres ved hjælp af
løntilskuddet. Medarbejdernes holdning er, at virksomheden ikke skal lide økonomisk tab ved
integration og at kollegaernes løn ikke påvirkes.
150

9. Perspektiver
Undersøgelsens resultater kan ses ud fra et virksomhedsperspektiv og et samfundsperspektiv.
Vi giver i dette kapitel nogle bud på forskellige indsatser for at fremme solidariteten og integrationsmulighederne
på virksomhederne og på hvordan staten kan øge incitamenterne for
integration.
9.1. Virksomhedsperspektiv
Undersøgelsen viser, at solidariteten har en betydning for, om virksomhederne prioriteter integration
af personer med nedsat arbejdsevne. Solidariteten er påvirket af mange forskellige
forhold, således at særlige vilkår på virksomheden enten hæmmer eller fremmer særlige solidaritetsformer.
Solidariteten hos ledelsen såvel som hos de ansatte er vigtig, hvis integrationsindsatsen
skal øges, og der bør derfor sættes ind med tiltag over for begge parter.
9.1.1. Hvordan påvirkes ledelsen?
Vi har i vores undersøgelse set, at det personlige engagement hos ledelsen har afgørende betydning
for, om virksomhederne overhovedet vil åbne dørene for personer med nedsat arbejdsevne.
Det bør derfor først og fremmest overvejes, hvordan flere virksomhedsledere kan
motiveres til at interessere sig for integration. Her kan forhold som yderligere pres eller påvirkninger
fra de institutionelle omgivelser, videreformidling af positive virksomhedserfaringer
og bedre service til virksomhederne fra kommunerne spille en vigtig rolle. Desuden er det
vigtigt, at kommunerne accepterer, at virksomhederne ønsker overskud på bundlinien og at
integrationsindsatsen som minimum skal være udgiftsneutral. Konkret foreslår vi, at kommunerne
laver jobformidling af personer med nedsat arbejdsevne, hvor præcise arbejdsevne- og
kompetencebeskrivelser på en hjemmeside giver virksomhederne bedre forudsætninger for at
vælge en person, der matcher mulige jobfunktioner på virksomheden, samt at der stilles en
kontaktperson til rådighed for virksomhederne i integrationsprocessen. Kontaktpersonen skal
være meget synlig og følge tæt op på de problematikker, der måtte opstå undervejs. Når de
socialpolitiske løsninger flyttes ud i virksomheder, bør den socialfaglige ekspertise flyttes
151

med. Eventuelt kan integrationsforløbet indledes med eller kombineres med introduktionskurser,
der tager afsæt i såvel bløde som hårde kvalifikationer hos de personer der skal integreres.
Desuden kan der med fordel arbejdes med metoder til at synliggøre, at det kan være omkostningsneutralt
at integrere personer med nedsat arbejdsevne, for eksempel gennem konkrete
eksempler. En del kommuner er allerede i gang med at udvikle tilbud til virksomheder, der
har til formål at øge integrationsbestræbelserne, men der er forsat en række barrierer for at
udbrede indsatsen. De offentlige myndigheder har vanskeligt ved at beskrive de lediges kvalifikationer
og begrænsninger i relation til konkrete arbejdsfunktioner og de marginaliserede
honorerer i mange tilfælde ikke virksomhedernes krav. Det mismatch, der opstår mellem den
integrerede og jobbet, bidrager til negative virksomhedserfaringer. Desuden har man på virksomhederne
en oplevelse af, at de offentlige ansatte ikke har kendskab til virksomhedskulturen
og virksomhedsbetingelserne og det offentlige bureaukrati opfattes som hæmmende for
samarbejdet. Virksomhederne efterspørger konkrete informationer om de personer, som de
skal integrere, og løbende opfølgning under integrationsprocessen
9.1.2. Hvordan påvirkes medarbejderne?
Medarbejdernes solidaritet fremmes af medbestemmelse og indflydelse på arbejdstilrettelæggelse
og integrationsprocesserne. Medarbejderens erfaringer med mulighederne for at matche
jobfunktioner med en persons arbejdsevne og med at undgå at integration belaster de øvrige
medarbejdere for meget bør inddrages, når integrationsprocesserne tilrettelægges på virksomhederne.
Samtidig bør ledelsen være opmærksom på, at medarbejdernes holdninger ikke er
uvæsentlige. Udviklingen på arbejdsmarkedet stiller større krav til arbejdskraften, hvilket tyder
på, at det bliver aktuelt at inddrage medarbejderne i flere aspekter af virksomhedens drift.
Konkret foreslår vi, at ledelse og medarbejdere diskuterer, hvordan medarbejdernes handlingsrum
til at tage hensyn til personer med nedsat arbejdsevne udvides og at medarbejderne
får indflydelse og delvis ansvar for integrationsprocesserne. Det er samtidig vigtigt at formulere
personalepolitikker, hvor det fremgår, at integration ikke medfører fyringer af allerede
ansatte, og at de selv fastholdes ved en eventuel nedsat arbejdsevne. Vi kan i vores undersøgelse
se, at det er vigtigt for medarbejderne, at de personer der skal integreres bliver en del af
fællesskabet. Dette bør derfor understøttes, blandt andet ved at de integrerede får samme løn
152

som de øvrige ansatte, hvilket muligvis kan medføre, at tilskuddet må øges. Man kunne med
fordel benytte sig af mentorordninger, hvor en særlige ”kvalificeret” medarbejder får til opgave
at hjælpe den person, der skal integreres, i gang på virksomheden.
9.1.3. Hvordan påvirkes tillidsrepræsentanten?
Tillidsrepræsentanterne er parat til at tage hånd om de integrerede og sikre dem en god indkøring
og ansættelsesvilkår. Problemet er, at de ikke føler sig klædt på til opgaven og ikke har
tilstrækkelig støtte at trække på i deres fagforening. Tillidsrepræsentantens rolle er under forandring.
Først indenfor de sidste år er der kommet fokus på fagbevægelsens fremtidige roller
og opgaver i socialpolitikken. Fagbevægelsen er under pres fra mange sider og er klar over
vigtigheden af at sadle om for at fastholde sin status som en central interesseorganisation. Det
udvidede socialpolitiske engagement, hvor fagbevægelsen ønsker at tage et bredere ansvar -
også for de svageste grupper på arbejdsmarkedet -, støder dog fortsat på en del modstand hos
faglige aktive, der mener, at fagbevægelsen forsat skal varetage lønmodtagernes interesser i
en mere snæver forstand. Der ligger derfor en stor opgave i at uddanne tillidsrepræsentanterne
til at varetage de nye funktioner, der blandt andet handler om samarbejde med ledelse og kollegaer
om at skabe en arbejdsplads med plads til flere.
Som hjælp til at løse denne opgave er det ikke så meget informationsmateriale, der efterspørges,
men snarere en kvalificeret hjælpe til de konkrete problemstillinger, der opstår under integrationsprocessen.
Vi forslår, at fagbevægelsens uddannelsessystem opprioriterer tillidsrepræsentantens
nye rolle i forhold til at varetage opgaver i forbindelse med de svageste grupper
på arbejdsmarkedet. Tillidsrepræsentantens rolle skal omdefineres, så de ser det som en del af
deres opgave at påvirke både kollegaer og ledelse til at påtage sig et socialt ansvar. Desuden
bør fagforeningerne stille en kontaktperson til rådighed for tillidsrepræsentanten, der har indsigt
i regelsættet og processerne på området og som kan yde akut støtte.
9.2. Samfundsperspektiv
Undersøgelsen peger på nogle centrale barrierer og muligheder for at øge integrationsindsatsen
på virksomhederne. Generelt øges kravene til arbejdsstyrken. Samtidig ønsker regeringen,
153

at få flere personer med nedsat arbejdsevne ind på arbejdsmarkedet frem for at overgå til førtidspension.
9.2.1. Stok og gulerod
For at øge de institutionelle omgivelsers påvirkninger af virksomheder, der endnu ikke prioriterer
integrationen af ledige med nedsat arbejdsevne, skal det sikres, at virksomhedernes sociale
ansvar først og fremmest bevarer den legitime og forbilledlige status og samtidig får en
større vægt. Med værdistyringen på nationalt niveau og EU-niveau er kampagnen om virksomhedernes
sociale ansvar allerede nået langt. Der er dog fortsat en del virksomheder, der
ikke prioriterer indsatsen, og for at få disse virksomheder til at interesserer sig for området
kunne regeringen overveje nye anvendelser af både ”stok og gulerods” metoder. For eksempel
at der formidles erfaringer om, hvordan integration af personer med nedsat arbejdsevne i særlig
tilrettelagte stillinger kan aflaste de øvrige medarbejdere og dermed øge produktiviteten.
Denne viden kan formidles gennem forskellige virksomhedsnetværk, brancheorganisationer
eller gennem kommunen. I Norge har man gode erfaringer med, at virksomhederne kan tilmeldes
kommunens jobformidling som ”aktive rummelige virksomheder”, hvilket giver virksomhederne
særlige fordele og bedre støtte i integrationsprocesserne, som for eksempel konsulentbistand
og særlige økonomiske tilskud. I Danmark har man forsøgt sig med certificeringstanken
og det sociale indeks uden at disse tiltag er blevet særlig udbredt, hvilket eventuelt
kan skyldes, at de ikke umiddelbart giver en økonomisk gevinst.
Kombineret med den mere frivillige tilgang kan regeringen overveje at stille krav til virksomhederne
om at være mere aktive i integration af personer med nedsat arbejdsevne, for eksempel
gennem kvoteordninger, og klausuler. Der kunne sættes fokus på den forebyggende indsats,
eventuelt ved at øge Arbejdstilsynet og Bedriftssundhedstjenestens muligheder for at
intervenere på arbejdspladserne. At sætte fokus på fastholdelse af allerede ansatte som en metode
til at hindre udstødning og dermed mindske antallet af de personer, der skal integreres.
Benchmarking af virksomheder, både i forhold til forebyggelse, fastholdelse og integration,
kan være en mulighed for at øge opmærksomheden på området, hvorfor der bør arbejdes med
at udvikle indikatorer, som der kan måles på. Ulempen ved stokkemetoder er, at de risikerer at
hæmme solidariteten, hvorimod metoder der tager afsæt i frivillighedsprincippet i højere grad
ser ud til at fremme solidariteten med de personer, der skal integreres.
154

9.2.2. Kompetencer - kan de øges?
Som vi har set, er der en modsætning mellem de øgede krav på arbejdsmarkedet og de marginaliseredes
nedsatte arbejdsevne og manglende kompetencer. Vi mener derfor, at det er vigtigt,
at der arbejdes mere målrettet for en ”skorstenseffekt”, hvor kernearbejdskraften fortsat
opkvalificeres og dermed giver plads til mindre uddannede og udviklingsparate i jobs med
færre krav. Samtidig må revalideringsprocessen i højere grad bruges til at udvikle kompetencer,
som virksomhederne efterspørger, gerne i samarbejde med virksomhederne. Løntilskuddet
bør øges til virksomhedsrevalidering af de svageste, der ikke har eller kan bringes til fuld
arbejdsevne, og muligheden for sideproduktion for den gruppe der har en væsentlig nedsat
arbejdsevne bør overvejes.
9.2.3. Hvad kan gøres, hvis konjunkturerne ændres?
Hvis konjunkturerne ændres markant, risikerer de svageste grupper at miste støtten og deres
muligheder for at opnå arbejdsmarkedstilknytning daler. Arbejdsmarkedet vil sandsynligvis
blive mindre rummeligt, som følge af en økonomisk afmatning, og dermed øge polariseringen
og udstødningen. Overskuddet til solidariske handlinger over for personer med nedsat arbejdsevne
risikere at blive begrænset. Det er derfor vigtigt, at bestræbelserne på at øge integrationen
vægtes højt i opgangstider samtidig med, at der åbnes op for passive ydelser til de
grupper, som realistisk set aldrig får fodfæste på arbejdsmarkedet. Vi foreslår, at der forskes
mere i hvilke forhold på virksomhederne, der hindrer bestemte grupper i at få arbejde og at
virksomhedernes kommende arbejdskraftbehov afdækkes. Det er samtidig vigtigt, at kommunerne
fortsat prioriterer aktivering af de svageste, også i dårlige perioder, for at sikre en arbejdsmarkedsparathed
blandt de marginaliserede.
9.2.4. Hvem tar ` de sidste?
Vi har i undersøgelsen ikke forholdt os til, om integration på arbejdsmarkedet sikrer integration
i samfundet, men vi ser, at en gruppe af de marginaliserede ikke har realistiske chancer
for at vende tilbage til arbejdsmarkedet, uanset hvor meget staten supplerer integrationsindsatsen
med løntilskud eller støtte. Vi mener ikke, at det er værdigt, at disse mennesker pres-
155

ses unødigt, hvis deres velfærd bedre kan sikres gennem andre foranstaltninger. Derfor bør
politikerne ophøre med at argumentere for, at nedsættelse af offentlige ydelser øger incitamenterne
og motivationen for at komme i arbejde, og i stedet prioritere integration af personer,
som vil og kan komme i beskæftigelse, og som virksomhederne kan bringes til at integrere.
Samtidig bør de grupper, der ikke kan arbejde eller som virksomhederne ikke ønsker at
integrere, ikke henvises til et stadig ringere forsørgelsesniveau. Deres problemer bør ikke
vurderes ud fra et beskæftigelsespolitisk perspektiv men ud fra et socialpolitisk perspektiv.
Arbejdsmarkedets ændrede betingelser betyder, at forandringerne i ansvars- og opgavefordelingen
mellem stat, marked og civilsamfund bliver meget relevant for mulighederne for arbejdsmarkedsintegration
af de svageste. De svar, der kan hentes i adskillige forskningsprojekter,
peger på, at den offentlige sektor også i fremtiden vil løse de fleste opgaver, men sandsynligvis
med andre samarbejdsrelationer, blandt andet de frivillige organisationer og de private
virksomheder. Fordelingen mellem stat, marked og civil samfund har allerede ændret karakter
og de videre udvikling vil fortsat påvirke velfærdsstaten. Vi mener, at det kan være nødvendigt
med en appel til virksomhederne og fagbevægelsen om, at de i højere grad påtager sig et
medmenneskeligt ansvar for de svageste i samfundet, da fremtidens beskæftigelses- og velfærdspolitik
vil indebære, at flere mennesker skal have mulighed for at udnytte deres ressourcer.
156

10. Summary
This research is about, how solidarity at the work place has an influence on integration of
people with reduced working abilities. In spite of massive efforts by the government and a
relative low unemployment, the integration of people, that cannot live up to effectivity demands
of the labour market, is slow.
Barriers as regard efforts of integration can be found at different levels, but this research’s
focus is on companies, as it is here, that integration should occur. In connection with the more
active policy of employment measures in the past years, it is the governments wish, that companies
should take a social responsibility and therefore employ people with reduced working
abilities. This task is at present voluntary, so the companies must either see the advantages of
being tolerant towards this group or feel a moral duty. We think that solidarity with people
with reduced working abilities is decisive, for whether it is possible to provide them with employment.
The labour market is affected by globalization, rising competition and technological development,
which result in new demands on the companies’ organisation of work, production
forms and therefore also to the workforce. The integration process is therefore also dependant
on the conditions of companies.
We have carried out a qualitative research, of how solidarity looks from four different companies
to show how specific conditions/circumstances affect solidarity. We have interviewed
leaders, shop stewards and workers at these companies, in order to achieve as differentiated
picture of solidarity as possible and uncover its importance for the integration process. The
aim is to identify the means that promote integration of people with reduced working abilities
in the labour market.
To illustrate the actual influence of solidarity, and thereby gain a deeper insight into the problem
area connected to the problem formulation, we have included different theories about
integration and solidarity. Therefore we look at which kind of solidarity that should exist at
the work place in order to integrate people with reduced working abilities. In addition to this
157

we discuss which groups, which should be integrated, and the different barriers in this process
of integration. We look as well at how globalisation, the European Union, and how the different
national conditions affect solidarity.
The research shows, that the development towards more modern production forms hampers
the labour forces`s solidarity towards people with reduced working abilities, but at the same
time there are conditions that also encourage solidarity. The technological development and
the increased competition results in greater demands on the workforce, but at the same time
the labour market is getting more flexible and solidarity is made possible - between people
that one doesn`t have immediate common interests with, and this could increase the chances
of integration. Apart from this, the research confirms, that solidarity and integration possibilities
have very different chances in different types of companies. Even though this research
points to the fact, that there is solidarity at companies, that support possibilities for integration
of people with reduced working abilities, it does not include the most vulnerable group. The
people that the companies can tolerate have to be so skilful, that they are considered equals,
and only in very limited situations be a liability in production.
Therefore we suggest various different initiatives to promote solidarity both at company level
and in the society. First and foremost methods should be worked out on how to make it evident,
that it can be free of expenditure to integrate people with reduced work abilities. In addition
to this, employees should have possibilities at the work place to show solidarity, and discussions
among employers and employees about attitude should be encouraged. Trade unions
should to a greater extent give priority to the weakest groups, and there should be support
from the shop stewards. At the societal level it could be an advantage, that there is a continued
monitoring in this area, combined with more initiatives, that takes into account companies’
efficiency plans. On the other hand the state should give priority to the initiatives offered to
the group of citizens that have a realistic chance to get a foothold in the labour market, and at
the same time give reasonable support possibilities to the group, who have to live on income
benefits.
158

Litteraturliste
Bislev, Sven (1999): En ny og større verden? Globaliseringens ansigter, Forlaget Fremad,
København.
Beck Jørgensen, Torben og Melander, Preben (1999): Livet i offentlige organisationer – institutionsdrift
i spændingsfeltet mellem stat, profession og marked, Jurist og Økonomforbundets
Forlag.
Bengtsson; Steen (2002): Bestemmer forvaltningen om du får førtidspension? – kommunens
forvaltningspraksis og tilkendelse af førtidspension, Socialforskningsinstituttet, København.
Beskæftigelsesministeriet (2002): Flere i arbejde, Beskæftigelsesministeriet, København.
Boll, Joachim og Kruhøffer, Anette (2002): Virksomhedernes sociale engagement – Årbog
2002 – sammenfatning, Socialforskningsinstituttet, København.
Bonke, Jens og D. Munk, Martin (2002): Fordeling af velfærd i Danmark, Socialforskningsinstituttet,
København.
Born, Asmund W. og H. Jensen, Per (1998): Privilegering af perspektiver – en refleksion over
begrebskonstruktionerne inklusion/eksklusion og integrering/marginalisering i den sociologiske
iagttagelse, Dansk Sociologi nr. 2.
Carstens, Annette (1998): Aktivering - klientsamtaler og socialpolitik, Hans Reitzels Forlag,
København.
CASA og Socialpolitisk Forening (2001): Social årsrapport - 2001, Socialpolitisk Forlag,
København.
CASA og Socialpolitisk Forening (2002): Social årsrapport - 2002, Socialpolitisk Forlag,
København.
Christensen, Bolette (1994): At interviewe for at lære, Institut for statskundskab, Undervisningsserie
1994/2. ISSN 0906-6799.
Christensen, Erik (2002): Rettigheder og pligter i et velfærdshistorisk perspektiv, Nordisk
Sosialt Arbeid, NSSK nr. 4.
Clement, Sanne Lund (2001): Førtidspensionisters sociale medborgerskab fra Marginalisering,
integration, velfærd, redigeret af Jørgen Goul Andersen og Per H. Jensen, Aalborg Universitetsforlag.
159

Damgaard, Bodil (2000): Kommunerne, virksomhederne og den aktive socialpolitik – casestudier
af det lokale samarbejde, Socialforskningsinstituttet.
Durkheim, Émile (2000): Om den sociale arbejdsdeling, Hans Reitzels Forlag A/S.
Elm Larsen, Jørgen og Hornemann Møller, Iver (2000): Socialpolitik, Socialpædagogisk Bibliotek.
Ejrnæs, Morten (2002): Socialpolitikkens virkninger: integrations og selvbestemmelse eller
differentiering og disciplinering? fra Socialpolitik redigeret af Jørgen Elm Larsen og Iver
Hornemann Møller, Socialpædagogisk Bibliotek.
Europaudvalget (2002): Den åbne koordinationsmetode – målstyring i EU frem for flere regler?,
Christiansborg.
Fridberg, Torben (1997): Hvem løser opgaverne i fremtidens velfærdssamfund? Socialforskningsinstituttet,
København.
Friisberg, Gregers (2000): Velfærdsstaten i det moderne samfund - mellem individualisering
og globalisering, Forlaget Colombus.
Folketingets Europaudvalg og Fagudvalg (2002): Den åbne koordinationsmetode – målstyring
i EU frem for flere regler, Christiansborg, info I 73, 11. marts 2002.
Giddens, Anthony (2000): The third way and its critics, Polity Press, UK.
Goul Andersen, Jørgen og H. Jensen, Per (2001): Marginalisering, integration, velfærd, Aalborg
Universitetsforlag, Aalborg.
Goul Andersen, Jørgen (1996): Velfærdssystemet, marginalisering og medborgerskab, Dansk
Sociologi nr. 1.
Goul Andersen, Jørgen og Jens Hoff (2000): Democracy and citizenship in the scandinavian
welfare states
Goul Andersen, Jørgen (2002): Velfærd uden skatter - det danske velfærdsmirakel i 1990èrne,
Politica, 34. årgang nr. 1, Tidsskrift for politisk videnskab, Institut for statskundskab, Århus
Greve, Bent (2002): Fattigdomsbekæmpelse i Europa, Socialpolitisk Forening, København.
Hansen, Finn Kenneth og Hansen, Henning (2001): Udstødning og integration blandt lønmodtagere
– forløb fra 1987 til 1999, CASA.
160

Hegeland Tore Jacob, Henriksen mv. (1997): Sammenbrud eller sammenhold? Nogle udviklingstendenser
for velfærdssamfundet, Akademisk Forlag, Århus.
H. Jensen, Per (1998): Velfærdsstatens variationer, dynamikker og effekter, Den jyske Historiker
nr. 82.
Holt, Helle (1999): En moderne virksomhed og det sociale ansvar – en caseanalyse, Socialforskningsinstituttet,
København.
Hohnen, Pernille (1999): På kanten af arbejdsmarkedet – en analyse af fleksjob som de opleves
af kommunen og brugere, Socialforskningsinstituttet, København.
Jensen, Mogens Kjær (1991): Kvalitative metoder i anvendt samfundsforskning, Socialforskningsinstituttet,
København.
Juul, Søren (2002): Modernitet, velfærd og solidaritet – en undersøgelse af danskernes moralske
forpligtelser, Hans Reitzels Forlag.
Kongshøj Madsen, Per; Klaus Langager og Niels Ploug (1997): Integration på arbejdsmarkedet:
teoretiske, empiriske og arbejdsmarkedspolitiske synsvinkler på integration på arbejdsmarkedet,
artikel i Social Integration redigeret af Lilli Zeuner, Socialforskningsinstituttet,
København.
Koudahl, Peter (2002): Krav om uddannelse = risiko for marginalisering, Social Kritik.
Kvist, Jon (2001): Er den nordiske velfærdsmodel bæredygtig, Nordisk Social Arbeid nr. 1.
Kvist, Jon og Jæger, Mads Meier (2000): Skiftende forestillinger om velfærdsstatens kriser,
Nordisk Social Arbeid nr. 4.
LO (1999): Velfærdssamfundet i fremtiden - forankring og fornyelse, LO i Danmark.
Lynggaard Boll, Joachim (2001): Det fleksible arbejde, ophør og marginalisering, Socialforskningsinstituttet,
København.
Mandag Morgen, Strategisk Forum (2000): Fra velfærdsstat til medborgersamfund – danskernes
velfærdsværdier i der 21. Århundrede, Huset Mandag Morgen.
Møller, Iver Hornemann (1992): Den danske velfærdsstats tilblivelse - et studie i klasser,
magt og socialpolitik, Narayane Press, Gylling.
161

Ploug, Niels (2002): Velfærd i Europa – resultater og perspektiver fra Socialforskningsinstituttets
komparative velfærdsforskning, Socialforskningsinstituttet, København.
Ploug, Niels og Kvist, Jon (1994): Social tryghed i Europa – udvikling eller afvikling? Socialforskningsinstituttet,
København.
Plovsing, Jan (2000): Socialpolitik, Handelshøjskolens Forlag.
Politica (2002): Den danske velfærdsstats muligheder og problemer, Tidskriftet Politica nr. 34
årgang, tidsskrift for politisk videnskab, Institut for statskundskab, Århus
Rienecker, Lotte og Stray Jørgensen, Peter (2000): Den gode opgave – opgaveskrivning på
videregående uddannelser, Forlaget Samfundslitteratur, Frederiksberg.
Rold Andersen, Bent (1991): Velfærdsstaten i Danmark og Europa - kendsgerninger og myter
om den offentlige sektor, Forlaget Fremad, København.
Røvik, Kjell Arne (1998): Moderne organisasjoner – trender i organisasjonstenkningen ved
tusenårsskiftet, Fagbokforlaget, Poland.
Socialforskningsinstituttet (1995): Social forskning – velfærdsamfundets fremtid, temanummer
august 1995, Socialforskningsinstituttet, København.
Socialforskningsinstituttet (2001): Social forskning – mere velfærd – forventninger og muligheder,
temanummer december 2001, Socialforskningsinstituttet, København.
Social Kritik (2002): Marginalisering, Social Kritik Tidsskrift for social analyse og debat, nr.
83.
Torfing, Jacob (1999): Workfare with welfare, journal of European Social Polity. Vol. 9, nr. 1.
Thoulow, Ivan og Friche, Claus (2000): Omstilling, ændrede krav og marginalisering – casestudie,
Socialforskningsinstituttet, København.
Zeuner, Lilli (1997): Social integration, Socialforskningsinstituttet, København.
Zeuner, Lilli; Bunnage, David; Ottosen, Mai Heide; Christoffersen (2001): Sociologisk teori
om social integration – teorier af Talcott Parsons, David Lockwood, Jürgen Habermas og
Anthony Giddens og disses perspektiver for det empiriske arbejde, Socialforskningsinstituttet,
København.
162

Bilag 1: Interviewguide – ledelsesrepræsentant
Indledende spørgsmål Beskriv kort virksomheden og produktionen?
Hvad er din beskæftigelse her på virksomheden?
Hvilke færdigheder skal man have for at kunne arbejde på
denne virksomhed/arbejdsplads? (fleksibel, omstillingsparat,
samarbejdsevner, særlige kvalifikationer eller andre
kompetencer)
Hvor lang oplæring kræves for at være inde i arbejdet?
Staten mener ikke, at de ikke kan løfte opgaven om at integrere
de marginaliserede alene. Man vil derfor have andre
til at give en hånd – blandt andet virksomhederne – det man
kalder virksomhedernes sociale ansvar. Hvordan ser I jer
selv i forhold til det?
Hvordan er muligheder på denne virksomhed/arbejdsplads
for at ansætte personer med nedsat arbejdsevne nu sammenlignet
med for 10 år siden? Hvori ligger forskellen?
Hvad skal virksomheden/arbejdspladsen have ud af det,
hvis I skal ansætte personer med nedsat arbejdsevne?
Nu vil vi først spørge om, Hvilke erfaringer har jeres virksomhed med at ansætte per-
hvilke erfaringer I har og dersoner, der står uden for arbejdsmarkedet på grund af nedsat
efter hvilke holdninger I har til arbejdsevne?
integration
Er der i denne virksomhed jobområder, hvor det er lettere at
ansætte personer med nedsat arbejdsevne end andre? (hvorfor
og hvordan?)
163

Erfaringer
– handlinger
164
Hvis de har erfaringer:
Hvad er årsagen til, at de ikke havde arbejde? (arbejdsløshed,
manglende kompetencer og kvalifikationer og/eller
sociale eller helbredsmæssige begrænsninger)
Hvordan bliver der kompenseret for deres eventuelle begrænsninger?
(økonomisk, hjælperedskaber, personlig assistent
mv.)
Hvilket udbytte får virksomheden af at ansætte personer
med nedsat arbejdsevne?
Hvilke negative konsekvenser får det for virksomheden?
Måtte virksomheden yde en ekstra indsats for at integrationen
kunne gennemføreres?
Hvis de ikke har erfaringer:
Har I overvejet at ansætte personer, der står uden for arbejdsmarkedet?
(hvorfor eller hvorfor ikke?)
Hvilke barrierer er der for at ansætte personer med nedsat
arbejdsevne på jeres virksomhed?
Har jeres virksomhed klare retningslinier i forhold til ansættelse
af personer med nedsat arbejdsevne?
Er der enighed mellem medarbejderne indbyrdes og mellem
ledelse og medarbejdere om:
• virksomheden skal ansætte personer med nedsat arbejdsevne,
• hvem der skal ansættes og
• hvilke arbejdsfunktioner kan de overtage?

Arbejdspladsens retningslinier
- handlinger
Virksomhedens incitamenter
- holdninger
- værdigt/uværdigt trængende
- funktionsduelighedsnorm
Vilkår og indsatsen på arbejdspladsen
- holdninger
Har arbejdspladsen en nedskrevet personalepolitik i forhold
til ansættelse af personer uden for arbejdsmarkedet?
Hvem på arbejdspladsen er med i beslutningsprocesserne
omkring udformningen af personalepolitikken?
Hvem på arbejdspladsen er med i beslutningsprocessen omkring
integration af en person med nedsat arbejdsevne?
(indhold i arbejdet, placering på arbejdsplads, oplæring,
hensyn)
Hvordan forberedes kollegaerne, når der ansættes personer
med nedsat arbejdsevne?
Mener du, at virksomheden burde tage et større ansvar for
at ansætte de marginaliserede?
Mener du, at der er andre typer virksomheder, som burde
tage et større ansvar for at ansætte de marginaliserede?
Er der grupper uden arbejdsmarkedet, som ikke kan arbejde
på denne virksomhed/arbejdsplads og hvad er årsagen hertil?
(arbejdsløse, indvandrere, personer med sociale problemer
som alkoholmisbrug mv., psykisk syge, fysisk syge
mv.)
Hvilke begrænsninger i arbejdsevnen kan accepteres på
denne virksomhed/arbejdsplads?
I hvilke situationer er det vigtigt, at der følger er løntilskud
med?
I hvilket omfang skal ansatte med nedsat arbejdsevne have
samme rettigheder som kollegaerne?
• Skal de have samme løn som andre kollegaer?
165

- overlevelses- eller overskudssolidaritet?
Hvilke krav stiller I til dem,
der ansættes på jeres arbejdsplads.
- funktionsduelighedsnorm
Virksomhedens grænse
- egen interesse kontra vertikal
solidaritet
166
• Skal de have samme udviklingsmuligheder som andre
kollegaer?
• Skal arbejdspladsen gøre en ekstra indsats for at de
bliver en del af det sociale fællesskab?
Hvilke krav skal arbejdspladsen stille til dem, der skal ansættes
med nedsat arbejdsevne?
• I hvilket omfang skal de kunne indgå i det sociale
fællesskab?
• I hvilket omfang skal der stilles faglige krav, som
fleksibilitet, omstillingsparathed, udvikling mv.?
• Hvor meget må de ”belaste” kollegaerne? (ekstra
opgaver og arbejdstid, og omfordeling af arbejdet)
• Skal de kunne tjene deres løn ind? (udover løntilskud)
Hvad gør ledelsen for at støtte kollegaer, der konkret arbejder
sammen med personer med nedsat arbejdsevne?
I hvilken udstrækning er I villige til at oplære/uddanne personer,
der ikke har de nødvendige forudsætninger for straks
at gå ind i arbejdet?
Hvad ville du ønske, I kunne gøre for at øge integrationsindsatsen?
Hvad skal der til for, at I kan øge integrationsindsatsen?
Personlige spørgsmål Hvordan er den generelle holdning på arbejdspladsen til at
skulle arbejde sammen med personer, som har brug for en
ekstra hånd?

Mener du, at vi alle skal tage ansvar for personer, der har
svært ved at finde fodfæste på arbejdsmarkedet? At vi alle
på en eller anden måde må yde noget ekstra? (hvordan og
hvorfor?)
Hvor langt skal man gå for at hjælpe folk ind på arbejdsmarkedet
– har de ikke selv et ansvar?
Oplever du, at der på denne virksomhed/arbejdsplads er en
solidaritetsfølelse? Hvordan vil du karakterisere den?
Undersøgelser viser, at man i dag er mere solidarisk med
ledelsen end sine egne – er det også din oplevelse?
167

168

Bilag 2: Interviewguide – kollegarepræsentant
Indledende spørgsmål Beskriv kort virksomheden og produktionen?
Hvad er din beskæftigelse her på virksomheden?
Hvilke færdigheder skal man have for at kunne arbejde på
denne virksomhed/arbejdsplads? (fleksibel, omstillingsparat,
samarbejdsevner, særlige kvalifikationer eller andre
kompetencer)
Hvor lang oplæring kræves for at være inde i arbejdet?
Staten mener ikke at de ikke kan løfte opgaven om at integrere
de marginaliserede alene. Man vil derfor have
andre til at give en hånd – blandt andet virksomhederne –
det man kalder virksomhedernes sociale ansvar. Hvordan
ser I jer selv i forhold til det?
Hvordan er muligheder på denne virksomhed/arbejdsplads
for at ansætte personer med nedsat arbejdsevne nu sammenlignet
med for 10 år siden? Hvori ligger forskellen?
Nu vil vi først spørge om, hvilke Hvilke erfaringer har jeres virksomhed med at ansætte
erfaringer I har og derefter hvil- personer, der står uden for arbejdsmarkedet på grund af
ke holdninger i har til integrati- nedsat arbejdsevne?
on
Er der i denne virksomhed jobområder, hvor det er lettere
at ansætte personer med nedsat arbejdsevne end andre?
(hvorfor og hvordan?)
169

Erfaringer
– handlinger
170
Hvis de har erfaringer:
Hvad er årsagen til, at de ikke havde arbejde? (arbejdsløshed,
manglende kompetencer og kvalifikationer og/eller
sociale eller helbredsmæssige begrænsninger)
Hvordan bliver der kompenseret for deres eventuelle begrænsninger?
(økonomisk, hjælperedskaber, personlig
assistent mv.)
Hvilket udbytte får virksomheden af at ansætte personer
med nedsat arbejdsevne?
Hvilke negative konsekvenser får det for virksomheden?
Måtte virksomheden yde en ekstra indsats for at integrationen
kunne gennemføreres?
Hvis de ikke har erfaringer:
Har I overvejet at ansætte personer, der står uden for arbejdsmarkedet?
(hvorfor eller hvorfor ikke?)
Hvilke barrierer er der for at ansætte personer med nedsat
arbejdsevne på jeres virksomhed?
Har jeres virksomhed klare retningslinier i forhold til ansættelse
af personer med nedsat arbejdsevne?
Er der enighed mellem medarbejderne indbyrdes og mellem
ledelse og medarbejdere om:
• virksomheden skal ansætte personer med nedsat
arbejdsevne,
• hvem der skal ansættes og
• hvilke arbejdsfunktioner kan de overtage?

Arbejdspladsens retningslinier
- handlinger
Virksomhedens incitamenter
- holdninger
- værdigt/uværdigt trængende
- funktionsduelighedsnorm
Vilkår og indsatsen på arbejdspladsen
- holdninger
- overlevelses- eller overskudssolidaritet?
Har arbejdspladsen en nedskrevet personalepolitik i forhold
til ansættelse af personer uden for arbejdsmarkedet?
Hvem på arbejdspladsen er med i beslutningsprocesserne
omkring udformningen af personalepolitikken?
Hvem på arbejdspladsen er med i beslutningsprocessen
omkring integration af en person med nedsat arbejdsevne?
(indhold i arbejdet, placering, oplæring, hensyn)
Hvordan forberedes kollegaerne, når der ansættes personer
med nedsat arbejdsevne?
Mener du, at virksomheden burde tage et større ansvar for
at ansætte de marginaliserede?
Mener du, at der er andre typer virksomheder, som burde
tage et større ansvar for at ansætte de marginaliserede?
Er der grupper uden arbejdsmarkedet, som ikke kan arbejde
på denne virksomhed/arbejdsplads og hvad er årsagen
hertil? (arbejdsløse, indvandrere, personer med sociale
problemer som alkoholmisbrug mv., psykisk syge, fysisk
syge mv.)
Hvilke begrænsninger i arbejdsevnen kan accepteres på
denne virksomhed/arbejdsplads?
I hvilke situationer er det vigtigt, at der følger er løntilskud
med?
I hvilket omfang skal ansatte med nedsat arbejdsevne have
samme rettigheder som kollegaerne?
• Skal de have samme løn som andre kollegaer?
• Skal de have samme udviklingsmuligheder som
andre kollegaer?
171

Hvilke krav stiller I til dem, der
ansættes på jeres arbejdsplads.
- funktionsduelighedsnorm
Kollegaerne
- funktionsduelighedsnorm
172
• Skal arbejdspladsen gøre en ekstra indsats for at
de bliver en del af det sociale fællesskab?
Hvilke krav skal arbejdspladsen stille til dem, der skal
ansættes med nedsat arbejdsevne?
• I hvilket omfang skal de kunne indgå i det sociale
fællesskab?
• I hvilket omfang skal der stilles faglige krav, som
fleksibilitet, omstillingsparathed, udvikling mv.?
• Hvor meget må de ”belaste” kollegaerne? (ekstra
opgaver og arbejdstid, og omfordeling af arbejdet)
• Skal de kunne tjene deres løn ind? (ud over løntilskud)
I hvilken grad er det nødvendigt, at der kompenseres for
manglende arbejdsevne, så kollegaerne ikke belastes?
Hvor meget er du parat til at yde ekstra for, at personer
med begrænsninger i arbejdsevnen kan integreres på din
arbejdsplads?
Hvor meget er du parat til at skulle ændre i dine arbejdsopgaver
for at en person med begrænsninger i arbejdsevnen
kan integreres på din arbejdsplads? (Give opgaver fra
sig eller overtage andre opgaver på virksomheden/arbejdspladsen)
Hvilke krav og forventninger har du til, hvad en kollega
skal kunne for at være her på arbejdspladsen?
Personlige spørgsmål Hvordan er den generelle holdning på arbejdspladsen til at
skulle arbejde sammen med personer som har brug for en
ekstra hånd?

Mener du, at vi alle skal tage ansvar for personer, der har
svært ved at finde fodfæste på arbejdsmarkedet? At vi alle
på en eller anden måde må yde noget ekstra? (hvordan og
hvorfor?)
Hvor langt skal man gå for at hjælpe folk ind på arbejdsmarkedet
– har de ikke selv et ansvar?
Oplever du, at der på denne virksomhed/arbejdsplads er
en solidaritetsfølelse? Hvordan vil du karakterisere den?
Undersøgelser viser, at man i dag er mere solidarisk med
ledelsen end sine egne – er det også din oplevelse?
173

174

Bilag 3: Interviewguide – tillidsrepræsentant
Indledende spørgsmål Beskriv kort virksomheden og produktionen?
Hvad er din beskæftigelse her på virksomheden?
Hvilke færdigheder skal man have for at kunne arbejde på
denne virksomhed/arbejdsplads? (fleksibel, omstillingsparat,
samarbejdsevner, særlige kvalifikationer eller andre
kompetencer)
Hvor lang oplæring kræves for at være inde i arbejdet?
Staten mener ikke at de ikke kan løfte opgaven om at integrere
de marginaliserede alene. Man vil derfor have
andre til at give en hånd – blandt andet virksomhederne –
det man kalder virksomhedernes sociale ansvar. Hvordan
ser I jer selv i forhold til det?
Hvordan er muligheder på denne virksomhed/arbejdsplads
for at ansætte personer med nedsat arbejdsevne nu sammenlignet
med for 10 år siden? Hvori ligger forskellen?
Nu vil vi først spørge om, hvilke Hvilke erfaringer har jeres virksomhed med at ansætte
erfaringer I har og derefter hvil- personer, der står uden for arbejdsmarkedet på grund af
ke holdninger i har til integrati- nedsat arbejdsevne?
on
Er der i denne virksomhed jobområder, hvor det er lettere
at ansætte personer med nedsat arbejdsevne end andre?
(hvorfor og hvordan?)
175

Erfaringer
– handlinger
176
Hvis de har erfaringer:
Hvad er årsagen til, at de ikke havde arbejde? (arbejdsløshed,
manglende kompetencer og kvalifikationer og/eller
sociale eller helbredsmæssige begrænsninger)
Hvordan bliver der kompenseret for deres eventuelle begrænsninger?
(økonomisk, hjælperedskaber, personlig
assistent mv.)
Hvilket udbytte får virksomheden af at ansætte personer
med nedsat arbejdsevne?
Hvilke negative konsekvenser får det for virksomheden?
Måtte virksomheden yde en ekstra indsats for at integrationen
kunne gennemføreres?
Hvis de ikke har erfaringer:
Har I overvejet at ansætte personer, der står uden for arbejdsmarkedet?
(hvorfor eller hvorfor ikke?)
Hvilke barrierer er der for at ansætte personer med nedsat
arbejdsevne på jeres virksomhed?
Har jeres virksomhed klare retningslinier i forhold til ansættelse
af personer med nedsat arbejdsevne?
Er der enighed mellem medarbejderne indbyrdes og mellem
ledelse og medarbejdere om:
• virksomheden skal ansætte personer med nedsat
arbejdsevne,
• hvem der skal ansættes og
• hvilke arbejdsfunktioner kan de overtage?

Arbejdspladsens retningslinier
- handlinger
Virksomhedens incitamenter
- holdninger
- værdigt/uværdigt trængende
- funktionsduelighedsnorm
Vilkår og indsatsen på arbejdspladsen
- holdninger
Har arbejdspladsen en nedskrevet personalepolitik i forhold
til ansættelse af personer uden for arbejdsmarkedet?
Hvem på arbejdspladsen er med i beslutningsprocesserne
omkring udformningen af personalepolitikken?
Hvem på arbejdspladsen er med i beslutningsprocessen
omkring integration af en person med nedsat arbejdsevne?
(indhold i arbejdet, placering på arbejdsplads, oplæring,
hensyn)
Hvordan forberedes kollegaerne, når der ansættes personer
med nedsat arbejdsevne?
Mener du, at virksomheden burde tage et større ansvar for
at ansætte de marginaliserede?
Mener du, at der er andre typer virksomheder, som burde
tage et større ansvar for at ansætte de marginaliserede?
Er der grupper uden arbejdsmarkedet, som ikke kan arbejde
på denne virksomhed/arbejdsplads og hvad er årsagen
hertil? (arbejdsløse, indvandrere, personer med sociale
problemer som alkoholmisbrug mv., psykisk syge, fysisk
syge mv.)
Hvilke begrænsninger i arbejdsevnen kan accepteres på
denne virksomhed/arbejdsplads?
I hvilke situationer er det vigtigt, at der følger er løntilskud
med?
I hvilket omfang skal ansatte med nedsat arbejdsevne have
samme rettigheder som kollegaerne?
• Skal de have samme løn som andre kollegaer?
177

- overlevelses- eller overskudssolidaritet?
Hvilke krav stiller I til dem, der
ansættes på jeres arbejdsplads.
- funktionsduelighedsnorm
178
• Skal de have samme udviklingsmuligheder som
andre kollegaer?
• Skal arbejdspladsen gøre en ekstra indsats for at
de bliver en del af det sociale fællesskab?
Hvilke krav skal arbejdspladsen stille til dem, der skal
ansættes med nedsat arbejdsevne?
• I hvilket omfang skal de kunne indgå i det sociale
fællesskab?
• I hvilket omfang skal der stilles faglige krav, som
fleksibilitet, omstillingsparathed, udvikling mv.?
• Hvor meget må de ”belaste” kollegaerne? (ekstra
opgaver og arbejdstid, og omfordeling af arbejdet)
• Skal de kunne tjene deres løn ind? (ud over løntilskud)
Personlige spørgsmål Hvordan er den generelle holdning på arbejdspladsen til at
skulle arbejde sammen med personer som har brug for en
ekstra hånd?
Mener du, at vi alle skal tage ansvar for personer, der har
svært ved at finde fodfæste på arbejdsmarkedet? At vi alle
på en eller anden måde må yde noget ekstra? (hvordan og
hvorfor?)
Hvor langt skal man gå for at hjælpe folk ind på arbejdsmarkedet
– har de ikke selv et ansvar?
Oplever du, at der på denne virksomhed/arbejdsplads er
en solidaritetsfølelse? Hvordan vil du karakterisere den?

Undersøgelser viser, at man i dag er mere solidarisk med
ledelsen end sine egne – er det også din oplevelse?
Fagforeningens holdninger Hvad er din fagforenings holdning til integration af marginaliserede
grupper?
Tillidsrepræsentantens rolle
Skal fagbevægelsen også kæmpe for rettighederne for de
marginaliserede grupper, der står uden for fagbevægelsen?
Skal fagbevægelsen prioritere arbejde for marginaliserede
gruppers rettigheder lige så højt som for andre lønmodtagerne?
Skal fagbevægelsen kæmpe for, at de marginaliserede
grupper får samme rettigheder som andre lønmodtagere?
(løn, ferie, uddannelse, dagpenge/efterløn mv.)
Hvad gør fagforeningen for at klæde tillidsrepræsentanterne
på til at tage ansvar for ansatte med nedsat arbejdsevne?
Gør de det godt nok?
Hvem mener du, at du først og fremmeste repræsenterer
på din arbejdsplads – personer med nedsat arbejdsevne
eller de andre kollegaer? Hvordan kan de to opgaver
forenes i tillidsrepræsentantens arbejde?
Hvordan understøtter overenskomsten integrationen af
medarbejdere på særlige vilkår?
179